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人才引进激励办法范文1
一、大力实施人才强街战略，深化引才工程
今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。
1、加大人才引进力度。
近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。
2、狠抓业务培训。
今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。
二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数
今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。
三、强化考核机制，健全街道人才工作
今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。
四、2006年人才工作计划安排
2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：
1、成立组织
街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。
2、多渠道引进人才
2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。
人才引进激励办法范文2
××县把培育壮大人才资源作为加快经济发展的重要抓手，切实加强对打造人才集聚的“绿色通道”，真正把人才集聚转化为经济发展优势。
一、紧贴需求规划人才。把吸聚优秀人才资源纳入××县经济社会发展“十一五”规划，并在此基础上，科学制定《××县“十一五”人才发展规划》和《关于进一步加强人才工作的决定》。“规划”紧紧抓住引进、培养、使用三个环节，制订发展目标，突出政策激励，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，保证全县经济社会持续、快速、健康发展。每年年初，由县人才办、县人事局牵头对全县企事业单位人才需求状况进行调查，详细掌握各个领域、行业和部门的人才队伍现状以及人才需求情况。借助××人才网络平台，为企业招聘、个人求职、人力资源咨询等提供专业服务。实施人才服务绿卡制度，主动为重点骨干企业或是规模以上企业办理“绿卡”，重点掌握企业在经营管理人才、专业技术人才和实用技能人才方面的需求情况。县人才交流服务中心及时提供人才信息、人才推荐等服务。在此基础上，编制全县年度人才需求目录，指导全年人才引进工作。今年，该县围绕三大主导产业实际需求，实施了人才引进和培养“十百千”工程，即年内引进和培育10名创新创业人才、培训高级经营管理人才100名、评定专业技术人才1000名，其中创新创业人才，通过努力，已引进和培育19名，超额完成年初目标。
二、制定政策吸引人才。针对经济发展对人才需求多样性的变化，县委、县政府先后制定了《关于引进优秀人才实施办法》、《关于进一步加快木材产业发展的实施意见》、《关于加快培育工业规模企业的若干意见》和《实施人才派遣办法引进专业人才》等政策规定，在人才引进的层次、津贴补助、住房、子女入学等方面提出了一系列优惠政策，建立了比较完善的人才引进政策支撑体系，营造出优良的引才环境。如2006年5月，该县采劝人才派遣”办法引进23名急需人才，探索出了一条网人才引进的新路子。派遣人才享受全额拨款事业单位人员同等待遇，所需费用由县财政直接拨付到县人才交流服务中心，由县人才交流服务中心直接发放，并按规定办理各种保险手续。据悉，该县近期还将出台《××县促进软件和服务外包企业发展的若干意见（试行）》，其中规定服务外包企业引进具有本科以上高学历人才的将给予一定的津贴补助。
三、面向全国选聘人才。根据人才需求状况，变被动坐等选才为主动上门求贤，积极引进企事业单位急需和紧缺的人才。一是成立人才招聘团。由县人才办牵头，成立人才招聘团，统一组织人才需求单位外出赴高等院校招聘人才或者参加人才招聘会招揽人才。近几年，该县先后多次组团赴省内外几十所高等院校以及云南、黑龙江、安徽、南京、西安等十几个省市参加人才招聘会或洽谈会，引进本科以上人才近500人。同时，还针对关键领域和发展急需的人才，由县教育、卫生等系统组成专项招聘小组，分赴高校集中地区及人才聚集地，有重点地招引人才。二是定期举办人才招聘会。定期举办大型人才招聘会、高层次人才洽谈会，吸引各地优秀人才来××应聘，为全县经济社会发展贡献才智。三是对于关键岗位人才实行公开选聘。把机关事业单位空缺编制进行梳理，拿出关键岗位，面向全国公开选拔，公开招聘，办理入编手续。该县经济开发区、广电文化局等单位先后拿出网络主管、统计师、外经贸主管、总规划师、电视播音员、博物馆解说员等专业技术岗位，以5—10万元年薪酬面向全国招聘专业技术人才。
人才引进激励办法范文3
目前国内高等教育领域以及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。
国内高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件，主要包括：学历、职称、外语水平、专业研究水平、教学经历等。二是软件，主要包括：诚实勤奋，师德高尚；对本学科发展有创新见解和设想；具有较强的独立研究能力；胜任核心课程讲授任务，教学效果好；具有良好的合作精神和沟通协调能力等。
本文所指的高职院校高层次人才，是指高职院校中具有博士后经历或副高以上职称，在某一领域具有较强的影响力或声誉，又指行业企业一线中具有丰富实践经验或做出突出贡献的高技能人才。
二、高层次人才的品质特征
之所以称得上高层次人才，主要因为他们在自己所处的业务领域中具有领先性，并具有优于常人的品质。
1.专业与创新素质。高职院校中高层次人才除了具有的专业知识背景以及高学历，同时还有丰富的实践经验和创新精神。高层次人才总能在已有知识的基础上，独立的分析问题，更深一步的挖掘问题的本质，从而产生新思想，实现创新。
2.乐业与事业精神。高层次人才乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智，他们往往能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，能准确把握高等职业教育的特点和规律。他们把自己的工作当作毕生奋斗的事业，面对自己的事业他们显得兴奋、狂热，甚至偶尔会有一点点的偏执。
3.自信与担当的品格。高层次人才往往比较自信，有感染力和组织能力，乐于与他人合作，面对重大课题、疑难问题他们又敢于担当，敢于迎难而上。
三、高层次人才在高等职业教育中的积极作用
提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍起着举足轻重的作用。
1.高端引领作用。高层次人才的水平决定了高职院校学科发展水平。学科是构建高等学校的基本要素，学科的水平决定了高校的办学水平、特色以及社会知名度。《国家重点学科建设与管理暂行办法》（教研〔2006〕3号）规定申报国家重点学科须拥有学术造诣高、具有一定国际影响或国内知名的学术带头人，有一支结构合理的高水平学术团队。可见，高层次人才队伍是高职院校在学科的组织结构中的重要因素。正如清华大学老校长梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非有大楼之谓也，大师之谓也。”
2.创新促进作用。高层次人才在受教育阶段积累了扎实和雄厚的专业理论知识；在职称晋升过程中对学科前沿问题潜心研究，巩固了自身的科研、教学和创新能力；在行业企业实践操作过程中积累了丰富一线实战经验，不管是雄厚的专业理论知识、较强的科研教学能力还是丰富的一线实践经验，都为高职院校学科建设、专业发展、教学工作改革和科研工作创新带来不竭动力。弥补了高职院校中青年教师缺乏行业企业一线实践经历的不足，对高职院校产学研发展起到创新、促进作用。
3.竞争激励作用。高职院校原有的师资队伍在一定程度上还存在一部分学历层次低、专业理论知识薄弱，思想上不求上进，安于现状的师资人员，高层次人才的引进，势必会造成高职院校师资队伍中安于现状、不求进取的师资人员的危机感。起到激励作用。而对于高职院校师资队伍中原有的人才在高层次人才引进后会产生竞争意识。这样，高层次人才的引进给高职院校带来了新的理念、新的研究思路，激励了原有的师资队伍进一步提升自身素质，也促进了高职院校师资队伍迅速成长。
四、高职院校高层次人才引进存在的问题
人才兴，则国运昌，人才强，则高校强。人才是一个国家、一所学校发展的决定因素。近年来，各高职院校都在如火如荼的进行高层次人才引进工作，有力地推动了高等教育内涵式发展，促进了高等教育创新能力的提升，为建设创新型国家做出了重要贡献，并为自身优质校建设奠定人才基础。但是，部分高职院校在高层次人才引进工作中存在一些问题。
1.缺乏高层次人才整体需求规划。大部分高职院校为提升自身的人才队伍建设或者优化自身人才队伍结构，往往选择快速高效的途径--引进高层次人才，但是在引进高层次人才问题上未结合高职院校自身实际制定科学合理的高层次人才引进需求规划，不分专业、学科背景，不分优先次序引进高层次人才。造成引进来的高层次人才并未满足高职院校自身专业学科特点需求，也未提升学校人才队伍整体素质，在一定程度上形成了高层次人才“有数量”、“没质量”的现象。既浪费了高职院校的人力、物力、财力，同时给高职院校现有人才队伍带来负面影响。
2.高层次人才引进岗位要求不明确。高职院校在决策引进高层次人才时，对高层次人才缺乏明确的岗位要求，造成引进来的高层次人才在没有明确的岗位要求下开展工作，工作内容无任何新意，一方面高层人才的引进并未促进高职院校学科建设、专业发展或者教学能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易伤害高职院校原有岗位人才对院校的忠诚度，挫败工作的主动性和积极性。
3.高层次人才引进相关配套政策制度未落实或者不完善。高职院校引进高层次人才时给予高层次人才优厚待遇和相关优惠政策倾斜，但是高层次人才引进工作并未形成高职院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考虑高层次人才引进后如何使用、培育和发展、退出机制等。
4.高层次人才考核评价机制欠缺。高职院校在高层次人才引进方面可以说是下足了功夫，但是高层才人才引进后，有的高职院校还像考核评价普通教师一样考评高层次人才。这种未考虑与高层次人才学历、职称、专业技术水平，教学、科研、创新能力相匹配的考核评价机制，完全体现不出对高层次人才考核评价的意义。从而对普通教师也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻碍了高层次人才引进工作的延续发展。
五、高职院校高层次人才引进对策建议
高层次人才引进工作，有力地推动了高职院校内涵式发展、提升了高职院校教学科研创新能力，为高等教育持续优质发展做出了重要贡献。所以高职院校在高层人才引进工作上要予以高度重视。
1.加强对高层次人才引进工作的领导和规划。高职院校必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”的理念，将人才工作特别是高层次人才引进工作放在事关学校发展全局的高度。在高层次人才引进方面要坚持党管人才的原则，从高职院校实际出发，结合人才队伍整体结构状况，明确高层次人才引进目标和任务，确定重点引进领域、专业或学科的优先次序，制定科学合理的引才需求规划，按需引进关键、急需的高层次人才。进而促进高职院校优质发展。
2.明确高层次人才引进岗位要求。高职院校根据自身实际制定高层次人才引进需求规划的同时，就应该明确需要引进的高层次人才的岗位及岗位要求。例如高职院校按照明确的岗位要求引进学科领军人才、专业带头人，科研型的高层次人才、教学为主型的高层次人才，一方面可以充分利用高职院校的成本预算引进合适人选；另一方面，引进的领军人才、专业带头人或是科研型、教学为主型的高层次人才，可以在学历、职称、年龄结构上优化高职院校人才队伍建设，使人才队伍建设成梯队式发展。
3.完善高层次人才引进相关配套政策制度。高职院校要完善好高层次人才从“进”到“出”各个环节的政策制度。从实际出发，完善高层次人才公开招聘、面试考核、审核引入，使用、培养、退出方面各个环节的政策制度，明确高层次人才引进的责任主体、各个环节的程序及退出机制。在高层才人才引进过程中对拟引进高层次人才的教育教学背景、工作经历、专业技术职务任职资格、科研成果、学术道德及水平、师德师风、政治立场和政治方向进行全方位的核准核实。加强高层次人才引进风险评估、预防、处置和退出机制。保证高层次人才引进工作有制度可遵循，有政策可执行。
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一、我区高层次人才引进的现状
在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市**区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、**科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。**年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。
二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析
虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：
1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题，使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。
2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：**区是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。
3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、**科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，
4、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份，我区出台了《苏州市**区引进紧缺高层人才资助办法（试行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴，按照补贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展**年度高层次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策文件不能直接至全区各大小企业；二是人才工作部门疲于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的宣传贯彻。
5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。
三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考
面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展，为**区“四城”建设提供强有力的人才保障。
针对**区高层次人才引进的现状和问题，在加快社会事业全面发展，改善人才工作和生活环境的基础上，我们应从以下几方面着手，不断加大高层次人才引进力度。
1、加强对人才工作的领导。认识的深度决定工作的力度，要做好人才工作，各级干部特别是领导干部进一步转变观念，不断提高对人才工作的重视程度，加大对人才工作的领导力度是促进我区人才各项工作深入开展的关键。一要加强学习，认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，认真学习领会各级领导讲话和各级人才工作政策文件精神，全面掌握人才强区战略的指导思想、总体目标和主要任务，尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观点、新要求，牢固确立人才资源是第一资源、人人可以成才和以人为本的观念，以思想的领先实现行动的率先。二要加快落实，各级人才工作会议之后，各级人才工作政策颁布之后，要立即组织学习贯彻会议、文件精神，抓紧研究制定落实会议文件精神的对策举措。三要建立人才工作例会制度，定期召开人才工作领导小组、办公室主任会议，把人才工作真正摆上议事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加强宣传，充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全区营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。
2、完善人才信息网络交流平台。一要优化人才市场建设，亮化人才服务窗口。人才市场是我区为企业和人才服务的重要窗口，人才市场的设施环境，服务品质直接影响到我区在企业和人才心目中形象。据不少企业和人才反映，我区目前人才市场的位置、设施、环境和规模都不太理想，这些因素直接制约了我区企业在我区人才市场设摊引才，由于没有高层次的招聘岗位，因此也吸引不了高层次的人才前往择业。为此，我区要进一步加大人才市场投入，以创建国家级人才市场的标准创建一流人才市场，以一流的环境和服务吸引高层次企业和高层次人才前往招聘、择业和交流。二要构建人才服务网络。要建立组织、人事、科技、经贸等相关部门密切协作，各镇、街道、开发区密切配合、全区企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通区人事部门与全区企业的联系渠道，为全区各项人才工作的开展提供基本组织保障。三要建立动态掌握人才总量及需求制度。在人才服务网络良好运行的基础上，编制全区企业名册和人才名册，建立人才“双月报”制度，动态、分类管理两大名册，做到随时、准确掌握全区人才状况，根据掌握的人才数据，每半年进行一次人才需求分析，在注重人才整体优化，建立高层次人才水平和年龄两个梯队结构的基础上，全区人才需求目录。四要丰富高层次人才的学习、交流活动。要通过建立人才活动中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龙等多种形式，为我区高层次人才提供长期的、稳定的、环境设施一流的学习、交流的活动场所，促进高层次人才活动的经常化和制度化。要通过举办无党派知识分子联谊会、苏州市留学生**区分会、人力资源管理沙龙、专业人士创业发展洽谈会、党政领导联系高层次人才座谈会等丰富多彩的活动形式，加强政府、企业与高层次人才之间的密切联系，了解人才的疾苦和需求，促进政府、企业和人才相互之间获得各自所需求的人才、技术信息等资料。
3、健全人才引留政策。要建立健全高层次人才引留政策体系，政策内容要在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保障、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向，一要大力贯彻实施现有人才引进政策。加大我区今年年初制订的《关于高层次紧缺人才资助办法（试行）》的宣传力度，通过发放和收集、汇总《政策了解、使用计划、意见信息反馈表》，确保全区所有用人单位了解和掌握现有人才引进政策，通过各单位运用政策计划，预期政策实施成果，通过对政策的意见和建议及时修改和完善政策，提高政策的操作性和实效性。二是制订配套人才引进政策。在已有的高层次人才引进政策的基础上，结合市委、市政府今年9月份出台的《关于加强企业经营管理人才队伍建设的意见》、《关于实施“千名高层次创新创业人才引进工程”的若干意见》文件精神，在充分征求全区各机关、企事业单位的基础上，制订我区的高级经营管理人才和高层次创新创业人才引进和服务的政策措施，作为现有的人才政策的细化和必要的补充。三是重点实施人才引进“双百”工程。在人才市场化体制下，政府承担着宏观导向作用，对人才的引进工作不可能具体到每家用人单位和每个人才，可以通过集中精力，重点突破的方法，在高层次人才的引进和政策的运用方面做一些实事。可以尝试制订实施人才引进“双百”工程，即每年重点联系百家对全区经济发展有主要支撑作用经济组织，针对他们的需求，帮助他们想方设法重点引进百名高层次人才，在人才引进过程中充分运用我区已出台的人才政策，注意在政策实施过程中发现政策的不合理和不完善之处，及时加以修改。四是建立人才测评体系。对申报要求享受政策优惠，获得人才引进资助的人才进行条件和真实性的审核、测评是高层次人才引进程序中的重要环节。为此，必须建立人才评估小组，规范人才评估标准和程序，把名符其实的高层次人才吸引到**区来，为我所有，为我所用。
4、拓宽人才引进渠道。一是网上引才。进一步优化和完善“**人才网”，充分利用国际互联网快速、便捷等诸多优点，大力宣传引进人才各项优惠政策，及时急需人才的职位、专业等求才信息，进行在线交流。同时，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才。二是以商引才。要切实将人才引进与招商引资相衔接，做到招商引资与招研发室引才、招工作室引才并举，充分发挥我区潘阳留学回国人员创业园、**科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地载体作用，通过三年免租，政府扶持重要项目等优惠政策吸引相关行业领军人才来我区创业，扭转我区这四个人才开发载体有名无实的“空巢”现象。同时抓住国内外客商来我区投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来我区工作，可以在户口不迁的情况下享受当地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高层次人才在圈内大都具有较高的知名度，据调查表明，通过业内同行好友介绍是高层次人才流通的主要渠道。为此，我们要建立《**区党政领导联系高层次人才制度》和《高层次人才服务制度》，随时帮助人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，让他们用切身感受现身说法，宣传影响和吸引更多的高层次人才来**区创业，形成人才集聚效应。四是委托引才。加强与部分国家级和区域性人才市场以及一些大城市猎头公司的联系，建立长期的互惠互利合作关系，委托他们引进高层次急需人才。五是选拔引才。今年我区通过考试的方式面向社会公开招聘招商机构人员取得了较好的效果，引进了一些高层次人才。今后机关事业单位及区属企业所需的高层次人才都可以通过面向区内外考试竞争的方式进行公开招聘。
人才引进激励办法范文5
论文关键词：高校，高层次人才，管理机制
一、引言
“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，高层次人才是高校发展的根本，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。随着经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。为人才创造良好的生活环境、建立科学的人才评价激励机制、知人善任，促进人才发展是人才跟踪服务管理的主要任务。
二、高校高层次人才建设、服务与管理的现状分析
1、高层次人才的界定
科学界定“高层次人才”是高层次人才队伍建设理论研究和实践的基础。广义的高校高层次人才，一般是指在高校师资队伍中起骨干和核心作用的人才。狭义的高校高层次人才是指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点。
2、高层次人才建设、服务与管理的现状
（1）制度建设逐步完善
在机构设置上，各高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。在制度建设上，各校着力搭建人才制度体系框架，结合国家和当地人才政策自行出台并实施各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。
（2）培养载体不断丰富
各高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。同时，结合本市经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。
（3）投入力度逐年加大
举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军人才”或“学科巨匠”。各高校结合政府相关政策设立了专门奖项，对在学科建设和学校发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
3、高校高层次人才建设、服务与管理存在的问题
（1）重引进轻培养，没有站在国家的角度思考人才建设，缺乏长远的战略眼光，缺乏大局意识。
在人才队伍建设方面，高等学校普遍存在重引进轻培养的现象，引进高层次人才周期短、见效快，这是事实。但是，从目前的情况看各高校主要还是从国内其他高校或科研院所引进人才，从国家的角度讲人才总量并没有增加，这说明我们大量投入的经费并没有起到作用。因此，各高校应该站在国家的角度，用长远的战略眼光去省视人才队伍建设。立足培养，加大海外人才的引进力度，建立国内人才合理有序的流动机制，加强产学研合作，促进科学研究和技术开发与人才培养的有机结合，在事业发展中造就领军人才。
（2）缺乏高层次人才思想道德的培养，缺乏高层次人才事业发展的平台
随着市场经济的发展，高校高层次人才的价值取向发生了较大的变化，主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显，重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义，所以培养其爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质是高层次人才建设的重要环节。
高层次人才都有自己的事业追求，当他们的追求在一所学校难以实现的时候，重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺，当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己的理想和愿望，则会迫使他们离开工作的学校。
（3）缺乏合理的物质和精神激励机制
在知识经济时代，高层次人才所从事的是创造性劳动，这就要求我们要为之创造一种充分信任的宽松环境，使每位成员都能有一种归属感、成就感，激励他们去创造、去超越、去竞争。在激励机制的建立上应做到物质奖励与精神鼓励相结合，侧重于精神鼓励。在满足了一定物质基础需求后，应更加注重个体成长、工作自主、业务成就等精神激励因素。知识型成员对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的要求远胜于物求。因此，高校在发展过程中，应不断为高层次人才提供发展平台，让其得到发挥潜能的机会，使高校高层次人才无论从物质还是精神方面，都能感受到高校人性化的关怀。
（4）缺乏高层次人才后期培养和管理机制
很多高校缺乏对高层次人才再培养的机制。人才引进来便万事大吉，其实不然，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程，否则很难快速融入学校的发展大潮中，有可能出现“小池塘容不下大鱼”的现象，最终导致高层次人才不得不另寻高就。另外，高校尚未形成一个合理的管理机制。高层次人才多具有高自主性，他们有个性，反叛约束，需要恰当的服务管理形式来协调个人发展要求与学校发展规划的关系。
（5）缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制
安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应，降低高校的被动性，改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展，对人才流失的反应不敏锐，应对措施缺乏前瞻性。
三、加强高校高层次人才跟踪服务管理机制建设的对策
1、加强领导、明确责任，提高服务水平
目前，各学校都成立了引进人才领导小组，要充分发挥其作用，完善高层次人才的引进、培训、服务、管理、考核、评价制度，调动各职能部门、各学院院长积极性，分工明确，各司其责，建立领导责任制，相互配合，共同努力为高层次人才的建设创造良好的生活条件、宽松的工作环境和浓厚的学术氛围。
2、从引进入手，建立起一整套符合本校实际，科学、可行的高层次人才跟踪服务管理机制。
从学校实际出发，注重人才引进的“三匹配”思想。首先，高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次，注重人才引进的三匹配思想，“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配；人才价值观与所在团队价值观相匹配；人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平，才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。
2、围绕学科建设的中长期发展规划，建立高层次人才培养机制
完善人才培养体系，提供良好的学术平台。学术是高层次人才生命的一部分，事业发展的基础和空间是他们关心的重点。根据学校的发展战略，围绕学科建设的长远规划，结合自身的发展方向，进行规范合理的再培养，为高层次人才提供更广阔的发展空间。宽松自由的学术氛围，严谨包容的学术态度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境，稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施等等是高层次人才事业发展的基础。
3、建立以人为本、尊重科学、尊重知识的高层次人才服务、管理、使用机制
（1）树立“以人为本”的用人思想。充分尊重高层次人才的个性化，使每个引进、培养的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现，实现本人的价值，从而实现高校的整体建设目标。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时，要有一定的灵活性和针对性，因为每个人的需求不同，对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同，采取例外原则的个性化服务，即在不违背大原则的前提下，从满足个人需求出发，有针对性地提供条件，更能激发人才为学校服务的动力。
（2）摈弃人才奖励的“奖官提拔”机制，让人才回归于学术。近年来，学术界最常见的学术奖励办法是“奖官”，看是个好苗子，就提拔个行政职务。在现有体制下，有了行政职务就有了更高的声誉，就能争取到更多的资源。但这样的导向恰恰腐蚀了学术大师生长的土壤。高校必须摈弃这种做法，从尊重人才、尊重科学，有利于人才发展的角度出发，创新制度建立起科学的人才评价体系，让一流人才在学术框架内成长、走学术发展的道路，让好苗子感到走学术的路发展前景更好。
（3）建立责权利相统一的人才使用机制。责权利相统一的人才使用机制会更好的开发人才，为高校的发展提供流动血液。简单说来，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。学校加大投入的同时，更要加大考核的力度，建立全方位的人才服务与评价机制，以激励高层次人才及其学科团队最大限度的发挥其科研潜力，为其创造性的开拓进取提供动力。
4、创新分配制度，建立科学、可行的人才考核评价体系
（1）创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动，其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度，即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系，有效激励高层次人才为高校贡献力量。
（2）引入竞争激励机制，实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰，使高校竞争力不断增强的一种管理办法。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量，保证高层次人才队伍的质量，促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性，提高其利用效率，而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。
（3）建立科学的人才考核评价体系。根据学校发展战略的要求，围绕学科建设的中长期发展规划实施人才考核评价。首先，考核要个性化。一是看学校的定位；二是看学科特点；三是要考虑长期与短期的结合。科研成果的产生有其自身的规律，因此，对于不同学科可以采用不同期限的考核。其次，考核要科学化。对高层次人才考核是一项专业性很强的工作，必须建立科学的体系，是专家行为，要充分发挥学术的权威和作用，要按照学术活动的特点，处理好学术成果的质量与数量的关系，个人专长与团队的关系，考核指标体系既要符合各类学科的特点，又要简单易于操作。
6、强化人文关怀，建立安全预警、协调机制
（1）建立长效的人文关怀机制。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，他们的优势需要或主导需要显然不是一般物质需要，而是高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”，因此，高等学校建立长效的人文关怀机制，对于高层次人才给予不定期的、不同形式的人文关怀是引进人才、留住人才、用好人才的重要手段。
（2）建立安全预警、协调机制。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统，该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发，围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统，大大降低高校高层次人才流失的风险，促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。
四、总结
人文环境、物质待遇和精神鼓励是高校引进、培养和稳定人才的基本要素。用人最基本的原则是“适才适用”。创造一个以人为本，尊重人才、关心人才的良好人文环境，使高层次人才最大程度地发挥作用，化潜能为实绩，这是高校高层次人才服务与管理的宗旨和本质所在。目前各高校已经认识到高层次人才跟踪服务管理的重要性，并正在完善。但在实际的服务与管理工作中还没有形成一整套引进、服务、管理、考核、评价的科学跟踪服务体系。随着我国经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。
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人才引进激励办法范文6
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
