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人才推荐奖励制度范文1
1.适用范围：本单位内部各科室人员。
2.职责：
3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作；
3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作；
3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。
4.要求：
4.1内部推荐费奖励标准：
职级分类内部推荐费奖励标准（元）
高级职称技术人员200元
中级职称技术人员100元
初级职称技术人员50元
一般员工（工勤、保安、门卫、护工、护理员等）20元
4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。
4.3内部推荐流程：
4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。
4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后文秘站网-再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。
4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖；
4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖；
4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖；
4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能等要求）；
4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造；
4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；
人才推荐奖励制度范文2
1我国农业科技奖励制度的现状及特点
1.1国家农业科技奖励国家科学技术奖是我国科学技术的最高奖，具有显示度高、影响力大、示范性强的特点，是衡量一个单位、科研团队或个人学术水平、科研创新能力、科技转化能力和社会贡献的重要指标之一。
在国家科技奖励体系中，国家最高科学技术奖和国际科学技术合作奖用于奖励个人或组织；国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖用于奖励在科学发现、技术发明和科学技术进步等方面的优秀成果。“十一五”期间，国家三大奖项累计授奖1342项（通用项目），其中，农业科技成果获得三大奖项共计149项（未包括林业和水产），占授奖通用项目总数的11.1%（见表1）。根据表1的统计数据可以看出，国家科技进步奖约占农业科技奖的90%，国家自然科学奖、国家技术发明奖获奖数量呈逐年减少趋势。神农中华农业科技奖（以下简称“中华农业科技奖”）是原农业部科技进步奖的继承和延伸，是面向全国农业行业的唯一综合性科学技术奖，获奖成果在一定程度上代表着农业行业的科技发展水平。
根据《神农中华农业科技奖奖励办法（试行）》，中华农业科技奖获奖成果具有被推荐为国家科技奖的资格。全国农牧渔业丰收奖（以下简称“丰收奖”）是农业部设立的农业技术推广奖，用于奖励在农业技术推广活动中作出突出贡献的集体和个人，分设农业技术推广成果奖、农业技术推广贡献奖、农业技术推广合作奖。丰收奖每3年评选一次，授奖量大，影响面较广。农业部于2006年设立了中华农业英才奖，每两年评选一次，奖励在农业科学研究中作出卓越贡献的杰出科学家，每届奖励人数不超过10名。
1.3省级农业科技奖励各省级政府重视发挥农业科技奖励的激励引领作用。以江苏省为例，1996年设立了江苏省农业科技成果转化奖和农业技术推广奖，2008年，将其调整合并为江苏省农业技术推广奖，并制定了《江苏省农业技术推广奖奖励办法》。
1.4社会力量设奖社会力量设立科技奖，是指国家机构以外的社会组织和个人利用非国家财政性经费在国内面向社会设立的经常性的科技奖。1999年，科技部《社会力量设立科学技术奖管理办法》出台，建立了社会力量设奖登记管理制度，规范了社会力量设奖的申请、受理、登记和监督管理工作。社会力量设奖得到有序发展，已成为我国科技奖励体系的重要组成部分。袁隆平农业科技奖、大北农科技奖经过10余年发展，已成为农业领域较为成熟的社会力量科技奖励。
2农业科技奖励制度存在的问题
科技奖励制度在国家科技、经济等方面发挥了重要的咨询和推动作用，在科学精神普及、科学知识传播以及人才培养等方面作出了卓越贡献[1]。授予科技奖励，意味着对科研人员的承认与尊重，能激发并强化他们的创新动机，使其产生强烈的动力，引领带动更多的人共同创新[2]。我国的农业科技奖励制度，经过《国家科学技术奖励条例》颁布后10余年的改革发展，已较以前更趋完善。但是，这些改革举措仍是在现有科技奖励体系的框架内，从技术和操作层面进行的局部完善，还存在着行政干预较为普遍、奖励评审制度不合理、奖励对象过于偏重科技成果等问题[3-4]。
2.1政府行政干预不可避免在我国的科技奖励体系中，政府奖占据了主导地位，而政府奖大多由科技行政部门来负责奖励的申报、评审等组织管理工作，行政干预不可避免。科技奖励中行政干预的存在，有可能产生科技奖励的不公正现象，这将大大挫伤科技工作者的积极性，同时，也将造成科技奖励资源的浪费，影响奖励功能的发挥[5]。
2.2评审制度不合理，缺乏科学统一的评审专家选拔制度评审专家的选拔缺乏具体、科学、统一的制度，致使评审专家不一定是本行业的专家，有些政府部门主管农业科技工作的负责人也成了评审专家，甚至担任评委会主任，对评审结果起直接决定作用。而很多研究人员为了使自己的成果获得好的评价，往往是在申报时，就与持有相同学术观点的专家、同学或师友打好招呼，直接影响了科技成果评价的公正性[6]。
2.3奖励对象过于偏重科技成果目前，我国的科技奖励系统除最高科技奖和国家科技合作奖是根据成果奖励个人以外，自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖均是奖励单一项目。由于一般项目的参与者一般都是数人甚至达到数十人，从而易出现奖励主体“缺位”和“挂名”现象，导致激励效应的极大弱化[2]。
2.4缺乏监督惩罚机制我国大多数科技资源由行政部门配置和管理，这些行政部门既是管理部门也是监督部门，缺乏独立的第三方官方监督机构。这就导致科研机构更关注单位每年争取到的项目经费的多少和等级，激励科研机构更多地从争取科研资源出发去申请科研资助，而较少关注科研经费的绩效。在这种体制下，科研机构和科研人员为了争取更多的政府资源，甚至可能联合起来造假，导致诸多科研不端行为的发生。而一旦造假事件被曝光，管理者不但不正视问题，甚至还可能刻意“护短”，使学术不端行为更加嚣张[7]。
3完善农业科技奖励制度的建议
3.1培育独立的评审机构，避免行政干预培育独立的中介机构或科技评估机构进行委托评审，让政府逐渐从科技奖励评审中退出，这是政府走出行政干预，保证评审公正的重要措施之一[7]
3.2完善评审专家选拔机制确立科学合理的专家选拔标准，严格实行专家回避制度，扩大同行专家选拔范围，建立科学合理的评审专家选拔制度[8]。
人才推荐奖励制度范文3
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
（一）建立科学的选才用才机制。
建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。
充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。
在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。
首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
人才推荐奖励制度范文4
一、优化政策，开辟引进人才的绿色通道
面对日趋激烈的人才竞争，为了吸引更多的人才更快地汇集到来，我们着力在打破各种壁垒，开辟人才引进的绿色通道上狠下功夫。
一是制定相关人才引进政策。以县委、县政府名义制定下发了《县关于进一步加强人才工作的意见》，制定了《县人才引进暂行规定》。规定：凡本县经济和社会发展所需要的国内外优秀人才来县企事业单位自主择业，不受编制限制。实行优秀人才奖励制度，设立优秀拔尖人才奖励基金，鼓励人才柔性流动，在隶属关系不改变的前提下，允许外地优秀拔尖人才在我县企事业单位兼职，短期工作或采取项目合作，成果转让等方式。对来玉工作的具有本科以上学历，或获得硕士学位，或具有副高以上专业技术职务的人员，享受一定的优惠政策。推行对事业单位高层次、急需和短缺专业人才直接考核聘用制度。
二是深化事业单位人事制度改革。推行以聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，事业单位逐步实行全员聘用制度。事业单位人员实行分类管理；专业技术岗位实行竞聘制；管理岗位试行职员制；工勤岗位实行等级制；新进人员实行公开招聘。
三是不拘一格吸纳急需人才，为我县经济发展提供人才保障。1、几年来，共引进40余名高层次、急需和短缺人才来玉工作。如县人民医院、中医院、博爱医院、私立学校等，都不同程度地每年柔性引进专业技术人才。县人民医院03年从省一附院聘请了3名主任医师，04年从广东省医院、中日友好医院、美国洛杉机医院、中国协和医院等聘请了6名专家教授；县中医院先后从上海专家医学研究中心、协和医科大学、二附院、美国CE公司、上海长海医院、浙医一附院、上海市六院、二附院等单位不定期聘请了18名专家教授来进行短期指导工作或解决疑难病症。万年青水泥厂、虎山岩鹰水泥厂、鸡山水泥厂引进高级技术和管理人才32名。2、对我县现有的人才资源进行详细摸底，建立我县党政干部人才库、专业技术人员人才库、企业经营管理者人才库、高级技术工人人才库及农村实用人才库，并对我县现有人才的情况进行综合分析，为人才培养提供依据。
二、强化服务，措施得力，积极吸引各类人才
一是坚持以诚待人，以情感留人，在全县营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围。2005年在全县开展了“人才工作年”活动，在电视台、《今日》报、党建网站、电台等宣传媒体开设专栏，介绍在经济建设中涌现的优秀人才的典型事迹，报道人才工作及人才队伍建设取得的阶段性成果，宣传在人才培养、吸引、使用、激励等方面的政策和措施。使全社会关注人才工作、参与人才工作，形成有利于吸引和留住人才的良好社会环境。
二是建立激励制度，加大对人才的表彰力度。根据各类人才的特点，允许各类人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收入分配办法，并给予政策保障；企事业单位专业技术人员在不违法律、法规，不影响本职工作，不侵害国家、单位和他人知识产权的前提下，允许兼职兼薪；县委、县政府每年安排10万元建立人才发展专项基金，主要用于资助、培养、引进高层人才（包括引进境外、海外智力），奖励为我县经济社会发展作出突出贡献的各类人才。设立突出贡献人才奖，奖励对经济社会发展做出重大贡献的优秀人才，此奖项每二年度评选一次，作为人才的最高奖项。
三、建立载体，构筑凝聚人才的创业平台
多年来的实践让我们认识到，要让事业拴心留人，关键是加快人才的载体建设。为此，近年来我们积极构筑凝聚人才的创业平台。
一是积极开发人事。根据我县人才工作工作量逐步增大的特点，我局配备了专职工作人员，使人才工作有专人管理和负责，为人才提供牵线搭桥。为大中专毕业生就业推荐、保留原有身份、连续工龄计算、户口关系接转、专业技术职务评审、人事关系与档案管理、党团组织关系管理第一条龙系列化服务的全方位人事业务。近年来，县人才中心办理大中专院校毕业生人事900多人，接收、保管辞职、辞退人员档案32袋，充分发挥了人才中心的工作职能，使流动人员人事关系有所依。
二是引进竞争机制，实施公开招聘人员。06年以来，根据省市的统一要求，我县实行事业单位公开招聘工作人员，按照公开、平等、竞争、择优的原则，引进竞争机制，先后七次组织公开招聘活动，为我县8个部门招聘了642名工作人员。
三是积极为各类人才提供施展才华的工作岗位，为优秀人才干事创业，脱颖而出创造条件。近年来，我县引进的各类人才，绝大多数成为单位各行业的业务骨干，其中不少德才兼备的优秀人才已通过选拔进入领导岗位。
四、培养开发，全面提升人才的能力素质
在抓好人才引进的同时，我们积极做好现有人才的培养开发工作。鼓励在职学习，完美带新学习和经费保障制度，建好培训主阵地，县委党校、行政学校、教师进修学校及职业技术学院和公务员培训基地要作为公务员、专业技术人员、企业经营人员和技术工人队伍培训的主要场所。
一是强化以改善知识结构，增强创新能力，提高综合素质为目标的公务员（机关工作人员）更新知识培训。06年全县党政机关公务员（机关工作人员）1451人次参加了依法行政、社会主义市场经济、WTO知识、MPA知识等培训。
人才推荐奖励制度范文5
【关键词】医院 人事制度管理 制度改革
在社会主义市场经济建立和发展的背景下，医院走向市场、参与竞争，是大势所趋、人心所向。在计划经济下的医院运行机制人事分配制度不可避免地表现出多种弊端，存在着许多亟待解决的问题。在社会主义市场经济的发展和完善的背景下，医院人事分配制度的改革是顺应潮流。按劳分配和生产要素参与分配是卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则。我院是一所市级三甲医院，在实施人事分配制度改革方面，已取得显著成效。
1.具体举措
1.1实行全员竞岗聘任制
基于公平、公正、公开、的基础，贯彻岗责明确、科学合理设岗、公平竞聘、择优聘用的原则，实施“两级聘任、末位淘汰、竞争上岗”的举措。“两级聘任”采取院长聘任中层干部，中层干部聘用科室人员；“末位淘汰”实施医院每年淘汰若干名考核成绩最差的人员； “竞争上岗”是指对每个工作岗位都实行公开、公平竞争的办法择优上岗。这使医院形成了“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的用人体制。医院每年招聘优秀硕士博士生，在职工中引起震撼，使医院工作面貌发生了根本转变。聘任制不仅解决了干好干环的问题，还解决了能不能干的问题，通过聘用制可使人员合理流动，让员工在工作中更能发挥主观能动性，进一步挖掘潜力，体现活力。
1.2坚持按劳分配
加大力度制定分配制度，理顺分配制度与医院发展之间的关系。在分配时合理拉开分配档次。医院在职人员收入由基本工资、效益工资和技术工资三部分组成。科室负责人就本科室人员的具体业绩情况有自主分配权，但要将每个科室人员的实际所得上报财务，由于岗位劳动强度、技术含量及责任风险的不同，分配也就各异。为真正体现技术含量，让收入向高技能、高风险的岗位倾斜。实行竞争上岗，让有技术、有能力的业务骨干担当重任，充分体现科学技术是第一生产力，达到“培养人才、吸引人才、留住人才”的最终目的。专设“人才推荐奖”，对关心医院建设，积极推荐人才并取得成效者给予奖励。通过媒体面向社会招聘学科带头人，对通过初选的应聘人员的业务能力、现实表现进行实地考察，经医院管理中心统一组织面试后试用并办理调入手续。对引进人才给予良好的工作待遇和健康的生活条件。并让医院专业技术人员都参加了各种形式不同的医学继续教育，从而培养出了省级医学学科带头人。
1.3实行人事
因传统计划经济的人事管理体制状况依然存在，实施的“老人老办法，新人新办法”，对于2004年以来新招收的大中专生和调入人员均实行人事制，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管，对原有老职工暂未实行人事。
1.4加强监督考核
经过人事分配制度的改革，已建立起激励人才成长的竞争机制。医院的专业技术人员都定期参加医学继续教育，我院已成立了市级重点专科，培养出省级医学学科带头人。人事分配制度改革不但调动了医院科技人员创新的积极性，而且医务人员的潜能得到充分发挥，职工责任心得到进一步提升，医德医风和服务质量明显提高。因此，我院坚持把医德医风、医疗安全、医疗质量、劳动纪律、业务收入等纳入各项考核之中，其内容涵盖了整个医疗过程，全面地反映了每个员工的德能勤绩。我院先后制定了《职工考勤管理》、《职工假期管理》、《职工年度考核制度》等一系列相关管理规定，对各类职工在岗和离岗等进行了统一要求和规范，明确了在岗人员的各项纪律，《职工奖励制度》、《职工处分制度》对违反相关规定者给予相应的处罚。全体职能处室的处长、主任都要严格履行检查职能，对违规者给予处罚，科室负责人负连带责任，中层干部必须在院周会上通报批评。严格的管理制度不但扭转了作风懒散、纪律松懈状况，而且使职能处室处长敢管、愿管、会管，提升了管理意识，锻炼了管理能力。职工在接受管理过程中，从自我约束到养成习惯的转变，最终把遵守院规当成了自觉的行动。
发展既是医院建设的基石，又是实现职工共同富裕的物质保障，又是实施分配制度改革的前提。实践科学合理的分配制度，不仅有利于提高劳动效率，又有利于解放生产力，带动生产力发展，促进医院整体不断向前迈进。自我院实施人事分配制度改革以来，本院业务收入水平逐年递增，固定资产不断增长，职工年平均收入也稳步增长，使我院在全市医疗卫生系统中处于带头地位。人事分配制度的改革，调动了医院科技人员的创新意识，医务人员的潜能充分挖掘，职工责任心提升，更使服务质量和医风医德向前迈进。
参考文献
[1]张居洋、吴建平、鹿均先等.构建责权利统一的管理运行机制华医院管理杂志，2003，19：211-213
人才推荐奖励制度范文6
一、领导重视，倡导科学的人才观
我公司领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，大力实施人才强企战略。公司专门成立了人才工作领导小组，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。
二、培养、吸引和使用人才的情况版权所有
⒈抢占人才培养制高点。公司在年就下达文件，要求施工技术人员在年内达到大专以上文化水平，否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划，有计划地招收大中专毕业生，做到长流水、不断线，保证企业新陈代谢和发展的需要。公司现有大中专毕业生名，其中自培名，引进名。××××年引进人，××××年引进人，××××年引进人，日前，公司又在着手××××年人才的引进，在主管人事经理的带领下，主动出击，先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍公司，走出去引进人才，已经有十几位大学生有意向，并提交了个人推荐资料。
⒉充分挖掘企业内部人力资源，提高员工的整体素质。建筑施工企业从事的劳动苦脏累，（职工素质相对较低，因此公司对职工强化培训。针对企业人员的流动性和分散性，公司安全部在每项工程正式开工之前，都会到工地上给工人们进行一次安全知识学习培训，让安全的警钟时刻敲响，从而保证工程的顺利进展。今年的全省安全生产许可证的认领中，公司上从总经理、项目经理到各项目部版权所有专职安全员均参加了省里面的统一考试，取得了安全上岗资格证。在市建设局、市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、项目经理等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。可以这样说，在的建筑企业中，我们公司参加培训的门类最广，人数最多，这是一致公认的，每年花在职工学习培训上的费用也是巨大的，我们认为这个钱花得值。
⒊积极鼓励职工自学成才，岗位成才，倡导他们通过继续教育努力提升自身的文化素质和水平，并建立了有效的动力机制，公司下达文件，只要是在职人员通过自学、函授、成人教育等取得更高层次文凭的，公司将报销学费的，这样大大激发了职工学习的积极性，××××年公司基层施工管理人员有余人参加了电大的工民建大专班学习，从而促进了职工整体素质的提高，为企业的更进一步以展打下了良好的基础。
⒋做好人才的后勤保障工作。公司对引进的人才一律统一安排食宿，并提供床、办公桌等简单家具。此外，公司的乒乓球室、图书室也对大学生开放，定期与大学生召开座谈会，了解他们生活中的困难和问题，并妥善解决，丰富了他们的业余生活，在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上，公司对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销，还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金、贷款担保等，在条件成熟的情况下，由下属子公司城兴置业有限公司妥善解决大中专生的住房问题。
