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绩效奖励办法范文1
为扎实推进社会主义新农村建设，改善人居环境，进一步巩固我镇环境整治成果，建立镇区环境卫生长效管理机制，切实改善镇容镇貌，提高环境质量，确保镇区环境秩序优美整洁，特制定本考核办法。
一、检查考核内容
检查考核的对象为镇12名环卫工作人员和1名公园管护员。通过日常检查与季度考核相结合的方法对保洁人员进行检查考核。
二、考核内容及评分办法
1、责任路段每日的清扫作业在清晨7：00（夏）7：30（冬）前结束，人行道、路面、边沟、下水口、树穴等应整洁。未按时完成发现一次扣3分。垃圾日产日清，全天候巡回保洁，路面见本色。卫生死角一处扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一处扣2分,零星废弃物一处扣0.5分。
2、责任路段果皮箱管理，随时保持整洁完好，无破损缺失、无垃圾外溢、垃圾焚烧、“野广告”等，一处不合格扣1分，其中“野广告”10条以内计一处扣0.5分。发现果皮箱破损缺失未及时上报管理处扣1分。
3、责任路段倒垃圾时场地整洁，基本无臭，无撒落垃圾和废弃物，无积存污水，垃圾转运及时，无垃圾满溢。发现一处不合格扣2分。
4、公园保持地面整洁，绿化带内无垃圾。发现一处不合格扣2分。
5、责任范围内公厕标牌按规范设置，随时保持完好整洁，公厕内外环境（3-5米范围内）应保持整洁，无乱堆杂物，厕内各项设施完好，无各类“野广告”，基本无臭、无蝇蛆、无垃圾、污水，粪便不满溢。一处一项不合格扣0.5分。
6、环卫工必须着装（帽、衣服）上岗，未着装上岗一次扣5分。
在我镇环境卫生保洁质量考核当中，考核项目及所占总分数比重如下：镇区道路无漏扫占15分；全天保洁不到位占20分；镇区道路无垃圾杂物占15分；镇区无垃圾堆占10分；公厕保洁到位占5分；作业时间内不脱岗占15分；无群众来信来访占5分；责任区内及时清除“野广告”占15分。
考核结果等次分为优秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上为优秀，得分89—80分为良好，得分79—60分为合格，60分以下为不合格。年度根据考核与检查情况，落实奖惩规定。
三、奖惩办法
每月每人拿出150元为绩效考核进行奖惩，考核结果优秀的得绩效考核的120%，考核结果良好的得绩效考核的100%，考核结果合格的得绩效考核的95%，考核结果不合格的得绩效考核80%。对于考核检查结果不合格，检查考核小组责令保洁人员限期整改。日常检查工作中，每发现一处脏乱点位，扣发责任区相应保洁员5%的基本工资；发现保洁严重不到位的扣发保洁员当月工资。对于年度得到3次不合格的责任区，检查考核小组对落实责任不到位的保洁员予以辞退。
四、建议
绩效奖励办法范文2
义务教育教师绩效工资制度的出台是一项促进教育深远发展的重大举措，也是国家对教育重视，对教师关心的具体体现。实施绩效工资以后，学校将教师的各项工作、教学质量、班级管理以及学校管理等都纳入了绩效工资的奖励性绩效考核之中，通过各项细则的量化进行考核评估，与教师的绩效、经济利益挂钩。我们可喜地看到实施绩效工资后教师的竞争意识在增强，这对激发教师队伍活力产生了积极的影响。然而，我们也清醒地认识到过度、失度竞争，使教师的合作意识淡漠，人际关系冷漠，更有甚者使竞争蜕变成明争暗斗。这样的“竞争”就丢弃了团队合作精神。
现代社会发展需要团队合作，在知识社会中，协作将成为起决定作用的生产要素。对学生进行学会协作的教育对改造未来中国人的品质、塑造和谐社会、促进中华民族的复兴具有重要的意义。因此承担着基础教育重任的中小学教师更需要团队合作精神。
【情景描述】
情景一：一位三年级语文教师对学校负责文印的后勤老师说：“请帮我印50份试卷。”后勤老师问：“就印你一个班的吗？其他班级要不要印？分几次印浪费版纸。”语文老师回答：“这是我出的试卷，就印我们班的吧！”
情景二：办公室里，四（2）班的数学老师对该班的语文老师（班主任）说：“下节自习课我去上，我要给学生订正作业。”语文老师答：“不行，我已经安排好了，让学生做语文习题。”数学老师嚷道：“你这人怎么总是这样，只顾自己的学科，不顾他人……”
情景三：每年一次的年底评优（与奖金、评职称挂钩），学校采取自下而上的评比方法，让每个年级组先提名。上交的提名结果，提名人员分散，每人几票。
情景四：学校工会准备组织一次教工登山活动，要求各个年级老师积极报名组队参加，结果参加的人数很少，无法组队。
上述情景使我们清醒地认识到：当教师的教学效果被简化为学生的分数和升学率，学生的考试成绩和升学率便成为评价教师教学优劣的一个极为重要的指标。在这种强调分数和升学的环境下，教师怎能开诚布公地合作、交流？经济利益激化了教师以自我为主的思想，导致他们过分强调自我，导致集体中人际关系淡漠。
针对教师自我意识增强后出现的团队意识淡薄的现象，如何扭转局面，形成正确的制度导向？南湖第三小学领导班子在认真分析和论证的前提下，深刻意识到：学校必须进一步创新绩效考核制度建设，在提倡教师业务竞争的同时，从制度上强化教师的合作意识。学校在多方论证的前提下，在部分教师的参与下，制定出台了《南湖第三小学团队合作奖奖励办法》。
教师团队以年级组为单位，每个年级中所有任教本年级学科的教师均为团队成员。测评指标是从年级发展、教师发展和学生发展三方面考核各年级的教育教学绩效。年级发展中分别对本年级在教育教学检查和视导、参加校级以上活动、信息、获得荣誉等方面进行整体考核；教师发展中分别对年级组教师教育教学竞赛、论文评比、课题研究、取得荣誉等方面进行整体考核；学生发展分别对本年级组学生参加校级以上活动、学科考试“二率一差”（及格率、优分率、均分差）、竞赛成绩、获得荣誉以及家长满意度等方面进行整体考核。获胜年级组以及组长除了经济奖励外（团队奖励远远大于个人奖励），还将教师培训、评优、职称晋级作为奖励。《南湖第三小学团队合作奖奖励办法》实施后，学校出现了新面貌。
情景一：一年级刘组长主动跑到教导处对金主任说：“下次无论是校、区、市级赛课，我都愿意参加。”金主任说：“以前请你参加，你都推脱着让年轻人参加，现在怎么又要参加了？”刘组长说：“我们年级组老师一致认为语文学科老师参赛获奖概率最大的是我。我参加不是为了我自己获奖，而是为了年级组的集体荣誉。”
情景二：三年级组长在年级组会议中，对全体组员说：“这次区级个人课题申报，我们组的老师要积极参加，不能落后于其他组。去年的年级组考核中，我们这项由于参加人数比例低于其他组，影响了我们组的考核，今年我们要互相帮助，克服困难，争取多人课题立项。”
情景三：学校组织青年教师赛课活动。要求以年级组为单位，每组派一位教师上课，一位教师说课。各年级组在组长的带领下组织全组教师进行集体备课，大家畅所欲言，分工合作。试上、修改、再试上，再修改……
情景四：六年级组在组长的带领下，利用课余时间，将本年级组中学习有困难的学生组织在一起，统筹时间，由专人进行学科补习。
情景五：二年级组教师聚餐活动中，大家在庆祝本年级组获胜时，张老师说：“很抱歉，我在年级组中没有为本组取得绩效，却和大家一起享受荣誉，真的很不好意思。以后我会努力为年级组增光，年级组有需要我的地方，组长你尽管说。”
情景六：学校工会组织活动，以年级组为单位，开展集体跳绳和二人三足接力跑竞赛。课余时间，各个年级组在组长的带领下进行训练。比赛中，大家分工合作，团结一致，营造了良好的合作氛围。
上述情景让我们惊喜地认识到：《南湖第三小学团队合作奖奖励办法》为教师树立了一个共同的愿景和整合的价值观。明确界定的、有意义的共同目标则是共同愿景在学校组织客观环境中的具体化，能确定团队的基调和奋斗志向，能树立团队内每位教师的主人翁地位和责任感，在教师团队内部形成广泛的协同和良好的沟通。
【案例反思】
绩效工资的实施不仅促进了学校管理观念和管理方式的转变，而且推进了学校考核制度的创新，为促进学校科学发展提供了良好的契机。
一、制度创新要体现制度的导向性原则
在实施绩效工资对教师进行评估的过程中，要注意使评估有利于教师健全人格的形成，要坚持倡导教师之间、教师与评价者之间平等和谐关系的原则，使组织成员和睦相处，谋求各自的发展，提高教师之间、教师与管理者之间的相互协调与合作。
《南湖第三小学团队合作奖奖励办法》的出台体现了打造教师合作团队的导向性。创设一种既有团队合作，又有适度竞争的文化氛围，引导教师在团队合作的背景下自主发展自己的潜能以及进行自我管理。
二、制度创新要体现制度的激励性原则
有效的激励能让教师把外界推动力的影响被自身消化和吸收转化为内部自动力，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，从而调动工作积极性与主动性，充分发挥聪明才智与自身潜力，使得教师完成目标的努力程度和满意度增强，工作效率得到提高，精神需要得到满足。
在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，南湖第三小学切实运用好绩效工资这根“杠杆”，通过 《南湖第三小学团队合作奖奖励办法》，将学校的教师团队建设推向新的高度。
三、制度创新要体现制度的可行性原则
一个完善、合理的制度，能规范教职员工的行为，使各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的学校文化，制度的可行性是制度建设成功与否的关键。
绩效奖励办法范文3
关键词：食品安全；有奖举报；奖金；保密
中图分类号：D912294 文献标识码：A 文章编号：02575833（2013）03008107
作者简介：应飞虎，深圳大学法学院教授 （广东 深圳 518061）
一、相关立法及本文的研究
2011年7月，国务院食品安全办公室颁布了《关于建立食品安全有奖举报制度的指导意见》，要求在全国范围内建立实施食品安全有奖举报制度。事实上这种制度在我国一直存在。早在2001年，财政部、国家工商总局与国家质检总局就联合制定了《举报制售假冒伪劣产品违法犯罪活动有功人员奖励办法》。一些省市也曾出台专门针对食品领域的有奖举报制度。如北京市在2004年就制定了《北京市食品安全违法案件线索举报奖励办法》。而这次国务院食品安全办公室颁布建立食品安全有奖举报制度的指导意见后，我国较多省市制定或完善了食品领域的有奖举报制度。如《北京市食品安全违法案件线索举报奖励办法》（2011年9月）、《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》（2011年10月）、《河北省食品安全有奖举报办法》（2011年10月）、《关于进一步加强上海市食品安全举报奖励工作的实施意见》（2011年11月）、《江苏省食品安全举报奖励办法》（2012年1月）、《深圳市食品安全举报奖励办法》（2012年4月）、《山东省食品安全举报奖励办法（试行）》（2012年5月）、《海南省食品安全有奖举报实施办法》（2012年6月）等。
作为食品安全法律实施过程中社会参与的重要举措，这些有奖举报制度对食品安全法律的实施起到较为积极的作用。但纵观其主要内容，由于对制度本质以及中国的基本国情缺乏较深入的了解和把握，在立法过程中过度重视执法部门单方需求，导致这些制度在奖金设定、保密等方面不同程度地存在一些问题，这影响到了制度应有功能的发挥。本文的研究，试图指出这些问题，分析问题背后的原因，并对这些问题的解决或预防提出若干建议。
二、制度本质及制度设计的基础
有奖举报在本质上是一种信息交易应飞虎：《我国悬赏举报制度构建之探讨》，《社会科学研究》2003年第1期。。这必须被清楚地认识，否则具体的制度设计必然存在偏差。有奖举报与普通举报的不同之处在于它的“有奖”，正是它的“有奖”，使这种制度成为公权机构与私权主体之间的一种信息交易制度。而交易的前提在于法律实施机构与违法主体之间的信息不对称。这种信息不对称的严重程度决定了公权机构对交易的期盼程度。而在食品安全领域，这种信息交易制度的必要性也更为凸显。因为执法机构与违法主体之间的信息不对称极其严重。在食品生产过程中，违法者的违法行为往往瞬间发生，且成本较低；而执法者要发现这种违法行为，如果没有专门的信息支持，就只能进行普查性的执法，从执法成本、执法能力等方面看，这是不可能的，尤其是食品领域的执法一般需要技术的支持，这同时也意味着更多的执法资源的耗费。因此，在这场保障食品安全的斗争中，执法机构的信息弱势决定了其在法律实施过程中的弱势。既然问题导源于信息，问题的解决也得从信息的角度着手。在实践中，违法者的违法信息总会被人知晓，让知情者把信息提供给执法机构是一种有效的促进法律实施的路径，而对信息提供者的利益激励可以使更多的知情者主动与执法机构进行信息交易，因此增强执法机构的执法能力，增加潜在违法者的防御成本，提高违法者之间的合作难度。
从促进法律实施的角度，食品安全领域的这种信息交易应该被充分鼓励，制度的设计也应该从如何鼓励和促进这种交易而展开。因为这种制度同时构成了双方的交易条件，如果交易条件不符合交易一方的意愿，交易自然无法形成。这要求立法者必须重视从信息提供者的角度构建交易条件，促成其交易意愿的提升，而不是仅仅关注其自身的需求和相关问题的解决。从信息提供者的角度看，如果其对信息的提供主要出于对奖金的追求，那其最为关注的问题不外乎于奖金和保密。奖金的多少以及保密的程度直接决定了信息提供者的交易意愿，从而影响被提供信息的质量和数量。因此，从信息交易的角度，基于对民众交易意愿的形成和鼓励，来构建有奖举报制度，是有奖举报立法的关键所在。
在我国，有奖举报制度没有出现在1996年以前通过的经济法、社会法中。1997年《价格法》第38条规定价格主管部门应当对举报者给予鼓励。条文中采用“鼓励”一词。2000年修正的《产品质量法》第10条规定产品质量监督部门和有关部门应当对检举人给予奖励。“奖励”和“鼓励”虽一字之差，但具有本质区别，鼓励本质上属于精神奖励，而精神奖励的适用面太窄，不利于激励广大知情者提供信息。这种从“鼓励”到“奖励”的转变体现了立法者促成信息交易的追求。近10年来，有奖举报制度全面确立，各执法机构似乎非常重视运用这一举措来促进法律实施，但制度中的问题也较为多见，在最近出台的很多制度中，奖金、保密等方面的严重问题依然存在，这些问题不是单一的，而是系统性的，这完全缘于对制度本质的认识出现偏差，或理解不深。如《江苏省食品安全举报奖励办法》第3条规定：“任何单位和个人都有举报食品安全违法行为的权利。”把举报设定为一种权利自无不当，从表面看，赋予权利似乎是好事，但在有奖举报制度中，鼓励和促进信息交易是其主要目标。虽然交易的一方是公权部门，交易的最终结果也有助于促进法律的实施，但这都不能否认这是平等主体之间的信息交易。在有奖举报这种信息交易制度中，对交易的鼓励和促进远远比把举报设定为一种权利重要得多在这方面，《广东省食品安全举报奖励办法》的规定更切乎实际，该办法第3条规定：“省食品安全委员会鼓励公民、法人和社会组织对涉及食品安全的违法行为进行举报，依据本办法实施举报奖励。”。又如，《深圳市食品安全举报奖励办法》第18条规定：“举报人须在接到领奖通知30个工作日内，凭本人身份证或其他有效证件申领奖金。”“申领”一词也充分显示了制度制定者对有奖举报制度本质的错误理解。南京市质量技术监督局在2011年11月的《举报食品质量安全违法活动奖励办法（试行）》更是要求申请奖励的举报人员应当到举报案件办理部门填写《举报食品质量安全违法活动奖励申请表》。在信息交易的制度框架下，作为信息获取者的政府有支付奖金的义务，作为交易的对价，信息提供者自然可以获取奖金，这应该是政府的主动给予，何须信息提供者申请领取？对有奖举报制度的不当认识和错误定位导致了具体制度的错误。
三、存在的问题及其改进
从各地现有立法实践看，立法者对有奖举报制度的重视主要集中在：是否可以促进执法信息的获取？是否方便执法者操作？作为奖金的财政资金是否安全？而举报者则更关注这种制度中的奖金多少和保密程度。立法者对有奖举报制度的关注点与举报者的关注点存在明显偏差，其根本原因就在于立法者没有从信息交易的本质审视这一制度。对制度收益的理解也仅仅限于信息对执法的直接促进，而不考虑通过对潜在违法者的行为约束等促进法律实施的情形；对制度成本的理解更多地限于政府承受的成本，对信息提供者可能面临的风险缺乏较为充分的体会和把握。科斯在《社会成本问题》一文的结尾曾总结说：“在设计和选择社会格局时，我们应考虑总的效果。这就是我所提倡的方法的改变。”[美]科斯：《社会成本问题》，载科斯等《财产权利与制度变迁》，刘守英等译，上海人民出版社1994年版，第52页。这种总的效果的考虑也应该是我们在制度设计时的必须行为。在进行有奖举报的立法，尤其在奖金确定和保密程序设置时，我们不仅要考虑制度的短期收益，也要考虑制度的远期收益；不仅考虑制度对执法机构的成本，也必须考虑制度对信息提供者的成本，通过“对近期以及未来情况的作用以及短期的和远期的直接成本和间接成本的估量，探寻法律通过后会发生什么”[美]托马斯·R戴伊：《理解公共政策》（第10版），彭勃等译，华夏出版社2004年版，第281页。。
（一）奖金制度
1.奖金的设定标准
有奖举报制度本质上是一种信息的交易，那交易的价格由什么决定？举报人的贡献大小应该成为奖金设定的主要决定因素，执法机构对执法信息的需求程度和信息拥有者供给意愿大小也应该是影响交易价格的因素。而举报人贡献的大小则应该由执法者与违法者之间信息不对称的严重程度、违法行为的严重程度、违法行为对社会的危害程度以及因违法行为而导致的风险能够被消费者认知的程度等方面决定。在制度设计时，应该尽可能把这些因素反映在奖金中。
目前，全国绝大多数地方以案件的罚没收入或查获的货值作为计算奖金的依据。如《广东省食品安全举报奖励办法》第16条规定：“根据举报级别，奖励额度分别按案件罚没入库金额的5%、3%、1%计算。”《关于进一步加强上海市食品安全举报奖励工作的实施意见》要求“按照该案处罚决定认定的货值金额2%-5%给予奖励”。把查获货物的价值作为奖金设定的主要标准，简单但不科学，因为查获货物的价值并不必然代表违法行为的危害程度。显然的是，有关严重违法行为的信息比轻微违法行为的信息更有价值；在执法机构处于信息劣势的领域或区域，有关违法行为的信息也会更有价值，举报人的贡献也更大。因此在奖金设定时，不应简单化处理，应在充分估量信息收益的基础上根据举报人的贡献大小设定。除了考虑货值外，还需要充分考虑违法者的损害能力、执法者的查处能力及执法成本等多个因素。但具体到操作中，要把这些因素完全反映在交易价格中，确有难度。如果没有一个主要的标准来计算奖金，奖金的确定也容易主观化而产生弊端。因此也需要选择一个标准作为计算的依据。相对而言，罚款标准比货值标准要更科学一些。因为货值仅仅是危害性的一个维度，而罚款则是基于案件多种因素的综合考量而作出的，当然这以正确执法为前提。在确定计算奖金的比例时，可在罚款标准的基础上，再考虑相关领域执法者的查处能力、执法成本及信息不对称的严重程度等多个因素。比如，在食品质量检测存在严重技术障碍和资源障碍的行业或区域，可在幅度内确定较高的计算比例，从而产生相对更高的奖金。
2奖金发放程序的启动时间
执法机构获取信息后，何时启动奖励程序？这也是重要的制度内容。全国较多地方规定案件结案后即启动奖励程序。如《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》第5条规定：“举报的违法行为经查证属实，并由相关部门立案查处结案后，按照行政处罚罚没款金额大小，给予一次性奖励。”也有地方作出更不利于信息提供者的规定，如《深圳市食品安全举报奖励办法》规定：“监管部门应自举报案件行政处罚决定生效且执行完毕或刑事判决生效且罚没款入库完毕之日起15个工作日内，对举报事实、奖励条件和标准予以认定。”这自然不利于促成潜在的信息提供者与信息需求者之间的交易。当然，上述深圳和浙江规定的奖金，是根据罚款计算的，其启动奖励程序自然须在罚款确定之后，只是深圳的条文中，“行政处罚决定生效且执行完毕或刑事判决生效且罚没款入库完毕”这样的规定，可能使奖励的启动程序大大延后。为促进信息的提供，以完全结案作为启动奖励程序的前提需要修正。在已有制度中，《海南省食品安全有奖举报实施办法》中的举措值得借鉴。该《办法》第12条规定：“食品安全分管部门对被举报人的违法行为立案后，省食安办按最低奖励标准，对实名举报人先行予以奖励。”这种先行奖励的制度避免了信息提供后长时间不能获得奖金的情形。虽然这一制度增加了执法机构的工作量，但有助于激励潜在举报者提供信息。既然食品安全领域的公权机构严重缺乏执法信息，需要通过交易来获取信息，那工作量增加等其它的因素自然无需重点考虑。因此，从促进信息交易的角度看，只要举报者提供的信息的真实性得到确认，先行奖励程序就可以启动。
3奖金的领取期限
全国绝大多数地方的食品安全举报制度都对奖金的领取期限进行了设定，多为1至3个月。如《北京市食品安全违法案件线索举报奖励办法》第11条规定：“举报人应当自接到领奖通知之日起30日内，凭本人身份证或者其他有效身份证明等到有关部门领取奖金并办理签收手续。逾期不领的，视为放弃权利。”除此以外，《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》甚至还规定：奖励报批完毕半年内仍无法通知举报人的，奖励取消。
设定奖金的领取期限，一方面在于促使举报人尽快领取奖金，另一方面也是便利政府的工作，但这种设置期限的做法往往也可能导致举报人利益丧失。一些信息提供者之所以在较长时间内不领取奖金，是因为奖金的领取需要本人直接到政府部门，出于对政府及其工作人员保密工作的担忧和自身安全的顾虑，他们极容易观望、犹豫。这种1个月内不领取视为弃权的规定显然没有考虑信息提供者因有顾虑而观望的情形，也遵循了“奖金是政府对民众的单方给予”这样的传统思路。制度的设定应该对这些情形予以充分考虑。另一方面，奖金基于信息交易而产生，信息提供者向公权机构提供有价值的信息之后，他们之间就存在一种公法上的债权债务关系。一般的私法之债的诉讼时效都长达1-2年，而对有奖举报制度设定1-3个月的领奖期限，明显过短。建议取消这一规定，或把奖金的领取期限设定为1年甚至更长。至于浙江省的奖励报批完毕半年内仍无法通知举报人就取消奖励的规定，更是值得商榷。可能基于预算实施、财政资金安全等多方面的考虑，设定了这一制度。但就“无法通知即取消奖励”这一制度的实施而言，半年内执法机构怎样的行为才算达到“无法通知”的标准？在初步无法通知举报人的情形下，政府机构是否具有较为初步的找寻义务？而在实践中，出于对政府及其工作人员保密工作的担忧和自身安全的顾虑，有些举报人在提供信息时会做出一些自保的举措，如设定较为复杂的身份查实路径。这都是设定这一制度时需要重点考量的。
（二）保密制度
法律实施的社会参与有多种方式，而举报制度在这些方式中最具斗争性。因此举报人人身权益的保障应该成为这一制度的重要内容。实践中，我国的有奖举报制度的运行并没有达到预期效果多年来，各公权机构得到的举报信息，绝大多数是不为获取奖金的举报。举报人基于其他很多方面的考虑，如作为公民的义务、工作中的矛盾等，而不是以追求奖金为目的进行举报。。其根本原因就在于保密方面存在一些不当的制度设计。此外，民众对保密工作和打击报复情形的不当认知，也使制度不能达到预期效果。
1保密问题的特殊性
总体而言，我国的公权机构对保密的工作做得较好，但举报人还是担心身份泄露。其原因在于：第一，因身份被泄露而受报复的案例在国内多次发生。这种案例并不仅仅指发生在食品安全领域的举报，还包括所有其他行业、领域的举报；并不仅包括有奖举报，还包括普通举报。这种案例的发生降低了潜在举报人的举报欲望。因为实践中，潜在的食品安全领域的举报人关注的是举报后被报复的可能性，而对报复可能性的判断往往基于他所了解的所有领域的报复案例，而不会仅限于食品安全领域；也不会仅限于有奖举报的情形。第二，相对于国内较大数量的举报行为，受报复只是极其少的一部分，实践中媒体对报复的案例较关注，常进行较多的传播，而民众也会比较关注这方面的信息，这也会使民众认为举报后受报复的可能性较大。第三，目前，民众对政府官员存在一定程度的不信任。在这个大背景下，即使食品安全执法机构的保密工作做得很好，即使在这个领域从来没有发生过信息泄露或举报人被报复的事件，潜在的举报人还是会担心举报信息被泄露。
泄密事件的负外部性、媒体的传播偏好以及民众对一些政府官员的信任程度等多个因素的共同作用，使食品安全领域中有奖举报制度的运行复杂化。实践中，单个政府部门的努力是需要的，但往往不能达到良好效果。尤其是泄密事件极强的负外部性，可使其他所有领域有奖举报制度的运行受到影响。这就决定了保密工作必然也是政府全盘的问题，而不仅仅是某个相关政府部门的事。
2举报者自身的信息提供问题
出于对安全的考虑，较多信息提供者采用匿名的方式举报。这就涉及到制度对匿名举报的态度。目前各地对其的态度不一。北京、上海等地要求实名举报，认可匿名举报。浙江、广东、深圳等一些地方的立法明确规定只接受实名举报。如《深圳市食品安全举报奖励办法》第9条规定：“对公民、法人和其他组织举报食品安全违法行为，经查实，属于奖励范围者，按如下原则进行奖励：（一）举报对象限于实名举报”；《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》第3条规定：“举报人可采用电话、信函、电子邮件等方式实名举报，举报内容要详实、便于查处，举报人应对所举报的事实负责。”
一些地方之所以不认可匿名举报，较多是基于方便自身工作的考虑，一般认为，实名举报的信息质量要比匿名举报的信息质量高。这种对信息质量的追求必然导致信息数量的减少。民众基于安全的顾虑会导致他们在与政府进行交易时持谨慎态度。这种制度设定也表明了立法者对民众举报后的安全顾虑缺乏准确把握。立法者完全没有必要在信息质量和数量上作出如此绝对的处理。在有奖举报领域，对事实清楚或容易查证的举报信息，没有必要强制性地要求实名举报。如果从促进信息提供的角度，匿名举报更应该被鼓励。只要在奖金的支付环节，能够确认举报者的身份，或能够正常支付，任何形式的举报都应该被纳入奖励的范围。
3现场协助问题
目前，全国绝大多数地方的食品安全有奖举报制度都把是否到现场协助作为决定奖金多少的重要依据。如《北京市食品安全违法案件线索举报奖励办法》第8条把举报分为三个等级，并把“协助现场查处工作”、“协助查处工作”、“不直接协助查办工作”分别成为一级、二级和三级举报的主要标准之一。《海南省食品安全有奖举报实施办法》把“到现场指证”、“协助案件调查”、“未配合案件调查”作为对三个举报等级划分的主要标准之一。
这种要求到现场指证的做法对个案的查处自然是有利的，立法的目的也是方便执法者查处个案，促进民众更积极地参与法律的实施。从其目的看，这无可非议，但这仅是静态地看待问题，静态立法常产生较多消极后果，这种后果也常被忽视。经济学家Daniel Bell曾指出：“各个时代的政府在经济政策方面和大多数外行在考虑经济事务时犯下的大多数严重的错误，莫不是因为没有很好地考虑政策的二阶或三阶效应。”[美]罗杰·J沃恩：《科学决策方法：从社会科学研究到政策分析》，沈崇麟译，重庆大学出版社2006年版，第150页。如果我们动态地看待现场指证这个问题，我们就会发现，这一制度举措对有奖举报制度后续运行会产生消极影响，弱化激励信息提供功能的发挥。这是因为要求举报者到现场指证，更多的执法工作人员、围观群众，甚至违法者，都有可能看到举报者，从而增大举报人身份信息被公开的可能性。还需要考虑的因素是，由于举报人的身份信息被更多的人获取，保密制度的约束机制很难再起作用，这会减弱一些人的保密意愿，由于泄密追查工作的困难，在极少知情者的情形下坚持保密的人，在知情者范围变广的情形下，其泄密的可能性会大大增加。若举报人因身份公开而受到各种形式的打击，且如果这种案件在国内较多次发生，就必然会影响到潜在的举报者，很多人因此不想举报，制度的促进信息交易功能因此不能更好地实现。目前食品安全执法机构在实施法律的过程中面临的最大困境是执法信息不足，有奖举报制度的设计因此更应该从如何激励获取质好量多的信息着手而展开。在促进信息交易功能之外扩展有奖举报制度的其它功能时应该尤其谨慎，因为这些功能之间存在着强度的抵消。建议不把是否到现场协助参与打击违法活动作为奖金高低的关键依据。
4保密的具体程序
保密工作的好坏首先有赖于科学的、详尽的程序。食品安全领域的举报从最初的受理到案件的查处，再到奖金的发放，可能会涉及到信息受理、案件查处、奖金批准及财政等多个部门，整个过程有较多人员可以接触到信息。如《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》第10条规定：“实施食品领域违法行为举报奖励，须由食品安全行政执法相关部门提出奖励申请，经食品安全委员会办公室审查，报同级财政部门审核后发放。”南京市质量技术监督局要求办案人员填写《举报食品质量安全违法活动奖励审批表》，审批表中不仅出现举报人的身份信息，还有案件办理人员审查意见、法制部门（法制员）复核意见、案审会审理意见、单位负责人审批意见等四个栏目。如前所述，过多的人可接触到举报人的身份信息，对保密工作极其不利。但在工作中，出于对作为奖金来源的财政资金的安全考虑，设置一定的程序也有必要，否则，奖金可能成为执法机构中相关工作人员的私利。既然举报者的安全和财政资金的安全存在一定矛盾，这就需要立法者在制度设计时进行权衡和兼顾。但这种权衡在立法中却极少发生。如全国绝大多数地方的制度规定，举报者须凭本人身份证或者其他有效身份证明等到有关部门领取奖金并办理签收手续。委托他人代领的，受托人需持有举报人授权委托书及有效身份证明。一些地方的规定中甚至没有委托代领制度，如广东省。在全国，极少有地方的制度规定奖金可以通过转账方式发放。这样的制度设计，全都是基于对财政资金安全的考虑，防止财政奖金被私吞，或奖金被冒领。但这样的安排却为举报者所不愿意，对他们而言，最好的奖金发放形式应该是转账。立法者应该在这方面进行权衡，考虑举报者的需求以及多种制度的整体效果，而不是单纯从执法机构自身的角度出发展开制度设计。
在全国各地的奖励办法中，极少对保密的具体程序作出详尽规定，较多见的是用一两句宣示性的话一带而过，这是值得反思的。如《浙江省食品领域违法行为举报奖励办法》仅在第12条规定：“政府相关部门对举报人负有保密责任，未经举报人同意不得公开其信息。”条文对具体的保密制度没有任何规定，而对举报奖励的程序却在奖励办法中不尽其繁地用了近600字。《北京市食品安全违法案件线索举报奖励办法》也仅在第13条规定：“举报受理单位应当建立并严格执行举报保密制度。”事实上，各地的举报奖励办法的制度层级很低，这也决定了他们必须具有很强的可操作性，对作为有奖举报制度中极其重要的保密制度，尤其在如何让尽可能少的人接触到举报人的身份信息这方面，必须作出详尽规定。这种程序的设定除了要进行多方面的权衡和兼顾，还须注重细节。如为防止政府机构中工作人员舞弊，要求举报人在领取奖金时签名，而奖金发放单位会把奖金签收表作为财务凭证进行会计处理，从而可能使财务人员接触到举报人的身份信息。当然通过简单操作可以避免信息在这个环节的扩散，关键在于，类似这些在食品安全有奖举报保密程序制定过程中应该被全面考虑到的细节，是否会全面地进入立法者的视野。
绩效奖励办法范文4
八菱科技考核办法一、本办法的高级管理人员及核心人员包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总工程师等高级管理人员及公司重要岗位的管理、技术人员公司重要岗位的管理、技术人员由公司总经理提出，并经薪酬与考核委员会审认定。
二、公司高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效奖金两部分组成，基本年薪标准由薪酬与考核委员会拟订，并提交董事会审批;公司重要岗位的管理、技术人员的薪酬由岗位工资和绩效奖金两部分组成，岗位工资标准由总经理根据公司相关薪酬管理办法制定并考核;绩效奖金考核及发放办法由薪酬与考核委员会拟订，并提交董事会审批。
三、公司高级管理人员的基本年薪标准及考核办法：
职务基本年薪标准(万元)
总经理40-60
副总经理26-45
财务总监24-40
董事会秘书24-40
总工程师24-40
总经理基本年薪标准由董事长依据总经理的聘任条件和计划完成的年度经营任务在上述范围内确定，其他高级管理人员基本年薪标准由总经理依据聘任条件和岗位任务在上述范围内确定。公司高级管理人员担任以上双重职务的，只按最高职务计算基本年薪，基本年薪按月以货币形式平均预发标准的 80%。若公司
20xx 年度完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润(经审计)到 20xx 年度的 100%以上(含 100%)，则按确定的基本年薪标准全额发放;若公司 20xx 年度完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润(经审计)低于 20xx 年度的 100%以下，则按上述基本年薪标准的 80%发放。 20xx 年
四、绩效奖金的考核及发放办法：
1、若公司 20xx 年度完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润(经审计)低于 20xx 年度的 100%以下(含 100%)，则取消绩效奖金;
2、若公司 20xx 年度完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润(经审计)达到 20xx 年度的 100%以上，则按实际完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润 3%的比例计提绩效奖金;
3、若公司 20xx 年度完成的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润(经审计)超过 20xx 年度的 120%以上(不含 120%)，则对超额部分的净利润按 5%的比例计提绩效奖金;
4、高级管理人员及核心人员绩效奖金具体的奖励办法由总经理依据各人的职务、岗位职责、工作绩效等拟定奖励标准和奖励金额，总经理的绩效奖金由董事长依据公司实际完成的经营业绩和总经理的工作绩效而确定。高级管理人员及核心人员绩效奖金经薪酬与考核委员会审核后，提交董事会审批。
5、高管及核心人员在年度绩效奖金发放时在任不足一年的， 或者发放期间内职务发生变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按其实际任职时间长短计算绩效奖金(以月为计算单位，不足一个月的按天计发)。对未经公司批准而擅自离职的和因违反公司相关规定而被公司辞退、降职或调整职务的高管及核心人员，则取消绩效奖金。
绩效奖励办法范文5
论文摘要：学校教师激励机制的本质是调动教师的工作积极性，关键是研究与满足教师的需要。其运行原则包括激励性原则、针对性原则、合理性原则与教育性原则。其技术与方法有目标激励、榜样激励、评价激励、感情激励与条件激励等。
学校之良窳，由于教师之优劣。在学校硬件水平日益改善的今天，如何建设一支优质的可持续发展的教师队伍，更成了每一所学校必须首先致力解决的重大问题。其中，学校教师激励机制是一项既有理论意义又有实践价值的庞大而复杂的动力系统工作。现剖析如下，希望能有益于学校教师队伍建设。
一、学校教师激励机制的概念
所谓学校教师激励机制，是指学校为了调动教师的工作积极性，通过种种刺激策略、手段与方法，激活教师的不同需要，形成强劲的动力系统，并对其行为产生巨大推动力的工作系统。概括起来，这一界定明确了两大问题：
一是明确了学校教师激励机制就是调动教师的工作积极性的问题。这其实抓住了激励问题的本质。激励是管理心理学中一个十分重要的研究课题。简而言之，激励就是激发鼓励，即管理者通过种种手段，引发被管理者的需要，从而使被管理者的行为朝向管理者期望的方向前进的过程。科学而言，激励，是指管理者借助一系列适当的刺激，激活人的动机系统，并对其行为产生持续而强大的推动力的过程从激励过程的角度分析，新的需要的产生是激励的开端，需要的满足则是激励过程的完成。激励无论从追求目标、激活状态，还是从调动积极性方面看，实际上都是指向人的整个行为的动力系统。如果缺乏了这一动力系统，那么人的积极性和主动性就难以调动。归根结底，激励问题实质上就是如何调动人的积极性、主动性与创造性的问题。在学校教师队伍建设中，管理者只有想方设法借助种种激励策略、方法与手段，激活教师的需要，才能使之形成强劲的动力系统，从而达到教师自主发展的最终目的。
二是阐明了影响学校教师激励机制的基本因素是教师的需要。这其实抓住了激励问题的关键。在某种程度上说，激励问题的关键就是一个需要问题。因此，相对于学校管理者来说，如何掌握教师的需要，满足教师的需要，就成了学校教师激励机制的关键。应当特别指出的是，西方人本主义学者马斯洛的需要层次理论虽然对教师需要研究有些启发价值，但是教师需要具有自身的特点。从学校教师激励机制的视角分析，教师需要除了具有精神需要的优先性、创造成就需要的强烈性、自尊荣誉需要的关切性和物质需要的丰富性等共同特点之外，还具有教师需要的学校差异性等特征。因此，在学校教师队伍建设中，管理者务必注意既要研究教师的群体需要，又要研究教师的个体需要，做到因需制宜。这既具有十分重要的理论价值，又具有一定的实践意义。
二、学校教师激励机制的运行原则
学校教师激励机制的运行原则，就是学校为了调动教师的积极性，在激励机制运行过程中必须遵循的最基本的要求。概括起来，这些原则有：
一是激励性原则。就是学校采取的一切激励措施都是为了调动本校全体教师的积极性、主动性与创造性。在贯彻这一原则时，一方面，管理必须注意做到以教师为本。即真正让教师做学校的主人，拥有当家作主的合法权益，得到学校领导的充分尊重与信任。另一方面，管理必须做到从本校实际出发，既能满足教师的个人需要，又能满足教师的集体需要。再一方面，管理必须做到物质激励与精神激励的统一。最后，管理必须做到适度平均与奖优罚劣的统一。这主要指在一所学校中，最好既有每位教师都有的平均奖，也有严明的奖优罚劣制度，做到优劳多得，劣劳少得。
二是针对性原则。就是学校管理必须依据每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况、具体问题，具体分析，具体激励。学校领导必须基于本校的实际，针对每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况，活用各种激励措施，这可以概括为五个统一：奖励与惩罚的统一，个人奖励与集体奖励的统一，直接奖励与间接奖励的统一，报酬奖励与保健奖励的统一，物质奖励与精神奖励的统一。
三是合理性原则。就是学校在激励过程中注意遵循激励规律，努力做到激励适度与公平。基于此，学校管理者必须注意学习有关激励的理论，如马斯洛的需要层次理论，阿尔得夫的生存、关系与成长理论，麦克米兰的成就需要理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，豪斯的综合激励理论，波特尔和劳勒的激励过程模式理论，条件反射理论与归因理论等，并结合本校教师队伍建设的实际，采撷各种理论之精华，付诸实施，这样才能取得非常好的效果。概括起来，在贯彻这一原则时要注意做到两个合理：一是措施合理。即采取相对最佳的激励措施。譬如，有的学校为了解决结构工资制只注意量的多少、没有注意质的差异的问题，对结构工资制进行了必要的修正——在结构工资制之外，制定了一系列行之有效的奖励制度，提高了激励措施的合理性。另一个是程度合理。即采取的激励措施与手段非常适度，没有采取“过度”的激励措施，也没有出现“不及”的激励措施。事实上，达到了这两个合理也就基本实现了激励公平，从而有利于达到调动全员积极性、主动性与创造性的目的。
四是教育性原则。就是学校不仅重视采取合理的激励措施与手段，以激发人的需要，激活人的动力系统，促成管理者希望的行为状态，而且重视采取合理的激励措施与手段，以培育与养成每位教师或每个教师群体良好的心理与行为品质。应该说，这是在西方激励理论中没有涉及的一个课题。西方的诸多激励理论重在研究如何借助各种手段引发人的需要，激活人的动力系统，以使被管理者达到管理者期望的行为状态。其最大的弊端在于忽略了对人的良好的心理与行为品质的养成，忽视了对人的自主发展意识、自主发展能力、自主发展方法与自主发展习惯的培养。换言之，也就是忽略了激励的教育价值与功用。这一原则的提出与实施有益于促进教师的自主发展，意义重大。
三、学校教师激励机制的技术与方法
一是目标激励。这一激励技术与方法，可以追溯到上个世纪30年代，当时彼得·德拉克尔就主张采用目标设定来激励员工努力工作。目标激励的核心是强调组织成员必须共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量绩效的目标。目标激励的重点在于将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门和各个员工的目标。具体分析，在目标激励中存在四要素：首先，目标具体化。即每个组织成员都熟知自己预期的近期目标与长远目标分别是什么，并为实现它不断努力。在目标具体化方面，管理者必须注意做到目标描述的明确、具体与尽量量化。其次，全员参与化。在目标制定过程中，管理者必须注意让所有涉及目标的所有群体与个人来共同制定目标及衡量目标达成度的标准。再次，达成期限化。即设定的目标必须注意达成期限越明确越具体越好。最后，反馈及时化。即在目标达成过程中，管理者必须随时向员工提供目标达成度、目标接近度的反馈，以使其能够了解工作的进度，及时进行自我调控，更快更好地达成预期目标。因此，学校管理者在制定学校发展规划，尤其是制定学校发展目标与分目标时，必须注意做到集思广益，众所周知。
二是榜样激励。这一激励技术与方法，不仅对榜样自身有相当大的激励价值与促进功用，而且对组织中的其他成员也会产生相当大的激励作用。所谓榜样激励，就是通过对模范先进人物的表彰奖励，激发其他成员的精神需求，并激活其动力系统，促进组织中其他成员采取管理者期望的行为的技术与方法。榜样的力量是无穷的。它可以使抽象的要求具体化与人格化，可以使团体中其他成员于身边榜样中受到启迪与教育。正如英国教育家洛克在《教育漫话》中所言：“最简明最容易而又最有效的办法是把他应该做或是应避免的事情的榜样放在他们的眼前；一旦你把他熟知的人的榜样给他们看了，同时说明了为什么漂亮或丑恶，那种吸引或阻止他们去模仿的力量，是比任何能够给予他们的说教都大的。”这虽然是针对学生而言的，但对教师依然适用。
在采用榜样激励技术与方法时应该注意几点：首先，要注意选好榜样。管理心理学特别要求选择的榜样必须在团体中具有特别高的认同度与信服度。选择的榜样认同度与信服度越高，激励效果越好。其次，要注意榜样宣传的求是性金无足赤，人无完人，这是社会公理。然而现实中却往往存在榜样宣传拔高、拔全的问题。这既不利于榜样的发展，也不利于榜样激励作用的发挥：尤其是在一所学校内部选择榜样更应注意这一点。再次，要注意对榜样提出严格要求：榜样一旦选出，管理者必须注意对榜样提出更高的要求。最后，要注意学好榜样。榜样激励要求对学好榜样要做到有指导、有要求有指导，是指必须让本校教职工都了解榜样代表的精神实质，引导他们学习榜样的高尚品质及素养。有要求，是指必须对本校教职工提出学习要求，要求他们把学习榜样渗透到自己的工作、学习和生活中去，转化为自身的一言一行、一举一动。
三是评价激励。相对于管理而言，评价不仅具有选择、判定等功能，而且更重要的是具有促进或促退的功效。也就是说，评价既可以促成管理者希望的行为状态，并使之重复出现；也可以促退管理者不希望的行为状态，使之不再出现：管理心理学上把增强重复某一行为状态可能性的技术与方法称为正强化，把抑制或中止某一行为状态可能性的技术与方法称为负强化。二者对人的复杂的系统的活动提供了反馈信息，起到促进或劝诫作用。科学而论，奖励为正强化，惩罚为负强化。概括起来，学校常用的正强化措施有发奖金、发奖品、发奖状、记功、评先进、评标兵、评劳模、晋升职称、保送学习等，常用的负强化措施有扣奖金、降级、赔偿损失、警告、严重警告、记过、开除等：这些负强化可以使被评价者认识到不良行为对团体的危害，从而产生自责、羞愧与内疚感，从错误与存在的缺点中吸取教训，避免类似行为的重复产生。
学校管理者在运用这一技术与方法时必须注意做到：其一，以促进正发展为目的。评价激励的运用是为了促进团体成员的正发展，而不是其他。其二，以抑恶扬善为基本要求。扬善，就是促进团体成员采取有利于团体总体目标实现的行为产生与保持；抑恶，就是避免或中止团体成员采取不利于团体总体目标实现的行为。其三，以奖励为主，惩罚为辅。其四，以客观公正、赏罚分明为标尺。只有从本校实际出发，坚持实事求是的原则，做到评价客观公正．惩罚公平合理，才能达到评价激励的理想效果。
目前，学校激励走向制度化、规范化，是一大发展趋势，常见的有学科竞赛奖励办法、学科科技活动奖励办法、年级组长奖励办法、班主任奖励办法、教辅人员奖励办法、教研员奖励办法、教研组长奖励办法、科研论文奖励办法、职员职工奖励办法、学科组奖励办法、年级组奖励办法等。
四是感情激励。就是管理者有目的地选择或设置一定的有教育意义的情境，唤起、激发和强化某种情感，从而激发团体成员的精神需求，并激活其动力系统，促进团体成员采取管理者期望行为的技术与方法。感情激励又可以称作情感激励。
绩效奖励办法范文6
一、案例分析
（一）*公司运作模式的特殊性
*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对*公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；
2.2根据利润实
现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
*公司的绩效考核方案
