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企业如何股权激励方案范文1
关键词：光明乳业；经理人；股权激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年8月13日
一、光明乳业股权激励概述
（一）股权激励的定义。股权激励的具体含义是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而且同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。
（二）光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先，股权激励方案的实施，是为了实现光明乳业收益的最大化；其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象；最后是为了解决经理人股权激励问题，设计完善的股权激励机制，使公司留住人才，实现公司的长远发展。
（三）股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计，可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制，改善光明乳业经理人薪酬激励问题，实现企业的健康持续发展。
二、两次股权激励方案分析
（一）激励对象
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人，针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段，光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案，损害了广大员工的利益。
2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数，即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落，工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看，势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功，其受益人是企业和员工。
根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%，第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%，这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低，股东的薪酬激励预期效果也不会太好。
（二）激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。
1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买，这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票，所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时，对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。
2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出，第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩，这样更有利于增强公司内部员工的向心力，从而达到股权激励的目的。
（三）行权条件及其他
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格，授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用；行权条件也是没有的。
2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据，并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案，光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。（表1）
光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平，且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此，光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。（表2）可以看出，第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说，是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人，也算是按绩付酬的一种，做到了内部公平。从而促进了企业全员行为，有利于加强各部门的协作效率。
三、光明乳业股权激励成功的关键因素
光明乳业经过两次股权激励方案后，大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点：
（一）关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围，由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位，而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围，员工视企业为自己的“家”，与自己的切身利益相关，自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。
（二）制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%，净利润增长率20%，且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标：经济附加值（EVA）必须大于零，否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标，又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。
（三）国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。
四、光明乳业经理人股权激励改进措施
（一）设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层，同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益，对激励的比例随时调整。做到内部公平，外部具有一定的竞争力，有利于增加部门员工的工作协调效率，为光明乳业实现更好的企业价值。
（二）制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此，光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标，才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重，同时也应重视绝对指标和相对指标，真正做到业绩考核指标的公平和全面，从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可以适当加入个人绩效等其他指标。
（三）完善治理结构，加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善，就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控，长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以，光明乳业应制定更加完善的治理结构，为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，对管理层进行必要的监督和业绩考核，发挥董事会、监事会的约束监督职能，有效地推动光明乳业股权激励的实施。
（四）建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的激励机制，按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此，企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人（投资者）与人（经理人）之间的矛盾，从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此，光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。
主要参考文献：
[1]赵伟.青岛海尔股权激励案例研究[D].大庆：黑龙江八一农垦大学，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股权激励方式及其影响因素研究――基于中国资本市场的实证分析[D].成都：西南财经大学，2012.
企业如何股权激励方案范文2
昆仑能源不是孤例。截至2010年底，沪深股市240家上市公司公布了股权激励方案。这些公司由于存在一定幅度的盈余管理行为，人为地调整报表平滑利润，业绩上普遍有所改善。事实上，股权激励与上市公司盈余管理程度密切相关：激励数量多盈余管理幅度大；行权限制期短盈余管理冲动更强烈；国有控股上市公司盈余管理的程度超过非国有上市公司，当然激励的效果更弱；市场化程度高的地区上市公司盈余管理程度比其他地区更低一些。股权激励的作用由此扭曲异化，尤其对国有控股上市公司来说，在公司治理和监管仍不健全的情况下，制度套利成为高管自利的“理性选择”。那么，该如何斩断解股权激励的盈余管理之“手”？
业绩操控“绝技”层出
股权激励在激励高管层提升业绩方面的确作用不小，在实施股权激励的上市公司中，高管层为达到行权条件，表现出惊人的一致，纷纷采用各种盈余管理的方式来“揠苗助长”企业绩效。
减值准备调节盈余。资产减值准则给予了企业很大的选择性，企业可以根据资产的实际状况确定计提标准，一经确定，不得随意改变。但计提的灵活性和随意性也给了上市公司调节利润的机会。实施股权激励的公司有动机操纵资产减值准备的计提，往往会在实施前一年大额计提资产减值损失，在以后年度进行转回（仅限流动性资产减值）或是少计提，以达到平滑利润，达到股权激励所设定的业绩标准。新湖中宝2008年实施股权激励计划，公司2007年的资产减值率为13.5%，较之2006年的―67%增长了80个百分点，实施股权激励计划当年的资产减值率为5.8%，2009年的资产减值率为0.27％。通过平滑资产减值额实现了业绩的增长，满足了行权条件。
重组变脸。上市公司可以通过股份转让、资产置换、对外转让资产、对外收购兼并等手段调整公司的经营业绩。企业可能在实施股权激励之前进行大量的资产购置或更新，以期在日后尽量做到少支出、多利润。上市公司抑或在股权激励计划实施之后，通过资产的转让或处置，剥离不良资产，进行相关资产置换等取得关联方优质资产，避免经营不良资产产生的损失或亏损。
会计政策选择。由于存在信息不对称，以及企业往往进行选择性信息披露，致使外部利益相关者很难知道企业适用哪种会计政策或估计是正确的，在这种情况下，企业可以根据自身利益来选择会计政策，做出“合理”估计。一般通过变更折旧方法和折旧年限、变更存货计价方法、变更坏账准备计提方法和变更长期股权投资的核算方法等手段来进行盈余管理。如伊利股份在2006年实施股权激励，2007年就报告业绩亏损，究其原因则是大额摊销股权激励费用。根据现行企业会计准则，股权激励费用应尽早摊销，然而，伊利股份股权激励计划所设定的行权期长达八年，为何要在两个年度内就摊销所有的股权激励费用，造成2007年业绩亏损？事实上，这一行为就是企业高管实行会计政策选择来进行盈余管理，提前摊销，侵占企业盈余。
人为削减费用。当前上市公司的股权激励大部分是设定业绩指标进行考核，当公司经营业绩达到行权标准后方可行权。这样的激励方案刺激了被授予方努力“提升”业绩，以求获受股权。费用作为企业经营业绩的扣减项，它的降低将会有助于业绩提升目标的实现，使得人为削减费用迎合行权标准成了可选盈余管理策略。中兴通讯自2006年实施股权激励后，连续数年收入大幅增长，增长率接近160%，然而，公司费用占收入比例却在不断地下降，销售费用和管理费用从2007年起较2006年逐步降低，到2009年分别降低了1%之多。这一反常的现象不得不让人怀疑其通过费用进行了盈余管理。
警惕激励扭曲异化
作为市场“金手铐”的股权激励在国内上市公司的实践真可谓让人眼前一亮，原来这一机制早已失去了它应有的功能，转化为高管利益输送的工具。高管通过股权激励来输送利益之所以能成功，其实是因为他们在制定股权激励方案时就早已下好了套，在后续的年度内只需要按部就班地实施，就可以确保功德圆满。所以我们要想矫正股权激励实效问题，就必须从源头着手，切断根源。
股权激励要想真正发挥激励作用，首先，必须做好激励方案的设计工作。当前的股权激励方案多采用业绩标准来设定行权条件，这一标准本身无可非议，但是很多公司在具体指标设计上存在严重的缺陷，比如指标单一，或是业绩标准设定过低等。一个方案能否发挥预期的作用，最基本保证即是方案本身的设计科学合理。因此，当前企业的股权激励方案还有待进一步完善。
要继续深化国有企业改革和产权制度改革，优化公司治理结构，培育成熟有效的资本市场，健全资本市场交易和监督机制，特别是强化注册会计师的外部审计职能，加大外部审计监督力度，以更好地约束上市公司盈余管理行为。
企业如何股权激励方案范文3
关键词：股权激励；关键因素；建议
一、股权激励的本质和目的
股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。
建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。
二、股权激励的作用
（1）股权激励可以提高公司的经营业绩
首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。
（2）股权激励有利于降低公司委托成本
委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。
（3）股权激励改善公司治理结构
现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。
三、股权激励成功实施的关键因素
（1）市场环境
市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。
（2）行业状况
股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。
（3）公司情况
从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。
四、优化股权激励方案实施建议
（一）完善相关法律法规
现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。
一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。
（二）完善薪酬指标及考核体系
企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。
（三）完善监督机制
目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献：
[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）
企业如何股权激励方案范文4
【关键词】股权激励;身股制;双刃剑
一、晋商身股制简介
晋商身股制是山西商人创立的我国早期较为完善的股权激励制度。身股制通过银股形式,扩大了商业资本,又通过身股形式,极大地调动了全体员工的积极性。晋商身股制的主要内容有银股和人股。每个帐期商号所盈利润除去开支外,按银股、人股的份额平均分配。银股,即商号股东在开办之初一次性投入的资金,也称为财股或财力股。人身顶股,即商号员工以个人劳动力折成的股俸,享有与银股等量分红的权利,人股只参加分红 不承担商号的亏赔责任。人股最高为一股(相当于一俸银股),最低为一厘(一俸银股的十分之一)。商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意。一般说来 商号顶身股的员工有三种:第一种是商号大掌柜,第二种是商号内的高薪金伙友(指带有经商经验和技术入号并享有年新的伙友),第三种是住号十年以上的伙友(指以学徒身份入号的伙友),只要其工作勤奋无过失,业绩突出,也可由大掌柜向财东推荐认可后,顶身股一至二厘,同时将其姓名及所顶身股数计入商号万金帐内,并在下一个帐期参加分红。
二、股权激励涵义及理论基础
虽然聪明的中国人早在数百年前就想到了通过身股制来达到对员工的有效激励,但所谓的股权激励机制还是诞生于西方。所谓股权激励,是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励对象不限于管理层 (特别是高级管理人员),只要对公司的经营业绩有杰出贡献,核心技术业务人员和其他员工同样可以成为激励的对象。
作为激励机制的一种,股权激励毫无疑问是建立在各种激励理论基础上的,这里就不加赘述,主要就委托理论和人力资本理论展开。
1.委托理论
随着市场经济的发展,企业所有者往往需要聘用职业经理人来经营企业,引起企业经营权与管理权的分离,即产生了“委托一”关系。在这个关系中,作为委托者的股东和作为者的经理人之间所追求的目标不一致,二者利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一,这就诞生了股权激励机制。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
2.人力资本理论
毋庸置疑,股权激励是为了刺激经营层尽职尽责、提高公司运转效率的实践需要而产生的,那么经营层获得股权的内在合理性何在?这需要由人力资本理论加以说明。
舒尔茨(Schultz)认为,企业的所有者是参与出资的资本的所有者,企业资本的构成可以划分为物质资本与人力资本。经营层是人力资本的所有者,股权激励是对经营层拥有人力资本的最直接的承认。在企业中有一种特殊的人力资本――企业家才能。它是现代企业生存和发展最重要、最稀缺的资源。企业家掌握着企业的经营决策权,担负着企业资本增值的责任,其所得的利益应与其权力、责任相对称,这主要表现在企业家参与企业剩余利润的分享。股权激励是拥有企业家才能的经营层参与剩余利润的分配的一般途径。
三、股权激励的应用――一把双刃剑
综上所述,股权激励机制有助于有效抑制经营者的短期化行为,降低公司的委托成本,同时也有利于防止人才流失。自2006年中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》以来,已有万科、伊利等多家上市公司出台股权激励方案。和国际前辈公司一样,实施后有利有弊。原因有多种,而股价和管理者报酬间的关联性导致人的逐利心态膨胀,管理者在制定激励计划时损害股东利益的情况在国外早已屡见不鲜。在美国,一些管理层实际控制的公司往往制定不合理的期权计划,要么是低得离谱的行权价格,要么是高得惊人的行权比例,甚至公司股价下跌或者利润减少,管理层依然可以获得大笔的期权或者奖金。此外,管理者为了使得手中的股票能够以更高的价格抛售,大部分美国公司都会采用较为激进的会计政策,比如在折旧、摊销方面做文章;还有一些美国公司大举并购,这虽然可以短期使得公司业绩提高,但昂贵的并购费用最终还是要股东们买单;少数美国公司干脆在会计上造假,虚报利润或者隐瞒成本,这方面的著名例子包括安然、世界通讯、环球电讯、施乐等等。在中国则有伊利股份和海南医药刚实施股权激励不久就宣告亏损,以及部分公司出现了高管套现风潮等等,可见作为一项计划,股权激励在执行时也存在风险,如何应用好这把双刃剑就显得尤为关键。参照国外经验和开篇中国晋商实行身股制的实例,我思考了以下几点:
1.科学制定股权激励方案
山西商号有着严格的顶身股者遴选机制,顶身股者来自学徒,各家票号制定了严格的人才选拔条件。这些条件包括:
(1)须有保荐人推荐且保荐人须对被保荐人承担连带责任。据史家记载:“练习生有保荐人而无押金,将来如有舞弊事情,由当日保荐人赔偿损失。”
(2)须具特定个人条件。如志成信规定招收的学徒必须在15岁以上,20岁以下,身高须满五尺,家世清白,五官端正,语言流畅,举动灵敏,善珠算,精书法。
(3)须经考试合格。学徒招收时必须考试。据史家记载:“票号收练习生,以为培养人才的根基。欲为练习生,先托人向票号说项,票号先向保荐人询练习生的三代做何事业,再询其本人的履历,认为可试,再分口试和笔试两种。”成为学徒后还须经过三年的严格训练和七年以上的班期考核,成绩合格且无过失者才有顶身股的资格。
可见一个成熟的股权激励方案应对被激励对象有明确的界定,并且针对激励数额也应有上限,以防把股权激励变成“高管福利”具体如下:
(1)高管认购股权的价格应该合理,不能太低。如果高管认购股权的价格远远低于股票的二级市场价格,这实际上就是送一笔财富给管理层,对于高管来说很难起到激励的效果。相反,如果高管的认股成本接近于当前二级市场股价,那么,高管们要想使自己的股票届时能够获利出局,就必须用心搞好企业的经营、提高企业的效益才能。不然,高管们要想只赚不赔就怕有些难了。
(2)要把股权激励与公司业绩的提高结合起来,与处罚结合起来。在这方面农产品的股权激励办法无疑值得提倡。根据农产品的股改方案,管理层在实行股权激励计划的同时必须预先交纳0.8元/股的风险责任金,如不能完成董事会制定的业绩考核任务,则交纳的风险责任金不予退还。在这里不予退还的风险责任金,实际上就相当于是对公司高管在没有完成业绩考核任务情况下的一种处罚。否则,不论效益如何,高管们都只进不出,那么这种股权激励就是名符其实的“高管福利”了。
(3)股权激励标准应由股东大会来决定。在目前上市公司的激励制度来,激励的办法都是高管自己说了算,是自己奖励自己。这种做法不仅难以服众,而且还涉嫌对上市公司利益的巧取豪夺,对广大股东权益的侵犯。因此,股权激励应改变这种做法,股权激励办法应由公司董事会提出,并由股东大会来审议。以避免股权激励中的暗箱操作,使股权激励成为一种阳光激励,而不是一种“高管福利”,成为一种高管为自己谋取福利的手段。
2.完善规范股权激励过程中相应的财务会计计量披露
2008年1月31日,伊利股份预亏公告,成为国内首例因为股权激励而导致亏损的案例。这也是中国证券市场第一次开始关注股权激励对公司业绩的影响。3月,海南海药公布年报,由于实施股权激励使公司确认成本费用约7220万元,使得该公司2007年出现约5000万元亏损,进一步引发市场争议。
从以上案例可以看出,按照我国现行《股份支付准则》的规定,股权激励计划往往造成巨额的激励成本,对企业财务指标特别是利润指标的影响是非常明显的。此外按照规定,公司应该把股权激励的费用摊销到每一个等待期,如果等待期延长,就意味着每个等待期内摊销的费用减少,反之,摊销的费用增加,上市公司可以根据摊销期的调整任意操纵利润。
对此我认为应加强与新准则的协同,细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露,并对股权激励方案的关键要素进行了界定。在股权激励费用如何入账的问题上,国外有很详尽的规定,甚至达数百页之多,而国内目前的相关规定只是原则上要求计入成本,扣除利润,并未明确如何计算,怎样冲减利润。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中,应充分考虑新准则中的会计处理要求,以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响,对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据,严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
此外,加强外部环境的建设也不容忽视,主要包括完善资本市场,建立完备的职业经理人市场,建立健全相应法律法规,加强市场监督机制等。
四、小结
当前最热门的经济话题就是金融危机,而拯救危机中暴露出来的高管高薪问题也一度引发很大争论。 10月8日的美国《华盛顿邮报》披露,就在美国政府不得不动用850亿美元巨资挽救保险巨头美国国际集团不到一周之后,这家公司竟然动用44万美元供公司管理层人员到加州的海滨度假。所以降低高管天价的底薪,转而采取股权激励的方式,将高管的大部分薪酬与业绩或股价挂钩,不失为一个解决对策。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系,适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求,为解决我国企业目前广泛存在的“所有者责任缺位”、“委托链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”乃至独具中国特色的“59岁现象”,提供了一种现实选择和有效途径。在倡导以人为本的今天,根据马克思的劳动价值说,我认为不仅仅以货币资本投资企业才成为所有者,以劳动投资同样可以成为企业的股东,股权激励正是体现了这一思想,而这种把人力资本和物质资本并重的观点,也将促使员工与企业目标的一致化,体现了未来企业发展的方向。随着中国市场机制的成熟,相信股权激励体制也将进一步完善,从而发挥其最大效用!
参考文献
[1]马涛.明清时期晋商顶人力股制的经济学分析[J].世界经济文汇,2005(4).
[2]吴晓求.股权分置改革的若干理论问题[J].财贸经济,2006(2).
[3]谈萧.晋商身股制的MBO启示[EB/OL].法人,finance.省略,2006-04-07,10:49.
企业如何股权激励方案范文5
摘 要 股权激励制度在我国目前还处在起步阶段，本文就上市公司如何实施股权激励作了较为详尽的阐述。
关键词 股权激励
股权激励制度是公司在“两权分离”情况下，激励经营者及员工为公司长远发展努力工作的一种薪酬制度，是现代企业制度的重要组成部分。国外上市公司实行股权激励机制已十分普遍，它是国外企业快速成长的重要因素。股权激励在我国最早的尝试是在深圳万科股份公司，后来因相关法规滞后和许多条件限制使该计划流产。1997年上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。随后，越来越多的企业，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。总的来说，我国的股票期权激励机制目前还处于探索阶段。
股权激励实例解析：
福建新华都购物广场股份有限公司（以下简称“新华都”）是目前国内较成功实施股权激励的一家上市企业，主要从事大卖场、综合超市及百货的连锁经营，截至2008年12月31日，总股本为10688万股。2009年6月23日，新华都公告了《关于公司首期股票期权激励计划（草案）的议案》，股权激励计划的主要内容如下：
1．股票来源为公司向激励对象定向发行股票。
2．激励对象包括董事、高级管理人员、公司及子公司核心管理人员、公司及子公司骨干人员共678人。激励对象的职务级别为门店经理助理级（含）以上。
3．激励额度方面，方案拟授予激励对象660万份股票期权。每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股公司股票的权利，占激励计划公告日公司股本总额10688万股的6.175%。
4．行权价格方面，本次授予的660万份股票期权的行权价格为25.35元。
5．行权条件方面，方案要求，激励计划的行权日所在会计年度中，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件。财务业绩考核的指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率。以2008年经审计的主营业务收入为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计主营业务收入较2008年度的年复合增长率达到或超过31.6%；以2008年经审计的净利润为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过28%。新华都2008年年度营业收入较2007年增长38.77%，经调查的净利润增长为42.94%。激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在本计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30%、30%、40%分三期行权。
在行权条件方面，特别增加了《惩罚条款》：2009年至2013年期间五个年度，如指标未能实现，则从该年度年报公告后的连续12个月，激励对象的薪酬将进行扣减。
6．资金来源方面，激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决。
新华都采取的股权激励计划是合理的，现分三点加以解析：
1．以战略为导向，尊重行业内企业成长规律。迅速展店是零售连锁企业普遍的成长方式，也是新华都必选的战略。而迅速展店的一个重要前提是有合格的门店经理，门店经理等中层骨干是企业重要的战略资源，因此，新华都的股权激励方案中激励对象级别为门店经理助理级（含）以上，激励额度占公司股本总额的6.175%。这样的激励覆盖力度有利于充分激发中层管理人员的积极性和主动性，同时有利于对优秀人才的吸引。
2．业绩考核指标的设定既有挑战性又不脱离实际。新华都业绩考核指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率，充分体现了公司追求区域快速扩张的战略以及对未来发展的信心，既具有挑战性，又具有现实可操作性，具有很好的目标指向作用。
3．《惩罚条款》开股权激励方案的先河。新华都的股权激励方案中一大亮点是设立了《惩罚条款》，这在所有公告股权激励草案的A股上市公司中还是第一例。惩罚对象为区域总经理及以上级别的公司高管，使得本方案在激励高管人员的同时，最大限度的督促高管人员为公司的未来发展出谋划策。
总之，股权激励之所以能够成为一套行之有效的长期激励机制，很重要的一点就在于它的激励与约束并重的原则，而新华都的股权激励方案就突出反映了这一点。
随着2006年《上市公司股权激励管理办法》的试行，对于已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励有了较为详尽的说明。之后到2010年，中国股权激励在政策上走过了试点-规范-推广-完善的5年历程。2009年，财政部、国家税务总局相继出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》和《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。至此，上市公司股权激励相关法规已臻成熟。公司在严格按照法规办法执行的同时，也要根据自身的环境特点建立真正适合自己的管理层的股权激励计划，实现公司的快速、健康发展，实现股东、管理层、公司三方共赢。
参考文献：
[1]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.会计研究.2007(2):79,84.
[2]李玲.管理层薪酬和持股激励效应的行业性差异分析――来自我国上市公司的实证证据.
[3]2010年高级会计实务.
企业如何股权激励方案范文6
一、股权激励的理论分析
在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。
二、国外股权激励的实施状况
股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。
股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
三、我国保险企业股权激励的实施状况
虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。
如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。
《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。
从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。
四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择
(一)员工持股计划
推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。
员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。
规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。
(二)管理层股权激励
员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。
在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。
管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。
一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划
股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。
二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。
三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。
(三)实施股权激励计划时需注意的问题
1．建立科学的绩效考核体系
股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。
2．股权激励的水平和激励成本应适当
激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。
3．股权激励应体现机制化和长期性
