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公司全员营销激励办法范文1
如何创新激励员工的模式？如何有效的激励员工，是山东锐驰公司最头痛也是最关键的问题。锐驰公司现在在职的“人“不少，但懂管理、精技艺的“人才”太少，如何挖掘、提升现有员工的创造力和积极性；如何把现有的“人”培育成“人才”是公司现阶段最关键的工作之一。从公司的知己情况考虑在不增加成本的情况下激励是一种有效的方法。我认为激励应该从以下“三个角度”、“五个方面”去考虑实施会更有效。
首先激励一定考虑以下三个角度。第一个角度是：激发团队的全员动力，提升组织效率，团队激励是最好的激励。作为营销团队组织的管理者，可以通过物质、精神等各种不同的激励手段促使部下努力工作，为你“卖命”-比如三国蜀汉之刘备与诸葛亮、赵子龙，也就是所谓的“士为知己者死”靠管理者的人格魅力来统一行动、提升效率。虽然在工作中这种情形还有，但已经越来越不现实。这种激励模式并不是我们推崇的激励模式，因为其背后不可预知的负面激励效应如同定时炸弹一样埋藏在我们管理的团队中，一旦“此人一去”则’土崩瓦解”.对于我们来说，仅依赖团队中单个成员的个人努力是不可能获得团队效益最大化的，只有激发全员效率，才可能创造团队的最高价值，产生最大效益，所以如何调动整个营销团队的情绪，共同奋斗，为营销部、为山东锐驰“卖命”，让营销部整个团队实现“动力升华”才是真正的团队激励管理之王道。
第二个角度是：激励一定要想办法让工作变成“游戏”，把工作看成是游戏，这个时候人就会投入和愿意付出。因为这是他喜欢的东西。和营销关注客户需求同理，我们管理者一定要善于关注员工的需求并满足他，公司员工特别是一线员工大多是80后、90后也不少。80、90后需求是什麽？是“被尊重、是自我价值的体现”他们的自我意识很强。如果我们管理者采取大棒加高压只能是适得其反，流失也就变得正常，换个角度在工作中我们多给他们提供各种非常设小组活动这样的平台，在他们自我实现过程中加以正确引导，不再让他们感觉到工作的乏味，而是获得被别人尊重的满足感。有这样的工作环境谁还会走？
第三个角度是：激励要永远站在对方的角度来做，不要站在自己的方向，激励就是被激励的人自己做出选择并愿意付出。得不到被激励人的回应的激励是无效的。经营之神-稻盛和夫认为激励员工要以人为本，敬天爱人，在他看来公司运营的第一目标，不是为了回报股东，不是为了客户的利益，而是为了员工的幸福，公司无论大小，只要让员工心有所属，就能够释放出全体员工的能量，因为员工在现场、在第一线，是利润的起源，奉行先员工，再客户，后股东的顺序，员工就会非常敬业。因此公司要强化对员工的长期承诺，投资于人才发展，这是对员工的最大激励。
其次激励一定要结合以下五个方面。大家都知道的“火鸡的故事”其实说明激励不完全与金钱有关，公司只有把责任、尊重、关系、认同、和金钱奖励(薪酬)结合在一起，才能成就完善的激励战略与高效放案。
首先说责任。管理者一定要学会把责任设计到工作流程中，亨特、福特因为在设计工作岗位的过程中与员工坦诚合作而闻名，他经常把艰难的工作任务交给“最懒散的“（取代”最足智多谋得“）员工，以便发现工作中究竟有哪些捷径可走，为了找到捷径，工人都参与到这种有价值的方法中来，当起了工作流程的主人翁，发挥了员工的主观能动性，通过流程让员工的工作和公司的发展目标实现更好融合才能实现更大的激励。
其次说尊重。尊重应当成为企业与部门生活最重要的方面之一。斯坦福学院的教授杰弗里博士认为：“高度重视员工“的企业绩效通常比一般的企业高40%以上。在锐驰公司绩效考核体系的目标是培养员工的自信和能力。员工会因为自己奉献的智力资本得到重视和尊重。在营销管理中，我们经常性的让营销部内所有员工参与制定“操作规则”，或让他们就如何实现公司里每个人相互协作、如何服务客户、如何保持信息流的通畅而发表观点，这些办法的推行对山东锐驰公司近几年市场的开拓起到了至关重要的作用，得到尊重的员工都主动挖掘提升了自己的潜力取得了意想不到的业绩。
第三说关系。打个比方，严于纪律的老师在教学时总让学生有恐惧和害怕的心理，这样的老师会让学生感受不到“学习的乐趣”。企业员工的关系就像老师和学生，作为管理者一定要为员工创造一种开放的、能够激励员工创造性的环境，管理者的任务是培训、教育、支持和引导，工作中真诚、诚实是最为关键的，研究表明最受员工推崇的领导品行就是诚实。 第四说认同。认同体现在参加一个专门的项目你的公司你的部门会如何回应？如果你的公司对这样的邀请做出的回答是：“谢谢，我很乐意。”那么你的企业是健康的。如果回答是：“你给我付报酬，我就做。”那么你的部门或公司并没有把员工的全部潜力挖掘出来。认同也体现在提升和公开的表扬。在强调团队合作的企业里，办公室政治和恶劣竞争就会相对少见。企业要通过认同员工来达到留住员工增强员工责任感的目的，还有一段漫长的路要走。
公司全员营销激励办法范文2
1.人力资源配置机制存在新压力
当前，县级供电企业普遍存在结构性失衡问题，尤其是主要专业人才缺乏的矛盾突出，生产运行等核心的一线专业岗位人员存在青黄不接现象。此外，部分员工的竞争意识不强，教育培训功效不够，绩效考核体系不全，导致部分员工难以适应新理论、新方法和新技术，制约了企业的发展进程。
1.人力资源素质能力提出新要求
当前，县域经济曾在不断发展，人们对供电服务的要求也在不断提高，因此，如何提升基层电力企业人员素质，调整人员结构、加速人力资源开发及特殊人才的培养等问题成为摆在县供电企业快速发展面前一项基础而又紧迫的任务。
二、加强县级供电企业人力资源管理措施
1.实施员工动态管理，优化人力资源配置
①要坚持以“三定”、“三考”工作为基础，建立起竞争上岗、择优录用的用人机制。
②要按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，将竞聘上岗定期化、制度化、规范化，通过全员、全方位的竞聘上岗，切实增强全员工作的紧迫感，提高全员的竞争意识。
③要加强劳动定员管理原则，严格遵循“科学合理、精简高效、确保安全、切合实际”的人员配置，建立供电企业生产一线结构性缺员激励与约束机制，加强人员结构调整，引导员工向生产一线流动，特别是要优先补充生产和营销等岗位缺员，从根本上解决结构性缺员的问题。
④要认真分析企业超员和企业员工结构性缺失的具体原因，并结合具体原因对企业工作流程和组织构架进行优化调整，同时加强企业技术改造和员工技术培训力度，确保生产效率的有效提升。
⑤建立起科学合理的新员工任用和培养机制，明确员工素质属性，合理的把他们补充到到生产和营销一线岗位，逐步缓解生产营销等一线专业岗位人员缺乏的压力。
2.完善薪酬分配体系，深化全员绩效考核应用
①要实施员工收入同企业效益和员工个人绩效相结合的薪酬分配体系，并逐步向电力生产的关键岗位和一线岗位倾斜，形成以岗位薪点工资制为主体的工资分配体系。
②要完善现行的基本工资制度，大力实施薪点工资制，以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，用薪点数设置工资标准，根据企业的经营效益确定薪点值，按照员工个人工作业绩确定其收分配水平，实现员工按照贡献分配，按照业绩取酬。
③要加强全员绩效管理，强化薪酬分配的激励作用，按照员工绩效考评结果兑现绩效工资，相应拉开员工收入分配差距，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，以便实现企业与员工的共同发展。
④要建立完善的绩效辅导机制，通过绩效合约、绩效面谈等方式及时纠正工作偏差，实现组织和员工绩效提升。同时要严格绩效考核，做到与员工岗位工资升降直接挂钩。
⑤要强化全员绩效考核结果的应用，使绩效考核结果为员工的薪酬、岗位调整、评先评优、教育培训及职业发展等等方面提供科学依据，发挥其实效，实现企业与员工的共同发展。
3.建立合理的人才激励机制，促进员工成长
①要建立科学合理、公平公开的人才培养聘用机制，并且针对行业特点建立起管理、技术、技能等3条可供员工选择的职业生涯规划，强化员工的向上意识和学习意识，制订核心岗位员工培养发展计划，促进员工成长与企业发展有机统一。
②要按照高质量、高层次和重实绩的的标准，坚持把当前需要同长远发展相结合的原则，选拔出各专业的带头人并针对各专业带头人制订、执行特殊的分配和激励办法，充分体现学科带头人在企业生产经营中发挥的重要价值，以便更好地吸引和造就人才。同时，要发挥好专业带头人的引领和帮带作用，培育更多的专业技术人才。
③要将员工的薪金待遇等同其对企业的贡献和培训考核成绩等相结合，完善特殊人才津贴管理，通过有效的激励政策和必要的补偿措施，更好的吸引人才、留住人才，确保队伍的稳定性。
4.强化队伍建设，维护企业和谐稳定
县级供电公司是农电工作的一线单位，他们承担着广大农村地区的电网安全、营销管理和农电服务等大量任务。在新的形势下，加强县供电公司员工队伍建设，维护企业和谐稳定成为了县级供电企业的重要支撑。
①要建立有效的培训体系。要夯实培训基础建设，做实县级公司培训基地，努力完善培训设施，满足教育培训需求；要创新培训方式，充分利用好现有的信息网络学习平台，鼓励员工珍惜平台，用好平台，促进自学成才；要充分发挥机制导向作用，常态开展员工岗位技能比武和竞赛活动，坚持“师带徒”、岗位大练兵和员工技能水平认证，实施青年岗位成才培训，建立青年岗位成才评价考核机制，切实提升员工素质；另外要将员工培训考评结果同岗位准入和工资绩效等想挂钩，落实各类人才培养选拔、考核评价和薪酬激励机制，重点抓好一线员工技能和一般管理人员岗位培训，切实提高培训功效。
②要建立起员工素质提升机制，务必确保农电队伍也能成为职业化的“正规军”。
公司全员营销激励办法范文3
建设工程创优，可以提高建设工程的质量，提升产品品质和树立企业品牌信誉；可以提高建筑企业的项目管理水平，培育一支综合素质过硬的项目施工管理团队和一批经济技术管理人才；可以提升企业、项目负责人在建筑行业中的声誉品牌和竞争力。同时，企业可以通过评比创优成果、展示交流、企业内部推广和市场营销，以期全面提高企业产品质量和市场占有量。
关键词：创优文化目标创优责任体系策划资料评比样板引路创优活动对标竞赛市场营销
下面我结合近几年的工程实践，浅谈建筑企业如何做好工程创优工作。
一、企业如何做好工程创优
（一）构建创优文化
创优的首要工作是要构建创优文化，企业和员工应从科学发展观的高度认识到工程创优是树立企业品牌声誉、企业长期生存发展的必经之路，并树立起“每建必优”的创优理念和决心，理解公司的创优指标和要求。
（二）确立创优目标
在工程承接过程中，应进行调查摸底，凡法定建设程序、工程规模达标，建设单位有创优意愿的，应先组织公司内外专家论证，确定是否具备创优实施条件和确定创优目标（市优、省优、部优、国优）。
确定了创优目标，在施工承包合同谈判期间或开工初期，应考虑洽谈工程创优实施事宜。
（三）建立创优责任体系
工程创优要建立创优责任体系。从企业到项目部，应建立创优目标责任制度，把创优目标分解到每一个环节，每个环节制定相应的措施，把措施、职责落实到每一个部门和每一个人，建立起全员参与、部门保证的创优责任体系。
下面从以下五个方面来简单介绍：
1、质量创优，建立质量保障体系。质量重于泰山，全面的质量管理是以人为首要素，所以提高全员的工作质量是创优活动的基础。企业应通过企业和项目部两级部门，组织相关人员参与质量、安全方面的技术标准培训，提高项目管理人员对施工和质量验收技术水平，提高全员安全意识和项目资料编制、管理能力。同时有针对性地加强创优培训工作，使员工清楚优质工程评定与考核办法，掌握考核专家现场查验项目和熟悉申报程序、资料提交等要求，分解质量创优考核项目，成立QC和迎检小组，从严管理和要求，提高工序质量和迎检水平，进而提高工程整体的实体质量。
2、安全文明施工创优，建立安全文明保障体系。首先要落实安全防护、文明施工措施费用，保证安全创优经费；同时加强安全防护、文明施工措施费使用监管工作，确保能专款专用。其次是编制安全创优措施方案，配足执行落实、监督检查相关方案的人员，确保施工现场安全防护、文明施工能满足规范和各级组织、领导、检查机构考核要求。
3、建立工程创优考核奖惩制度，形成工程创优激励机制，以工程创优（市优、省优、部优、国优）为最终目的，签订创优目标责任协议，制定创优目标责任激励措施，出台具体的考核奖惩办法，加强对项目部和项目管理团队的考核；加强考核对象管理，细化岗位责任和创优目标责任，以岗位是否履职定奖罚，以目标责任完成情况定奖罚；同时做好创优宣传，使创优奖惩公开、透明。
4、加强项目施工管理团队监控和管理，执行承包经营目标责任风险抵押金制度。加强公司创优工作控管力度；加强对项目部的施工过程进行监督和服务。对不服从企业“质量创优”、“安全文明创优”工作安排的项目施工管理团队，公司和相关职能部门可采取经济和行政措施制裁。项目部的质量、安全必须满足规范要求，创优工作必须跟着公司的创优思路走，真正做到企业和项目两级共同把创优工作做好。
5、加强劳务管理，保障农民工工资及时发放。企业和项目部应有严格的劳务管理制度和财务管理制度；严格劳务协作队伍的财务管理，严肃农民工的工资发放，严禁拖欠或克扣农民工工资，保障农民工的合法权益。
（四）创优工作，策划先行，及时交底
对于已确定创优目标的工程，应在开工前，及时编制创优策划，制定具体的细节措施。策划要根据施工图纸和实际场地编制，要有针对性和可操作性，并及时做好交底。公司应对创优策划的执行情况进行跟踪检查，提供过程指导和考核。通过“创优工作、策划先行”等措施，可以从技术和管理上指导和管控后期的现场施工，做到事先有策划，事中有检查控制，确保创优成功。
（五）开展“资料评比”活动
工程资料时项目管理的重要组成部分，企业应推行定期资料检查、评比活动，加强对工程项目资料的管理，做到工程资料与工程进度同步，保管、存档规范。
（六）坚持精细化管理、过程精品
各级管理人员只有自始至终把“质量第一，用户至上”理念贯穿施工过程始终，严格履行岗位职责，执行施工质量技术规范，坚持过程检查和验收。
（七）建立样板引路制度，现场制作“质量、安全实体样板”
施工现场可根据设计文件，在施工现场找一块空地，建立钢筋加工、模板安装、脚手架、安全防护等检验批、分项工程实体样本交底基地。借助经验口述、书面要求、实体样板展示、讲解、培训等措施，提高质量、安全技术交底效果，促进工人技能提升和工程施工质量提高。
（八）开展质量、安全创优活动，加强活动的考核
积极开展质量月、安全月、安康杯、专项治理、技能竞赛等形式多样的创优活动，通过质量安全创优活动，提高管理人员和工人的质量安全意识，落实质量安全规范和相关管理制度，也是提升项目创优工作的途经。
（九）开展项目争先创优对标竞赛活动
通过企业行政指导，项目参与，参观交流，QC公关，过程评比，亮点展示观摩，考核激励，经验推广，提炼企标、图册等一系列的措施，全面提高工程实体质量、安全、文明施工、资料等管理水平，促进企业的整体项目管理水平提高和创优工作的可持续推进，为企业的“每建必优”奠定基石。
（十）积极创优，接受考察，开展营销策略
企业应选定一个创优工作做得最好的项目，严格要求，把现场质量、安全、文明施工等现场管理推向更高的高度；同时精心准备，采集素材，做好宣传资料（可采用ppt、宣传图册和宣传视频形式），待条件成熟时，积极邀请建设主管部门、（潜在的）建设单位考察，开展市场营销活动。借考察契机，积极展示项目的创优工作，项目的现场管理工作，特别是施工管理的亮点；以达到宣传企业形象和企业品牌，认识新业主，结识老业主，拓展业务，扩占市场的目的；同时也借市场外部因素，反促企业自身质量、安全、文明施工工作。
二、建议
建筑施工企业创优工作十分重要，提高了产品质量和项目管理水平，同企业形象和市场经营息息相关。
公司全员营销激励办法范文4
上半年以来，我行在新一届党委班子领导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学有效的发展观，狠抓省、市分行各项工作会议精神和各项工作措施的贯彻落实，积极按照市分行党委年初确立的“存款要上新台阶、清收管理要有新突破，经营效益要有大提升、机制改革要有新举措、内部管理要规范”的五项要求，坚持把“上总量，求质量，调结构，创机制，强管理，增效益”作为发展硬道理，通过全行员工的共同努力，前半年全行主要经营目标完成均达到60%以上，较好地完成了省分行下达的各项工作任务，
一、信贷财务计划执行情况
（一）各项存款稳定增长，市场份额保持第一。截止6月末，全行各项存款余额达-万元，比年初净增-万元，增长15.7%，同比多增-万元，完成省分行下达全年计划3.9亿元的-%，。其中：储蓄存款净增-万元，增长14.5%，同比多增-万元。增量市场份额48.12%，存量市场份额30.98%，较年初增长1.66个百分点，均居（四行一社）同业第一位，增幅高于全省平均水平3.9个百分点。
（二）财务收支双线增长，经营利润同比看好。6月末，全行实现财务收入-万元，同比增收-万元，增长43.18%。其中贷款利息收入-万元，同比增收-万元，增长43.28%；金融机构往来收入-万元，同比增收-万元，增长40.16%。中间业务收入-万元，同比增收-万元，增长63.28%，完成全年计划600万元的-%；各项支出-万元，同比增加-万元，增长-%，其中利息支出-万元，同比增加-万元，金融机构往来利息支出-万元，同比增加-万元，业务管理费支出-万元，同比增支-万元。收支轧差，实现账面利润-万元，同比增加-万元，经营利润-万元，同比减少-万元，完成省分行下达年度计划800万元的-%。
（三）不良贷款实现“双降”，资产质量进一步优化。6月末，全行五级分类不良贷款余额-万元，占比-%，较年初下降-万元，完成省分行下达全年下降计划1050万元的-%，占比较年初下降-个百分点。其中：次级类贷款下降-万元，可疑类贷款下降-万元，损失类贷款下降-万元。四级分类不良贷款余额-万元，占比-%，较年初下降-万元，占比下降-个百分点。清收不良贷款本息-万元，完成省分行计划3600万元的-%；“散小差”贷款退出（撤据销户）-户、-万元，完成全年计划的-%和-%，同比多收-户、-万元。
（四）贷款营销困难，余额较年初下降。全行各项贷款余额-万元，较年初下降-万元，同比少增-万元。6月底，全行贷款累放-万元，剔除联合贷款因素（联合贷款同比少放7000万元），同比少放-万元；累收-万元，同比多收-万元。
二、采取的主要工作措施
（一）认真研究，立足实际确立基本发展思路。全省农行2005年年初工作会议后，我行新一届党委在认真分析形势，统一思想认识的基础上，经过认真研究，结合实际提出了今年及今后一段时期全行工作的总体要求，确立了“上总量，求质量，调结构，创机制，强管理，增效益，把发展作为硬道理”的基本工作思路，紧紧围绕各项存款要上新台阶、清收管理要有新突破、经营效益要有大提升、机制改革要有新举措、内部管理要规范化等五项重点工作，明确了2005年和今后三年的具体奋斗目标，提出2005年各项存款确保净增4亿元，力争5亿元（保4争5）；有效贷款增加2.5亿元；不良贷款余额下降4000万元，占比力争下降8个百分点；清收不良贷款本息5000万元；“散小差”贷款撤据销户85000户、收回贷款本息1亿元；中间业务收入660万元；实现经营利润1000万元等目标。按照“抓大、拓中、不放小”和“保抢挖”的要求，结合陇南经济区域结构的特点，在调整经营结构，实施风险管理，创新激励机制，系统党建及队伍建设等方面提出了具体的工作措施，制定出台了《全市农行2005年季度考核办法》、《年度综合考核办法》、《市分行机关部室2005年绩效挂钩考核办法》、《市分行机关基本管理制度》、《全市农行营业网点等级管理柜员星级管理考核办法》，于3月7日组织召开了为期两天的由各县（区）支行行长、风险资产经营部、计划会计部负责人和市分行机关全体员工共91人参加的全市农行2005年工作会议，全面安排部署了2005年各项工作。同时，全面推行了领导挂县、部门包县责任制，为各项工作的扎实有序开展提供了保障。
（二）细化“保抢挖”战略，大抓存款上总量。针对我行存款总量不足，特别是点均、人均存款水平低的现实，新一届党委从理清思路，准确定位，提高认识入手，将存款工作确立为全行加快有效发展的“生命工程”，积极教育引导员工进一步增强忧患意识、竞争意识和责任意识，坚决克服小有发展进步就骄傲、自满的情绪，坚决克服面对竞争和困难就无所作为的畏难、厌战情绪，牢固树立“总量就是实力，份额就是地位，增存就是增效，增量就是竞争力”的存款新理念，不断强化“客户立行”、“存款兴行”和“释放全员创造力，拼抢市场份额，以存款数字论英雄”的经营思想，以深入贯彻落实全省资金组织工作电视电话会议精神、开展迎新春优质服务竞赛活动为契机，切实发动全员力量，坚持对公、储蓄和同业存款一齐抓，大力开展了全方位、多层次的吸存揽储工作。在认真细分存款市场，确定全行重点客户名录的基础上，建立健全了行领导抓系统大户、部门抓重点户、全员抓一般户的抓存组织体系，并按层次确定了保险公司等8户系统大户由行领导主抓、48户学校、医院等机构客户由部门主抓、城乡工薪阶层由员工拉网式开展抓存款，并从严进行考核。3月下旬，针对全行一季度存款任务欠账大，行际间发展不平衡和进度与时间不同步等问题，市分行专题下发《通知》，组织人力，要求全行上下树立信心，下大力气，集中时间坚持“两手抓”，切实把安排部署全年工作与当前业务经营有机结合起来，一手抓省、市分行2005年工作会议精神的贯彻落实，一手抓各项任务的完成，确保贯彻会议精神与一季度业务经营“两促进、两不误”。4月份，为贯彻落实全省分行长会议和“五抓”指示精神，紧密围绕“六个突破”，及时下发了《关于认真抓好二季度业务经营工作的通知》，要求全行根据一季度业务经营情况，看排名、找差距，突出“抓弱、抓差、抓欠、抓进度、抓效果”，进一步加大工作力度，要求后进要赶先进，先进要再前进，并派各部室负责人分赴各包挂支行具体抓落实，确保二季度时间过半、任务力争完成全年计划的60%以上。同时，发动机关全体员工积极行动起来，全身心投入到全行业务经营中去，要求人均每月业余揽存2万元，以实际行动为基层行做出表率，到6月底，市分行机关员工业余揽储-万元，占武都区支行储蓄存款增量的-%，同时，全行通过狠抓营业网点等级管理、柜员星级管理、以及规范化服务等重点措施的落实，有力地促进了全行存款工作的扎实有效开展。
（三）强化清收管理措施，狠抓“双降”求质量。针对我行不良资产占比高、清收难度大和不良贷款实行模拟拔备后，对我行经营利润的直接影响等问题，全行进一步坚定“向清收不良贷款要效益，向‘散小差’贷款退出要效益”的经营思想，切实把不良贷款压降作为头等大事来抓。一是加强完善分账经营管理机制。在认真借鉴试点行经验的基础上，按照“资产划转、分责经营管理、搭建清收平台、实施万元含量、相对独立核算、捆绑考核”的原则，灵活运用属地清收与专业清收、全员清收与专职清收等行之有效的措施，全力以赴抓清收工作，并结合陇南区域特点，研究制定了《不良资产分账经营管理实施办法》，拟将武都区支行教场营业所翻牌改建为专业清收支行，并从武都支行和市分行抽调20多名员工专门从事武都行不良贷款的清收管理，待试点成功后在全市统一推行。二是积极创新清收手段。在认真总结和借鉴以往清收经验的基础上，大胆创新，用足用活用好各项清收优惠政策，进一步发挥好各级领导在清收工作中的示范带头作用。市分行领导及部门对所挂（包）县当年的不良贷款“双降”任务负责，积极参与，指导帮助抓清收；各县支行领导要亲临清收一线坐阵指挥，带头清收，真正把主要精力放到不良贷款清收上。至6月底，二级分行班子成员累计收回挂点企业康县王坝金矿等不良贷款本息120万元。三是全面加快“散小差”贷款退出步伐。除将退出任务层层分解落实外，提出了在全行消灭千元以下小额客户贷款等具体目标，并要求各行在坚持进村入户开展拉网式集中清收的同时，充分利用招标、打包、卖断等市场化清收手段，加快退出进度。至目前，全行以打包卖断等市场化手段处置收回农户散小差不良贷款-户（笔）、-万元，占“散小差”贷款退出总额的-%。四是继续加大对改制企业不良贷款的清收力度。密切关注和积极参与全市企业改制动态，千方百计清收改制企业不良贷款本息，对一时难以收回的果断采取保全措施，严防贷款债务被逃废悬空。目前已累计收回陇徽饲料公司等改制企业不良贷款本息-万元。五是加大抵债资产处置变现力度。至6月底，全行累计处置抵债资产-万元，占省分行下达全年处置计划100万元的-%，冲减“待处理以资抵债资产”-万元。六是坚持依法收贷不动摇。全行不断加强对依法清收工作的指导、协调与服务，灵活运用诉讼方式攻克重点户、钉子户和赖债户，为全行清收工作打开了新局面。到6月底，全行累计-户，胜诉-户，收回企业贷款-万元。同时，全行大力推行不良贷款清收责任制，进一步完善和细化清收考核办法，严格进行考核兑现有力地促进了全行不良贷款清收管理工作的扎实有效开展。
（三）坚持以“好”为标准，狠抓贷款营销。按照“抓大、拓中、不放小”和“资产、负债、中间业务”一体化营销的原则，大力开发优质项目、系统性高价值客户和具有发展潜力的中小优良客户。一是抢抓公司类优质客户。公司业务紧紧围绕电力、通讯客户和“南水北矿”项目做文章，努力开发符合国家产业、行业政策和改制后产权关系明晰、经营效益和发展前景看好的各类企业客户。先后调查上报了汉坪咀电站2000万元流动资金贷款、“独一味”生物制药有限公司1000万元流动资金贷款、天成工贸公司1500万元中期流动资金贷款、西和鑫达公司400万元流动资金贷款（已批）。二是在机构业上求突破。机构业务在巩固维护好原有客户的基础上，进一步加强与市县两级财政、计委、社保、交通、环保、城建、移民、教育、卫生等机构客户的联系与合作，坚持与县以上重点学校、重点医院和同业金融机构扩大合作范围，累计发放成县一中、武都区医院、宕昌中医院、康县一中、两当县医院等机构客户贷款2900万元；成功拓展了徽县石油公司、文县石油公司的收费业务，使全行机构及业务进一步扩大。市分行行级领导相继走访联系重点优良客户15户，直接动员陇南人保公司3个分公司的基本账户开立我行。三是努力打造个人业务核心竞争力。在严格程序、确保质量的前提下，积极营销小额质押、工资履约、商铺抵押、个人住房、个人生产经营等个人信贷业务，把办理银行卡、开放式基金、国债、教育储蓄、汇兑转储、个人结算账户等业务作为个人业务营销的主打产品，全方位挖掘个人业务资源，积极发展培植了一批收入相对稳定、信誉良好的个人客户群体，相继与5个单位签订了个人工资履约贷款协议。四是加大中间业务拓展力度。牢牢把握卡业务全面收费、开展“银行卡质量效益年”活动的有利时机，不断改进服务营销手段，调整发卡结构，加大发卡力度。到6月底，全行发卡量较年初增加-张，同比增加-张。同时，抓住年度车辆审验的有利时机，超前动作，从4月初开始，组织开展了为期6个月的“保险业务集中营销竞赛活动”，实行全行上下齐动员，全员人人有任务，有效推动了保险业务的发展。6月底实现财险保费收入-万元，占全行保费总收入的-%，实现手续费收入-万元，占全部手续费收入的-%。五是通过完善营销激励机制，大力推行“首席客户经理”营销、全员营销和团队营销机制，充分发挥全员的社会关系资源，使全行的业务结构和客户结构有了明显改善。
（五）努力增收节支，强化管理增效益。一是积极推行经济资本管理。在现有利润指标基础上，将纳税调整、风险扣除、资本回报等因素纳入核算范围，重点突出风险和价值理念。二是加大表外收息力度。针对全行财务资源有限、收息水平低的突出问题，我行一方面加强资金管理，积极稳妥地营销有效资产，坚持在上存资金、扩大有效资产和发展中间业务等方面拓宽增收渠道；另一方面以清收改制企业不良贷款本息和散小差贷款退出为重点，采取靠实内外勤人员的收息责任，加大考核力度，充分运用处置抵债资产和清收内销外挂的已核销呆账贷款等办法，坚持在表外应收利息上挖掘增收潜力。三是优化资源配置，加大盈利行支倾斜力度。通过加大对盈利大行的支持倾斜力度，积极推行以收定支的费用管理模式，严格控制宣传费、招待费、培训费、会议费、差旅费等措施，确保了全行经营利润的稳定增长。
（六）强化内控，严格规范经营及操作行为。全行坚持把开展基础管理作为业务经营正常运行的保障措施来抓，按照一级抓一级、层层抓规范的要求，定期组织开展了内部自律监管工作，充分发挥再监督部门的职能作用。认真开展了经营真实性审计、行长离任审计、2000年以来新发放贷款审计、个人贷款合规性审计和“四项”后续审计工作，对全行近年来内审和银行监管部门检查发现的问题全面进行了自查自纠和监督整改；配合省分行操作风险大检查工作组，查纠了我行基层操作岗的一些违规违章问题，对全员进行了摸底排查，对群众反应的有关问题及时进行了核查反馈，有效地防范了各类案件及事故的发生。
三、存在的困难和问题
一是贷款营销困难，资金得不到充分运用，严重影响经营收益。截止6月底，全行贷款累放8143万元，剔除联合贷款因素（联合贷款同比少放7000万元），同比少放2463万元，余款较年初下降659万元，同比少增11938万元。其主要原因是当地经济环境差，优良客户少，有效贷款需求不足，加之去年8月份上报的汉坪咀电站1亿元贷款至今未批下来，对全行财务基础收入有一定影响；另外，个人业务受当地经营环境及条件的限制，发展空间不是很大。自主类、专项类贷款均呈负增长。存、贷款存量比例为50%，较年初下降8.1个百分点，增量比例为-2.0%，同比下降51.2个百分点，对全行的经营效益形成了严重影响。二是历史包袱过重，基础设施欠账大。全行亏损挂帐高达17769万元，按上存利率计算，每年损失608万元；三是员工收入同比降低。新的绩效考核办法实施后，受经营基础和盈利能力的影响，员工收入明显下降，前半年，省分行考核分配绩效工资-万元，同比减少84万元，人均减少1444元，在一定程度上影响了员工工作积极性。上述这些问题，除我行自身努力外，请求上级行给予帮助和指导。
公司全员营销激励办法范文5
一、坚定信心、精心策划、狠抓落实
面对2004年外来的经营形势，我们xx局在全区一盘棋、市县一体化的带动下，确定了加快发展，强化营销，提质增效的经营思路，于去年年末，就召开了储蓄、保险业务发展誓师大会，对金融市场发展形势、前景进行了深入的剖析，强化干部职工对发展金融业务的必要性与重要性的认识，对金融业务发展提出了具体部署和安排，并先后召开邮储网点负责人座谈会和中层干部会议，组织人员深入各网点与职工面对面交流，通过反复的思想发动和交流，使全局干部职工认识统一，发展的信心更加坚定。各支局所结合各自的发展目标和市场环境，早谋划、早布置、早行动，采取争、抢、拉、挖等各种有效的营销手段，与专业银行展开竞争；全局干部职工在大局意识的驱动下，积极投身业务发展竞赛中来；专业部门在细化了全年营销方案的基础上，分阶段、有重点地积极推进，狠抓落实，坚持对储蓄、保险业务“定期通报，定期分析，定期总结，定期考核”，全局干部职工既有压力，又有动力，主动走向市场创造性地开展工作，使全年金融业务保持了健康、有序、持续稳定的发展态势。
二、多元化营销，个性化服务，金融业务实现稳健发展
随着市场环境和邮储政策的变化，邮储经营仍然单纯追求总量的增长显然已不合时宜。为此，我们“以变应变”，适时调整经营策略，把邮储业务发展的“舵”从“余额的上升”转向了“效益的提升”。
年初，我局开展了全员旺季劳动竞赛活动，通过出台营销激励方案和细化考核办法，加大奖励力度，调动了全员发展业务的积极性，各网点上门揽收种子化肥经销商、收粮大户回笼资金；职工走出局门，深入市场，靠亲情营销发展储额。同时，专业部门作为市场开发和营销过程中的主角，通过周密的市场调查，上门公关，成功接收倭肯农行储额1021万，民政局4,119户、46万元的最低生活保障金。一季度，我局实现净增额5330万元。
窗口是营收的第一线，我局立足窗口阵地营销，紧紧依靠服务和信誉抢占储户，xx邮电所、xx支局作为迁移县内的两个网点，结合周边个体商户众多，活期储源丰富的特点，利用自身优势，上门为商业区内商家提供取送款、兑换收取零钱等个性化服务，通过“优质+高效”的服务赢得了用户认可，这两个网点当年新增储额723万元，占全局净增总额的27%，活期比例分别为58.96%和63.34%，实现了增量增收的目标。
面对金融业务艰难的发展现实，为加快业务发展，我局审时度势，把邮政保险作为2004年金融业务发展的重要补充和新的增收点来培育，在业务发展上，我局打破常规，积极创新营销模式，建立了以柜台营销为基础、专业营销为重点、全员营销为补充的保险营销模式，制订了相应的考核激励机制，抓重点网点，抓住准客户，有力地推动了保险业务快速发展。
柜台营销、投递营销一直是我局保险业务发展优势所在。我们充分发挥邮政点多面广的优势及网点的营销功能，坚持走专业化营销之路，最大限度调动各网点员工的积极性，全局保险业务窗口营销占90％以上。如：xx邮电所坚持多说一句话的营销方式，通过提高开口率使保险业务在柜台营销不断取得成功，她们在实践中潜心研究分红保险的各项条款，分析各种潜在客户的特点，熟练掌握了面对不同客户的营销术，创造一种平和、亲近、信任的用户与邮政员工的鱼水关系，引导用户投资分红型保险。“一份耕耘一份收获”，今年6月份，该所一次办理保单50万元。xx邮电所2003年撤除储蓄业务，保险业务成为了罗泉业务发展的重点，为了做好业务宣传，支局长xx自掏资金购买200张红纸，聘请当地老师写了一天宣传业务单，并在每个村屯张贴，同时他还在各村屯用广播宣传邮政保险，使邮政保险家喻户晓，人人皆知。平时他还经常利用下班和业余时间，到农户家中做保险业务宣传，在投递过程中，走街串巷积极宣传保险业务，通过上门讲解宣传保险业务知识，帮助用户分析各种投资渠道，换位思考，设身处地地为用户着想，帮助用户算细帐，为用户理财、支招、当参谋，得到用户地一致认可。可以说：白天邮局、晚上用户家里都是他的营销场所，今年罗泉邮电所只用两个月就完成全年保险任务。
在拓展保险业务市场中，大额保单成为了今年我局代收保费出奇制胜的“法宝”，xx储蓄专柜是我局业务量最大、收入最多的支局所，为开发保险业务，她们从用户的心理角度出发，分析市场形势，组织员工学习、交流“怎样正确引导用户投保”，通过分析比较，有针对性发展保户，把有固定收入的用户、年收入较高的用户、喜欢投资的用户、经营效益较好的个体户列为目标客户。一次，一位乡下饭店老板到专柜办理一年期存款，营业员xxx给他介绍办理分红型保险，具有保本、保息、保障、分红等特点，这么一说，该用户立即填写保单，可填完单子后，他一看是保险公司的，说什么也不保了，说到：“保险公司不可靠！”非要买国债，这时xxx一边给他办理存款，一边耐心为他算帐，对比国债与保险的收益和保障，并不失时机说：保险不但没有风险，而且具有分红等功能，经过xxx热心的讲解，终于被打动，最后一次投保10万元。象这样的例子举不胜举，正是通过她们的努力，辛勤耕耘，今年办理大额保单达十余份，保额150多万元。与此同时，我们注重挖掘典型，积极推介，实施重点发展战略，确定重点发展地区、重点营销方式、重点产品和重点用户，通过重点突破，采取“引入内部竞争、互相推进发展”的措施，将窗口能手、投递员营销案例在全局范围内成功推广，交流促进，营造出“人人比业绩、天天说发展”的良好氛围，示范的引导作用，使保险业务保持了全面发展的态势。版权所有
公司全员营销激励办法范文6
【关键词】绩效考核；管理；综合素质
近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。
公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。
1 专业管理目标描述
岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。
将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。
1.1 专业工作的理念
1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念
一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。
1.1.2 全员练兵、整体提升的理念
技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。
1.1.3 立足岗位成才的理念
通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。
1.1.4 精细管理、主动提升的理念
一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。
1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念
公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。
1.2 专业工作的范围和目标
1.2.1 范围
公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。
1.2.2 目标
岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。
1.3 岗位竞赛工作的指标体系
一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。
1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性
评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。
1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率
考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。
1.3.3 工作积分准确率
该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。
1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率
该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。
1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例
公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。
1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例
通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。
2 专业管理的主要做法
2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图
见附图1。
2.2 主要流程说明
2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统
省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。
2.2.1.1 评价标准开发
省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。
2.2.1.2 岗位能力测评程序开发
人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。
2.2.1.3 系统集成
人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。
2.2.2 班组定期评价，系统实时统计
市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。
2.2.3 工区和班组综合评价
年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。
2.2.4 公司成立业绩测评小组
年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。
2.2.5 面试测评、择优推荐。
依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。
2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。
对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。
2.2.7 研究确定优胜选手
省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。
2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用
年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。
公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。
员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。
绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。
员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。
2.3 确保流程正常运行的人力资源保证
见附图1。
附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图
2.3.1 组织保障
省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。
省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。
市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。
县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。
2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制
公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：
核心班组岗位竞赛参与率：100%；
岗位竞赛业绩积分准确率：100%；
岗位竞赛评价结果应用率：100%；
一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%
技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。
3 评估与改进
3.1 专业管理的评估方法
为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。
3.2 专业管理存在的问题
岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：
3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。
3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。
3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。
3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升
3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。
3.3 今后的改进方向和对策
按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。
3.3.1 改进竞赛组织模式
充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。
3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一
与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。
3.3.3 不断完善考核标准体系
加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。
3.3.4 扩大应用范围
今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。
3.3.5 建立完善长效机制
将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。
作者简介：
董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。
