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事业单位绩效考评制度范文1
目前我国行政事业单位的预算管理体制正在实施着改革，行政事业单位可以通过建立预算管理绩效考评体系，在绩效考评的引导下创新其管理理念与模式，良好的预算管理能够促进财政的使用效益与资源的综合效能相互结合，从而有助于为构建完善的公共预算体制奠定良好的基础，推动行政事业单位走向可持续发展的道路，因此加强对行政事业预算管理绩效考评体系已经是刻不容缓了。
一、构建行政事业单位预算管理绩效考评体系的重要性
（一）预算绩效考评体系的概述
预算绩效考评体系是指有关部门建立绩效目标，制定出相关的评价方法并设定部门预算的评价标准、指标，然后对其进行具有客观性与公正性的评价。行政事业单位构建的预算管理绩效考评体系除了组织与实施本单位的预算绩效评价工作，还需要落实上级部门给出的预算支出整改意见，预算绩效考评的重点应放在具有明显社会与经济影响的项目支出上，其在制定预算管理绩效考评体系时应以实际情况为依据。
（二）实施预算管理绩效考评体系的必要性
预算管理作为行政事业单位中财务管理的一项基础性工作，不仅能够保证财务工作的顺利进行，减少经费盲目浪费的现象，而且能促进各项事业的有效完成，对于建立行政事业单位的经费保障体系具有十分重要的现实意义。与传统的预算管理模式不同的是，绩效预算考评能够提高行政事业单位资金的使用效率与公共服务水平，这也顺应了我国政府预算改革的时代潮流。另外该绩效考评体系的建立有利于促进行政事业单位走向可持续发展的道路，因此构建预算管理绩效考评体系是当务之急了。
二、当前行政事业单位中推行预算管理绩效模式存在的问题
（一）缺乏重视
近几年，虽然我国行政事业单位已经引入了绩效考评理念，但是仍缺乏对预算绩效管理的重视，究其原因是受传统经济体制与观念的制约，尤其是缺乏对绩效考评的了解，所以经常会出现重视项目开发而忽略经费的利用情况等问题。另外行政事业单位中管理部门的管理与责任意识不够，没有与财务部门共同协作进行预算绩效考评。
（二）缺乏科学完善的预算管理绩效考评体系
行政事业单位构建预算管理绩效考评体系的目的是在建立预算管理绩效考评的基础上，对各个部门的公共财产进行综合性的考察。但目前在该体系的实际操作中在选择考评对象、确定绩效目标与考核方法等方面存在着一定的漏洞，因此绩效考评的结果作为单位预算资金的支出凭证缺乏准确性。这个问题不仅导致了每个部门参与预算绩效管理欠缺积极主动性，而且会造成该体系的实施只是流于形式，使绩效考评丧失了其具有的权威性。
（三）对绩效考评的结构缺乏全面的研究
行政事业单位的预算管理绩效考评包括财务考评和业务考评，对于财务考评，包括资金的落实、项目实际支出等。对于业务考评，包括业务活动树立项目目标合理性、项目的完成情况与其产生的经济社会效益等，体现出业务考评是以结果为导向的，是预算绩效考评的重点。但从实际情况来看，大多数的行政事业单位对于预算资金绩效考评缺乏全面的研究，对定性的考评比较多，定量的考评比较少，这样便降低了预算绩效考评的信息可信度与价值。
三、强化构建预算管理绩效考评体系的措施
（一）加强重视程度，强化责任主体
对于强化构建预算管理绩效考评体系，首先应加强对其的思想重视程度，使之真正地落到实处，其次要加强行政事业单位的会计基础工作，能够加强单位的预算管理以及对资金进行统筹安排。另外要强化责任主体，对于科学编制单位预算，提升其内部控制水平产生了重要的作用。
（二）建立健全预算管理绩效考评体系
众所周知，行政事业单位并不同于一般经营的企业，它不能直接被看到经济效益，因此很难通过成本、产出或效率对其进行评估。针对目前的问题所在，行政事业单位可以采用先易后难的工作方法，首先，将与部门职能、重点任务等联系紧密的项目作为主要考评对象，其次选择以定量指标考核为主，再加以定性指标进行辅助，从而增强绩效考评体系的可操作性与利用价值，另外需要制定出具有共性的考评指标来应对部门与项目的不同特点，有利于增强行政事业单位的预算绩效考评体系的纵横可比性。
（三）加强对预算管理绩效考评结果的运用
对于行政事业单位而言，需要加强对绩效考评结果的实际运用，将其作为年度预算的主要参考依据，坚决取消实施效果差的项目，或减少预算资金的分配。并且行政事业单位要做到具体问题具体分析，制定出切实可行的措施并对出现的问题加以解决，另外需要建立预算管理绩效考评结果的公开制度，向社会公布有利于培养公众对行政事业单位绩效考评的参与意识，从而提高其透明度。
四、结束语
总而言之，在行政事业单位中构建预算管理绩效考评体系对于提高单位的管理水平，增强财政资金的使用效益等层面带来了积极的作用，有利于促进行政事业单位的协调发展与进步。
参考文献：
事业单位绩效考评制度范文2
Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.
关键词： 事业单位；绩效考核
Key words： institutions；performance appraisal
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0195-02
0 引言
为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，建立客观公正的考核、评价机制，激发事业单位活力，提高工作效能，探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。
1 绩效考核的原则和构成
事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。
2 绩效考核的内容
2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据，具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面：①政治责任：主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况，贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求；健全完善本单位规章制度情况；执行“三重一大”等重要事项民主决策情况；职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。②工作任务：主要考评履行本单位的工作职责情况；年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况；完成局领导交办任务等。③文明建设：主要考评开展党建和精神文明建设情况；开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。④经费管理：主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况；资金使用、控制、监管情况；教育职工遵守有关财经法律、法规情况。⑤其他部分：主要考评机关各职能处（室）要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制，具体为：政治责任10分；工作任务60分；文明建设10分；经费管理10分；其他部分10分。
2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩，其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次：①优秀：思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众；工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁；当年单位无违规违纪事件发生。②合格：思想政治素质较高；组织领导能力较强；能联系群众；工作作风较好；工作实绩较突出；清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。③基本合格：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；能做到清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。④不合格：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差；不能胜任现职领导岗位，工作不负责任；团结或工作作风存在严重问题；有行为，当年单位存在违规违纪问题。
3 绩效考核的程序
3.1 单位绩效考评按百分制计算，实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为：①局成立绩效考评组，由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组：分别由局领导带队，相关职能部门和职工代表参加，根据事业单位提交的自查报告，各相关部门提供的统计信息，按照年度工作任务书的内容，逐一对各事业单位进行定量考评，对任务没有完成，或完成不好的进行扣分。③定性考评组：由局领导和相关人员组成，听取各事业单位领导班子的述职报告，对各单位进行定性考评，按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。
3.2 单位领导年度考核程序较单位考核略复杂，在实际计分时，对单位主要负责人和副职进行区分，具体为：对单位主要负责人：民主测评占20%；单位绩效考评占50%；局领导评鉴意见占30%，其中局长评鉴意见占12%，分管副局长评鉴意见占10%，其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导：民主测评占25%；单位绩效考评占40%；局领导评鉴意见占30%，其中局长评鉴意见占12%，分管副局长评鉴意见各占10%，其他的局领导评鉴意见占8%；本单位主要负责人评鉴意见占5%。（见表1）
其中，民主测评计分采用加权方法，通过大会投票，以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5，合格系数为1，基本合格系数为0.5，不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。（见表2）
单位领导考核具体流程为：①各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料，提交本单位绩效考评自查报告。②召开年度考核述职大会，事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。③局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。④考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分，初步确定考核等次，上报局党组研究决定。
4 绩效考核的运用
根据绩效考评结果，对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。
①对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等，年终核发奖励性绩效工资的90%，该单位不参加第二轮定性绩效考评，不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位，年终核发100%奖励性绩效工资，参加第二轮定性考评。②根据定量考评和定性考评的累计总分，确定A或B的具体等次，核发相应的机动性奖励。③各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。
5 绩效考核的纪律与监督
绩效考核要严格遵守相关工作纪律，按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督，认真受理群众反映的问题，并按照职权范围进行核查和处理。
6 结束语
本文试图通过本单位绩效考核的具体事例，对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制，更是单位前进的推动力，利用好它，促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。
参考文献：
[1]吴承锋，徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程，2006（05）.
事业单位绩效考评制度范文3
关键词：院校 双师型”教师 薪酬激励机制
一、当前职业院校的薪酬构成体系
根据国家关于事业单位收入分配改革方案，当前事业单位实行岗位绩效工资制，即在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。以国家政策为依据，各职业院校的薪酬结构从大类上来说一般就分成两大部分：第一部分为基本工资，主要由岗位工资和薪级工资构成；第二部分为绩效工资，一般又分为基础绩效工资和奖励绩效工资两个部分。
二、当前职业院校薪酬制度设计中存在的主要问题
1.照搬政府出台的基础性绩效工资标准。很多职业院校为了减少矛盾，在薪酬设计时并没有按国家岗位绩效工资制度设计初衷，体现以岗定薪、岗变薪变、优质优酬的设计原则，而是照搬政府出台的标准，以身份类别、专业技术级别或管理层级作为薪酬定级的主要依据。没有结合单位职工工作实际，出善的绩效考评办法，真正将绩效考评结果和薪酬进行紧密结合。
2.“双师型”教师和普通教师在薪酬上没有体现太多差距。很多职业院校在薪酬设计中并没有针对“双师型”教师设计特定的绩效考评指标和标准，没有从岗位要求上体现差异性，他们的薪酬依据和普通教师一样，久而久之，“双师型”教师就混同为普通教师，没有从薪酬制度设计上调动“双师型”教师的工作积极性。
3.职业院校在薪酬设计上自限制太多。由于当前事业单位实行岗位绩效工资，政策要求在基本工资和绩效工资发放的基础上，任何单位都不能再自行发放各类津贴补贴，这样虽然防止事业单位收入差距太大，但在一定的程度上也限制了各职业院校在薪酬制度设计上的自，导致各职业院校在吸引和留住“双师型”教师方面存在很多政策上的障碍。比如笔者所在职业院校，连续三年想引进焊接技术类的专业教师，都没法实现，原因很简单，就是薪酬没有吸引力。因为在市场上一个焊接技师月薪一般都在8000元以上，而按照湖南事业单位岗位绩效工资制度设计的标准能达到5000元都很困难。所以当前“双师型”教师供需矛盾非常大，关键还是出在薪酬没有吸引力的问题上。
三、职业院校“双师型”教师薪酬激励机制设计的策略
1.明确界定“双师型”教师岗位任职要求。要想从薪酬制度上体现“双师型”教师和普通教师的差异性，做好“双师型”教师岗位任职要求就非常关键。当前业界关于“双师型”教师的界定说法非常多，笔者结合单位师资管理实践经验，认为“双师型”教师的任职要求最少要具备以下三个条件：第一，教师系列中级及以上专业技术职称，这个任职条件说明该同志最起码有三年以上教学工作经验。第二，技师或二级及以上技能等级证书，这个任职条件说明该同志最起码有三年以上专业实践经验。第三，企业两年及以上现场工作经验，这个任职条件主要说明该同志真正参与过生产实践，对生产流程和工艺有现场经验。只有从任职要求上就明确和普通教师不一样，薪酬设计差异就有了依据。
2.设计“双师型”教师的绩效考评指标和标准。既然想从薪酬上体现“双师型”教师和普通教师的差异，那么对“双师型”教师绩效考评指标和考评标准设计上也要有区别。“双师型”教师绩效考评指标除了具备普通教师应具备的条件外，要重点增加实训指导课时、带学生到企业生产实践指导、生产工艺技改研究成果、指导学生参加各类技能比赛获得荣誉成果等方面进行重点考核。“双师型”教师的绩效考评指标要更丰富，绩效考评标准要更高更具体，并将“双师型”教师每年的工作业绩在全校范围内进行公示。公示的过程一个是确保公正公平，第二个就是起到宣传榜样的作用，从而激励职工。
事业单位绩效考评制度范文4
一、事业单位人力资源管理概述
人力资源指的是在指定区域内的人们整体的劳动技能以及知识的总和。事业单位人力资源管理指的是对单位人员实施全程管理，从人员聘用、培训、调动、升职、评估到退休，主要是为了借助科学的管理，实现单位职业、单位活动之间有效协调发展，达到事有人做，人有事做的局面。人力资源在生产中发挥决定性作用，是生产中最为活跃、积极的要素。实施高效的人力资源管理，可以促进事业单位的进步和发展，是单位发展战略的重要内容。
二、事业单位人力资源开发的重要性
任何事情和工作最终都要落实到人身上，单位工作人员的职业素养、对职务的适应情况，单位人员之间的协调状况对单位内部管理和工作顺利开展具有决定性影响。因此，事业单位组织人力资源的开发，对自身的发展具有非常重要的积极影响。人力资源开发的重要性体现多方面，主要有下面几点：
（一）可以促进事业单位竞争能力提升
对人力资源管理进行合理改善，可以增强事业单位发展动力，可以极大促进事业单位竞争力的提升。现今，市场竞争更加激烈，人力资源管理在单位竞争发展中具有关键性作用。事业部门进行科学、合理的人力资源开发，可以帮助部门获得更强的人力资源的优势，促使事业机关的竞争力大大提升。人力资源是最重要的社会资源，而事业机关汇集了各方面的专业人才，所以，要想将人力优势转变为人才优势，必须着力实施人力资源开发，促进事业机关竞争力的增强。
（二）促进事业单位重要职能的充分发挥
事业单位在完成自身管理目标的过程中，有效的人力资源管理可以为单位职能的发挥起到了保障作用。就单位来说，事业单位的优秀人力资源非常丰富，单位职能涉及教育、新闻、农业等多种复杂的领域。当前是知识经济时代，事业单位要想提升自身的执行力，必须着手自身人力资源的开发。所以，对事业机关人力资源分配进行合理性的优化，为单位职能的发挥提供了强有力的保障。
（三）促进单位人力资源管理进一步发展
对人力资源管理进行强化，是内部人力资源开发的需要。事业单位为了国民经济发展提供了重要的动力，人力资源管理在其内部管理中占据重要的位置，是为了更好的开发单位人力资源，促进人力资源充分发挥自身的优势。科学的人力资源可以帮助单位提升人才的素质，留住人才，最终促进单位人力资源的管理质量和效率大大提升。
三、事业单位人力资源开发存在的问题
（一）人力资源开发制度存在缺陷
长时间以来，国内事业单位所采取的人力资源管理模式较为落后，仍然处于人事管理状态。对于人力资源管理，事业单位普遍缺乏充分的重视，管理体制没有得到有效的改善，造成资源分配缺乏合理性，使得人力资源大量流失。单位内部组织机构通常为单位党政领导一处一科室一职工模式，这种对人力资源的开发产生了消极影响。领导层和基层人员之间形成了较大的隔阂，沟通不畅，使得职工自身的先进理念和科学的技术难以得到重视和应用。
（二）人力资源培训开发不到位
人力资源的充分开发，一方面可以充分调动职员的自主性和积极性，另一个方面，帮助职员的素养和技能的提升。基于此，单位必须积极组织培训、教育，促进人力资源的开发。但是，现阶段，多数机关缺乏长效的人力资源开发机制，对于长远的效益缺乏考虑，相关培训活动也没有进行长远的规划，严重脱离单位的长远发展战略。人力资源理论存在问题，使得人资培训存在较多问题，人才开发和发展缺乏可持续性。
（三）绩效考评制度不合理
人力资源管理最为核心的部分是绩效考评，同时绩效考评也可以很好的激发志愿的自主性和积极性。但是，现阶段，多数单位在绩效管理方面存在较多缺陷，比如，绩效管理缺乏较强的系统性，相关考评指标不合理，具体流程缺乏操作性，考核标准无法确定，绩效无法有效开展，使得人力的主观能动性无法充分体现。
四、事业单位人力资源开发的建议
（一）制定科学的人力资源管理制度，健全人力资源开发机制
首先对人力资源开发体系进行完善，转变现在的人力组织结构，保障人事改革的制度化、合理化。制定科学的人力资源管理制度，坚持科学的管理理念，积极拓宽人力资源开发渠道，与此同时，切实了解单位现在的发展需要，采用合理的积极制度，有利于推动人才的创新性的开发。其次，对单位内部中高层管理人才增大开发力度。转变传统的人事制度，促进员工素质的全面提升，关注人才利用和培训的工作，提升人才开发和使用质量，在保证质量的基础上，逐步提升人才的数量。
（二）完善人力资源培训机制
努力培养和发展各方面的人才，不断激励职员进行学习，积极建立学习型机构。结合单位职业需要，构建对应的知识库，提供学习的环境；鼓励职员进行深造和学习；将职称、证书等作为动力，推动职员形成终身学习的理念。单位的人力资源组织应当展开调研，充分了解培训需要，结合单位具体的工作需要，按照超前性原则安排培训内容，统一规划培训相关方法手段等。
（三）加强绩效管理机制
首先建设健全的绩效管理体系。绩效考评是进行人力资源开发活动非常重要的工作，需要引起足够的重视，建立相应的绩效方案，确保方案具有一定的实用性。同时在单位内部积极推行。其次，有效利用绩效考评结果，注意保管好绩效考核结果。按照考核成绩进行工资、奖金发放，同时还可以将绩效考核的结果作为职称、培训、晋升参考，使得绩效活动具有更强的针对性。由此，可以提升工作人员的重视程度。最后，绩效管理要求全员参加。单位创造更加宽松、有利的环境，促进职业有益想法的提出。全员的高效参与可以大大提升绩效管理效率，实现单位和职员的双赢。
事业单位绩效考评制度范文5
[关键词]事业单位；固定资产；绩效管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.030
[中图分类号]F810.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-00-02
近些年，我国事业单位购置固定资产不再单纯依靠国家财政拨款，固定资产购置的资金来源包括向银行贷款，接受社会各界的热心捐赠或通过高的收益等多渠道，越来越广泛。事业单位固定资产规模日益壮大。事业单位固定资产绩效管理也就成为事业单位资产管理工作的重点、难点。目前，许多事业单位已逐步建立事业单位固定资产绩效管理体系，但由于固定资产种类多种多样，数目较多，且非经营性的固定资产使用都具有无偿性，使事业单位固定资产绩效管理面临挑战。
1 事业单位固定资产绩效管理的现状及存在的问题
1.1 绩效管理目标不明确
事业单位固定资产绩效管理工作是为了提升事业单位固定资产绩效管理工作的水平，促进事业单位固定资产保值、增值，更好地为事业单位发展而服务。然而在实际的管理工作中，不同部门分管各自的固定资产，许多部门以部门利益为重，在开展固定资产绩效管理工作的时没有明确目标，出现偏差。
1.2 绩效评价体系不完善或执行不力
事业单位固定资产管理的绩效评价体系包括定量指标与定性指标体系。定量指标大致分为以下几个方面。固定资产率、固定资产年增长率、固定资产完好率、固定资产维修率、固定资产使用率、固定资产盘亏率等指标；定性指标有管理制度建设考评、管理队伍建设考评、固定资产购置、使用、处置的考评和固定资产账实是否相符的考评等指标。然而这样的绩效考评指标不够周密，比较简单；并且，有些指标评价操作起来难度较大，而又没有可取代的其他评价方式；再者，许多事业单位虽已建立评价体系却没有将绩效评价落实，使得绩效评价沦为空谈。
1.3 绩效管理过程中缺少沟通协调
当管理人员在固定资产绩效管理过程中，各部门之间、上下级之间沟通不足。如此一来，对于固定资产绩效管理的工作情况难以及时上传下达，当管理过程中出现问题时，管理层没能及时进行沟通，阻碍了管理工作顺利进行。同时，不同部门间缺少对管理工作的沟通，使得信息不能顺利流转，各部门缺乏有效的统一管理。
1.4 绩效考评结果不尽人意
首先，落实固定资产绩效考评单位，绩效考评的结果往往并不理想，存在固定资产使用率较低、完好率不高、年维修率超标等问题。例如，购置固定资产后，固定资产经常处于动态变化过程，如存放地点改变、领用人变化、使用单位变换，许多事业单位固定资产领用不做记录，归还时手续不完备，资产流失损毁现象严重，固定资产完好率低。再如，事业单位固定资产绩效管理工作中，时常出现部门占有使用演变为部门所有甚至个人所有的现象。例如，人员职位变更时，经常不按规定移交资产，造成公用资产被个人据为己有，导致固定资产丢失。其次，考评结果并没有充分利用，常常只是应付式的考核，并没有建立相应的激励与约束机制。
2 事业单位固定资产绩效管理存在问题的原因
2.1 法律体系不完善，思想观念较落后
完善的法律法规是保证事业单位固定资产绩效管理工作顺利开展的重要基础，现今我国虽然已出台了《行政事业单位国有资产管理办法》等相关法律法规，然而已有的法律法规对于事业单位固定资产绩效管理的规定不够全面，有时甚至模棱两可，缺乏规范性。法律体系不完善，是事业单位固定资产绩效管理体系不完善的重要原因，导致事业单位固定资产绩效管理效率低下。
同时，事业单位各级领导与管理者普遍存在“注重固定资产购置而忽略其管理”的落后思想观念，尚未清楚意识到固定资产绩效管理的重要性。同时，因为固定资产使用具有无偿性，资产使用者使用起来没有负担，也就没有考虑到经济效益，管理意识淡薄。
2.2 缺乏预算审批机制与监督机制
事业单位在购置资产时没有建立严格的预算机制，贪多求新而盲目购置的问题普遍存在。有些事业单位各部门配备的固定资产超过实际工作需要，造成部分固定资产不能充分利用或闲置。
同时，许多事业单位并未建立固定资产绩效管理监督机制，或监督机制对管理工作缺乏应有的威慑力。管理工作得不到有效监督，工作中出现纰漏，如使用时没有按照规定手续领用造成不按时归还或毁损丢失等情况得不到监督纠正，使得管理水平难以提升。
2.3 缺乏统一管理，资产共享机制不完善
各类固定资产管理分属各部门，缺乏有效的统一管理是固定资产绩效管理目标不明确的重要原因。管理上的交叉，相互间又因为缺乏沟通造成“无人管理”或“重复管理”的问题。有些事业单位虽设立统一管理部门，但由于管理人员素质较低、监督机制等制度缺失等原因导致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。
因为没有统一的资产管理部门，闲置固定资产没有建立共享制度或制度并不完善。因为增加固定资产使用率将会增加管理成本，所以许多部门宁愿固定资产闲置，也不愿调剂给其他部门或与其他部门共享。并且，大多数时候，在无偿共享与获取部门利益之间选择，各部门多会选择后者。
2.4 管理队伍质量欠佳，激励与约束机制不健全
事业单位固定资产绩效管理工作中，普遍缺少专业人才。事业单位固定资产的管理人员，除了应具备经济学、管理学的专业知识外，还应掌握统计学、会计学、计算机技术等知识，更好地为固定资产管理工作服务。然而现实情况是，绝大多数事业单位并没有专业的固定资产管理人员，甚至管理人员常常由其他岗位人员调岗担任或退休员工兼职。同时，管理人员缺乏系统的业务培训，导致了管理队伍总体素质不高，管理水平较低，责任意识不够，成为制约事业单位固定资产绩效管理工作顺利进行的一个重要因素。
同时，激励与约束机制不完善使得事业单位固定资产绩效管理工作难上加难。固定资产的管理制度应明确管理人员职责，对管理人员形成激励与约束，规范管理人员工作，确保管理人员对待管理工作认真负责。然而实际上，不完善的制度对责任人的约束力低，即便制度有明确规定违规处罚，也经常出现制度执行不力的情况。
2.5 会计数据不准确，账实不符
事业单位对于固定资产的采购及使用过程，并未形成及时有效的财务监督机制，以致会计数据不准确，账实不相符。事业单位普遍存在固定资产账面与实际情况不符的现象，会计信息无法全面而真实地反映固定资产的全貌。这就影响了对固定资产绩效管理的信息提供。
2.6 经营性资产与非经营性资产混杂
经营性资产与非经营性资产并存是我国事业单位固定资产的特点之一。虽然事业单位不以营利为目的，但实际上也有一部分经营性活动，如固定资产外租等。我国事业单位固定资产中含有一部分经营性资产，但非经营性资产和经营性资产没有明确区分，为事业单位固定资产绩效管理增加了难度。
3 改进我国事业单位固定资产绩效管理的建议
3.1 转变管理观念，健全法律体系
事业单位管理者应改变思想观念，摒弃“重采购而轻管理，重使用而轻维护”的老旧观念，提高管理意识。值得一提的是，重视固定资产管理不应只局限在管理者。由于事业单位固定资产大多是面向单位员工提供的，事业单位固定资产绩效管理除了管理人员外，也离不开每一位员工的配合。此外，单位员工还应充分发挥监督作用，对事业单位固定资产管理工作行使监督权力。当发现资产管理过程中的问题时，应向有关部门提出，相关部门必须给予满意的答复并及时改正。
同时，事业单位固定资产绩效管理工作的开展离不开完善的法律制度，法律是一切制度制定与执行的依据和基础。为此，应不断更新完善相关的各项法律法规，做到与时俱进，为事业单位固定资产绩效管理工作的有效开展提供标杆。
3.2 完善固定资产管理绩效评价体系
我国事业单位应在原有基础上不断完善固定资产管理绩效评价体系。固定资产绩效评价体系设置要有广度，应全面覆盖管理工作的各方面，全面反映事业单位固定资产管理的水平。同时评价方式应多样化，且应充分考虑操作的可行性，绩效评价结果要实用，应易于理解，便于运用。我国事业单位固定资产现有的管理绩效评价体系可结合自身实际情况制定包括结构、使用、效益三个方向的固定资产绩效考评指标。结构指标包括固定资产率、固定资产年增长率、固定资产分布率、固定资产完好率等指标；使用指标包括固定资产使用率、固定资产共享率等指标；效益指标包括固定资产盘亏率、固定资产维修率、固定资产收益率等指标。
3.3 统一领导，分级管理
结合我国事业单位固定资产的实际情况，应建立“统一领导，分级管理”的管理体系。事业单位应独立设置管理部门，统一负责固定资产绩效管理，由各部门作为二级单位分级管理。在事业单位固定资产日常管理工作中，一级管理与二级管理部门间，除了要协调配合，还要相互监督。由特定的综合部门统一领导有利于固定资产绩效管理目标的明确与统一，各部门共同协作做好管理工作，为绩效管理目标共同努力。
3.4 建立预算管理，合理配置资源
事业单位固定资产投入资金占用比例大，应加强管理，建立预算管理制度。固定资产投入应根据单位发展需求、承担的任务、整体经费预算等方面制订预算计划，再经过会议讨论、预算公示等流程最终确定。
通过预算管理，对资源进行有效的购置与分配，能避免铺张浪费而导致固定资产利用率低。事业单位固定资产一级管理部门可搭建闲置固定资产共享平台，二级管理部门可在确保本部门工作顺利进行的同时，提供本部门闲置资产信息以供一级部门调剂给有需要的部门。如此一来，闲置资源共享避免重复购置，最大限度发挥固定资产的使用效益，同时也节省了大量人力与财力。
3.5 规范经营性资产的管理
事业单位闲置固定资产在实行共享机制后，仍有闲置的，可转为经营性资产，用以租赁、出售、投资等。这样不仅达到固定资产的保值增值，也为事业单位带来收益。当然，事业单位固定资产转为经营性资产还需要有完善的法律、制度来规范约束，为的是整个单位的经济效益乃至国家的利益，而不能以一己私欲为目的。经营性资产应规范管理，首先，要明确划分经营性与非经营性资产。其次，对于非经营性固定资产转为经营性固定资产的，要有严格的审批程序。再者，对于出租、出售的经营性资产应建立健全的手续、程序。
3.6 加强管理队伍建设，明确管理职责
事业单位固定资产绩效管理的性质，决定了事业单位必须具备专业的管理团队。首先，在选拔管理人员时，应注重管理人员的相关知识储备。其次，管理人员的实际业务能力也十分重要。再次，管理人员还应实时掌握新出台的固定资产管理相关法规政策，不断学习新的管理知识自我充电。此外，应通过交流学习、参加培训、再深造等方式，不断增强事业单位固定资产绩效管理人员的业务能力与管理水平。
同时，要明确管理人员的责任，建立约束与激励机制。在固定资产管理过程中建立约束与激励机制，能从正反两方面提高管理人员在工作中的责任感并且调动其工作的积极性。
3.7 加强财务监管，科学管理资产
事业单位固定资产绩效管理过程中，应加强财务监管。首先，应提高会计人员综合素质，这是做好财务监管的重要基础。其次，应做好固定资产盘点和对账工作，最长期限不得超过12个月。除了定期的盘点，还应有不定期的抽点。清查盘点是最基本的资产管理手段，能及时将实际盘点情况与账面及时核对，也能监督固定资产购置后的状况，便于全面掌握管理的真实情况。
同时，可利用现今发达的信息科技，构建固定资产管理信息系统，公开资产管理信息。根据每个事业单位管理需求，建立合适的固定资产绩效管理信息系统，将申请、采购、登记、使用、报废、查询等个环节均纳入信息系统流程，使其能全面反映所有固定资产的数量、类型、变动等详细信息。二级管理部门实时将固定资产的采购、使用、维护等动态情况在管理信息系统中反映，各单位可以随时查询了解固定资产相关信息。现今大热的二维码技术也可利用到事业单位固定资产绩效管理中。将各类固定资产贴上二维码，用手机等工具扫描，即可对固定资产相关信息一目了然。如此一来，利用管理信息系统平台，不仅能加强对固定资产的动态管理，提升管理效率，还能使固定资产管理工作更加透明化，促进管理水平的提高。
主要参考文献
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事业单位绩效考评制度范文6
【关键词】绩效工资；高校图书馆；改革
1.绩效工资概述
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。应当注意的是：第一，绩效是基于工作而产生的，与工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果则不属于绩效的范畴；第二，绩效要与组织的目标有关；第三，绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果；第四，绩效是已经表现出来的工作行为和工作结果。
“绩效工资”即是一种将劳动者的薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。绩效工资又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级；以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资是一种比较科学合理的工资制度.对于调动员工积极性、提高工作效率等方面具有积极意义。
2.高校图书馆实行绩效工资的背景
国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这是继义务教育学校先行试行之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。事业单位改革是我国深化改革的一个深水区，因此从绩效工资入手来加快事业单位改革成为了十分重要的突破口。2010年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。高校图书馆管理的改革是一个新的课题，摆在了每个关心图书馆事业发展的图书馆员面前。
绩效工资的改革必然会带来许多新的问题，如何做好绩效工资背景下的图书馆改革就变得尤为重要。笔者认为引入绩效工资制度是当前高校图书馆绩效管理体系的必要内容。
3.实行图书馆绩效工资改革的建议
3.1 完善图书馆管理信息系统
随着网络技术的发展，目前我国许多高校都建立了图书馆管理信息系统。当前的图书馆管理信息系统都是基于C/S模式，其主要任务是建立详尽的借阅信息，包括所有被获准在本馆借书人的基本信息，所有馆内的书种及对应书刊的记录，并对借阅者和其借阅的书籍进行登记，便于图书馆管理员和读者及时查看馆内书刊信息以及操作借/还书登记等。
由于网络技术的发展，图书馆管理信息系统的开发受到许多信息公司的青睐，开发了许多成功的图书馆管理信息系统，尤其是开发了许多功能完善的电子数据库。这些数据库是由不同的商家开发的，其操作界面和操作方法都有很大的不同，给用户和读者带来许多不便。其主要缺点体现在：（1）系统的层次性不够清楚；（2）系统的各个要素之间没有内在的有机联系；（3）系统不具备扩展性；（4）系统的稳定性与可靠性比较差；（5）通用性和兼容性差，资源不易共享。但由于这些数据库资源的丰富性和各数据库都有其自己的优点，许多图书馆都是购买了多个数据库，读者需要进入每个数据库分别检索，甚至将所有数据库检索完，也不一定能找到所要的结果，这给读者带来一些不便。
以郑州科技学院图书馆为例，中文数据库主要有：中国知网、万方数据库、超星图书馆以及馆藏纸质图书检索系统等。读者查找资料或检索图书需要打开不同的数据库，由于这些数据库的检索界面不同，查找的方法也不同，确实给读者带来了许多的不便。一种可行的方法是开发一种综合检索系统，通过该综合检索系统可以直接在上述数据中自动检索，并将检索结果直接返回，提高检索效率。另外，读者只需要熟悉该综合检索系统，而不需要熟悉每个单独的数据库，给读者带来了方便。通过这种一站式的检索系统，不仅方便了读者，也提高了图书馆的工作效率。
3.2 实行馆员轮岗制
绩效工资改革的对于不同的行业具体方案应该不同，高校图书馆自行开展人事制度改革阻力很大，仅能进行小范围内的个别人员的调整，由于没有压力和强制性的措施，效果也不可能十分理想。
长期以来，图书馆有一个不成文的传统：一旦图书馆员进馆后将被安排到某个部门，往往一干就是几年、十几年，甚至一直干到退休。这种制度有优点也有缺点，优点是馆员长期从事一个工作，其工作效率明显提高；缺点是容易使馆员形成思维定势，不能拓宽视野；由于工作单一，使工作变得单调乏味，缺乏竞争性，调动不了人的积极性，往往会压抑和埋没人才；部门之间也缺乏交流，各自为政，很难协调等。而实行轮岗制则可以很好的克服这些缺点，可以让馆员在不同的岗位之间轮换，接触多个不同的部门，掌握多种不同的业务技能；还能开阔视野，增加全局观和协作观；同时，也可以在多种工作中找到最适合自己的岗位，做出绩效，做到人尽其才。
对于在岗人员的轮岗可以按以下几种方式轮岗：（1）长期轮岗。这种方法适用于少数明显不适合继续在原部门工作的人员，通过更换部门和岗位，给予新的良好的工作环境，调动其积极性，发挥其专长。但时间时间最好控制在5年到10年。（2）短期轮岗。主要适用于部分骨干和刚上岗人员，让其全面了解图书馆工作，为今后更好地从事某一方面工作打下基础。这种时间一般应控制在3个月到1年。（3）中期轮岗。适用于大多数馆员，避免馆员在某一岗位时间过长而产生工作惰性以及思维与知识的局限性，以利于馆员的全面发展。时间最好控制在1年到5年。（4）临时轮岗。这种轮岗是为了完成临时或突发性任务而将有关人员暂时派到有关部门短期工作，工作结束后即返回原部门。这种临时轮岗的时间应该由完成任务的时间来决定。馆员轮岗的试行可以由点到面，先搞试点，再总结经验，最后形成制度，可以与继续教育相结合，提高馆员综合素质和服务水平。
3.3 完善高校图书馆绩效考评管理体系
图书馆的绩效考评制度可以分为员工业务评价和素质评价两部分。图书馆工作按业务范畴可归为行政管理部、信息技术开发维护部、文献资源配备部、读者服务部，业绩考评可按工作成果、行为规范、知识水平、工作效率、办事能力、科研能力与科研成果等要素进行逐项评定，再进行综合。比如标尺评估法便于操作、适合对全体员工进行泛泛的评价，但缺乏具体性与导向作用。
如《高校图书馆全体员工综合素质考核表》所示，用（X，Y）表示评定分数.其中X=评定等次，依次为优秀（50-45）、优异（45-30）、值得赞扬（30-20）、满意（20-10）、差（10-0）；Y=绩效维度（知识水平、沟通能力、判断力、管理技能、质量绩效、统计分析工作量能力、团队合作、人际能力、主动性、创造性、解决问题的能力、科研能力和科研成果）；得分总计。笔者认为。利用以上标尺评估法配合行为锚定等级评估法相结合的考评体系对当前网书馆咨询、阅览、借还等岗位的员T进行考评是最好的办法。
绩效考评内容应是员工行为的导向.是组织文化和管理理念的具体化。对图书馆而言，服务性是衡量图书馆绩效的重要指标，读者满意是图书馆可持续发展的前提。
高校图书馆目前绩效考评标准与办法应把握好以下几点：一是同类业务部门采取统一的考评标准与相同的考评办法，使每个部门都有优秀等次的员工产生。二是读者部、信息技术部、咨询部都是直接面对读者的部门，应该注重个人行为的考评，并兼顾个人的文化水平与知识更新的频率。三是办公室的考评应与馆长的考评同标准、同办法进行.避免考评结果由于晕轮效应而失真。四是采编部的考评必须把配合学校的学科建设.合理调整馆藏结构作为重点，同时结合采购品种、采购量和日常T作巾的投入程度进行考评。五是部门主任与普通员工应采取不同的考评标准，有《高校图书馆部主任考核表》和《高校图书馆普通员工考评表》。绩效考评管理足管理系统工程中的一个重要环节。
4.结束语
绩效工资改革背景下图书馆改革是一个系统工程。因为绩效工资改革既要调动积极性又要增进公益性。既有总体提升又有个体差异。绩效工资重在绩效，这意味着同一单位的职工因为绩效不同而需要拉大差距，绩效由谁评定，以什么样的标准来评定，通过什么程序来评定，有何程序进行监督，这均未有十分清晰的规范，绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。因此在绩效工资改革的背景下，图书馆的管理工作也应该进行相应的改革，从而体现绩效，做到劳动者的薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩。在实际工作中，可以通过完善图书馆信息管理系统、实行馆员轮岗制、完善高校图书馆绩效考评管理体系等方式提高馆员的工作积极性和主动性，根据工作人员在不同岗位做出的业绩合理分配薪酬。只有这样，才能使绩效工资落到实处，从而促进图书馆管理水平的不断提高。图书馆改革牵涉到方方面面，没有现成的模式可照搬，即使在某馆已取得成功的经验，但因各自情况不同，也不可能完全适用，因此仍有待广大图书馆同行继续不懈的探讨摸索。
总之，绩效考评管理是管理系统工程中的一个重要环节。图书馆每次考评的本质是宏观激励观的一种体现，也叫政策激励，其本身是激励管理法在管理过程巾的综合应用，其目的是真正体现以人为中心的管理思想，充分发挥员工的潜能，最大限度地提高员工的工作效率，绩效工资依靠绩效考评作依据，绩效考评要向引导组织战略目标、员工行为、员工发展方向与组织的发展相配合的轨道上去激励，逐步完善图书馆的考评管理体系，发挥绩效工资的激励意义。
参考文献
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