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奖金发放方案范文1
本办法将镇教育发展专项资金的奖励分为三部分：教与学考核奖励、学校及教师发展项目扶持资金、其他补助专项资金。
一、教与学考核奖励
（一）学校教育教学考核奖励
1、学校荣誉及办学特色奖
对获得教育系统区级以上综合性先进集体和被评为特色品牌教育的学校，根据荣誉类别和级别，实施奖励。重在奖励学校创新管理，规范办学，打造品牌特色，提升学校知名度。按学年度，由学校汇总申报，经镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核后，给予区级1-2万元，市级2-3万元，省级3-5万元的奖励，从高奖励，不重复计奖。
2、教育教学质量奖励
对在深化教育教学改革方面成绩明显，教育教学质量全面提升，整体办学水平和社会公认度明显提高的学校特设教育教学质量奖励。
学年起，前三学年，中学中考成绩超镇近五年平均水平3%的给予5万元奖励（超3%以上的每提高1个百分点递加伍仟元）；新增中学，参照已有中学前五年平均水平值为基点；达到区平均线以上的，给予10万元奖励；达到区前茅的（前三所）给予15万元的奖励。考虑到中考成绩与小学教育间的紧密联系，上述奖励总金额的20%，按人头返回相应的小学作为奖励。
中小学按江教［2007］187号文件《江干区中小学学科教学质量考核办法》，对达到一类水平的学校给予10万元的奖励。
镇中心幼儿园按照江干区学前教育考核实施细则进行考核，学年总分达95分以上的，奖励3万元；90分以上奖励2万元。辖区各幼儿园创建甲级幼儿园给予一次性5万元的奖励。
（二）“十佳”优秀教育工作者奖
1、十佳教师奖
为鼓励广大教师积极进取，拟在我镇中小学校及成校教师中评比产生“十佳”教师(校级领导除外），要求获奖教师师德高尚，教育教学业绩突出，教科研成果显著，并得到学校、家长和社会好评，对获得区级以上优秀荣誉的，同等条件下优先。该奖项每年评选一次，各校自行评选，推荐2-3名镇十佳教师候选人，并将相关材料报送镇教育发展捐赠专项资金管理委员会，委员会综合后最终确定十佳教师,经公示后给予每人5000元的奖励。
2、十佳班主任奖
各校在班主任（含年级组长）中进行评比推荐，要求所带年级或班级集体荣誉感强，学生学业成绩整体水平突出，相关教师管理能力优异。各校报送事迹材料，经镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审议后，全镇评选10名优秀班主任或年级组长，给予每人3000元的奖励。
3、十佳管理工作者奖
根据地区各学校（中小学、成校）中层以上干部人数，各校上报1-3名能力强、工作业绩突出、学校师生满意度高的优秀教育管理工作者，上交事迹材料（按德、勤、能、绩、廉），全镇评选10名优秀教育管理工作者，并给予每人3000元的奖励。
4、十佳青年教师奖
为鼓励青年教师立足岗位，认真学习，不断提升教育教学水平，扎实工作，早出成绩，努力成为区域教育教学骨干，拟对1-5年内的新教师特设地区优秀青年教师奖。每年各学校推荐1-2名教育教学能力进步显著，工作突出的优秀青年教师。每人给予3000元奖励。
5、十佳助教奖
为鼓励全镇辖区各村、社区及企事业单位积极支持学校工作，努力形成全社会合力发展教育的局面，在全镇各村、社区和企事业单位中推荐热心教育事业、关注教育发展并为教育事业做出贡献的个人为地区优秀助教奖，每年评选10名，每人给予3000元的奖励。
6、十佳幼教工作者奖
为进一步贯彻和落实杭州市《关于进一步加快学前教育改革与发展若干政策意见的通知》，加强我镇学前教育管理和幼教队伍建设，鼓励幼教工作者扎根，不断学习，提高教育教学和管理水平，特在全镇区域内（公办或民办）的幼教队伍中评选十佳幼教工作者，每年评选10名，每人给予3000元奖励。
（三）“十佳”学生奖
1、十佳高考状元奖
每年对高考总分列前10名（文理科各前五名）的户籍考生，给予每人3000元的高考状元奖。
2、十佳中考状元奖
每年对中考中总分列为前10名的考生（在区域的初中就读），给予每人1000元的中考状元奖励。
3、十佳学习能手
为鼓励在校学生努力学习，在中小学校中树立学习榜样，特设十佳学习能手奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。
4、十佳德育标兵
为进一步加强中小学生思想道德建设，鼓励中小学生热爱祖国，热爱家乡，做有理想、有道德、讲文明的学生，特设十佳道德标兵奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。
5、十佳特长能手奖
为鼓励在校学生努力学习，个性发展，特在中小学校设立特长能手奖，每学年由学校自评推荐（推荐办法各校根据实际制定），镇教育发展捐赠专项资金管理委员会审核，分别给予每人500元的奖励。
二、学校、教师发展项目扶持资金
（一）引进优秀教师住房补贴奖励
对引进地区的优秀教师，且符合江干区引进优秀教师相关指标要求的，给予每月1000元的住房补贴，享受年限为三年。
（二）学校（幼儿园）、教师发展扶持专项资金
学校（幼儿园）开展特色教育，进行特色项目或重点扶持项目建设（如大型课题、教师队伍专项建设等）；对学校教师进行专项培训（如教育科研、教师因学校特色发展而开展特殊培训等），各校可报送1-2个项目，每年9月份提出申请，根据申报的项目报告，经镇教育发展专项资金管理委员会审议后，给予经费补助。
三、其他补助专项资金
因下列情况需使用专项资金的，通过资金管理委员会同意，给予经费补助保障；
1、根据教育集团理事会工作的需求，如购置固定资产等特殊需要；
2、教育集团理事会工作有突出贡献的，给予0.5-2万元奖励；
3、教师慰问补助（含教师因病或特殊事件造成家庭生活困难的）；
奖金发放方案范文2
为进一步落实《厂奖金发放公开暂行规定》，做到：公平、公正、公开、透明，维护广大职工的切身利益，扩大奖金发放公开的成果，更好地发挥奖金的激励作用，充分调动广大职工的积极性，根据厂要求，特制奖金公开实施办法。
一、奖金发放公开的原则
1、奖金发放，全部公开；
2、专人负责，及时公开；
3、奖金到人,接受监督。
二、奖金发放公开的形式
公开形式：利用班前会或职工大会进行公开、在车间“七通过、八公开”公开栏公开。
三、 公开办法
奖金分配方案及职工个人得奖明细一律在公开栏内公布。
1、对于厂直接分配到人的奖金，直接在公开栏进行公布，同时上报个人签字确认单。
2、凡需车间二次分配的奖金、单项奖励金。根据厂要求及车间奖金分配办法确定车间分配方案，利用班前会或职工大会说明，分配明细在公开栏公开，两日后上报签字确认单。
四、奖金发放公开的领导与监督
1、按照《厂奖金发放公开暂行规定》的要求，车间成立奖金发放公开领导小组：
组长：
成员：
小组的职责：按照暂行规定要求，对奖金发放公开的范围、奖金发放的审批程序负责；职工对奖金分配的疑惑由领导小组进行解释。
2、按照《临涣选煤厂奖金发放公开暂行规定》的要求，车间成立奖金发放公开监督小组：
组长：
成员：
小组的职责：按照暂行规定要求，对奖金发放公开的范围、奖金发放的审批程序进行监督。
奖金发放方案范文3
按月发放的工资、薪金所得适用3％～45％的七级超额累进税率，按照个人当月实际发放工资奖金扣除规定比例的四险一金及3500元的费用后，按应纳税所得额确定税率和速算扣除数计算；全年一次性奖金，按照奖金减除当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数计算，奖金发放额全额适用确定税率，不采用超额累进方式。税收筹划中，一是科学统筹月工资薪金与全年一次性奖金发放的比例。首先预估职工的全年收入，在全年收入的基础上，科学确定月工资薪金发放额及全年一次性奖金的发放额，保证两者所适用的税率都保持在同一税率区间，另外要保证月工资薪金每月发放额基本一致，不会因为实际发放额月度间的多寡不均，引起税率的变动，增加不必要的税收负担。二是规避全年一次性奖金的个税陷阱区间，全年一次性奖金存在税率刚刚变动的区间，扣除个税后的实际收入反而减少的现象，例如：发放全年一次性奖金18000元，扣个税540元，税后所得17460元，发放奖金19000元，扣个税1795元，税后所得17205元，出现了19000元反而比18000元的奖金税后所得更少的现象。这种税收陷阱区间包括：18001元～19283.33元，54001元～60187.50元，108001元～114600元，420001元~447500元，660001元～706538.46元，960001元～1120000元，我们在计算全年一次性时，要避免奖金发放额处在税收陷阱区间，如果全年一次性奖金发放额在陷阱区间内，则必须把部分金额调整至月工资薪金中发放，以减少税负，增加实际收入。
二、充分利用四险一金税前扣除政策
根据个人所得税法实施条例第二十五条及财税[2006]10号文件规定：“个人按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，允许在个人应纳税所得额中扣除。”“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。”财税〔2013〕103号规定：“个人根据国家有关政策规定缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。”进行税收筹划时，要充分利用个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、企业年金及住房公积金可以税前扣除的政策，在增加收入的同时，提高四险一金的缴纳比例，尽量达到上限扣除比例，这样不仅提高职工的各项保障，增加职工企业归属感，同时也使个人所得税应纳税所得额减少，减轻税负，维护纳税人利益。
三、合理利用税收优惠政策
（一）有效利用个人所得税免纳与减征政策
个人所得税法第四条、第五条有关规定了可以免纳或减征个税的所得项目，免纳个税项目包括：科学、教育、体育等方面的奖金，职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费等等；减征项目包括：残疾、孤老人员和烈属的所得，因严重自然灾害造成重大损失的等。在实际缴纳税款的过程中，我们要充分掌握税收免纳与减征政策，做到该免税的免税，该减税的减税，保障纳税人合法利益。
（二）使用捐赠方式扣除应纳税
所得额在现实工作与生活中，我们经常出于爱心，帮助受到自然灾害和贫困地区的人们，但大多数人往往忽略了捐赠款可以扣除应纳税所得额的政策，没有充分利用这条税收优惠。实际发生捐赠时，我们应该取得捐赠的合理票据，并告知个税代扣代缴义务人，在当月应纳税所得额的30%限额内扣除捐赠额。另外，如一次捐赠额超过30%比例，可以采用按月捐赠形式，合理分摊捐赠额，使捐赠额可以在税法规定内据实扣除。
四、采取发票实报实销形式减少应税收入
奖金发放方案范文4
关键词：个人所得税 月薪 全年一次性奖金 组合
工资薪金纳税筹划方法很多，包括均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂、工资薪金与劳务报酬相互转化、工资薪金转化为企业福利、工资薪金向股票期权转化等。本文着重探讨均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂方法下，如何充分利用全年一次性奖金计税方法这个税收优惠政策，又能避开该计税方法多发少得的“盲区”，找出月薪与全年一次性奖金税负最低的组合，以获取节税收益。
一、现行税法工资薪金所得纳税规定及其分析
（一）“工资、薪金所得”纳税范围、税率
我国现行个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）规定：“工资、薪金所得”是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。对于“工资、薪金所得”，适用超额累进税率，税率为3%至45%，具体如下：
级数 全月应纳税所得额 税率（%）
1 不超过1500元的 3
2 超过1500元至4500元的部分 10
3 超过4500元至9000元的部分 20
4 超过9000元至35000元的部分 25
5 超过35000元至55000元的部分 30
6 超过55000元至80000元的部分 35
7 超过80000元的部分 45
上表“全月应纳税所得额”是指依照税法规定，以每月收入额减除费用3500元以及按规定可以扣除的“三险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金）后的余额。
（二）全年一次性奖金计税规定及其带来的问题
根据国税发[2005]9号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。计算公式为：
应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数。
该计税方法引起个人所得税在级差临界点发生很大变化，导致出现多发少得的六个“盲区”：
18001元至19283.33元
54001元至60187.50元
108001元至114600元
420001元至447500元
660001元至706538.46元
960001元至1120000元
也就是说，全年一次性奖金发放金额落在以上各区间，会出现“多发少得”现象。例如，全年一次性奖金甲为18000元、乙为18001元，甲乙应纳税额分别为：
甲应纳税额=18000×3%=540（元）
乙应纳税额=18001×10%-105=1695.1（元）
其结果是乙多发1元，反而比甲少得1694.1元。
（三）全年一次性奖金计税“盲区”的原因分析
尽管月薪和全年一次性奖金都属于“工资、薪金所得”这个税目，均适用“工资薪金”税率，但全年一次性奖金税负比月薪税负重（税率为3%时税负相同），并随着税率档级的上升税负差异扩大。例如我们安排全年的月薪（假如每月发放数相同）和全年一次性奖金应纳税所得额均为108000元，两者适用税率均为20%，应纳税额见下表1：
可以看出，尽管应纳税所得额和税率相同，但全年一次性奖金应纳税额比全年月薪应纳税额多了6105元。其计算公式为：
月薪应纳税额=月应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，
全年月薪应纳税额=（月应税所得额×适用税率-速算扣除数）×12，
全年一次性奖金应纳税额=全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数
从表1和计算公式可以看出：应纳说所得额、税率相同的情况下，月薪速算扣除数扣除了12次，而全年一次性奖金速算扣除数只扣除1次，两者的税负差额为各档税率对应的速算扣除数的11倍。月薪才是真正分段计算，执行超额累进税率；而全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率。这是为什么全年一次性奖金税负比月薪税负重的原因，也是全年一次性奖金出现纳税“盲区”的根本原因所在。
二、月薪和全年一次性奖金最低税负组合区间的测算
大多数企事业单位员工的年收入相对固定在一个区间，并采取月薪和全年一次性奖金（如年终金、目标承包奖等）相结合的形式发放。如何科学合理安排月薪和全年一次性奖金发放比例，得到税负最低组合呢？从上面分析可以发现：在月薪和全年一次性奖金应纳税所得额相同、适用税率相同的情况下，月薪应纳个人所得税比全年一次性奖金应纳个人所得税少（税率为3%时应纳税额相等），并且税率越高，差额越大。因此，我们在安排月薪和全年一次性奖金发放比例时，只有月薪税率和全年一次性奖金税率最低，并且全年一次性奖金税率不大于月薪税率的组合，才有可能使“工资、薪金所得”纳税最少。另外，由于全年一次性奖金计税方法实质上执行的是全额累进税率，因此为了用足该税收优惠政策，全年一次性奖金发放金额最好卡在对应税率的临界点上，如18000（适用税率3%）、54000（适用税率10%）、108000（适用税率20%）、420000（适用税率25%）……等等。这样既能享受全年一次性奖金计税方法的优惠政策，又能避免与其税收优惠初衷相违背的“盲区”。按照这个思路，我们可以通过数学计算分析法找出纳税最少的月薪和全年一次性奖金的最优组合。
根据现行“工资、薪金所得”各档税率所对应的应纳税所得额区间进行分析测算如下（以下“工资薪金”均为应纳税所得额。“∈”是数学中的一种符号。读作“属于”）：
（一）工资薪金∈（0，36000】
很显然，全年一次性奖金和月薪均安排18000元，两者税率均适用最低税率3%。该组合纳税最少。
（二）工资薪金∈（36000，72000】
令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率10%。该组合纳税最少。如果在这个区间选择全年一次性奖金>18000，则适用税率10%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率3%或10%。依据上面“全年一次性奖金实质执行的是全额累进税率，全年一次性奖金的税率不能比月薪税率高”的结论，这个组合不是纳税最少的组合。
（三）工资薪金∈（72000，108000】
令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪X∈（54000，90000】，适用税率=20%，
纳税总额=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（18000，54000】，适用税率=10%
纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）
解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：应纳税所得额为83550时，全年一次性奖金分配18000和54000的组合应纳税额相等，税负相同。
从以上可以看出，工资薪金∈（0，83550】，选择全年一次性奖金为18000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。工资薪金应纳税所得额超过83550元，选择全年一次性奖金为54000元比选择选择18000元税负低。
（四）工资薪金∈（108000，162000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=20%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（0，54000】，适用税率=10%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
（五）工资薪金∈（162000，216000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（108000，162000】，适用税率=25%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=10%或20%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
（六）工资薪金∈（216000，474000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（162000，420000】，适用税率=25%，
令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，366000】，适用税率=20%或25%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。
并且，工资薪金应纳税所得额在【216000，474000】区间时，安排全年一次性奖金54000和108000万元，税负差额为常数2250元，其中：全年一次性奖金少纳税=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工资中多纳税=54000×（25%-20%）=2700元。
（七）工资薪金∈（474000，528000】
令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（420000，474000】，适用税率=30%，
纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）
令全年一次性奖金=108000，适用税率=20%，则月薪∈X（366000，420000】，适用税率=25%，
纳税总额=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）
解方程（3）和（4），得出X=519000元，即当应纳税所得额为519000时，全年一次性奖金分配54000和108000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（83550，519000】，选择全年一次性奖金为54000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。
同理可以测算出当应纳税所得额为627000时，全年一次性奖金分配108000和420000的组合应纳税额相等，税负相同；应纳税所得额为1452500时，全年一次性奖金分配420000和660000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（519000，627000】，选择全年一次性奖金为108000；工资薪金∈（627000，1452500】，选择全年一次性奖金为420000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。
列表2如下：
这样，我们可以得到月薪与全年一次性奖金分配税负最低组合：（表3所示）
把应纳税所得额还原成年收入
上述测算是以全年应纳税所得额为依据测算的，即按税法规定以每月收入额减除费用3500元以及法定可以扣除的养老保险、医疗保险和住房公积金后的余额。下面把年应纳税所得额还原成年收入，假如法定扣除的“三险一金”以及考虑纳税调整事项后金额每月为2000元，月薪收入为=月薪应纳税所得额+5500（3500+2000），年收入=全年应纳税所得额+66000（5500×12），所得区间
三、最优工资薪金纳税方案的筹划
（一）按最低税负组合设计薪酬方案
按照表4安排月薪与全年一次性奖金分配比例，可以实现税负最低，要达到这个目的，首先须从薪酬方案设计时就进行全盘考虑、系统设计，或者对原有的薪酬方案重新设计或进行调整，使之符合税负最低组合。虽然不同职级或不同岗位人员年收入不同，绩效优劣会影响年收入上下浮动，但我们仍然可以分层级进行设计，并且各层级人员年收入总是会落在上述区间内。
也许单位的管理当局认为，年终奖（或目标奖、绩效奖）与目标、绩效挂钩，如果把年终奖固定在临界点，做好做坏一个样，并且在年收入中占的比重太小，达不到激励目的。如何既能实现税负最低，又不消弱激励力度呢？我们可以采取“分月预发（或视目标完成情况滚动考核发放），年底汇算”的方法，即综合考虑去年实际发放金额和今年年度目标的基础上，对今年发放的年终奖金额进行测算，然后把预计今年的年终奖拆分成两部分，一部分安排到每月发放，一部分作为全年一次性奖金固定在临界点发放。使之能符合表4的税负最低组合。这样处理，不但能实现节税的目的，员工实际到手的拿得多了，还可以进一步提高薪酬的激励力度。
举例：某单位员工唐某年收入240000元左右，每月基本工资10300元左右，按规定可以扣除的“三险一金”为2000元，全年一次性奖金116400元，则，纳税筹划前应纳个人所得税为：
全年月薪应纳税额=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）
全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）
全年应纳税额=4860+28095=32955（元）
按表4进行纳税筹划，设计月薪和全年一次性奖金组合：安排每月工资15500元左右，全年一次性奖金为54000元（即把年终奖116400元拆分成两部分：一部分62400元分月平均发放，每月月薪在原10300元的基础上增加5200元至15500元；一部分54000元作为全年一次性奖金）。则：
全年月薪应纳税额=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）
全年一次性奖金应纳税额=54000×10%-105=5295（元）
全年应纳税额=17940+5295=23235（元）
筹划后比筹划前节税=32955-23235=9720（元）
（二）利用临界点制订年终奖分解发放方案
薪酬方案设计与调整涉及的部门多，流程复杂，在月薪和全年一次性奖金税负最低组合无法实现的情况下，可以单纯针对年终奖采用临界点分解发放的办法，虽然达不到最优组合节税效果，但仍能起到节税的作用。
由于全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率，存在六个计税“盲区”。因此发放年终奖时，将年终奖与上述六个盲区比较，如果金额出现在六个盲区内，会出现多发少得的现象，这样我们可将年终奖分两部分发放，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税，同样可以实现节税。事实上，年终奖没有落在“盲区”内，未出现多发少得的现象，我们仍可以进行测算，把超过临界点的奖金合并到当月工资中计税，如果合并计税由此增加的税额远小于全年一次性奖金税率降档减少的税额，即可以将年终奖拆成两部分，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税。采取这样处理是符合国税发[2005]9号文规定“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次”、“雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月薪、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。
例如，上例唐某取得年终奖116400元（未落在“盲区”内），12月份月工资为10300元，法定可以扣除的“三险一金”为2000元。则：
（1）把年终奖全部作为全年一次性奖金，则：
全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）
12月工资应纳税额=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）
应纳税额合计=28095+405=28500（元）
（2）把年终奖拆分成两部分：其中：108000元作为全年一次性奖金，另外8400作为单项奖合并到12月工资纳税，则：
全年一次性奖金应纳税额=108000×20%-555=21045（元）
12月工资应纳税额=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）
应纳税额合计=21045+2295=23340（元）
后者比前者节税=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性奖金采用20%的税率对应的临界点108000发放，税率由原来的25%下降5%而少纳税5400元（108000×5%），而另外8400元合并到当月工资中计税，其中有4200元适用20%的税率（原12月工资应纳税额为4800元，9000元之内均适用20%的税率），税率下降5%，少纳税210元，与全年一次性奖金速算扣除数少减了450元（25%对应速算扣除数1005元-20%税率对应速算扣除数555元）的综合结果（5400+210-450=5160）。
四、结论与建议
上述分析可知，尽管“工资、薪金”所得，收入比较单一、金额相对固定，但是，由于个人所得税是按收付实现制确认应税收入、计算缴纳税款的，因此均衡发放月薪可以起到节税的作用；又由于全年一次性奖金计税方法实质上是执行的全额累进税率，存在着多发少得的“盲区”，给工资薪金纳税筹划带来了一定的空间。并且工资薪金所得是员工基本的经常性收入，好好筹划，经年积累可以获得长期节税收益。笔者近两年对一个单位进行纳税筹划，一个不到500人左右的单位，两年获得的节税收益有330多万元。全年一次性奖金计税方法从2005年起开始执行，一直存在“计税盲区”，如果从一开始就进行筹划，获得的节税收益更大。尤其对于那些劳动密集型及高科技单位，工资薪金在成本费用中占的比例大，若进行合理的筹划收益将更为可观。
目前，我国个人所得税纳税实行代扣代缴，因为扣缴义务人与纳税义务人相对分离，纳税义务人虽有节税利益诉求，但往往处于被动纳税地位，而扣缴义务人往往会忽视纳税筹划，甚至认为不关自身的收益，积极性不高。为此，笔者建议：一方面企事业单位领导高度重视，并对进行纳税筹划取得巨大效益的人员适当进行激励，提高相关人员的积极性；另一方面，相关职能部门和人员须认真学习和掌握个人所得税法及相关条例规定，灵活运用税收优惠政策，结合单位的薪酬体系，合理设计方案，科学安排收支，实现既能减轻员工税负，又能降低管理当局薪酬激励的成本的目的。
参考文献：
[1]中华人民共和国个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）
[2]《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》国税发[2005]9号
[3]葛长根.《节税筹划实操案例精解》.机械工业出版社2011.4
[4]蔡昌.《纳税筹划实战指南》.东北财经大学出版社2012.11
奖金发放方案范文5
关键词：年薪；个人所得税；纳税
中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
一、现行企业高管年薪制的主要特点
目前较成型的企业高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+奖励年薪”和“年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”两种。
一方面，“基本年薪+奖励年薪”的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但这种方案最终没能通过市场来配置人力资源，走的仍是“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质性创新；另一方面，“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”模式，在奖励年薪中引入了期权收益方式，符合国际通行的职业经理人模式。
二、新工薪收入个人所得税政策的特点
根据最新的《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得的工资薪金收入按3%至45%的7级超额累进税率按月申报缴纳个人所得税。个人所得税法修改后年终奖仍按国税总局于2005年出台的全年一次性奖金计算征收办法（国税发[2005]9号）执行，也就是将年终奖单独作为一个月的工资薪金所得计算纳税。现行工薪收入个人所得税法的特点有：
1.月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的个人所得税最少。只要每个月的应纳税所得都在同一个级差范围内变动，也就是每个月的最高税率都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增加全年应交的税金。
2.年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交个人所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交个人所得税。这种减税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。因此，在全年总收入不变的情况下，可以通过调整年终奖金额减少应交的个人所得税金额。经测算，新税法下税负最优的年终奖金额如下表：
不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表
单位：元
上表中的最大节税额是指假设月收入相对均衡，某一收入水平有年终奖与没有年终奖相比，可以实现的最大减税额。
3.年终奖税收政策仍存在危险的“税收雷区”。新个人所得税法实施后，年终奖税收政策并没有调整，仍然存在年终奖达超临界金额时，多发奖金反而少得收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，对纳税人来说就像是“雷区”一样危险。通过测算可以找出新税法的增税减收年终奖区间，具体数据如下：
单位：元
三、年薪收入合理纳税的税收筹划
根据工薪收入个人所得税的政策特点，我们可以通过调整年薪的发放进度，实现年应纳个人所得税的税负最低，具体作法如下：
1.用足合理的月应纳税额度。现行的薪金发放往往会出现先低后高，个别月份特别高的情况，这对减少个人所得税支出是非常不利的。年薪制的特点可以让我们比较准确地预测出全年的收入水平，针对具体的年收入水平可以测算出个税上最优的月收入区间。在安排月度薪金发放时要尽可能用足这部分额度，避免以后月份相对集中发放造成税率提高。
2.选择合理的年终奖金额。在年终考核兑现时，可以对照“不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表”，确定税负最低的年终奖金额。一般情况下，税负最低的年终奖为18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金额。在一定收入区间内（如年应纳税所得为83550元至108000元时），年终奖的选择可以是一个区间。
奖金发放方案范文6
一、制定激励薪酬
公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。
二、建立科学的职位晋升制度
职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。
三、建立可行的绩效考核系统
绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。
四、制定合理的薪资水平
薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。
五、结语