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年终考核方案范文1
一、指导思想
以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，从建设一支高素质教师队伍，全面提高教育质量的高度，提高对考核工作重要意义的认识。要坚持公开、公正、公平的原则，充分调动广大教职工的积极性，促进教师队伍的管理规范化。
二、考核组织机构
考核领导组成员名单：
组长：谢荣泉
副组长：苏国明、骆杰峰、陈桂平、陈安强
成员：张永灿、梁生辉、赵序铭、张加树、陈欠火、苏康兰
下设办公室：
主任：陈桂平（兼）
副主任：梁生辉（兼）
三、考核程序和办法
1、教职员工的学年度考核内容包括德、勤、能、绩四个方面；结合我校实际，细化分解；坚持定性与定量相结合，参照《惠安三中教职工聘用岗位职责》，完善《惠安三中教师教学工作量化评分标准》；坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员者参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见。结合平时考核和民主测评，对教职工进行综合评估，努力做到客观、公正、公平。
2、召开民主测评及校级领导的述职大会。
3、以小组（教研组或后勤职能组）为单位，进行个人总结交流，小组评议，提出考核等次意见。
4、召开考核组进行审核，由校长（即考核组长）提出并确定考核等次。
5、对评定为优秀等次及合格等次以下的教职工名单进行公示，时间为一周，在听取意见，核实情况的基础上，经考核组审核，上报考核结果。
三、考核的组织领导及时间安排
1、要切实加强考核工作的组织实施与协调，严肃认真对待，要把考核的结果作为教职工聘任的基本依据。
2、根据学校的实际，在8月下旬做好民主测评及校级领导的述职。
3、9月上旬召开考核领导组会议，在综合审核考评的基础上，校长确定考核等次。
年终考核方案范文2
一、指导思想
认真实践三个代表重要思想，树立全面协调可持续发展观，坚持“安全发展”的理念和“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，认真执行国家安全生产、矿业秩序整治法律法规，全面落实“一岗双责”工作责任制和《省安全生产监督管理职责暂行规定》，建立健全监督管理体制与机制，充分调动各乡镇、县直有关部门的工作积极性，确保完成上级下达的各项目标任务，促进全县经济社会又好又快发展。
二、组织领导
成立乡镇安全生产和矿业秩序整治目标管理考核工作领导小组，由县委分管常委任顾问，县政府分管副县长任组长，县政府协管领导为副组长，县安委办（安监局）、县政府督查室、县联督办、县环保局、县煤炭局、县国土资源局、县财政局等单位主要负责人为成员，下设办公室，与县安委办合署办公，负责安全生产和矿业秩序整治目标管理考核的组织实施工作。
三、考核原则
（一）根据工作量大小进行分类考核的原则；
（二）日常考核（随机抽查、季度考核）与年终考核挂钩的原则；
（三）平常工作与管理考核挂钩的原则；
（四）工作绩效与工作经费挂钩的原则。
四、考核分类
一类乡镇为金江镇、万水乡、花塘乡；二类乡镇为水东乡、接龙乡、麦市乡、香花岭镇、镇南乡；三类乡镇为三合乡、楚江乡；四类乡镇为其他乡镇。
五、考核内容
（一）安全生产日常监管巡查情况；
（二）安全隐患排查治理情况；
（三）矿业秩序巡查整治情况；
（四）安全生产事故发生情况。
六、考核办法
考核采取随机抽查、季度考核、年终考评三种方式进行，其中四类乡镇不进行季度考核。具体考核评分细则附后。
（一）随机抽查：由县政府督查室、县联督办组织，采取不定时、随机抽查，抽查结果作为季度考评和年终考核的扣分依据；
（二）季度考核：由县考核领导小组办公室（安委会办公室）根据本季度的中心工作、重点工作及日常工作，在考核细则的基础上，制定季度考核方案，由县安委会牵头，县政府督查室、县联督办参与组成专门的考核组，对乡镇工作开展情况进行百分制考核，考核结果与工作经费挂勾，并作为年终考核的重要依据；
（三）年终考评：采取自查自评与组织考核相结合的办法进行。年终由各乡镇人民政府将年度有关考核材料、工作总结和自查自评结果报县安委办，并由县安委办组织考核。
年终考核方案范文3
（一）考核对象：分局机关全体工作人员。
（二）考核依据：市局或分局下达给各工作人员的工作任务及其完成情况。
二、考核原则
（一）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。
（二）坚持月度考核与年终考核相结合的原则。
（三）坚持实事求是与注重创新相结合的原则。
三、考核内容及分值
每月考核工作人员完成业务及其它工作任务情况，并对相应奖惩事项实行加、扣分。考核标准总分为100分，各项工作全部完成任务的得满分，未完成任务的视完成情况得分。
（一）业务工作（80分），按照市局或分局对各工作人员的业务分工，就完成任务情况量化得分。
（二）其他工作（20分），除岗位职责以外的工作任务。
（三）加、扣分项目
1、加分项目
（1）分局综合工作（即年终考核）受到县、市、省党政部门表彰的，分别给每个工作人员加2、4、6分，主要领导再加上相应分数的30%；综合工作（年终考评）受到市、省业务主管部门表彰的，分别给每个工作人员加1、2分。
（2）单项工作受到县、市、省党政部门表彰的，分别给主要领导、分管领导和具体负责工作人员加2、4、6分；受到市、省业务主管部门表彰的，分别给主要领导、分管领导和具体负责工作人员加1、2分。
（3）个人受到县、市、省党政部门表彰的分别给获奖个人加2、4、6分；受到市、省业务主管部门表彰的分别给获奖个人加1、2分。
2、扣分项目
（1）综合工作（年终考评）在上级目标考核中列倒数一、二、三名的，依次给班子成员每人减5分、3分、2分，其他工作人员每人减1分；单项工作在上级目标考核中列倒数一、二、三名的，依次给分管领导和具体负责人员每人减5分、3分、2分。
（2）年度内发生人为安全生产责任事故，依次给主要领导、分管领导和具体负责人员每人减5分、4分、3分。
（3）年度内综合治理方面发生偷盗、腐败等案件，依次给班子成员和具体负责人员每人减5分、4分、3分、2分。
（4）工作人员不遵守考勤制度，上班（含参加会议）无故迟到、早退的，每次扣2分；无故旷工或缺席的每次扣5分，并扣发当天工资。
（5）工作人员违法违纪被立案查处或受到党纪政纪处罚的，扣当事人20分，主要领导与分管领导10分。
（6）工作人员上班时间从事与本职工作无关的活动，如聚众娱乐，利用电脑聊天、打游戏、炒股、看网络电影、听音乐、下载安装各种游戏软件等，视其情节轻重，每出现一次分别扣当事人2、4、6、8分。
（7）在机关效能建设中，工作人员不认真履行效能建设有关制度，被上级通报批评或造成不良影响的，视情节轻重，每出现一次分别扣当事人3、5、10分，分管领导1、3、5分。
四、考核方法和程序
（一）坚持平时考核与年终考核相结合。工作人员考勤登记、统计由办公室负责。每月考核一次，年终考核在次年的1月份进行。
（二）考核实行自评与考核小组评定相结合。首先由各工作人员将本年度分管或负责的工作任务完成情况进行自评打分，然后由班子会议进行审核，再经考核小组审定，审定后的得分及时反馈给个人。
五、考核结果的使用
（一）考核结果划分为四个等次：90分以上为优秀，70~89分为称职，60~70分为基本称职，60分以下为不称职。
（二）考核结果与工资奖金挂钩。凡月度考评为称职等次以下的扣发当月工资100元；凡年度考评为称职等次以上的人员年终奖金全额发放，基本称职等次的人员发放80%，不称职等次的人员发放60%。
（三）年度考评与年终评先挂钩。凡年度考评为优秀等次以上的人员方可参加评先。
（四）考核结果作为推荐提拔使用的重要依据。
六、考核的组织领导
（一）分局成立考核小组，组长由局长担任，副局长担任副组长，组员由各科室负责人担任。
（二）考核小组职责
1、依据有关规定制定并审定考核实施方案。
2、办公室组织单位月度、年度考核工作。
3、审核各工作人员自评情况，提出工作人员优秀、称职、基本称职、不称职等次建议意见。
4、受理工作人员对考核结果不服的复核申请，并负责办理、提出复核意见。
年终考核方案范文4
关键词:行政事业单位;绩效考核;制度
作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。
中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03
行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。
一、行政事业单位年终考核的现状
现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。
1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。
3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。
4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。
二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析
1、绩效考核管理目的指向不准
人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。
2、绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。
3、绩效考核信息来源不全面
给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。
4、绩效考核的反馈渠道不畅通
反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。
5、绩效考核的激励功能不明显
绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。
三、完善现行绩效考核的基本思路
1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。
2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。
3、科学确立考核指标设计原则
一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。
二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。
三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。
四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。
五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。
4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。
5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
年终考核方案范文5
居委会，镇直机关单位，镇直机关全体工作人员。
二、考核内容
（一）居委会目标考核
镇下达各居委会各项年度目标任务。
（二）镇直机关单位目标考核
镇下达镇直各单位各项年度目标任务。
（三）镇直机关工作人员目标考核
根据分工和岗位职责进行考核。
三、考核组织
全镇目标考核评比工作在镇目标管理领导小组统一领导下进行，由镇目标办牵头组织，镇有关部门具体实施。
（一）居委会目标考核
由镇党政办牵头，园区管委会、农经站、劳保所等单位参与。
（二）镇直机关单位目标考核
由镇党政办牵头，组织办等部门参与。
（三）镇直机关工作人员目标考核
由组织办牵头，纪委、党政办等部门参与。
四、考核评分
（一）居委会
采取百分制，结合一票否决指标。
1、量化指标得分
(1)、招商引资指标得分不封顶。
(2)、其余各量化指标得分为：基本分值×目标完成率，最高分值为基本分，最低分值为零分。
2、招商引资等工作考核细则由牵头考核部门制定另发，并报送镇目标办作为年终考核依据。
（二）镇直机关单位
各项目标按完成率或实际得分折算后计分，其中招商引资得分不封顶，其余指标最高分为基本分。条管单位不列入目标考核，但列入行风评议。园区、大楼、重岗所属部门目标考核参照镇直机关单位标准由各片区自行组织考核。
（三）镇直机关工作人员
对分管领导的考核，根据其分管部门和所包片居委会考核得分折算后计分；对部门负责人和蹲点干部的考核，根据其所在部门和所蹲点居委会考核得分折算后计分；对其他工作人员的考核，与所属部门考核挂钩，与考勤、招商引资、服务中心等工作完成情况相结合。
（四）加减分办法
1、鼓励各责任单位、个人争先创优。居委会、镇直机关单位和个人综合工作本年度获得国家有关部委或省委、省政府表彰的加3分；获得市委、市政府或省主管部门表彰的加2分；获得县委、县政府或市主管部门表彰的加1分。加分以获奖证书、文件为依据。在考核结束后获得上述表彰的下一年度考评时予以加分。
2、提供市县委工作会议观摩点的居委会在年度目标综合考评总分中加2分。居委会本年度工作经验或者创新举措获得县委、县政府以上总结、肯定、推广并承办现场会的在总分中加2分。
3、机关单位在全县各系统年终考评列全县前三名的，在总分中加1分；获得先进单位称号的，加0.5分。
五、考核方式
实行动态考核和年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
1、自查：对照目标自行检查并填报结果，写出分析报告，于规定时间报党政办。
2、归口考评：各归口考评单位对各责任单位作出客观公正的评价后，于规定时间报党政办。
3、核查：目标办统一扎口，组织专门力量对有关责任单位的部分目标重点核查。
4、总评：由目标办综合汇总全镇目标考评结果，提出排名、评优和奖惩方案，经目标管理领导小组审定后，报镇党委、政府研究决定。
5、一票否决
1）承担县考核指标的镇直机关单位在年终评比列倒数第一且未完成年度目标任务的，在综合考评中实行一票否决。
未承担县考核指标的镇直机关单位在本系统县年终综合评比列倒数第一的，在综合考评中实行一票否决。
年终考核方案范文6
一、工作要求和考核责任
工作要求：
1、按确定的项目区规划及土地整理复垦规划实施拆旧工作；
2、进行土地复垦并配套沟、渠、路等基础设施，高标准高质量完成；
3、按上级要求的时间做好复垦土地的耕种。
考核责任：实行村委书记负责制，在规定时间内未完成拆旧区土地复垦工作或复垦质量验收不合格的，对村委书记及协管负责人按照程序依法依纪处理。
二、工作任务
第一批“增减挂”拆旧区土地复垦任务：①鹊桥砖厂（25.1亩）②舍山松山砖厂（36.17亩）③白沙砖厂（43.87亩）④夏莲阮家砖厂（3.7亩）⑤敖家小坑砖厂（10.54亩）⑥老年公寓（14亩），完成时间为2010年7月10日前完成。
三、项目区拆迁及土地补偿措施
1、拆迁补偿：全砖瓦结构的房屋每间补偿1500元，土木结构的每间500元；围墙高1.5米以下的80元/延米，1.5米以上的补偿120元/延米。
2、土地整理补偿标准：每亩土地补偿复垦费用6000元（含清理废砖瓦，开挖回填土方、整墒、建U型槽沟渠及整修道路等）。
四、项目工程建设管理
（一）加强组织领导
镇政府成立土地“增减挂”项目领导小组。
领导小组下设办公室，由李建国兼办公室主任。国土所负责项目实施业务指导。各项目所在村也要成立相应的领导及工作机构，分工负责，责任到人。
（二）工程建设管理
1、实行项目公告制；2、实行工程项目负责制；3、实行工程项目招投标制；4、实行工程监理制度。
（三）工程验收资料存档管理（由项目所在村委负责收集）
1、拆旧前原貌（四个方位照片及摄影录像）
2、拆旧或区基本情况简介（户数、人口数等）
3、拆旧区坐落情况（需拆房屋间数、面积、个人房屋面积）
4、房屋拆旧过程情况（拆除照片，平整土地照片）
5、拆迁房屋补偿依据（花名册及有关票据）
6、土地整理及复垦情况（整理水田、旱地面积）
7、拆迁及土地复垦过程（包括召开党员群众大会照片）
8、拆迁施工队伍承包工程合同及协议（复印件）
五、奖惩措施
1、为保证项目实施，镇政府按3000元/亩预拨拆迁及土地复垦费用，提前按要求完成项目的，优先支付全部费用，并在年终考核时加10分。