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数字经济知识范文1
【关键词】知识经济；图书馆；知识资本；管理
图书馆作为文化产业必然也会受到知识经济的影响发生特定的变化，自身信息化、数字化建设程度得到显著的提升，知识日渐成为其获取经济效益的重要因素。因此新时期对图书馆实施综合管理的过程中应该将知识经济作为一项重要的管理内容，并结合知识经济的构成和特点制定相应的管理措施，促使图书馆知识经济管理效果得到相应的凸显，为图书馆经济社会效益的获取创造良好的条件。
一、图书馆知识资本的基本构成
在当前知识经济快速发展的社会背景下，知识经济逐渐成为决定图书馆行业竞争力的关键因素，因此在图书馆的建设管理过程中应该保持对知识经济管理工作的高度重视，在充分分析知识经济构成元素的基础上结合构成元素探索相应的管理措施，保证图书馆知识经济管理水平能够得到不断的提升[1]。一般来说，图书馆知识经济基本由以下元素所构成：其一，人力资源元素，主要以图书管理人员对知识的识别、获取、利用等为主，借助人力资源管理能够实现人与知识的协同共存，进而有效提升知识资本的管理效果。其二，知识资源元素。知识资源也是图书馆知识资本的重要构成元素，只有图书管理人员加强对知识资源的挖掘、整合、管理，才能够促使知识资本管理质量得到进一步的强化，进而取得良好的管理成效。其三，技术信息资源因素。随着网络信息技术的发展以及其在社会上的普及，促使图书馆在技术信息资源的支撑下也获得了更为广阔的发展前景，因此在图书馆知识资本管理工作中，技术信息资源作为知识资本的重要内容之一也应该受到管理人员的高度关注，只有借助技术信息资源的管理才能够促使图书馆逐渐向着信息化和专题化的方向发展，图书馆的时代性也会得到进一步的增强。
二、积极加强图书馆知识资本管理的重要性
图书馆立足于知识经济时代的发展背景，其内部资本必然也会受到内外部相关因素的影响，这在一定程度上对知识资本管理提出了新的要求，促使传统的管理工作无法满足新时期知识资本管理的需求，严重限制了图书馆知识资本管理效率的提升，对图书馆的现代化建设也产生着严重的不良影响，因此新时期十分有必要进一步加强对图书馆知识资本管理工作的重视，结合当前管理工作存在的问题制定有针对性的管理措施，为图书馆知识资本管理质量的强化创造良好的条件。一般来说，当前对图书馆知识资本管理产生严重影响的因素主要包含两个方面的内容，其一，内部管理因素。当前我国图书馆内部管理系统的建设还缺乏完善性，在信息建设方面存在一定的不足，员工培训意识也相对较差，导致整体管理水平较低，严重限制了图书馆的现代化建设和发展[2]。其二，外部管理因素。新时期，随着社会的建设和发展，传统的管理模式逐渐开始出现一定的弊端，与现代管理工作的契合性降低，导致图书馆在管理工作中无法为客户提供优质的管理服务，也对图书馆的进一步发展产生了一定的不良影响。因此在内外部因素的共同作用下，当前图书馆管理人员必须认识到实施知识资本管理工作的重要性，只有不断地强化自身管理水平，才能够良好的应对时展趋势，在当前知识经济背景下充分把握良好发展契机。
三、知识经济背景下进一步加强图书馆知识资本管理的措施
（一）积极构建以人文本的知识资本管理模式
在图书馆知识资本管理工作中构建以人为本的管理模式能够将图书馆的管理人员和广大读者作为主要的管理对象，并将其看作是知识资本管理的核心内容，在以人文本管理理念的作用下促使管理人员和读者的主观能动性和创造性得到充分的发挥，进而逐步提升知识资本管理质量，为图书馆社会竞争力的强化提供相应的保障。
（二）设立以知识资本为主要内容的管理模式
基于当前知识经济背景，图书馆在创设管理系统的过程中应该将丰富的知识资本作为主要的内容，进而通过对丰富知识资本的合理应用创建全面的知识库，促使图书管理工作能够向着有序化和关联化发展，为读者提供更为科学的服务，保证图书馆管理工作能够得到社会大众的广泛认同。
（三）建设以信息技术为推动力的管理模式
新时期随着我国网络信息技术的进一步发展，网络信息技术对图书馆知识资本管理工作也产生了一定的影响，因此要想促使知识资本管理能够紧随时展潮流，就应该适当的将信息技术融入到知识资本管理工作中，借助信息技术的推动力量进一步提升图书馆知识资本管理质量，保证图书馆的知识资本管理工作能够与知识经济时代背景下图书馆的未来发展需求相适应，进而为图书馆在未来社会的持久稳定运行创造良好的条件。
四、结语
综上所述，知识资本管理是图书馆管理工作中的重要内容，在当前知识经济背景下，图书馆管理人员只有认识到知识经济管理工作的重要性并制定科学的管理措施，才能够逐步提升知识经济管理质量，促使图书馆在新时期获得持续稳定的发展。
参考文献：
[1]张春贺.知识经济时代下图书馆知识资本的管理[J].才智,2014(30):335~335.
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[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”
图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。
一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述
1、知识经济的概念。
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。
2、图书馆的基本情况。
图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。
3、人力资源及人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]
4、图书馆人力资源管理的特殊性。
（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。
（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。
（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。
（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。
（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。
二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性
1、是图书馆信息化发展的必然要求。
传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”
2、是提高图书馆效益的关键。
图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。
3、是图书馆留住人才的必要手段。
图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。
三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。
1、管理的双重性、模糊性和游离性。
图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。
2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。
图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。
3、人力资源开发不够。
图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。
4、人力资源整体适应性差。
图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。
四、图书馆人力资源管理创新突破的途径
1、创建图书馆人力资源管理新体制。
（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。
（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。
（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。
（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。
（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。
2、重视人力资源的开发与培养。
（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。
（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。
制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。
构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。
制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。
由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
五、结束语
经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。
注释：
[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》
[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期
参考文献：
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[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期
[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期
[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版
[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135
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[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004
数字经济知识范文3
[关键词] 企业图书馆（室） 人力资源管理 知识经济
当我们步入21世纪的时候，同时也踏入了知识经济为主的时代，知识与信息无疑成为人们生存发展的最大基础。快速发展的科学技术及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖技术的发展，现代化技术的广泛应用迫切需要更高素质的人才。知识经济环境下探讨我国企业图书馆（室）人力资源的管理逐渐成为我国企业图书馆（室）管理工作的核心。
企业图书馆（室）同公共企业图书馆（室）、高校和科研院所企业图书馆（室）一样，是我国企业图书馆（室）事业的重要组成部分。随着社会的进步和现代信息技术的高速发展，企业的生存和发展需要大量的的知识、技术和信息，用来充实和更新自己的生产技术、管理手段和经营策略，并由此完成知识、技术和信息向物质财富的转化。企业图书馆（室）除担负科技图书的传播与管理外，还肩负着科技信息的管理工作，围绕企业的生产经营、技术进步，搜集整理和提供针对性强、价值含量高的科技信息。
在知识经济时代背景下，随着市场竞争的日益激烈，近年我国各企业图书馆（室）管理人员工作特点和方式的内涵，随着现代科技发展正在逐步变化，这些变化直接影响着各企业图书馆（室）管理人员工作的质量，因此企业图书馆（室）管理人才的重要性已经被越来越多的企业家和企业管理人员所认同。很多企业相信通过企业图书馆（室）利用和管理，必会增加企业的竞争能力，提高企业抵抗市场风险的能力。另外，由于知识经济的发展，对企业图书馆（室）管理人员的素质要求水涨船高，所以我们都应当认清并在工作中重视之。本文仅就知识经济时代背景下企业图书馆（室）人力资源管理的问题给予分析，希望大家一起探讨和思考。
一、企业图书馆（室）人力资源概念与内涵
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得・德鲁克于1964年在《管理的实践》一书中提出的。人力资源和其他资源相比较而言，惟一的区别就在于这种资源是人，它拥有其他资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。
21世纪是信息时代，随着知识创新工程的推进，作为研究所可持续发展的文献交流、信息传递的知识平台，企业图书馆（室）必将显现出多元化、专业化、个性化的优势。人力资源将成为提升研究所综合竞争力的关键，更是企业图书馆（室）发展的核心因素。因为企业图书馆（室）人力资源的数量、质量决定着其活力与发展水平。
一个单位，一个国家，乃至全世界，人才的竞争只会变得越来越激烈。在美国流传着一种说法：企业图书馆（室）所发挥的作用，5％来自企业图书馆（室）的建筑物，20％来自信息资料，75％来自馆员的素质。可见，在企业图书馆（室）创新服务中，馆员本身就是一种首要的、基本的资源，把馆员看成是资源，是人力资本，这是现代企业图书馆（室）管理思想中的一个重要理念。
二、当前发展企业图书馆（室）的意义
企业图书馆（室）及其管理人员对于其所在公司的贡献常常会被人们所忽略。实际上，当人们讨论信息及其相关问题时，企业图书馆（室）总是他们最坚实的后盾。在过去的十年中，人们的注意力大多集中在信息技术，以及其巨大的成功上。人们总是关注于信息对于提高组织效率和生产力的贡献，而作为信息归类、提供和传播的企业图书馆（室）的作用却被大大地忽略了。
企业图书馆（室）的价值：企业文化建设的重要组成部分；为员工提供了随时实地的阅读服务，增加员工满意度；营造公司内部浓郁的学习氛围，促进学习型文化的建立；成为员工获取知识、提升素质的平台，从而增进企业人才竞争力；丰富员工文化生活，关注员工成长，是企业重要的福利工程。
通过近年的发展，当前我国很多企业图书馆（室）已完成了从传统我国企业图书馆（室）向数字我国企业图书馆（室）转型的初级阶段，要实现最终转型、完成我国企业图书馆（室）现代化建设，必须解决管理不匹配的问题，实现从传统的管理向现代人力资源管理的转变。
三、我国企业图书馆（室）人力资源建设与管理现状
当前，我国企业图书馆（室）人力资源管理现状和不足，主要表现在以下几个方面：人力资源建设与管理观念不强；人力资源建设与管理的机制尚未形成、制度还不规范；人力资源能力分散，未形成凝聚的研究创新群体。
现阶段，我国企业图书馆（室）的研究行为主要是以项目建设带动相关的研究，以地区性或全国性机构进行，带有指令性和计划性。我国企业图书馆（室）研究现状直接导致：缺乏协调、协作和统筹，研究人员的分布狭小，从事研究工作多处于自发阶段，各企业图书馆（室）研究力量分散等痹症。因此全国企业图书馆（室）研究规模和领域呈现出一定的局限性，从事企业图书馆（室）研究的人员也表现出了一定的不足。我国企业图书馆（室）人力资源整体上处于资源能力分散，未形成凝聚的研究创新群体的状态。
四、结束语
人力资源作为企业图书馆（室）的最主要资源，其建设和管理在知识经济环境下呈现了与传统人才管理不同的特点，因此探讨知识经济环境下我国企业图书馆（室）人力资源的管理是必要的。创新人才管理战略，保护和开发人力资源，也是企业图书馆（室）求取生存和发展的关键。
参考文献:
[1]李文耀:人才资源管理之关键[J].商场现代化,2005,(16)
[2]姬志刚等:谈谈我国高校图书馆研究性部室设置现状.现代情报[J].2006.6
数字经济知识范文4
【关键词】人力资源会计
一、国外关于人力资源会计的近期研究
美国会计学者弗兰霍尔茨就人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”之后，国外的人力资源会计研究范围越来越深入，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计假设、人力资源会计核算内容、人力资源价值的计量、人力资源成本的核算以及人力资源成本的报告。在2002年经济学术会议上著名经济学家布鲁莫特指出：“在评估人力资源会计的价值时，企业往往会考虑外部环境以及信息等问题，而不想想自身问题，因为人力资源自身的不确定性往往比外界因素更重要”。
2004年，日本学者若杉明改进了他对人力资源会计的定义即“人力资源通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害关系着使用”。
二、国内关于人力资源会计的研究现状
中国会计学会于1999年召开了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，极大地推动了我国人力资源会计理论和实务的发展。主要集中在人力资源会计属性、人力资源会计报告与披露和人力资源会计研究存在的问题和研究的障碍这三个方面。
在人力资源会计属性上，杜兴强 李文（2000）认为，人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取者，针对不同的生产型人力资本和经营管理型人力资本，采纳不同计量模式，然后对会计学的权益理论进行拓展，将会计平衡式“资产=负债+所有者权益”拓展为资产=财务负债+人力负债+财务权益资本+人力权益资本。吴泷（2006）着眼于与人力资本投入过程中所涉及的人力资源产权主体主体的产权行为之研究，基于对其基本事实的全新认识，按照不同的产权行为之运作形式和运作结果把人力资源会计的模式高度地概括为人力资源产权投资会计、人力资源产权交易会计以及人力资本收益分配会计三大模块，为人力资源会计的研究提供了再思考的机会。
在人力资源会计报告与披露，杜兴强（2004）认为传统的人力资源会计被混淆于传统会计模式的范围内，但是人力资源会计作为一个会计学的新领域，其必然存在着属于自己的社会环境需求性，需求是原动力，因此人力资源会计模式的供给不可能永远共生于传统财一务会计模式的“界面上”，人力资源会计模式的发展和突破需要奠定自己的理论基础。汪家义（2007）提出将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，其中对人力资产就应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便。吴泷在2009年的《会计研究》上发表的《对人力资源会计研究困境与出路的思考》中提到对于我国如何推行人力资源会计，可以通过选择好的试点来进行实地操作逐步解决，而选择高校作为推行人力资源会计的试点是一个不错的办法，并且在推行中要分阶段、分步骤进行。
在人力资源会计研究存在的问题和研究的障碍上，葛家澍、杜兴强（2001）指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘丽娟、刘彩华、王新锁（2006）指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。王玉梅、张聃（2007）认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光（2008）提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰（2008）指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林（2009）将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固；二是人力资源计量披露的困难性；三是人才交流市场尚不健全。
三、我国人力资源会计研究现状的特点与改进
1、研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型。虽然我国学者对人力资源会计基本理论的某些表述存在不一致，但对人力资源会计假设、核算对象、确认和计量等的认识已基本趋于一致，因此，应该对这些基础理论进行归纳、分析和总结，形成系统而科学的人力资源会计理论。
2、开始应用经济学理论，研究逐步深入。近几年，我国一些学者将经济学理论应用到了人力资源会计研究中。如杨有红，王仲兵（2002）应用“产权理论”，认为“人力资本应该参与剩余收益的分配，而不是接受激励”。
3、结合中国实际的创新性研究较少，结合中国实际的创新性研究较少。许多论文中都提到了人力资源价值的计量方法，但只是简单罗列各种模型，没有对这些方法的具体应用进行细致的分析，大大削弱了这些方法的实用性。
参考文献：
[1]杜兴强、李文《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》会计研究 2000
[2]葛家澍、杜兴强《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（上）》财会通讯 2001
[3]葛家澍、杜兴强.《知识经济条件下财务会计理论与财务报告问题研究》 2004
[4]吴泷《基于产权行为研究的人本资本会计模式构造》，会计研究 2006
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关键词：AP1000；棒位探测器；数据传输；探测器/编码器卡；数据输入/输出卡
中图分类号：TM921 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）16-0066-04
AP1000核电厂中，反应堆功率控制由控制棒的提升和下插来实现。控制棒在堆芯中的轴向位置跟反应堆的运行工况及运行状态有直接关系，准确并可靠的控制棒位置探测和指示是电厂安全运行的重要保证。AP1000数字棒位显示系统（Digital Rod Position Indication，以下简称DRPI）实现了准确可靠的棒位显示功能。
1 系统功能
AP1000核电厂中，控制棒控制反应堆的输出功率，共69束。DRPI系统监测全部69束控制棒在堆芯内的轴向
位置。
DRPI系统的具体功能如下：（1）探测所有控制棒行程范围内的位置，并把探测数据转化为连续的数字信息；（2）更新棒位信息。当棒位改变时，更新电厂实时数据网上的棒位信息；（3）监测每束控制棒的状态报警信息；（4）触发主控室内停堆棒未完全提出报警。监测所有停堆棒的位置并与设定的棒未完全提出偏差限值比较，如果停堆棒位置降低超过了设定的偏差限值，棒位系统会产生停堆棒未完全提出报警；（5）触发主控室内的棒位触底报警，并向Ovation系统提供棒位低于插入限值的信息（完全插入）；（6）棒位偏差报警，监测每束棒的位置并与同一棒组内的其他棒束位置比较——如果同一棒组内最高和最低棒位偏差超过设定的限值，将触发一个棒位偏差报警。
2 系统组成
AP1000 DRPI的系统结构见图1，DRPI系统主要包括以下设备：棒位探测器组件；数据机柜A、B；逻辑机柜；落棒测试机柜。
2.1 棒位探测器组件
棒位探测器组件共69套，每套探测器组件通过48个探测线圈探测一束控制棒的位置，分为A、B两组，每组都是24个探测线圈，交替安置在探测器套管上。相邻的A、B线圈之间间距为3.75英寸（约9.525cm，6步）。AP1000的控制棒移动范围是0～267步，其中最底部线圈A1和B1一直被驱动杆穿过，最上部线圈A24和B24一直未被穿过。
当驱动杆纵向移动通过线圈时，每个线圈的电感发生变化，具体为若线圈有驱动杆通过，则线圈阻抗变大，即RII变大，使得在终端电阻R上的分压变小。AP1000的探测器设置为终端电阻R阻值为5Ω，当线圈有驱动杆通过时，与此线圈相连的终端电阻上的分压为1.15V；当线圈未有驱动杆通过时，则与此线圈相连的终端电阻上的分压为1.6V。当相邻的两个线圈1个有驱动杆通过，1个没有驱动杆通过时，则分别与这两个线圈相连的终端电阻R上的分压就产生了0.45V的电压差，此电压差经过一个差动放大器放大，产生一个反应驱动杆相对位置的信号。
图3中，终端电阻R1上的分压为1.15V，终端电阻R2上的分压为1.6V，差动放大器D将接收到的R1、R2上的分压差值放大，产生一个反映驱动杆相对位置的信号输出。
2.2 数据机柜
数据机柜位于安全壳内，由相同的A、B两列组成，它能连续监测所有69束控制棒的棒位信息，发送要求的棒位数据信息到逻辑柜，然后再送到主控室去显示。数据柜还能提供测试和故障探测的功能。
2.3 逻辑机柜
逻辑机柜是基于Ovation的冗余控制器机柜，位于安全壳外。冗余控制器机柜配置有冗余Ovation控制器、冗余输入/输出模块、冗余电源、双冗余网络接口和一个交流过滤面板。交流过滤面板提供对交流浪涌和噪声的保护。
2.4 落棒测试系统（Rod Drop Test System，以下简称RDTS）
RDTS系统用来测量正常温度、压力、流量情况下控制棒的下落时间。
RDTS硬件包括位于DRPI数据机柜内部的数据获取（Data Acquisition）设备和位于安全壳外的RDTS机柜。
3 系统数据传输
根据棒位探测原理，结合系统组成，可以得出DRPI探测和显示棒位信息的过程以及这一过程中的数据流：（1）逻辑机柜中的DRPI控制器向数据机柜发送需要探测的控制棒组件的地址；（2）数据机柜的输入/输出卡分析地址数据，寻址到对应棒束组件的探测器/编码器卡件；（3）对应的探测器/编码器卡件处理对应探测线圈的信号，并产生对应棒束组件的5位棒位格雷码数据到输入/输出卡；（4）数据输入/输出卡发送棒位格雷码数据、奇偶校验位、错误位到逻辑机柜中的DRPI控制器；（5）逻辑机柜中的DRPI控制器通过实时数据网络把棒位数据和报警信息提供给位于主控的显示单元、电厂计算机和信息系统等。
3.1 探测器/编码器卡数据传输
探测器/编码器卡连续监测来自棒位探测器的输出信号，将其转化为5位格雷码。当它唯一的7位二进制地址码都为逻辑1时，将5位格雷码棒位数据输入到母板数据线上，发送到数据输入/输出卡。每个探测器/编码器卡经过134ms被读取一次，持续1.05ms。当探测器/编码器卡未被读取时，产生一个11111的输出码。探测器/编码器卡同时监测故障，如果线圈断开或者短路，或者探测器失去6VAC电源，则当该探测器/编码卡被读取时，将产生11111的错误码到母板数据线上。
位置跟踪探测器包含5Ω的终端电阻和差动放大器，目的是探测驱动杆顶端位置，即在哪两个线圈之间，产生一个代表控制棒位置的信号，输入给格雷码编码器。
格雷码编码器由二极管/晶体管逻辑电路组成。它能产生一个5位的格雷码信号输出，反映从位置跟踪探测器来的驱动杆顶端位置信号。同时，将提供一个反馈电压到故障探测器。
当此探测器/编码器卡的地址被读取时，输出数据门将探测器/解码器产生的5位格雷码放置到母板数据线上，从故障探测器来的输出启动信号允许输出数据门输出信号。在如下两种情况下输出5位格雷码为11111：（1）存在故障；（2）该地址未被读取。
地址探测器监测连接到母板的7位地址线，当特定的探测器/编码器卡地址被读取时，这7位地址线都是逻辑1（见图6）。当探测到这种状况时，地址探测器通过故障探测器输出一个输出启动信号给输出数据门，输出启动信号能够允许输出数据门将位置信息放置到母板数据线上。
故障探测器比较两种电压：一个是由6VAC探测器采样线产生的参考电压；一个是由编码逻辑产生的反馈电压。前者用来为故障探测器产生一个大约4.25VDC的浮动参考电压来说明电源供应的任何变化。当由编码逻辑产生的反馈电压超过参考电压时，就显示故障状态。
当故障探测器探测到故障发生时，首先故障指示灯会亮起帮助操作人员定位故障的位置，另外，当该探测器地址被读取时，故障探测器会阻止输出启动信号到达输出数据门，输出数据门会将输出11111的错误码到母板数据线上，DRPI系统会将此受影响的控制棒转换为半精度棒位探测模式。
3.2 数据输入/输出卡数据传输
数据输入/输出卡有两个基本功能：接收地址信息，传输棒位数据。
数据输入/输出卡接收和隔离来自逻辑机柜的7位地址码，同时传递5位棒位信息格雷码和1位奇偶校验位到逻辑柜。另外，数据输入/输出卡还具备故障探测能力。
数据输入/输出卡接收和隔离来自逻辑机柜的7位地址码，在数据输入/输出卡中，地址被隔离为A0-A6以及相应的补码A0-A6。地址码以及它们的补码被放置在母板地址线上，同时被送到卡件奇偶校验发生器中。数据输入/输出卡为每个地址从母板数据线获得棒位的5位格雷码数据，经过卡件奇偶校验发生器/驱动器电路传递数据到逻辑机柜。
在数据输入/输出卡上的故障探测电路用来探测数据机柜的电源供应故障，测试开关和相应的电路为系统测试提供方便，测试点和相应的指示灯用来监测数据和地址位信息，奇偶校验发生器帮助探测数据传输的错误。见图7数据输入/输出卡数据传输示意图。
地址接收器/缓冲器接收从逻辑柜来的7位地址码，信号从+7.5VDC和-7.5VDC摇摆。接收器电路包括提供数据柜和逻辑柜电气隔离的光学隔离装置。缓冲器将地址位的逻辑电平转换为+15VDC和0VDC分别对应逻辑1和0；还包括转换器将接收到的地址位转化为14位的地址信息，A0-A6以及相应的补码A0-A6，并将此地址信息通过数据输入/输出卡反面的连接器提供给母板。这些地址位同时提供给奇偶校验发生器。
奇偶校验发生器从母板数据线接收5位格雷码数据，从地址接收器/缓冲器接收7位地址数据，这些数据的逻辑为1或者0，将这12位逻辑相加就生成奇偶校验位。奇偶校验位逻辑1表示12位数据中1的数据是奇数个，0则表示1的数据为偶数个。驱动器将此奇偶校验位数据传送到逻辑机柜。产生的奇偶校验将被送到逻辑柜。
电源供应故障探测器监测数据柜的+15VDC和-15VDC电源供应和6VAC探测器电压。如果这些电压中的任意一个故障，则将产生一个阻止信号到数据驱动器和奇偶校验驱动器。阻止信号将强制驱动器的输出值为高，使得每个地址获得的数据均为11111的错误码，DRPI系统就转换为半精度棒位探测模式。如果奇偶校验发生器产生的奇偶校验位与逻辑柜收到的奇偶校验位不一样，也将转换为半精度探测模式。
测试开关面板（见图8）能在测试时模拟选择的特定地址位的棒位信息。如果将测试开关S7置于T位置（右边），那将产生一个地址阻止信号SA给地址接收器/缓冲器，将地址强制为1111111状态，同时阻止所有的探测器/编码卡数据输出门输出数据，所有数据都来自于测试面板开关的输入。若将测试开关置于N位置（左边），将产生一个阻止信号Sd给测试数据门，阻止测试数据到达数据线中，此时通过测试面板来输入特定的地址，如果地址探测器探测到的测试面板输入地址与从逻辑柜接收到的地址一致，将产生显示驱动信号Sa和Sb到数据获得和显示电路，从而控制数据获得指示灯来显示5位格雷码棒位信息和1位奇偶校验位信息，如果指示灯亮，表示逻辑为1；指示灯暗，表示逻辑为0。
4 系统精度分析
4.1 AP1000 DRPI系统精度分析
4.2 探测器组件分辨率比较分析
AP1000棒位探测器组件的分辨率与秦山一期、秦山二期的棒位探测器分辨率对比情况如表2所示。
AP1000 DRPI棒位探测器组件可分辨的步数与总行程步数之比最小，由此可见，AP1000的棒位探测精度比较高。
5 结语
在AP1000核电厂中，DRPI系统是电厂控制系统（Plant Control System，PLS）的一个重要组成部分。DRPI系统探测控制棒的实际位置以监视棒控系统的运行，对整个反应堆的稳定运行具有十分重要的作用。如果DRPI系统发生故障，将直接导致棒控系统的运行状况无法监控，导致反应堆停堆。本文介绍了第三代非能动先进压水堆AP1000技术中采用的数字棒位指示系统的功能、系统组成，并详细分析了AP1000数字棒位指示系统的探测器原理及数据传输和探测精度问题，可为AP1000核电厂的调试顺利进行和日后机组的稳定运行提供参考。
参考文献
[1] 雷晴.CPR1000、AP1000棒位指示监测系统浅析[J].核动力工程，2009，（11）.
[2] 王大勇，张小冬，张丰平，等.AP1000核电厂系统与设备.2010.
数字经济知识范文6
电法测井。视电阻率、微电极、自然电位、微球型聚焦、感应测井。非电法测井。声速测井；自然伽玛测井；中子测井；密度测井；井径、井斜；井温；地层倾角（HDT）；地层压力（RFT）；垂直地震测井（VSP）。
微电极测井
利用特制的短电极系帖附井壁，测量井壁附近的岩层电阻率的一种测井方法叫微电极测井。微电极测井曲线的应用：
一是详细划分地层：地层界面一般在曲线的转折点或半幅点。二是划分渗透层，判断岩性：微电极曲线在渗层上显示正幅度差，数值中等，地层渗透率越好，二者的幅度差越大，因此可以根据微电极曲线的幅度差判断地层的渗透性好坏。各种岩性的微电极曲线特征如下：
泥岩和粘土，为非渗生地层，没有幅度差，值很低；渗透性砂岩：渗透性砂岩在微电极曲线上显示中等幅度和较大正异常，对于含油砂岩，由于冲洗带孔隙中有残余油存在，在其它条件相同的条件下，含油砂岩比含水砂岩有较高的幅度和幅度差。
致密砂岩：渗透性很差，在微电砐曲线上读数很高，曲线呈剧齿状钙质砂岩薄层在曲线上呈“刺刀状”的突起。
渗透性灰岩：渗性灰岩与渗透性砂岩相近，但曲线幅度更高。
致密灰岩：与致密砂岩相近，曲线幅度高，呈锯齿状，并有正负不定的差异。石膏或硬石膏：石膏或硬石膏地层电阻率高，井壁无泥饼，曲线与石灰岩相似。
盐岩：盐岩地层易溶于泥浆，使井径扩大，微电极曲线幅度低。
油面岩：油面岩处微电极曲线呈锯齿状，并且大多数为负差异，曲线幅度高于泥岩。
电法测井
视电阻率曲线：测井时将电极系放入井下，在上提过程中测量记录一条Vmn（电位差）随井深变化的曲线，称为视电阻率曲线。梯度电极系：成对电极间的距离小于不成对电极到靠近它的一个成对电极间的距离的电极系称为梯度电极系。
电位电极系：成对电极间的距离大于不成对电极到靠近它的一个成对电极间的距离的电极系称为梯度电极系。
底部梯度电极系在高阻层测井曲线的形状特点如下：
对着高阻层视电阻率升高，但曲线不对称于地层中点，高阻层顶界面、底界面分别在极小值、极大值的1/2mn处。
对于厚层、地层中部附近曲线出现平直或变化平缓，随地层减薄平直段缩短直至消失，该处视电阻率值接近地层真电阻率。
对于薄层，在高阻层底界面以下一个电极处，在视电阻率曲线上出现一个“假极大”，极小也比原层上移。
视电阻率曲线的应用：一是划分岩层界面：利用底部梯度电极系视电阻率曲线划分岩层界面的原理是高阻层顶界面（底界面）位于视电阻率曲线极小值（极大值）以下1/2mn处。二是判断岩性：在砂泥岩剖面中，当地层水含盐浓度不是很大时，砂岩电阻率大于泥岩的电阻率，粉砂岩泥质砂岩、砂质泥岩介于它们之间。但视电阻率曲线无法区分灰岩和拉拉扯扯云岩，它们的电阻都非常大。三是进行对比地层和定性判断油水层：对于同一储层，如果0.45m底部梯度幅度高于4m底部梯度梯度测井曲线幅度该层可能为水层，反之则为水层。
自然电位测井技术
自然电位测井：沿井剖面测量自然电位变化叫自然电位测井。影响自然电位曲线异常幅度的因素：岩性、地层水与泥浆含盐度比值的影响；地层厚度、井径的影响；止的层电阻率，泥浆电阻率的影响；泥浆侵入带的影响。
自然电位曲线的应用：一是划分岩层界面。二是分析岩性、确定渗透层。三是判断油、水层。当地层水含盐浓度大于泥浆含盐浓度时，油、水层在自然电位曲线上均为负异常，在其它条件相同的情况下，含油气砂岩的幅度比含水砂岩要小些。四是判断水淹层：水淹层在自然电位曲线上的显示特点较多，如基线偏移等。五是求地层水电阻率和储层的泥质含量。
资料数据的收集处理
测井解释收集的第一性资料：钻井取芯；井壁取芯和地层测试；钻井显示；岩屑录井；气测录井；试油资料。
测井数据预处理。在用测井数据计算地质参数之前，对测井数据所做的一切处理都是预处理。主要包括：深度对齐：使每一深度各条测井数据同一采样点的数据。把斜井曲线校正成直井曲线；曲线平滑处理：把非地层原因引起的小变化或不值得考虑的小变化平滑掉；环境校正：把仪器探测范围内影响消除掉，获得地层真实的数值；数值标准化：消除系统误差的方法。
测井资料的定性解释
测井资料的定性解释是确定每条曲线的幅度变化和明显的形态特征反映的地层岩性、物性和含油性，结合地区经验，对储集层做出综合性的地质解释。
地层评价方法。以阿尔奇公式和威里公式为基础，发展了一套定量评价储集层的方法，包括：建立解释模型；用声速或任何一种孔隙度测井计算孔隙度；用阿尔奇公式计算含水饱和度和含油气饱和度；快速直观显示地层含油性、可动油和可动水；计算绝对渗透率；综合判断油气、水层。
评价含油性的交会图。电阻率—孔隙度交会图确定束缚水饱和度和渗透率；储集层产生流体类别和产量高低，与地层孔隙度和含油气、束缚水饱和度、绝对渗透率和原油性质等有关。束缚水饱和度与含水饱和度的相互关系，是决定地层是否无水产油气的主要因素，绝对渗透率是决定地层能否产出流体的主要因素，束缚水饱和度有密切关系。没有一种测井方法可直接计算这两个参数。
确定束缚水饱和度的方法：将试油证实的或综合分析确有把握的产油。油基泥浆取芯测量的含水饱和度就是束缚水饱和度。深探测电阻率计算的含水饱和度作为束缚水饱和度。根据试油、测井资料的统计分析，确定束缚水饱和度。
确定地层绝对渗透率的方法：一般用岩芯分析资料与测井参数回归的经验公式，计算地层的渗透率。
综合判断油气、水层的一般方法。采用比较分析的方法，在一个地层水电阻率基本相同的井段内，对岩性相同的地层进行储油物性、含油性、电性的比较。比较的主要标准是该井段岩性和物性基本相同的纯水层，逐层做出解释。
典型水层：典型水层也称标准水层，是综合判断油、气、水层及确定某些解释参数（如和骨架参数）的标准。GR最低，SP异常幅度最大，厚度一般3米以上，其测井显示的孔隙度与其它储集层相近，但深探测电阻率却是储集层中最低的，并且常有泥浆高侵的特点。
典型油层：与典型水层的最大差别是深探测电阻率明显升高，一般是水层的3～5倍以上，束缚水饱和度愈低差别愈大。含水饱和度较低，泥质含量低。
