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企业科研奖励办法范文1
一、奖励原则.
绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖二等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖三等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖四等奖：奖励万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励万元；万
获市级科技进步二等奖：奖励万元；万
获市级科技进步三等奖：奖励万元；万
获市级科技进步四等奖：奖励万元。万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的。
新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励万元。
创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
省级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
国家级：科室奖励万元（其中科主任不低于）。
奖：
（）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额元
省级：限额元
市级：元
（）奖励：
收录的期刊：每篇奖励元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级（核心期刊）：每篇奖励元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；.
省级：每篇奖励元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
收录的期刊：每篇奖励元；
专著：每本元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级：每篇奖励元；
核心期刊：每篇奖励元；
统计源期刊：每篇奖励元；
论著：每篇奖励元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于的奖励。
．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励元。
三、奖励办法
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明
获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的。奖的奖金主要奖给第一作者。
新晨：
获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
企业科研奖励办法范文2
为促进我市对外贸易总量的快速扩张，提高外贸依存度，现就年度鼓励企业扩大自营出口提出如下意见：
一、对出口企业投保政策性出口信用保险实行保费补贴
市级出口企业参加出口信用保险的，其保费由市财政补贴60％。
二、对自营出口产品创知名品牌给予奖励
本年度获“商务部重点培育和发展的出口名牌”的自营出口产品，每一个品牌奖励5万元人民币。
三、鼓励企业加大国际市场开拓力度
市直企业参加由省外经贸厅组织并列入市年国际市场开拓计划重点扶持的境外交易会，市政府对每个参展企业给予补贴1万元人民币，县（区）参加境外展企业以及全市出口企业参加省外经贸厅组织并列入市年国际市场开拓计划重点扶持的境内交易会，参展补贴由市外经贸局协调解决。
四、对市级出口创汇企业（含市级外贸公司、自营生产企业、科研院所、经济开发区私营创业园内外贸公司）年内自营出口达到一定条件的，由市财政给予奖励
1、上一年度自营出口实绩低于50万美元的自营生产企业，本年度自营出口超过50万美元的部分，每美元奖励0.03元人民币；上一年度自营出口实绩超过50万美元的自营生产企业，本年度自营出口比上年度增长部分，每美元奖励0.03元人民币。
2、上一年度自营出口实绩低于200万美元的外贸公司，本年度自营出口超过200万美元的部分，每美元奖励0.01元人民币；上一年度自营出口实绩超过200万美元的外贸公司，本年度自营出口比上年增长部分，每美元奖励0.01元人民币。
3、本年度自营出口实绩达到上述奖励条件的企业，自营出口总额中的机电产品、高新技术产品（按海关统计口径，与机电产品不重复计算）和农产品（按省农林厅统计口径）比上年增长部分，每美元再奖励0.01元人民币。
五、资金来源
按财政管理体制，市级企业由市财政负责，县（区）企业由县（区）财政负责。
六、实施办法
1、年度结束后，由市外经贸局于下年度1月底前对符合奖励条件的企业进行核算，会同市财政局审核汇总，报市政府批准后兑现。
企业科研奖励办法范文3
确立创新战略 形成创新路径
航宇董事长、总经理马永胜认为，创新驱动是一种内涵式、内生性的发展模式，就像一个人主要靠自身艰苦的体育锻炼和潜心修炼来强身健体。航宇对发展战略进行了大胆探索和创新，即从粗放式的单纯规模性扩张的多元化向做好做强核心主业转型，实施核心主业相关多元化“2+6”战略。“2”指航宇的两个核心主业和技术，即航空防护救生、空降空投；“6”指与核心主业和技术具有一定相关度的产业，即与核心主业产业同根、技术同源，现有技术、人才、设备、市场等可以转换、通用或“借用”的产业，主要有被动救生、应急救援、特种装备、低空航空器（消雾平台、航空运动类、特种纺织等）、交通运输类（如民机座椅、中高级汽车零部件、高铁座椅）、环保类（石化环保设备）。非相关多元化产业已经或正在逐步退出的有矿业、管业、商贸等。这一战略创新，使公司业务逐步向核心能力靠拢，资源逐步向核心能力集中，不仅进一步加强了主营业务的专业化和精细化，也强化了核心主业在技术、品牌、市场的“溢出”效应，提升了公司核心能力和抗风险能力，也促成了航宇产业结构创新路径，即将处于产业价值链低端、与核心主业关联度低、技术附加值低的“三低”逐步向位于产业价值链高端、与核心主业关联度高、进入门槛高的“三高”方向创新发展。
首先，在军用技术方面，持续强化公司作为航空防护救生和空降空投两个领域技术领先和标准制定者的优势和航空救生系统集成优势，不断推动公司由单一航空救生产品供应商向确保航空生命安全的系统级服务商的创新转变，不断提升核心主业系统化技术的附加值，以先进的技术研发能力、系统综合集成能力和数字化研制生产能力推动军品全价值链能力提升。“十二五”期间，航宇共申报专利298项，其中发明专利112项；共获授权专利234项，其中发明专利73项。并获得科技成果进步奖15项，涉及航宇公司防护救生、空降空投领域各个专业，为推动我国在本领域的科技发展注入了新的动力，对促进国防建设和国防科技工业发展具有重大的军事价值、经济价值和社会价值。
其次，在民用技术方面，部分“三低”产品已逐步退出，相关资源逐步向其他产业转移，而高级轿车座椅调角器、民航飞机座椅产品，不仅利润高，而且门槛高，不易被模仿，已成为公司各种优势资源聚集地。中高级轿车座椅调角器的销售额已占据国内半壁江山，每年超10亿元销售收入，民机座椅已取得了FAA-TSOA认证证书，公司成为波音公司民用飞机BFE――买方提供设备类的座椅供应商。该类产品的年销售收入，2012年首次突破亿元大关，每年还在以较大幅度增长。今年4月，航宇研制的CRH380型556座高列座椅首次在中国南车E27型高速动车组上安装，打通了进军轨道交通产业的道路。7月，航宇研发的高列座椅中标中车青岛四方机车车辆股份有限公司时速350公里统型动车组商务车VIP座椅采购项目，仅此一项就为公司形成销售收入912万元。航宇高列座椅小批量进入国内高速动车组客室座椅配套市场，拓宽了业务领域，带来了新的经济增长点。
再次，在军民融合式发展方面，打破固有主业意识，不断强化核心主业在技术、品牌和市场的“溢出效应”。不断探索军品核心技术与资源反哺民品产业以获取超额效益的新途径，不断增强科技创新对公司转型发展的贡献度。公司各产业重点围绕“三高”做文章，走“专、新、精、特”之路。
专，即发挥航空防护救生的专业特长，打好“救生”牌：在我国首次研制出一项全新的以牵引方式实现救生的座椅，有效突破了弹射通道清理、生理指标控制、开伞程序控制等技术难点，具有装机重量轻，适应性强，救生包线宽等优点，适合于通用航空的乘员应急离机系统。研制的民航客机备用救生船，获得中国民用适航当局颁发的TSOA证书，打破了国外46人船在国内民航飞机市场的垄断局面。
新，即柔翼无人机，是我国第一种翼伞无人机，充分借鉴了公司伞类产品的成熟技术，已在高速公路、机场、港口等成功进行了首轮的消雾试验。该类型无人机还可以用于电力巡线、农业播撒、抢险救灾、航拍航测等领域。应急救援音视频通信系统是航宇借助航空机电和信息传输技术而研发成功的专利产品，已达到国内领先水平，并积累了一批客户资源。
精，即具有自主精确定位操纵技术和翼伞技术组成的救灾专用精确定位空投系统，可应用灾后救援物资的精确定点投放，也可用于其他军、民用物资的精确定点投放，具有定位准确、易于搜寻、快速部署、便捷使用等特点。
特，即以航空降落伞技术为依托，大力发展航空运动型产品，已形成热气球、热气飞艇、滑翔伞、动力伞等航空运动产品的设计、生产、销售、培训及飞行表演等完整的全产业链体系。航宇培养的滑翔伞运动员用公司自己研制的滑翔伞在第五届国际航联滑翔伞定点世界锦标赛上荣获亚军，航宇培养的热气球飞行员用公司自己研制的热气球在中国首届热气球俱乐部联赛首站比赛中获得冠军。
构建创新机制 形成创新保障
培育创新精神，营造创新环境，必须有机制和制度的保障。“十二五”以来，公司持续从领导体制、运行机制和规章制度方面革故鼎新，努力营造“激励创新、尊重创造、鼓励冒险、宽容失败”的制度环境。
创新机构设置。以精化分立、分业经营为基础，以专业化经营和产业化发展为方向，对优势产业进行重新规划和布局，继续完善事业部制和母子公司相结合的组织构架。按专业分工，对原有研发、生产、试制和试验体系打散重组，新组建了弹射救生等八个研发部门和制造一、二、三事业部和火工品事业部等四个制造部门。
创新考核体系。推进管理手段从经验化、粗放式逐步向科学化、精细化、集约式创新转变，注重公司内在发展质量的提升，促进内涵式增长。完善经济增加值EVA考核、平衡计分卡考核、精益6σ、6S管理、TPM管理、全面预算管理、项目管理、流程优化等各种先进管理工具和管理手段，使航宇精细化管理水平不断提升。推行科研项目管理制，实施项目总师负责制，推动科研项目的研制进度和质量。
创新管理思维。推进科研生产全过程的信息化、集成化、智能化，弹射救生座椅的制造装配系统初步形成了信息化集成。推进“轻资产”运营策略，逐步将非核心能力外包。
创新对子公司管理。完善子公司董事会、监事会组成人员结构，尝试进行混合制改制。以后，相关多元发展部分都可以改制为混合所有制企业。
凝聚创新队伍 形成创新活力
公司树立了“人才是企业发展的第一资源”的人才观，高度重视各类人才、尤其是“三高”等核心人才的培养、选拔和激励。
一是创新用人机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制。在进行岗位测评、定岗定编的基础上，在全公司内针对不同类型的人员，实行不同的选人用人策略。对中层干部，用“赛马机制”进行全公司竞聘；对军品技术人员，根据军品研究、设计、试验和生产的特性，对军品各专业进行资源整合，对直接从事军品研制的人员按专业进行配置，对各项目总师等关键和重要岗位实行内部竞聘，增加研制人员的竞争压力；对民品业务人员，实行母公司和子公司人员剥离和工效挂钩的原则；对三产后勤人员，进行资源分类重新整合，建立相对独立的分公司和经济实体，不断提高其自我发展能力。
二是创新人才培养机制。通过建立“三高”专业人才库、学科带头人制度、人才工作专项基金、航空奖学金、“引进外智”工程、干部岗位定期内部交流和外派交流等措施大力加强公司各类人才的培养。
三是创新成果奖励制度。制订完善自主创新管理办法、管理成果（论文）评审奖励办法、科技成果奖励及管理办法、科技论文征集、评选、交流奖励管理办法、公司专利管理办法、技术改进奖励办法、政研成果评审奖励办法、青年创新创效活动项目管理办法奖励制度，激发员工创新积极性。
科学规范、激励与约束相结合的新机制，激发了各类人才尤其是技术人员的积极性和创造性，一大批优秀人才脱颖而出。截止目前，公司拥有集团级技术专家19人，其中首席技术专家2人，特级技术专家6人，一级技术专家11人；公司级技术专家25人。科研项目制对优秀大学毕业生的引进也带来了“溢出”效应，近年来招收的大学毕业生中985/211院校生比例不断提高，人才流失逐年减少。
树立创新理念 形成创新文化
马永胜认为，现代企业管理已进入“文化管理”时代，即强调对人的灵魂深处的理解与关注，管理触角要穿透人的经济和心理层面、文化价值层面，建设企业共同价值观，凝聚团队精神，让企业成为员工信仰的“道场”。航宇先后提出“四个更加关注”的管理理念、“航宇十观”执行理念，形成由“建设以人为本的企业文化”、“不断提高员工收入水平”等十个指标组成的“幸福航宇”建设指标体系，确立“在防护救生/空降空投装备领域建立国际领先优势，在交通运输工具内饰领域成为国内一流供应商”的公司愿景和“保障安全，满足防务；服务民生，共同发展”的公司使命。
企业科研奖励办法范文4
1、鼓励企业增加科技投入
企业投入的研究开发费用按规定享受加计扣除政策，备案等相关手续根据税务机关相关规定办理。
2、鼓励企业和各类创新主体积极实施科技项目
（1）县级科技计划项目的申报、立项、经费安排及管理按《*县科技计划项目及经费管理办法》的有关规定执行。
（2）上级科技计划项目申报及配套补助
上级科技计划项目，在企业申报的基础上，由县科技局择优推荐申报。同一承担单位已经承担2项同一级别的上级科技项目且均未完成的，不再推荐申报相应级别的上级科技项目。
列入国家级、省级科技计划项目，获得上级科技经费补助且为项目第一承担单位的，县科技经费给予配套补助。
具体配套标准：列入国家级、省级创新基金项目和农业成果转化项目，按30%－50%的比例给予配套；列入国家级、省级其他类别的科技项目且上级科技部门要求配套经费的，按20%－30%的比例给予配套。配套经费实行最高限额，国家级项目最高不超过50万元、省级项目最高不超过30万元。同一项目或主要研究内容相同的项目已获县财政科技经费补助的，已补助部分计入配套补助额。
上级科技补助经费和县科技配套经费的使用和管理按照各级科技部门的有关规定执行。
3、扶持企业建立创新载体
县级企业研发中心由企业提出申请、县科技局组织认定并发文公布。已经被各级科技部门认定为市级以上高新技术研发中心、农业科技企业研发中心的，不再认定县级研发中心。
市级以上各类研发中心、科研机构、区域创新服务中心等创新载体，在企业申报的基础上，由县科技局择优推荐申报。
4、鼓励企业与高校院所开展科技合作
企业在县政府组织的重要科技合作活动中签约的科技合作项目，签约地点在国外、国内的，每项分别给予3万元、1万元的一次性补助。
企业与高校院所的科技合作项目，申报县科技计划项目时优先立项，优先推荐申报上级科技项目。
5、培育扶持各类科技型企业
县委〔2009〕7号文件所指的"科技型企业"，是指创新型企业、高新技术企业、农业科技企业、科技型中小企业、专利示范企业、工业设计创新试点示范企业及其他由各级科技部门组织认定的示范企业。
市级以上各类科技型企业，在企业申报的基础上，由县科技局择优推荐申报。
6、鼓励企业引进高新技术产品实施产业化
企业从县外引进科技部门三年内认定的高新技术产品在我县实施产业化，且产品年销售额达到300万元以上的，分别给予国家级8万元、省级3万元、市级1万元的一次性奖励。
7、鼓励开发自主知识产权
对获得授权、具有产业化前景的专利给予补助。授权专利证书中的第一专利权人地址在本县辖区内的单位和个人，在获得专利权之日起一年内，可申请补助。授权专利补助申请全年受理，分批兑现。
8、设立企业创新奖，鼓励企业提高创新能力
*县企业创新奖的评选和奖励根据《*县企业创新奖奖励办法（试行）》的有关规定执行。
9、农业科技成果转化资金的管理
农业科技成果转化资金的安排和管理根据《*县农业科技成果转化专项资金管理办法》的有关规定执行。
10、其他
企业科研奖励办法范文5
第二条区科学技术进步奖每年评选一次，奖励项目一般不超过40项。
第三条凡申报科学技术进步奖的企、事业单位必须在区依法经营和纳税，申报项目的主要业绩必须在区内或区内企业经营范围内完成。
第四条凡已实施的科技项目具备下列条件之一的，可申请区科技进步奖：
1.凡在本区完成、达到市先进水平以上并经实践证明具有重大市场价值的应用技术成果，包括新产品、新技术、新工艺、新设计和生物新品种及其应用推广；
2.凡经实践证明具有先进性、实用性和开发前景的创造发明，计算机软件开发和信息技术的应用项目；
3.具有先进性，经过试验证明可取得较好的经济效益和社会效益并有扩大应用前景的科研成果；
4.在医疗卫生、计生、教育、环保、劳保、城市交通、市政管理、行政服务、安全工作中，采用新方法和先进技术获得明显社会效益的研究成果和项目；
5.技术含量高、市场前景好的高新技术产品开发和研究项目；
6.在较大工程建设，重要设备研制和企业技术改造中，采用先进技术，使生产效率、产品质量有明显提高，成本明显下降，取得良好效益的项目；
7.采用先进技术，较大规模开发我区资源，较大幅度提高农产品产量和质量，获得明显效益的项目；
8.经过研究、考察、调查等途径整理资料、图表、报告以及学术上、理论上新见解，经过实践证明对经济建设或社会事业有显著作用的。
9.已取得发明、实用新型专利证书的技术成果，经实施后取得较显著经济和社会效益的科研成果。
第五条科学技术进步奖的评定按技术水平高低、经济效益和社会效益的大小，推动我区科技进步作用的大小，分为一、二、三等奖。
第六条申报程序
1.区科技局每年初行文通知区科技进步奖申报工作；
2.区内各有关单位接通知后，可向区科技局索取或网上下载《区科学技术进步奖申报书》，同时组织申报；
3.申报时提供以下材料
（1）《区科学技术进步奖申报书》；
（2）项目总结报告；
（3）鉴定证书或专利授权证书；
（4）能证明该项目经济效益和社会效益的有关材料及税务部门出具的纳税证明原件。
第七条评审程序
1.区科技局对申报材料作初步审查，并提出初审意见；对符合相关条件的申报项目推荐上级科学技术进步奖；
2.由区科技局组织相关专业的专家对申报项目进行技术水平评审；
3.区科学技术进步奖评审委员会根据区科技局初审意见和专家评审意见进行讨论并提出终审意见；
4.评审委员会的终审意见呈报区政府批准确认。
第八条设立区科学技术进步奖评审委员会，负责区科学技术进步奖的评审工作，评审委员会办公室设在区科技局，负责区科学技术进步奖评审委员会的日常工作。
第九条区科学技术进步奖的申报受奖人员应为项目的主要负责人和完成人，一般不超过五人，其顺序应按项目鉴定证书中的人员顺序或实际贡献大小排列的顺序，如有变动必予以说明。
第十条对同一单位同一项目或同一系列的项目（或系列产品），采取一次性奖励办法，不重复授奖；申报评奖的项目如有争议，须待争议解决之后，才能申请奖励。
第十一条企、事业单位未予申报奖励的项目，可由其上级主管部门直接向评审委员会推荐参加评审。获奖项目主要参加人员，其事迹、受奖等级载入个人业绩档案，并作为考核、晋升、评审职称的重要依据之一。
第十二条区科技进步奖由区政府颁发奖状、证书和奖金；奖金数额：一等奖人民币3万元，二等奖人民币2万元，三等奖人民币1万元，奖励经费在区科技三项经费中列支。
第十三条科学技术进步奖的奖金按以下原则分配：属个人完成的项目，全部发给本人；属集体完成的项目，奖金50%发给第一完成人，其余部分按贡献大小分配。
第十四条剽窃他人成果或以其他不正当手段骗取科学技术进步奖的，撤销奖励，追回证书和奖金，同时依法予以处理。
第十五条推荐、评审单位及其工作人员弄虚作假、，协助他人骗取科学技术进步奖的，依法给予以行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十六条任何单位和个人有权向区科技局和评审委员会就科学技术进步奖的有关问题提出申诉和建议；评审委员会有义务和权力对有关问题进行调查、取证和核实。
企业科研奖励办法范文6
关键词：企业 薪酬管理 问题 解决对策
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企业在工资领域的微观管理，是将员工的劳动报酬与企业的经营目标统一起来的一系列管理活动。国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定。因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。设置合理的薪酬体系能够调动员工的积极性，促进企业更好的发展，已经成为企业管理中重要的管理内容。
一、薪酬分配存在的问题
1.企业薪酬平均主义现象仍然存在。对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。
2.岗位等级工资制度不合理普遍存在。我国很多企业员工岗位工资设置简单化，不能合理体现岗位之间在职责、特点、价值中的差别，企业对于职务等级相同的员工普遍采用同一标准，岗位工资上升的渠道仅与职务晋升挂钩，只有上升到一定的管理岗位才能获得薪金的提升。而现实情况是，管理岗位的数量是有限的，多数专业技术人员和科研人员对于企业的贡献往往不在于领导管理上，而是在创新产品的设计上。但是现行岗位等级工资制度促使员工竞相去争夺有限的管理职务，忽视了专业技术的进步。
3.缺乏公开明确的绩效考评办法和奖励方案。企业年末需针对不同岗位采用不同的考评办法确定绩效，并根据绩效的结果采用年初既定的奖励办法进行奖励，以达到激励员工的目的。但是在实际操作的时候，企业考核办法随意性较大，奖励办法也未与员工充分沟通，导致员工在工作中不能始终向一个既定的方向努力，降低了激励的效率，同时在奖励的分配环节也容易使员工产生不公平感。
二、薪酬设计要兼顾公平和效率
1.薪酬管理的公平性。公平感是人们通过比较取得的，员工在付出劳动和领取报酬之间能够感受到公平，往往来自两个方面：一方面是通过比较自己的付出和薪酬所得，能够对等则感觉到公平；另一方面是通过将自己的薪酬所得和周围的人进行比较，能够接受合理的差距则感觉到公平。员工薪酬的公平感将对其工作产生重要的影响，如果比较两方面的薪酬所得，感觉到公平或可以基本接受，将使得员工能够正常地开展工作；如果感觉所得高于自己的付出或高于周围的其他人，则会激发其工作的积极性，增加其努力程度；反之，员工则会减少工作降低工作效率来实现自己主观上的公平感。
薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下方面着手：首先，了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位于不低于行业的平均水平，并相应增加隐利，使得员工通过比较行业薪酬出现不满足时能够得到补偿。其次，要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得。再次，要设置公平的薪酬分配制度，相同的工种要使用相同的薪酬标准，并能够体现多劳多得。同时分配的标准和程序要透明公开，在实际执行时严格按照程序进行，不主动违反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率；二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利地促进了企业经营目标的实现。
因此，现代企业应根据自身发展阶段企业目标的不同，制定与之相适宜的薪酬制度，更大程度地为不同时期企业的目标服务。员工的薪酬主要由固定的基础收入，高弹性的绩效收入和各类保险和保障金组成。对于发展才起步的企业而言，公司追逐超额利润，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重，让员工的利益与企业的发展紧密结合，强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。对于弹性收入的绩效评价，要与员工的努力程度和贡献大小密切联系，同时注意绩效的评价不仅仅在于对过去的总结，而更重要的是通过绩效考核找到工作中尚存在的不足，通过在绩效评价中设计有效的沟通和反馈指标，为更有效率地开展下一期企业工作奠定基础。
3.公平与效率的和谐。市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效地促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面：（1）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识。在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重；在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。（2）企业要根据自身不同的类型选择合适的薪酬管理模式。对于一个高新技术企业而言，产品或理念的创新决定着企业的命运，因此薪酬设计要具有高弹性，对于创新能力强、科研产品能产生经济效益的个人和团队给予高薪酬回报，虽然拉大了员工之间的收入差距，但是对这一类型公司而言这正是公平的体现，也是最有效率的方式；对于传统的制造企业而言，生产稳定可靠的产品才是企业的目标，因此，稳定的且能覆盖面较为广的薪酬设计方案，成为企业在权衡效率和公平时的较好选择。同样，企业的发展主要依靠集体的协作和知识的共享才能实现的，薪酬设计时要着重体现公平，不宜使薪酬差距过大；而企业的发展主要依靠个人能力和创新的企业，在薪酬设计时要着重绩效的评价，使得激励的作用大于公平的感受，保证薪酬管理能够发挥实现更大的效率。
三、薪酬激励应针对不同岗位的区别制定
对于企业而言，一般将岗位分为一般岗位人员、科技岗位人员和高层管理人员三大类，针对这三类岗位分别制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，尽量减少其受机器化大生产带来的失业风险，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接地感受到企业发展的红利；在绩效考核方面，对一般岗位员工采取与其生产的产品质量和数量直接挂钩的办法，确定奖金分配数额。（2）科技岗人员不仅仅限于研发部门的员工，还包括在其他部门和生产一线的掌握专业技术能力的工程师、会计师、经济师等人才。科技岗人员一般关注自身的成就感和能否与企业共同享有发展成果。因此在薪酬设计时企业除考虑直接的基础工资、绩效工资之外，可根据科技成果转化的收益对科技人员或团队采用股权奖励、股权出售或者股票期权等方式实施股权激励。对于绩效考核结果的认定，科研人员和一线工程师要以特定的科研项目完成及收益情况确定，会计师及经济师等的绩效认定应以是否给决策机构提供准确的决策信息和方案来确定。（3）高层管理人员作为企业的决策层决定着企业的发展方向，是企业战略目标的制定者，他们的工作能力大小、决策正确与否直接关系到企业的兴衰成败，他们的管理态度、处事风格、人际关系也直接影响企业文化。在高层经理人薪酬设计中使用较低的基本工资，捆绑弹性的绩效工资，对于企业而言能激励高层将自身的奋斗目标和企业的战略目标相一致，对于公司其他员工也一定程度降低了高管薪酬过高产生的不公平感。当然，必须要保证的是弹性薪酬设计上都不能出现短视的现象，要将公司现在和未来的经营效果都体现在高管薪酬中，避免短期行为发生。现在比较通用的方式是实行公司股票期权激励，这对于企业和高层管理人员都是比较适合的方案。
综上所述，我国企业要注重在薪酬设计中的精细化管理，注重效率和公平的和谐统一，针对不同的岗位制定差别化的薪酬和绩效考核标准，才能真正最大化薪酬的激励效果，留住企业需要的人才，拥有雄厚的人力资本。同时，不同的企业要根据本企业的特点、企业文化、所处的发展阶段以及竞争环境的不同，制定适合的薪酬方案，在不断的摸索中完善自身的薪酬管理。
（选题来源：重庆邮电大学社会科学基金项目 K2012-94）
参考文献：
1.杜兴强，王丽华.高级管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007
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3.王小艳，如何进行员工激励[M].北京大学出版社，2004
4.肖凤德.薪酬管理——撬动企业管理的支点.中国轻工业出版社，2006
