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保险公司业绩奖励方案范文1
有分析认为，这种人持股的经营模式，极有可能在保险行业得到复制，逐渐蔓延开来。
保险中介首试股权激励
华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“ 华康股份权益证书”，年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。
华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团， 成立于2006年7月，曾获得IDG首期2500万美元的投资。今年7月，在IDG的支持下，华康拿出总股本近15%用于股权激励。
按照这一方案，人只要收取一定的保费，就可以入围华康的股权激励方案，成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股，按照15%的比例计算，该公司旗下保险人将可掌握3495万股。
如果华康2010年上市计划顺利进行，上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。
在股权激励方案的助力之下，华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计，单是9月份，华康就实现了3000多万元的寿险保费，其中标准保费突破1200万元。
华康CEO汪振武透露，今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间，如果完成2亿元保费收入，华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。
华康的保险人人数目前已近8000人，占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露，在目前华康的人队伍中，已经有200多位人拿到公司股份。
据《东方早报》称，华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理财顾问大约500-30500股，经理为1000-51000股，总监为2000-82000股。
在激励方案中，一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称，5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励，员工持股无需支付资金，而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续，但股东门槛将根据时间进行调整。
据悉，截止9月底，华康在上海已有46位保险人获得股权。
对于渴望股权增值的人来说，最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市，这就意味着，入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。
据悉，国内首家保险中介股--泛华保险服务集团，也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划，并于10月31日，正式登陆纳斯达克市场，开盘25美元，此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏，泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者，并极大地催生保险中介期权激励。
股权激励看上去很美
“股权激励只起到锦上添花的作用，我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。
虽然看似矛盾，但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟，股权激励在收益落袋之前都是画中的风景，而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。
股权激励并不是个新鲜词，但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。
据媒体报道，阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险，所持股权将退还阳光财险。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元。
民生人寿在此前召开的股东大会上，批准了骨干员工间接持股8000万股的计划，惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划，但都十分谨慎，不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证，目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。
不过，股权激励的甜头并非人人能尝到。
据悉，在中再集团重组完成，进入上市冲刺阶段后，其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后，财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%，中再成为名副其实的央企，而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。
与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示，中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案，方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。
保险期权有待探索
如今高速发展的保险业，人才短缺形势已经越来越严峻，如何激励员工，留住人才，保险业也将为此上下求索，探索规范的股权、期权等激励机制。
保监会主席吴定富曾指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破，把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司，中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划，由员工出资成立华联投资有限责任公司，对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司，也采用了员工间接持股的方式。
一位业内人士表示，员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来，有利于改善公司的治理结构，对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助，“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为，在保险市场竞争异常激烈的形势下，保险业内挖角之风日盛，单纯采用高薪办法，既容易引起攀比之风，增加工资成本，对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才，已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。
保险公司业绩奖励方案范文2
多劳多得，奖金兑付的主力军
58同城高级副总裁段东表示，按劳分配、多劳多得，是他们分配年终奖金的主要手段。销售额、利润率、利润额是影响分配额度的主要因素。简单地说，就是你卖了多少东西，提升了多少销售额，就给你多少奖金。例如：如果销售总额是100%，提成比为7%；如果销售总额是120%，提成比可达到10%。这叫做“封闭式奖金”，比较适用于销售体系。对于58同城来说每个城市的业务发展水平和产品线是有所不同的，因此奖金的分配也会有所不同。首先按城市和产品线划分出利润中心，然后设定利润总额（达到什么指标用什么系数，同时控制总奖金池）。年终通过销售额、利润额、利润率计算人均绩效，再按个人绩效分配年终奖金。而对于非销售体系来说，基本做法是年底双薪。根据效益情况，有的企业也会发放14薪、16薪甚至20薪。然而，现在也有一些企业事先设定年度目标奖金，再分别以公司、部门、个人业绩作为考核参数。级别越高与公司业绩越挂钩，基层员工或研发类员工更多的是与部门、个人业绩相挂钩。
而针对一些科研技术人员来说，除了薪酬激励之外，成就激励对于他们也很重要。因为许多人离职并不是因为对薪酬不满意，而是因为原工作已经无法带给他们新鲜感和挑战性。所以项目奖励法恰好综合了前两种激励。首先年终需回顾全年所做项目，统计有多少人参与了这些项目，在这些项目里他们各自的贡献又有多少。然后对年度奖金池的金额进行分配，确定每个项目小组获得的奖金总额。最后根据个人参与项目的数量以及项目过程中的贡献度来确定个人奖金数额。这样做的好处还在于，可以筛选出一些关键项目或者是潜力项目，从而确定来年重点开展的项目。还可以依据人员在项目中的表现以及完成情况，策划未来的人员晋升计划。
递延支付，HR管理者的新宠
中国光大银行养老金管理中心研究总监张云野认为，目前薪酬领域的学术研究还很欠缺，更多的是在实践中不断摸索。其实薪酬管理作用非常大，它与企业的激励和约束机制紧密相关。为了更好地使其发挥激励和约束作用，越来越多的HR管理者们开始钟情于递延支付这种方式。总的来说，递延支付分为四种模式。
企业自行管理模式。这是较为普遍的一种做法。例如，光大银行对副行长以上级别管理者的30%～40%的年终奖金实行递延支付。其需要3年之内无业绩风险、无重大失误等才可发放，否则会减少发放甚至全部扣除。而现在也有很多企业通过年薪制来实现递延支付。58同城就采用了这种做法，他们将员工的年薪分为两部分，一部分当作工资按月发放，另外一部分当做奖金，叫做“开放式奖金”。奖金部分并不按月发放到员工手里，而是根据工作情况，半年或1年发放一次，以达到激励和约束的作用。
股权期权管理模式。针对这一模式，58同城的段总表示，期权股权虽然可以形成长期激励，然而以一个未上市公司角度来说，这项激励对于年薪10万以下的员工，并没有很强的诱惑力。一项调查显示，以这种形式表现出来的10元对一般员工来说其价值仅仅相当于2元，而对于高收入者则更有意义，10元相当于5元。归根究底，影响期权影响力的关键因素就是如何使其变成现金。为了安抚民心，58同城定期组织一些座谈会，每次会有不同的主题，让员工了解公司业务正在做什么、正在发生哪些变化、分析公司的优劣势。58同城的实验结果证明，这样不仅可以有效缓解员工对此的一些抱怨，相反会更加关注公司的发展状况，增强员工的参与感。这对掌控员工对收入的预期值和保持员工的忠诚度都是有利的。
商业保险管理模式。如今很多企业把用于延期支付的那部分资金交给保险公司代为运作和管理。现在较为流行的两种模式，分别是万能保险和分红保险。不过现阶段保监会对此项活动限制颇多。例如，投保必须3年期，如中途离职即算退保。而且此笔金额还不能为税前金额。所以，若想大范围地使用这种模式，还需要进一步的探索。
信托保险管理模式。目前使用这种模式的企业还不是很多。我们比较熟悉的企业年金就是信托的一种。虽然现在社会上有很多的融资信托计划，但这些活动对资金并没有保障性。而信托法尚不完善，许多企业也是摸索着来。
在实际操作中，做一个递延支付的方案容易，而关键是要用什么模式去经营这个方案。因为只有模式确定下来，才能计划和实施其他相关事宜。在这个过程中，还有很多的事情需要去协调。例如：资金如何运用、财务如何做账、如何合理避税、如何应付审计检查（帐上挂着金额太大，应付检查很是费事）以及法务、工商等层层面面都要照顾到。此外还必须要考虑到员工是否能够接受和满意。
玩转薪酬，掌控员工心理账户
“心理账户”最早是由芝加哥大学行为科学教授理查德·塞勒提出的概念。是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。在心理账户里，对每一块钱并不是一视同仁，而是视不同来处、去往何处而采取不同的态度。HR管理者在分配奖金的时候，也应充分考虑这一因素所带来的激励效果。
南开大学商学院吕峰教师表示，员工收入大致可分为预期性收入和意外性收入。人们已经习以为常地将年终奖金纳入一年的预期性收入当中。这样一来年终奖金的激励作用会大打折扣。因此，一部分的奖金可以以未被期待方式发放出来，这样激励更大。当然，这一点对HR管理者的想象力和创造力的要求颇高。例如，近些年非常风靡的“孝金方案”，虽然意外之喜没有给到员工本人，而是给了员工的父母，但其对激励员工及提高员工忠诚度方面都取得了可喜的成绩。
保险公司业绩奖励方案范文3
（一）激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”
基于人力资本的人力资源开发与管理至少包括：人力资本选择（招聘）、人力资本投资（培训）、人力资本激励和人力资本价值计量（考核）四个内容框架。其中，激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”①。顾名思义，人力资本效能就是人力资本作用的发挥程度。人力资本效能越高，人力资本使用效率就越高，人力资本浪费就越少。根据美国心理学家威廉•詹姆士的研究，一般情况下，员工发挥其能力的20%～30%，就可以保住饭碗，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%，甚至更高，也就是说，激励与保障可使同一名员工所发挥的作用提升3～4倍。因此，对于一个组织而言，人力资本尚未发挥的积极性和潜力就像被掩埋的宝藏，需要人力资源管理者去努力挖掘，制定与执行有效的保障激励机制，就可以增强人力资本的内驱力，激发人力资本高效完成工作、追求卓越业绩，实现人力资本效能的提升。
（二）人力资本保障激励机制的内容
1.公平性保障机制
人力资本的保障机制通常被称为福利制度，以公平性为前提，由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在直接工资以外支付给人力资本的任何形式的补偿，包括法定强制性部分和企业自愿补充服务部分，前者是法律要求企业必须向员工支付的法定基本保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，后者是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充保障，包括企业年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等等。完善的保障机制能够间接对人力资本产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的专注度，改善工作态度，提高创新能力。
2.差异性激励机制
现代公司的激励机制，体现差异性，主要包括短期现金激励和长期产权激励。其中，短期现金激励机制广泛采用基本工资加绩效工资制和年薪制两种，而股权激励是长期激励机制最主要的形式，通过经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法，其较完美地实现了股东财富增长与管理者利益提升之间的有机结合。在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，典型的股权激励模式可以分为持股类、延期类、业绩类、期股类和增值类五大类，细化为经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、限制性股票、股票期权、股票期股、股票增值权、虚拟股票和分红权等十多种具体模式。
二、我国证券公司人力资本保障激励机制现状与新趋势
（一）我国证券公司人力资本保障激励机制现状
经过十几年的改革，我国证券公司普遍建立了现代公司制度，由董事会成立的人事薪酬委员会对人力资本的保障激励机制进行战略统筹，人事薪酬委员会通过学习和借鉴国际金融企业的成功经验，不断完善人力资本的薪酬制定和考核制度，目前已经形成了一套将人力资本报酬与公司业绩、人力资本的职位以及公司风险相挂钩的激励机制，以此来加强证券公司的人才吸引力以及市场竞争力。证券公司的人力资本保障激励机制，由基本年薪、效益年薪、特殊奖励（部分证券公司执行）和保险福利构成，前三者为差异性激励机制，后者为公平性保障机制。一般来说，基本年薪的确定主要通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩，是为了平衡业务风险和财务目标所采取的分享制年薪激励机制。特殊奖励一般用于公司打造核心竞争力、鼓励创新、协助精神而设立的特殊奖励（此种激励机制并非所有证券公司都采用），效益年薪和特殊奖励多采用延迟支付形式。而作为公平性保障机制的保险福利，证券公司一般会严格遵守国家的有关规定进行缴纳，基本能够完成法定强制部分的保障，而公司的自愿补充服务部分并非每一个证券公司都设置，主要跟公司的战略规划、经营理念以及对人力资本效能作用的认识有关。
（二）我国证券公司人力资本保障激励机制存在的问题
作为知识资本密集型行业，证券公司对人才和技术的依赖性非常强，建立有效的保障激励机制以提高人力资本效能已经成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国证券公司的保障激励机制仍存在许多问题亟待解决。
1.人力资本保障水平偏低，既有国家社会保障制度的原因，也有公司保障机制设计出发点的原因
人力资本效能发挥的基础是拥有一个良好、无忧的生活保障，保障水平的高低对于公司的人力资本来说，取决于前文提到的法定强制部分和公司自愿补充服务部分，其中法定强制部分与国家现行实施的社会保障制度有关，因为这一部分通常由国家和企业共同负担，例如，医疗和养老两个备受关注的领域，国家本身所给于的保障程度直接影响了人力资本对保障水平的感知满意度，如果说企业在这个部分是被动参与，那么可以体现企业经营哲学，企业文化，发挥企业主动性的，是公司对自愿补充服务部分的机制设计，而取决于这部分对人力资本效能激发效果的因素是设计出发点，是基于成本角度还是投资角度，大多数公司将出发点建立在成本角度，而非人力资本投资角度，它们最先考虑的因素是成本，将给与人力资本的保障支付视为一种负担，那必然会导致费用投入有限，整体人力资本的保障水平偏低。
2.保障机制的设计缺乏多样性、针对性，内部顾客体验值和满意度不高
目前多数证券公司的保障机制采取的形式仍然比较单一，即使从全部各个行业的角度来看，全国也就为数不多的企业提供可选择的保障福利形式，向人力资本提供完全弹性保障计划的就更为少见。目前大多数企业（尤其是国有企业）采用的方法是：针对不同层级的人力资本提供不同的保障计划，例如高管一套，普通员工另一套。从机制设计来说，忽略了保障机制强调公平性、激励机制强调差异性的根本原则。从营销学的角度来看，公司提供的标准化、单一的保障计划，只是满足了作为内部顾客（公司的人力资本）的基础共性需求，提供的是同质化产品，是一种较为低端的竞争战略，对于内部顾客而言，未能满足人力资本的个性化需求，直接导致了人力资本对保障计划的体验值与满意度不高，更无从谈及提升内部顾客的忠诚度。
3.激励机制轻长期，重短期，导致短期行为严重
证券业作为高度知识密集的行业，从业者综合素质较高，业内外竞争激烈，人力资本的争夺和留住成为证券公司人力资源管理的重点课题。就国际先进经验来看，国外证券公司特别注意激励制度的建设。以美国为例，美国的投资银行对高级人力资本的激励设计采用了流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳的激励效果，其中主要包括员工持股计划、股票期权、认股权证、高息公司债和可转换债券等等。而在我国，证券公司的激励机制设计呈现出重短期，轻长期的特点，造成人力资本激励效果短期化。甚至出现部分员工，包括一些管理层抱着炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不顾及股东等相关利益者的利益，短期行为严重，缺乏战略性的长远规划，在各个证券公司之间流动。这种频繁流动和流失现象与证券公司激励机制方面缺乏有效的长期激励手段是有一定关系，当然证券公司未采用长期激励手段与监管机构未放开管制密切相关。
（三）创新背景下的证券公司需要创新人力资本保障激励机制
2012年是证券行业步入创新发展新阶段的元年，回归金融中介本质的证券公司，要想真正胜任市场组织者、产品开发者、流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，又要在业务转型和竞争加剧中立于不败之地，不仅需要产品创新、经营范围扩大，更需要组织创新，要依靠完善的公司内部制度、创新的激励保障机制、创新的企业文化、培养创新人才，依靠专业人才，这些都为创新背景下的证券公司，在人力资源管理方面提出了新的要求，创新的人力资本保障激励机制，应该在以下三个方面有所作为，第一，应该在保障机制设计方面强调公平性、多元化、灵活性、针对性、多方面反映企业文化与经营理念，最大程度地满足人力资本在保障方面的需求。同时调整企业现有福利成本结构，整合成可选择的福利模块。这些模块里包括各种具体的福利项目，以满足特定员工群体的需求。例如，针对员工年龄设置的模块；针对员工家庭状况的福利模块；针对员工身体健康水平的福利模块；甚至是考虑到员工文化背景，宗教习惯等专门设立的特色福利模块等。第二，在长期激励机制尚未达到制度设计要求时②，不能坐以待毙，可以选择或发挥其他激励机制来替代其发挥作用，考虑到人力资本对保障的基础需求，对企业剩余索取权的延伸需求，考虑到我国证券公司对紧密联系公司长远利益和人力资本长期利益的激励机制设计需求，在证券公司建立企业年金是一个有益的尝试。值得一提的是，企业年金在大型国有金融机构（尤其是银行）不算什么新鲜事物，但是在证券公司转型创新的时点上意义重大。第三，帮助人力资本真正认知企业提供保障激励机制的价值，强化其对企业的归属感，使机制价值最大化，实现企业和人力资本诉求的双赢，避免“身在福中不知福”的现象出现。
三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试
企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。
（一）可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力
证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。
（二）可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值
前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差；而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。
四、企业年金在中国银河证券股份有限公司的应用
（一）成立背景与运作模式
中国银河证券股份有限公司（以下简称银河证券）为了体现企业的人才意识，服务意识，提升人力资本的体验值与满意度，提高人力资本参与企业管理的积极性和主动性，为了使人力资本真正融入到企业的发展中，积极探索人力资本保障激励机制的设计，于2010年率先在证券公司中筹划设立企业年金计划，并在同年10月，完成了年金管理机构选择，年底，方案获得财政部和人社部相继批复。2011年5月，成立企业年金管委会，制定管委会章程、议事制度等。2011年8月，就完成了存量资产的集合和到账，正式开始投资运作。银河证券在企业年金的日常管理上采用了“统一管理、集中运营”的模式，即：银河证券企业年金管委会及总部人力资源部负责对整个集团年金计划的统一管理监控及汇总各缴费单位（营业部）的日常业务申请操作，由总部财务部门统一划款。在企业年金的投资运作模式上，选择了国际上成熟的信托制的基金管理模式（见图1），明确界定受托人所承担的法律责任，强化了企业年金基金资产的独立性，控制了基金运营风险，最大限度地维护和体现受益人的根本权益。采取分权制衡的基金管理结构：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人在基金运营过程中各司其职、各负其责、相互制衡，为基金安全提供了有力制度保障。
（二）运作成效
保险公司业绩奖励方案范文4
新的金融形式下，国内商业银行都在进行着精神上和物质上的准备，都在密切地注意着金融市场上的细微变化，进行着各个方面的研究和探索，以应对这一形势和挑战。目的只有一个：在未来的激烈竞争中占据优势，取得胜利。现银行生存空间受到的挤压及求得生存和发展所面临的各种问题，研究其面临的各种问题和对策，就自然而然地成为我们必修的课题，而其中要以中间业务的发展研究最为迫切。
（一）发展中间业务己经成为当今国际金融领域的发展趋势之一
近年来，由于金融改革深化、金融竞争加剧、金融管制放松、公众需求的不断刺激，以及中间业务自身经营成本低、风险小、收益高等特点，中间业务迅速发展起来。在国外，各国商业银行都非常重视开展中间业务，非利息业务收入己经成为各国商业银行收入的重要组成部分。随着金融全球化和一体化进程的加快，我国商业银行面临的竞争将更加剧烈。与国际接轨，大力发展中间业务，是商业银行的必然选择。
（二）中间业务将是入世后外资银行与中资银行竞争的焦点
外资银行进入我国后，会根据自身条件和优势，有选择地开展一些重点业务，不会什么都做。传统的存贷款业务已被国有商业银行瓜分，外资银行在中国经营资产负债业务较为困难。面对我国巨大的中间业务潜在市场，具有经营中间业务偏好的外资银行一定会利用自己的业务品种多、经验丰富的优势，将中间业务作为在中国争夺市场份额的理想切入点。
（三）目前我国商业银行面临着发展中间业务的良好机遇
我国商业银行服务纷纷告别“免费大餐”，而进入收费时代。商业银行要抓住这一机遇，大力发展中间业务，使其成为银行新的利润增长点。另外，随着我国国民经济发展水平的不断提高，居民、企业等对银行服务的要求越来越多，希望银行提供多种多样的金融服务，我国商业银行发展中间业务的市场前景很广阔。
（四）发展中间业务是商业银行经营发展现状的迫切要求
近年来，商业银行存贷款的利润空间越来越小。要走出这种困境，银行必须寻找新的利润增长点，减少对存贷款业务的依赖。大力发展中间业务成为我国商业银行走出困境的主要出路。
（五）商业银行中间业务发展存在着很多问题需要解决
虽然近年来，银行的中间业务取得了一定发展和成效，但从总体来讲存在着起步晚、层次低、品种少、发展慢、范围小、效益差等问题。在发达国家，商业银行中间业务收入接近银行业务收入的“半壁江山”。而商业银行中间业务收入占全部收入的比重平均为11%。面对银行业激烈的竞争，我国商业银行必须大力发展中间业务。
综上所述，抓住机遇，迎接挑战，大力发展中间业务，培育新的利润增长点以适应金融市场化要求，已成为商业银行的迫切要求。
二、我国商业银行中间业务改进措施建议
由于银行的中间业务操作性较强，理沦性较弱，从上面分析得知，我国商业银行的中间业务在业务范围，服务功能，技术手段上面都存在问题，而改变这些问题的根本首先要从观念上转变。
（一）转变思想观念，高度重视发展中间业务
目前，国内同业已纷纷将收入可观、风险较小的中间业务作为发展重点之一，争相抢占市场份额。面对如此激烈的市场竞争，各支行应改变以往将中间业务作为辅佐业务发展的思路，摒弃单一讲规模扩张、讲发展速度的传统思维，转变为讲经营结果、讲发展质量、讲管理效益，深入发掘中间业务作为联系客户的纽带，以中间业务作为客户结构和利润机构调整的切入点，带动资产负债结构的改善和平衡发展。各支行要增强紧迫感、危机感，克服畏难情绪，要统一思想、达成共识，紧跟省行和营业部对中间业务空前重视的工作思路，将中间业务作为与资产、负债并驾齐驱的业务之一，将发展中间业务作为下阶段的重点工作抓紧抓强；要改变仍然以银行卡、结算等基础类业务的自然增长为主，融资类、资产类高端业务处于被动发展状态的经营形式，重点以理财业务为切入点，积极拓展投资成本少、收益回报率高的创新型、知识型的理财类、融资顾问类高附加值中间业务。
（二）增强业务及产品创新，提高服务水平
对国有商业银行来说，最主要是要更新经营观念，高度重视拓展中间业务在商业银行业务经营中的重要性和商业银行竞争中的紧迫性，要从思想观念上深化对中间业务的认识，尽快从感性认识上升到理性认识上来。从中间的基本概念，体系、范畴等方面便会行上下形成共识。从形势发展的宏观必然性去认识中间业务的地位和作用，把中间业务纳入银行整体业务发展的战略框架之中，在综合经营计划中加大考核比重，激发各级银行大力发展中间业务的自觉性和主动性。要努力挣脱长期坚持“存款立行”思想的束缚，从更高的视角来确立新时期的经营理念。
观念更新才是成功的先导。因此，商业银行应改变传统的思想观念，统一和提高各级经营管理者和全体员工对发展中间业务重要性的认识，树立市场观念，增强竞争意识。在科学发展观的指导下，着力转变业务发展方式，发展中间业务既是商业银行拓展新的利润增长点，实现利润最大化的需要，同时也是商业银行参与市场竞争不可缺少的手段。即在中间业务发展的经营理念上，实现由过去只注重负债、资产业务向负债、资产中间业务多元增效、齐头并进转变；在经营目标上，实现其间接创收向直接创收转变；在经营意识上变过去中间业务为“副业”收入向“主业”经营的转变。以传统业务优势带动中间业务的发展，通过中间业务的发展壮大来支撑和促进传统业务的巩固与发展，使两者相互依存，形成一个协调发展的良性循环机制。
1、创新国有商业银行中间业务的服务
（1）加强金融创新，强化产品开发
商业银行要在中间业务市场稳定地占有一定的市场份额，必须要做好市场调查和研究工作，广泛了解社会对中间业务的需求，并在此基础上加强金融创新，开发满足各方面不同需要的业务品种，推行自身鲜明特色和多样化的营销策略。一是加强中间业务的广告宣传，在政府的支持下，着力营造银行产品消费的正确舆论环境，提供一个公司财务人员与银行专业人士广泛交流的机会，点对点地击破，尤其针对一些优质、效益高、信誉好的企业。二是根据自身的规模和地位，寻找那些与银行优势和潜力可以结合得比较好的市场机会，采取差异性市场策略，提供独特的金融产品服务。三是充分注重客户需求的差异性，运用客户细分战略，即稳定大型客户，大力发展中高端个人客户，适度发展中小型客户，努力拓展同业客户，提供“量体裁衣”式服务。这几类客户的特点各有不同：大型客户，例如，爱立信公司在银行的业务中多属于单一贷款型，稳定程度不高，但它们选择余地大，议价能力强，因此中间收费很难，应该多转变产品功能，不吝惜为高端客户提供高附加值的中间业务服务。例如，北京工行先后为中国石油等多家大型企业集团开办了资金网络结算服务，为中国铁道部等提供综合金融服务方案，为友邦保险等提供本外币理财方案，为华北电力等提供外债置换和风险管理方案等，这一系列创新服务都从深层次上赢得了高端客户们的信赖；对于覆盖网点在大中城市的商业银行，拓展中小客户尚存一定的空间，可采用一定的价格战略，加上优质的服务，吸引中小客户的注意力，以少量的信贷投入为先导，配合批量的定价较高的中间业务，造就稳定性高的中小型客户群体。四是以高附加值产品为重点开发中间业务产品，加大金融创新力度。首先，适应信用经济发展的需要，大力开展承诺、担保类业务。对一些信誉较好的企业积极开办担保签证、借款保函、备用信用证业务，为信誉卓著的企业在金融市场上发行短期票据提供票据发行便利，对客户提供备用贷款额度和透支、循环贷款额度服务等。其次，大力开展针对公司和个人的代客理财业务。商业银行可以将证券投资咨询、外汇买卖、投资组合设计与存放，融资、信用卡、保管箱、结算等业务相结合，提供“一揽子”服务等。最后，逐步进入交易性的以金融衍生工具为主的市场，探索代客理财和财务顾问服务。开拓中间业务的市场也要借助一些营销学的手段，具体表现在面向客户策略。五是要注重品牌建设。品牌背后的内涵就是核心竞争力，如果把品牌和产品来比较，最大的区别就是，产品是可以模仿的，品牌是不可以模仿的。品牌不仅仅代表我们对服务质量的承诺，更重要的是代表客户对你的了解和忠诚，提升品牌的目标就是提升客户的忠诚度。例如，香港汇丰银行的信用卡就有卓越理财信用卡、白金VISA卡、汇财金卡、万事达金卡、美元汇财金卡、日财金卡、联合航空VISA金卡、优惠卡、商务卡、户口卡等十几种；恒生银行的综合理财服务则分为优越理财、翱翔理财（男士）、悠娴理财（女士）、BIA纵横理财、BIAJ?r理财等类别；在这方面，国内的商业银行中的招商银行走在了前列。
（2）巩固传统业务，服务新兴市场
巩固传统业务不意味着仅仅保留传统的中间业务项目，还应当包括与其他类型增加利润的手段的结合。一是根据对基层行的调研，在实践中发现，工程审价咨询业务是巩固和发展政策性贷款、国家资金拨付业务的前提只有在工程预决算、招标、投标上有过硬的业务技术和高效优质服务，才能赢得委托方的依赖，使业务更上一层楼，而开展工程的审价、抵押物估价，又具有银行贷款风险防范和中间业务拓展的双重效应针对这类的现象，应给予足够的重视，由基层行汇报到总行，及时给予必要的业务调整。二是随着中国加入WTO和金融市场的全面开放，证券、保险期货期货、外汇市场将迎来新的发展阶段，商业银行要充分满足改革过程中对中间业务的各种需要，及时发挥优势。证券市场的快速发展将为我国商业银行开展新股申购验资、证券交易资金清算、银证通、资产托管、融资顾问、债务重组、代客理财等银证合作类中间业务提供广阔的空间；保险业对银行的依赖程度也在增强，特别是资金结算、代销保险、代收保费、代收理赔款等方面需要银行的积极合作；随着期货市场的发展，期货交易资金清算业务的市场规模将前所未有地扩大，这给银行进入期货市场中介业务带来契机；外汇市场的发展对外汇交易和外汇资产风险管理的需求也将上升，为商业银行做大国际保理、福费廷、代客外汇买卖和综合理财业务提供难得的市场机会。值得注意的是，银行作为平台时，要切实加强客户与机构的沟通，调派专业的人才进行详细的讲解，创造和谐的三赢局面。三是利用目前大量的国有资产面临重组、民营企业面临二次创业和体制转型外资企业和跨国公司入境并购的市场契机，依托本行客户，结合不良资产处置，参与企业的收购兼并，开办重组咨询、并购顾问和资产证券化业务针对国家投资体制改革后地方和企业扩大的投资自主权，开办融资策划、项目融资、资产融资、资产管理和银团贷款组织安排；按照“集团混业”的模式，成立行属投资银行，采取“上混下分”的方式逐步介入上市推荐证券承销、债券担保、股权资本融资等证券市场的投行业务；利用本行的信息资源，合作中介机构，拓展证券评级、项目评估、信用评级和调查、经济金融信息咨询等市场资信业务。
另外，建立中间业务创新的系统管理体制中间业务的拓展与创新涉及银行诸多部门的配合和业务交叉，因此必须创新中间业务的运作模式，建立一个统一的中间业务创新管理体系，为中间业务发展提供更广阔的空间。首先，应实行中间业务与资产负债业务一体化经营，发挥整体功能优势。由各商业银行总行中间业务部设计全行中间业务发展的总体思路，提供指导原则，明确操作规程，建立业务规章制度，这既便于各商业银行和分支机构向客户提供全方位多样化的金融服务，又利于形成中间业务与资产负债业务相互配套、支持、协调的经营机制。其次，应按各类中间业务与资产负债业务内在联系，将各行所辖中间业务的管理职责分别交给各级行的相关专业部门承担，中间业务部门则主要负责牵头协调银行内部各职能部门、银行与企事业单位及社会公众之间的关系，组织新产品的市场开发与评估，研究制定中间业务市场营销策略，检查协调各业务部门中间业务实施方案及落实情况。最后，实行混业经营，为中间业务创新搭建体制平台，尽快实现中间业务与其他银行业务、证券业务、保险业务、信托业务以及投资业务等的交叉、参与及渗透。
2、建立健全持久的中间业务产品创新机制
为缩短与发达国家的差距，要注意制定中间业务产品的持久创新策略，我国商业银行必须建立健全持久的中间业务产品创新机制。由于我国经济金融化程度较低，资本市场发育较慢，利率尚未市场化，因此应分层次分步骤，由易到难由低级到高级逐步发展。第一步：重心应放在传统中间业务和风险较小的创新中间业务上，以便扩大市场份额，盘活信贷资产存量。首先，将结算、担保、、咨询等四大类业务的几十种中间业务品种培育成能打开市场赢得效益的拳头产品。其次，适时开办房地产中间业务和商业票据业务，在巩固发展银行承兑汇票的基础上，大力创新票据种类，扶植商业承兑汇票的发展。第二步：侧重发展传统中间业务以外的高层次、高风险但收益较高的业务。除证券投资型中间业务、代客理财型中间业务以及各种基金托管型中间业务以外，应侧重发展金融评估验证、资产评估、拍卖典当、破产清算、税务及保险等知识智力密集型业务。第三步：重点开发以货币期货、期权以及互换为主的金融衍生产品，把衍生金融市场作为市场化改革的目标，科学安排、循序渐进地发展金融衍生工具，充分发挥金融衍生工具的保值防险功能。
3、加速国有商业银行中间业务及产品的创新
发展中间业务应拓展的重点产品：
（1）银行卡
银行卡是中间业务中发展最快的品种，大力发展银行卡是我国商业银行业务拓展的重点。商业银行应广泛与航空公司、证券公司、酒店、商场合作，采取联合发卡的形式，拓展银行卡的发卡渠道，扩大市场份额。同时要加强银行卡的自身建设，完善银行卡的各种查询、转账、代收代付、消费的功能，方便客户办理各项业务，提高银行卡的使用效率。
（2）财务顾问
为公司充当财务顾问、融资顾问、投资顾问、管理顾问等，与优质客户开展深层次合作。主要业务有：帮助公司改善财务状况，通过财务分析，找出问题，制定公司发展战略，协助公司安排股票或长期债券的募集，参与公司并购或重组，对大型的投资项目进行可行性研究，包括经济分析和财务分析，寻求最佳筹资方案，起草招标文件的资金条件等。
（3）银证银保业务
我国资本市场、保险市场发展空间巨大，银证银保业务具有较大潜力，我国商业银行应加强与证券公司、保险公司的沟通，探讨业务的进一步合作，通过发展银券通等新业务提高国际市场竞争力。
（4）国际结算
大力发展国际结算，是商业银行当前拓展业务的重要方向。要加大对大企业集团、外向型企业、三资企业的支持力度，提高授信比例，支持国际结算的发展。要加强与政府部门和相关企业的合作，通过充当投资顾问、财务顾问与之开展深层次合作，针对优质客户开拓收益较高的等业务。
（5）金融衍生业务
中央银行已同意开办外汇金融衍生业务，为改变外汇业务被动的局面，我国商业银行要大力开发外汇业务的金融衍生品，主要包括远期外汇交易、外汇期货、外汇期权、远期利率协议等。
（6）银行咨询
一是信息咨询，主要为客户提供宏观经济信息、金融信息、政策法规、行业产品信息、利率、汇率、有价证券行情和开展技术咨询、房地产交易中介咨询等。二是企业信用评级。对企业的财务状况和资信程度进行客观评价，通过量化指标确定信用等级，为与之有联系的企业提供决策参考依据。
（三）完善营销体系，提高管理水平
1、国有商业银行应建立专门营销机构
完善中间业务营销的管理体系，应建立中间业务营销的管理机构。精简、高效的营销机构是加快中间业务营销的前提。中国银监会于2005年成立“业务创新监管协作部”，作为发展中间业务的监管部门。各商业银行应按照市场导向，在管理层建立横跨各业务部门的中间业务管理机构，在经营层继续全面推行客户经理制，从而形成上下互动的营销网络。中间业务管理机构的职能主要是负责中间业务发展战略规划的制订与新产品的研发，管理办法、制度、收费等标准的制订及日常协调、管理、监督等三大部分。客户经理的职能是做好中间业务的宣传介绍及市场推广，信息反馈，增强客户对中间业务的认知程度，使中间业务品种能够真正占领市场。这样一个从规划、设计、开发、推广、营销为一体的完整中间业务流程的建立，有利于市场营销高效有序地开展，以此促进商业银行实行经营方式由以企业自身为中心的单纯粗放型向以客户为中心的综合集约型转变。另一方面要建立科学完善的中间业务考核体系。严格定量的考核和激励是进行中间业务营销的有效保证，在中间业务考核中，除了考核中间业务收入增长率，中间业务收入占比等综合性指标外，还应建立九大类中间业务及重点中间业务产品发展的专项考核指标，充分发挥考核对全行中间业务发展的导向性作用。
2、积极推行中间业务营销中的品牌化建设
金融品牌是商业银行保持与众不同的竞争优势，提高银行商誉的竞争手段之一，已经成为现代金融业竞争的着力点和核心所在。一是对现有品牌进行整合，实行差异化发展。支付结算、银行卡、类与托管类业务是商业银行的传统优势业务，应继续加大对这三大类中间业务市场的拓展力度，保持业务优势。咨询顾问类业务创收效率及盈利水平较高，目前却是商业银行的弱势业务，商业银行应提高该项业务的增长速度与市场占比。担保、承诺类与交易类业务创收效率较高但风险较大，应在加强风险管理的基础上谨慎发展。二是积极创新产品，树立新品牌。商业银行要根据自身优势和特色，开发特色产品，使其在市场竞争中无同质产品，提高产品的核心竞争力。例如，农业银行可根据自己的网络网点及人力资源优势，积极开发县域市场的个人服务项目，开发以银行卡为媒体，保险、国债、基金、外汇买卖的组合产品并附之于品牌，通过品牌建设树立商业银行在客户心目中的良好形象，造就品牌效应。三是加大宣传推广品牌形象。品牌往往是客户选择银行的主要因素，商业银行要通过广播、电视、报纸、杂志等新闻媒介、通过提高内部服务质量、统一外部形象来吸引客户，扩大影响，在社会上树立自己独特的品牌形象。例如，近期农业银行推出的“伴你成长，商业银行”就是一个成功范例。
3、突出重点实施差异化营销策略
应充分利用国有银行目前较好的个人储蓄存量和对公存款存量，扩大存款业务内涵，将业务范围扩大到“一篮子”的中间业务产品。以客户为中心，积极开展营业网点阵地营销、重点客户联合营销、重点产品的精确集中营销等多样化的策略营销方式，百花齐放，增强中间业务的营销力度。
（1）以客户为中心，加大对优质客户的营销
第一，确立以优质个人客户为中心的业务增长方式。根据国家统计局预计，到2010年中国将有25％的城市家庭步入中产阶级。一个稳定的高收入富裕阶层已经形成。在居民个人收入总量迅速增长、社会财富加速向个人聚集的背景下，居民对以中间业务为主的金融服务的需求日益增长，业务发展潜力和空间十分巨大。要抓好经济环境大好形势，根据客户层次变化及时调整客户结构和业务发展结构，确立“稳定小额客户、发展中等客户、争取高端客户”的目标，积极推广个人业务精确集中营销模式。对发展个人高端客户，重点对此类客户提供优先、优惠服务和理财服务，加大营销管理力度，提高服务层次和品位。对中端客户积极沟通、联系和挖潜，实施分层办法，从中发掘和培育潜在的高价值客户。对低端客户应通过合法合规、稳定可行的措施进行整合和分流，从而为中间业务发展夯实基础，实现客户结构的优化升级。
第二，确立以优质对公客户为公司中间业务的营销目标。与对公客户相关的融资业务类、财务顾问类等高附加值中间业务的有效推进和发展应建立在对现有客户分类的基础上，针对不同客户的综合特征，分析潜在需求，做出相应的推广策略和目标。以大型优质企业作为当前重点发掘的客户，以具有理财业务需求的中型公司客户作为未来重点业务发展对象。从中识别发展潜力大、成长价值高的客户目标，通过分析其经营范围和业务种类，跟踪其资金流向，识别其管理周期，在恰当的时机为其提供有针对性的理财产品，从而通过集中关注和连续服务，与客户建立一个共同成长、双方共赢的长期性互动关系，使客户成为银行忠诚的合作伙伴。
（2）开展营业网点阵地营销
第一，要将柜台资源逐步向高效业务倾斜。营业网点是客户与银行沟通的重要桥梁，也是银行销售产品、提供个性化理财服务的重要窗口。不应该把网点仅仅看作是办理支付结算和存贷款业务的场所，应充分利用我行庞大的营业网点网络，积极发挥这种网络分销渠道的规模优势，向客户分销中间业务的产品。必须合理规划柜台资源，柜台服务要向高效业务倾斜，由以交易为主转变为以提供个性化、综合化服务为主。各营业网点通过理财区、低柜服务专柜，为高效业务提高快捷的受理渠道，提高柜台资源成本的收益率。
第二，要以自助银行、电子银行两个渠道引流低效业务。应结合营业网点的客户分流和服务分区的基础上，大力发展低成本的电子渠道，实现柜台业务压力的引流，为客户提供多渠道分销的中间业务。一是通过自助服务区要大力发展ATM、存取款一体机等自助服务渠道，加强设备功能宣传和使用引导，提高自助渠道的利用率和业务处理能力，解决柜台业务排队问题。二是通过电子银行体验区，加大对电话银行、网上银行的营销力度，同时积极宣传电子银行在基金买卖、外汇宝交易和记账式国债等中间业务的安全便捷操作，加强电子银行对个人中间业务产品的分销力度，使电子银行在分流标准化的柜台业务同时提高中间业务收入收益率。
（四）培养专业人才，完善考核激励机制
1、提高人员素质，促进业务发展
人力资源的投入，以及投入人员的素质，是整个业务发展的有效保证。通过增加人力资源、适当地调整人员配置、加强培训和准入，以人为本，为中间业务的发展提供有效的支撑。
（1）提高人员素质
目前，国有商业银行从事中间业务的人员素质较为匮乏已成为我国银行业不能开展技术含量高的中间业务的瓶颈。所以，我国国有商业银行中间业务人员素质的提高已成为影响中间业务发展的主要问题。因此，应从以下几个方面提高国有商业银行中间业务人员的素质。一是内在服务意识的提高。具体来讲就是要强化中间业务人员的服务态度和服务作风，要使其转变认为中间业务是商业银行附属业务，并且其占总收入的份额较小就可以不太注重这类业务的服务态度和服务热情的传统观念，从而提高商业银行的服务水平，推进中间业务的发展。二是提高内部现有中间业务人员的技能素质。具体措施就是要公开内部选举出精通业务、肯于钻研且具有开拓意识的人进行定期的专业的技能培训，加强其对计算机、金融、保险房地产、外汇、国内外经济形势等知识的掌握；鼓励员工参加注册会计师、资产评估师的资格考试，培养专门的中间业务人才。三是建立相应的激励机制，并辅之以较高的物质待遇，促进优秀人才的不断流入为国有商业银行中间业务的健康发展提供强有力的保证。
（2）加强培训与准入
完善人才培训机制，加大科技投入，为发展中间业务提供良好的软硬件设施我国现有的中间业务专业人才的不足就要求商业银行加大培训力度、积极开发人才资源，造就一批政治素质过硬、理论水平高、业务技术精通的复合人才，壮大中间业务队伍。一是立足于现实，采取多渠道多形式的办法对现有员工进行业务培训，提高从业人员素质。二是建立人才备选库，从现有人员中选拔精通业务、年富力强、善于钻研且具有开拓意识的人到中间业务岗位上来，通过国内外培训相结合，进行中间业务、外语、计算机、市场营销等方面较高层次的知识培训，为中间业务的开拓奠定基础。三是面向社会、大专院校、其他金融机构等，引进一些具有较高理论知识和丰富实践经验的专门人才，充实到中间业务开发队伍中来。中间业务的竞争最终是技术装备和人才的竞争，商业银行要加大科技投入，加快金融电子化建设，集中组织银行的人力、物力和财力，研制开发或引进全行通用、满足客户多种需求的软件系统，建立完备的金融网络信息系统，为中间业务发展创造技术和信息条件。
加强中间业务的人才培训，培养和引进复合型人才发展中间业务不仅需要经营管理人才，还需要专业型和复合型人才，如经济金融专家、咨询专家、调研评估专家及精通各种国际业务和外汇买卖专家。但目前中间业务的人员素质普遍不高，给中间业务的开展带来各种各样的困难。因此，各家商业银行应以人为本，着力培养一批品德优秀、懂经营、会管理，具备金融、法律、财会、税收、工程、企业管理、计算机、外语及开发创新能力的高素质人才。加强现有员工队伍的培训，对现有人员采取“走出去，请进来”等多种渠道进行培训，努力提高现有员工的队伍素质；同时应适当的引进复合型专业人才，尽快填补空白点，提高业务人员和管理人员的素质，为中间业务注入一批年轻化、知识化、现代化的新鲜血液。
2、建立有效的中间业务考核激励机制
加强考核，建立有效的中间业务考核激励机制。中间业务作为一项创新业务，在制度管理、经营考核上还有许多需要完善的地方。不能只局限于中间业务量等传统的考核模式，而是要将开展中间业务的种类和手续费收入等，特别是直接的收益作为目标考核的一项重要内容列入考核体系。各商业银行要结合实际制定明确的中间业务发展目标及考核管理办法，把近期计划与长远目标有机地结合起来，要逐步建立中间业务监督激励机制，把中间业务的市场调查、营销推广、收入效益纳入经营目标考核体系，设立中间业务专项费用，用于市场开拓宣传，对完成任务出色、工作有思路、有创新且收效显著的部门和个人，给予重奖。对临柜人员，可按办理中间业务的工作量，计发劳动报酬，使他们切实感到中间业务既能给银行带来利润，也能给个人带来利益。形成“人人重视中间业务，个个为发展中间业务做贡献”的良好氛围。
建立激励机制，完善考核机制基于当前国有商业银行中间业务经营松散、竞争无序的状况，必须建立一套行之有效的考核制度，按效益最大化的要求，对中间业务进行必要的投入产出匡算，拒绝客户不合理的要求，应根据各地的环境和条件，确定目标，落实到职能部门进行考核，加大考核权重，强化激励和约束的机制，如对一线员工实行业绩一定比例的奖励等，根据其对银行经营的贡献度大小论功行赏。同时，还要把中间业务发展指标列入各级行长经营目标考核中，以此来充分调动银行员工的积极性和主动性，促进中间业务的整体快速发展。
（五）加强风险管理与监督
第一，随着我国商业银行开展担保性、融资性、衍生工具等创新中间业务，必将加大商业银行中间业务的风险，因此，我国商业银行应强化对中间业务的风险意识，加强风险监管。一是在风险预警方面，商业银行要加强中间业务的风险分析和预测，根据经营管理中的实际情况按业务风险的大小加以分类管理，采取相应措施分散、转移和化解风险。二是在风险管理方面，由于中间业务可能产生信用风险、市场风险、操作风险和法律风险等，并且有的中间业务可能形成商业银行的或有资产、或有负债，这就要求商业银行在开展中间业务创新时注意风险控制，防止不顾成本、一哄而上，盲目追求扩大中间业务规模的现象。三是在风险约束方面，要制定一套行之有效的管理办法和内控制度，使操作与监督分离，发挥稽核审计职能，形成自我约束和严格监督的机制。与此同时，有计划、分阶段地开放相关市场，推动商业银行进行金融产品的创新，强化央行和同业协会对中间业务的调控和监管作用，督促金融机构严格执行国家法律和制度规定，保障中间业务的公平竞争。
第二，规范中间业务收费应与利率市场化进程相适应。利率市场化，会导致存款利率提高，使商业银行的息差变窄，令银行成本上升。为保证经营收益，银行必然要提高和增设银行服务收费，以弥补成本。因此，中间业务收费标准应与利率市场化进程相协调。增发公司会在增发前进行过度的盈余管理，这成功地误导了潜在的投资者，使得市场关于增发后公司业绩的预期发生了系统的高估，进而抬高了增发时的股价，然而，增发后，过度的盈余管理造成的后继业绩长时期的经营不善逐渐暴露，投资者会逐渐认识到自己的预期偏差，进而逐渐降低对SEO股票的预期，这反映在股票市场上就会造成SEO股价在长时期内的逐渐下降。过度的盈余管理造成的后继业绩长时期的经营不善便表现为增发后公司业绩的长期弱势，而投资者在长期内逐渐降低对SEO股票的预期所造成股价的逐渐下降便表现为SEO股票收益率的长期弱势现象。
