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公司业绩奖励方案范文1
关键词：股票期权；激励；委托
中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0074-03
一、股票期权方案
股票期权（Stock Option）源于美国，是股权激励的一种。它允许人在一定期限内，以当前市场价格购买一定数额的股票。如果在此期限内，公司经营良好，发展迅速，股价上升，那么这种购买权就有极高的含金量；反之，在此期限内公司经营不善，股价下跌，这种期权就一钱不值。显然，这种报酬形式在于奖励人注重公司长期绩效，将精力集中到与公司长期发展有关的问题上来，避免短期行为。公司通过这一激励机制促使人与委托人的利益一致，以解决委托—问题。
自从1952年美国辉瑞公司（Pfizer）首次把股票期权引入公司的薪酬制度之后，这一制度在世界范围内逐渐盛行，特别是到了20世纪80年代，股票期权已成为大型上市公司对高级经营管理人员进行激励的一种非常普遍的方式，它使得企业更有活力，核心竞争力明显增强，尤其是管理层的意识与市场紧密相连，因此这个制度得到了普遍的应用。20世纪90年代以来，美国公司热衷将股票期权作为奖励赠给其CEO等高级管理者，到2002年底，90%的美国大公司发送股票期权，股票期权占CEO等高级管理者总收入的比例高达60% [1]。
中国2006年1月1日新修改的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》也正式开始实施，国家从政策法规上确保股票期权方案在中国得以有效施行，但是市场大环境仍有很大的漏洞，阻碍该方案有效实行的因素仍然存在，所以中国实行这一方案的公司还是少数。
二、相关理论研究
柏利和米恩斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。
克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982） [2]提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。
袁国良（2000）[3]对中国股权激励的实证分析给出了一个研究报告。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，中国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。
李增权（2000） [4]通过考察1998年848家上市公司的年报指出，中国上市公司经理人员的年度报酬并不与企业业绩相联系，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但中国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，也很难发挥其应有的作用。
曹丰（2001）[5]通过对美国收入最高的CEO的薪酬构成情况的分析，阐述了各种激励方式的优缺点以及若干国外学者对经理人员激励的一些最新实证研究成果。认为有效的激励来自于各种激励方式的有效组合，并认为对经理人员的激励已转移到以长期收入项目为主上来，借以降低企业的成本。
杰森与摩菲（Jensen&Murphy，1988） [6]的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。
三、股票期权方案对公司业绩影响的实证分析
由此可判断：相关性分析支持了回归分析的结果，公司业绩与经理薪酬和持股比例都呈正相关性。
四、结论及建议
虽然上述实证分析表明股票期权方案对公司业绩起到了一定的激励作用，但毕竟在中国这一方案还未全面实行，无论公司内部治理结构还是外部的经理人市场、资本市场以及相关的法律法规等方面都尚不健全，制约着股权激励方案在中国的推行。所以应在完善中国经理人市场，健全资本市场，完善相关法律法规，建立综合激励体系的前提下，提高经理人员的持股比例，使得股票期权方案的激励优势得以凸显。
参考文献：
[1] 龙海红，张建华.对股票期权的思考——股票期权在中国企业的适用性研究[J].中央财经大学学报，2003，（10）.
[2] David M.Kreps，Paul Milgrom，John Roberts，Robert Wilson，Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners’ Dilemma.Journal
of Economic Theory，1982，（27）：245-252.
[3] 袁国良.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[M].成都：社会科学文献出版社，2000.
[4] 李增泉，魏刚.激励机制与企业绩效—— 一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（1）：38-41.
[5] 曹丰.西方经理人员激励的效果分析——兼述几个国外的实证研究结果[J].财贸研究，2001，（1）.
公司业绩奖励方案范文2
[关键词] 业绩评价 薪酬制度设计
随着产权制度的改革和现代企业制度的建立，上市公司业绩与高管人员的薪酬管理问题一直是学术界关注的热点问题。特别是20世纪90年代后期以来，部分上市公司高管人员的薪酬与普通职工平均收入的差距愈来愈大，如何对上市公司高管人员薪酬制度进行改革已成为当务之急。
一、相关文献研究回顾
对企业业绩与高管的薪酬问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由Taussings和Baker(1925)发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。Baker、Jensen和Murphy(1988)进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低，以至于不能提供有效的管理激励，政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990)认为高管的报酬与股东最大化利益相联系，但通常由于CEO仅持有公司所有股份中极少一部分，且股东财富变化对CEO报酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995)随机选择的1979年～1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值，公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而Aggarwal和Samwich（1999）发现随着企业绩效风险增大，企业高管的薪酬敏感性大幅下降，且趋近于零，即薪酬与企业绩效几乎无关。Cheng和Warfield (2005)发现，持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管，更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Denis等人(2006)的研究发现，公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。
国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年，比较有代表性的研究有：王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析，发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%，二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家A股上市公司样本，研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系，认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低，报酬结构不合理，报酬形式单一，零报酬零持股现象严重，高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜(2003)分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性，发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义(2005)通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现，企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系，但相关性不强。王培欣等(2006)研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹(2007)运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明，上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。
二、上市公司业绩考核方法
随着现代企业制度的建立和资本市场的发展，上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳，财务舞弊现象严重，在监管缺位的情况下，改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法，出现了一些现在评价方法，如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。
1.平衡计分卡方法
平衡计分卡是由美国罗伯特・S・卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维・P・诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，通过量化的指标反映企业运营状况，把企业评价指标按四个方面形成了四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，能对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
2.经济附加价值方法
经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司――斯特恩・斯图尔特公司(Stern Stewart)提出来作为评价企业绩效的方法，20世纪90年展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。
目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，与传统的会计利润相比，注重资本费用，能更准确地衡量和反映股东的财富，更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。
EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系，克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷，能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型，针对不同风险的资产，采用不同的资本成本。但是，EVA指标也存在一定的局限性:(1)EVA强调现实结果，使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术;(2)计算EVA时调整程序较复杂，不符合成本效益原则;(3)EVA计算时要进行的会计调整项目太多，难度较大，仅提供特定年度短期的绩效评价，未考虑时问价值和风险等因素，不利于不同规模企业之间绩效的比较。
三、上市公司高管薪酬制度设计
我国上市公司高管的薪酬结构比较单一，大多采用工资加奖金或年薪制形式，收入与公司的短期业绩挂钩，持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，只评价和奖励经营者过去一年的经营行为，即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为，导致了高管行为的短期性，也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。
目前，我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及EVA分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源，保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成，并受公司所处的行业、地区，以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分，是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励，或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一”矛盾，它通过赋予高管一定的剩余分享权，能够使其尽可能地与股东利益保持一致，促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高，其所持股份的配额也越大，他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比，股票期权是最主要、最典型的方式，也是最“长期性”的激励。EVA分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的EVA及EVA增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金，作为对他们的激励，它将EVA的改善与公司高管的薪酬挂钩，使高管不但要关注公司的现在，而且要关注公司的未来，建立了一种长期激励制度，激发高管为公司创造出更多的价值。
参考文献：
[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研，2000( 1): 24～30
[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].证券.市场导报，2000( 3):19～29
公司业绩奖励方案范文3
对于公司的首席执行官来说，股价的长期表现可能是对他最终的考验，但这并非是董事会衡量公司领导薪酬的唯一标准
现在，对一心想获取高薪的企业CEO来说，不再是一件轻而易举的事了！除了带领企业获得良好的业绩之外，他还得通过公司董事会设置的一系列关卡。
来自沃顿商学院及其他机构的专家们指出，在实际运作中，企业使用着许多不同的指标――这些方法只需稍加调整便能运用到任何一家公司的绩效评估中去。他们同时指出，尽管硬性数据在短期或长期薪酬体系中起了决定性作用，但为公司的高管们支付报酬还是一门值得深究的科学和艺术。
的确，每项因素都可能影响董事会对首席执行官的评价，比如拥有独树一帜的管理风格、处于某一极具挑战的行业、客户满意度或研发成果、股民们与日俱增的影响力以及该企业所处的阶段……
业绩最重要
董事会的衡量标准可称得上是“包罗万象”，它们可以包括每股平均收益、股本回报率、资产收益率、资本收益率、收入增长、现金流等数据。查尔斯・埃尔森说：“这是典型的收益、销售或公司合并或分割成功与否的综合评价，当然股价也是其中之一。”查尔斯是德拉华大学的约翰・温伯格公司管理研究中心主任。
沃顿商学院会计学教授玛丽・艾伦・卡特认为，在所有的候选指标中，收益增长是最重要的。因为“它准确地体现了公司在CEO管理之下的运营状态”。美国西北大学卡洛格管理学院的会计学教授布莱恩・卡德曼补充道：“收益被公认为一个好的衡量标准，它向我们揭示了公司在一个时期内的总体增长情况。”但无论使用哪种绩效标准，“都要将它们与以往的业绩或其他同行公司的情况进行比较。”
沃顿会计学教授韦恩・奎伊谈到，提供给首席执行官和其他高管的经济奖励大部分是以公司的股价为基础的。“这些高管们持有大量股票投资组合和权证，将其财富和股东回报紧紧联系在一起，”奎伊说道，“对一名典型的首席执行官来说，这是经济奖励中最丰厚的一部分。”
虽然，不少薪酬体系也使用了年度分红计划，将其与公司的金融业绩指标，诸如每股平均收益、股本回报率及其他各种类型的公司收入挂钩。但公司还可以制订长期绩效方案，将限制性股票囊括在内，它能使CEO的部分薪酬与长期指标例如3年内每股收益或投资收益挂钩。“我想最好的业绩衡量指标不会只有一个，也没有哪种方法在使用率上占绝对优势。”奎伊教授说道。
此外，其他的非经济性指标，例如客户满意度，也应在薪酬体系中占有一席之地，卡特介绍说：“公司需要将重点放在何处，就会将薪酬制定标准向该方向调整。”确实如此，美世人力资源咨询公司纽约分公司的主要负责人格雷格・帕森提到，除此之外，公司还可以制定内部任务，比如种族多样化和客户满意度，并将其作为混合绩效指标的一部分。
西北大学的卡德曼教授认为，使用客户满意度或研发项目成功率之类的软性指标也有不利之处。客户满意度的提升可能增加公司的远期收入和盈利，但在现季度或下一年度，很难衡量它是否正在刺激收入和盈利增长。
越来越多的公司正在使用绩效作为首席执行官们的长期激励指标。
双方商讨
对于公司如何评估CEO业绩，以及这些标准如何被用来设定薪酬，今日的股民们有着比以往任何时候都充分的知情权。与从前只是公布为首的5名执行官的工资数目不同，现今的公司必须增加与股民们“商议”的环节，用于解释其薪酬制定的过程。公司向证交会提交委托书存档后，新的信息披露规定于2006年12月生效。到2007年春季报告时，这些委托书便陆续出现在股民们的邮箱里了。
“过去这些操作总是显得模糊不清，”沃顿商学院的卡特教授说道，“但现在股民们对董事会决定执行官薪酬构架的过程有了更多的具体认识。”
埃尔森也同样认为新的证交会信息披露政策是一件好事。“市场对薪酬形成体制了解得越多，股民的消息也越充分，从而能更好地决定总监人选。”埃尔森说自己“是信息披露政策的忠实拥趸，公司的委托书比以前更充分了，尤其是有关薪金的内容，可不像从前那么含糊不清”。
比如，在最近的一期委托书中，美国银行的薪酬委员会制定了5项通俗易懂的“业绩衡量指标”，并且列出了其使用这些指标的“原因”。这些指标分别为：公司营业额、净利润、每股营运收益、股东价值增益和总股本回报。委托书中如是写道：“公司的成功运行始于营业额的增长，”但该书还强调了营业额增长不是最终目标，“除非净利润也因此而增长。”
在解释每股营运收益时，委托书中写着“薪酬委员会着重评估这一点，以确保公司净收入的增长能使股东们的财产长期增值”。委托书中更进一步说明，将股东价值增益这一标准包括在内，表明公司“十分重视我们的投资回报是否超过了投入的相关生产成本”。委托书还写明了美国银行使用总股本收益作为标准，以此“与竞争者进行比较，体现我们为股东提供服务的最终判断依据”。
委员会进一步解释他们的想法，委托书中写道：“作为分析评估的一部分，他们会观察公司经济指标完成得如何，同时考虑收入的质量。委员会还同时参考一些其它的客观数据，体现了公司战略计划的成功实现，而这些计划为公司将来的业绩增长打下基础的同时也为股东带来了良好回报率。”
卡特认为，将薪酬与业绩挂钩不仅增加了执行官的危机意识，而且为公司带来了税收优惠。根据美国国税局的一项旨在控制高管薪酬的支付规定，公司每年最高可将每位高管薪酬的费用扣除100万美元。但与公司业绩相关的薪酬不包括在此额度内。
“如果将薪酬与公司业绩挂钩，你就能减去其他的所有费用，”卡特说道：“你会看到公司有时宣称，他们已将薪酬结构调整到最大折扣度。但这同时需要公司对所设定的目标有清晰客观的评价标准，要在一年中始终保持方向的正确。国税局的这项特殊规定意在鼓励公司将薪酬建立在公司业绩之上，同时紧紧把握住一开始就设定好的业绩标准。”
特殊情况
在特殊情况下，我们需要特殊的评判标准。期望一家陷入困境的公司，比如一家连年亏损的汽车制造厂，在短期或一两年内扭亏为盈是不切实际的。遇到这样的情况，CEO的绩效就应与他们怎样止住公司的亏损，挽回市场日渐萎缩的份额和怎样处理工会事务等表现相挂钩了。在更严峻的情况下，董事会就应雇一位翻盘专家以解救公司于水火之中。
“作为企业的危机拯救专家，需要一套完备的技能，并非所有人都具备这些素质，”奎伊说道，“如果公司情况转好，这些人会要求高额的报酬，因为他们知道事情很有可能会变的很糟。对此可以为他们制订不同的薪酬计划。假设你正在挽救一家濒临破产的公司，设法使其重新上市，建议你以承诺股份的方式向他支付将来的薪酬，以鼓励他工作，同时也设定一些近期目标，比如尽快恢复公司的现金流转。”
再来看看其他公司的情况，实业公司评估CEO的标准可能与金融机构的标准大相径庭。出于同样的原因，新创建的公司使用的标准与成熟的公司又截然不同。奎伊说道，“对一家新型的生物科技公司或网络公司来说，收益可能不是特别有效的绩效评估标准，新型公司可能在几年内无法盈利，因此董事会可以使用以营业收入为基础的薪酬体系或其他类型的绩效安排。同时，新兴公司可能大量发行股票，因此新建公司通常将股票作为薪酬的较大部分。”
尽管公司对将绩效评估及其与薪酬挂钩的制度做出了明文规定，但知情者们称，董事会对于他们最终怎样评价和奖励CEO和其他高管的做法，仍留有余地。
“实际的CEO绩效评估过程因公司而异，总体来说，在所有已公布的CEO薪酬中，‘硬性’指标相比以往运用得更多了，董事会试图避免自己对股东信托责任的失职。”沃顿商学院管理学教授约翰金伯利说道：“这意味着，与其说这些指标是专用的工具，不如说它是一件合法化的外衣。薪酬的最终决定只是与绩效标准稍有联系罢了。在这种情况下，绩效评估不仅是科学，而是一门艺术了。”
卡德曼却对此颇有异议。“我认为董事会确实在努力将公司官员的绩效与其工资相挂钩。尽管‘硬性’数据能使董事会免于高额支付薪酬的责备，但只要将‘软性’指标包括在内，就能够改进总体薪酬结构。”
公司业绩奖励方案范文4
【关键词】公司高管 辞职套现 股权激励
一、问题的提出
最近几年来，上市公司高管辞职套现的事件不断见诸报端，据《上海证券报》报道，包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家上市公司高管存在主动辞职套现获得巨额资金收益的行为。
股权激励，一直被业内称为公司高管的“金手铐”，其目的是想通过设置一个最优化的薪酬激励约束机制，通过高管持股的方式来协调企业高管与股东之间的利益关系，最大程度地减少成本，以实现高管利益与股东利益的“双赢”局面。然而，在“大小非”减持解禁股不断增多的背景下，上市公司高管通过辞职取得抛售“高管股份”许可证的行为使得上市公司的股权激励变成了置股东利益而不顾的高管人员的独享“盛宴”。
万科公司的限制性股票激励计划，作为证监会《上市公司股权激励管理办法》以来主板上市公司中首个获得监管部门批准的股权激励方案，自2006年推出以来，一直被社会各界津津乐道。由此我们不禁要问，如此受到业内各界关注和倡导的万科股权激励计划，是否能避免高管辞职套现的负面效用问题而成为真正意义上的“金手铐”?
二、高管辞职套现的根源
高管们不惜辞职来套现股票，诱因是巨额利益。而高管辞职套现行为之所以得以实现，除了我国股票市场还很不成熟、定价功能失调和相关政策法规不健全等客观原因以外，主要源于公司股权激励机制的不完善。
无论是公司治理的实践还是有关理论研究都表明，只有建立了相应约束机制的激励制度才可能实现明显的激励效用和降低成本的目的，即股权激励在让高管人员享有一部分剩余索取权的同时，必须让高管人员承担一定的风险。只享有收益而没有承担风险的约束会影响股权激励效应的发挥，甚至使股权激励失效。国内学者魏刚通过实证研究指出，在运行机制和体制保障不完善的情况下，我国上市公司高级管理人员的持股变成了一种福利制度，导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。由此可见，我国上市公司的这些缺乏约束性的股权激励已经丧失了激励公司高管为股东财富最大化而持续努力的初衷，而演变成了无偿赠送给公司高管的“蛋糕”。
综观我国上市公司的股权激励计划，无论是股权激励方式的选择，还是股权授予条件的业绩评价，以及行权期限的设定等等，无处不体现出一种对高管持股“宽松”的态度。
首先，在股权激励方式的选择上，目前，我国上市公司主要有限制性股票、股票期权等股权激励方式。而这些方式中，通常是公司在年初确定业绩目标，年终对高管人员进行业绩考核，如果高管人员达到了预定目标，则公司授予其一定数量的业绩股票或股票期权。而这种模式最大的问题在于公司只强调在达到业绩标准时如何奖励，在达不到业绩标准时仅是不计提奖励却没有强调如何惩罚。这种“只奖不罚”的激励机制对公司高管人员的约束力不强，也大大降低了公司高管的持股成本。
其次，公司在对高管人员进行业绩考核时，大多采用诸如净资产收益率(ROE)、净利润增长率等会计指标。而这些缺乏现金含量的会计收益指标很容易受到高管人员的盈余操纵。国际上导致美国巨人“安然”、世界通信、施乐等公司一夕崩塌的，正是股权激励诱惑下的高管盈余操纵。公司的高管人员为了获得较低的业绩考核标准，在出台股权激励计划时，人为将最近一个时期的业绩降低，从而给市场造成业绩下滑或业绩未达预期的假象，以保障高管人员“轻易”达到业绩考核标准而获得股票奖励，然后再报出正常业绩或虚构业绩，并通过不成熟的股票市场设法拉高股价，以实现通过套现获得巨额收益的目的。
再有，行权期限关系到公司高管的行为倾向。行权期限过短会引发公司高管的短期化行为，不利于公司高管做出符合公司长远利益的决策，对高管人员的约束力较弱。事实上我国大部分上市公司对高管持股的行权期限确定都是以《公司法》、《证券法》等相关法规为依据。依据这些规定，高管辞职半年后就可自由转让股票，不受制度约束。而且，高管辞职后每次转让的股票比例也不受限制。以几家辞职套现的高管为例，海特高新的李刚在2007年2月15日前离职，减持股票是在2007年8月20日左右。思源电气的杨小强于2006年8月3日辞职，股票是在2007年3月、4月两次减持。三花股份的任金土、王剑敏是2006年3月29日职务终止，在2007年减持所持有的股份。三家公司高管的套现行为均合法，因为他们都是在离职半年以后卖出股票的。由此可见，相关法规政策的不健全势必会带来公司股权激励机制中行权期限的弱约束性。
三、万科股权激励计划的优势
万科股权激励计划之所以受到业内各界的关注和倡导，就在于与我国上市公司以往的股权激励计划相比，其突出了股权激励的“限制”性，主要体现在以下两个方面：
1、在股票授予条件上的限制。万科公司将股价和净利润增长率、净资产收益率等财务指标结合起来作为综合性判断标准。
首先，年度激励基金提取的业绩指标严格。每一年度激励基金以当年净利润净增加额为基数，根据净利润增长率确定提取比例，具体为：当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取百分比；当净利润增长比例超过30％时，按30％提取；计提的激励基金总额不超过当年净利润的10％。但是，每一年度激励基金的提取必须要达到如下业绩指标条件：(1)年净利润(NP)增长率超过15％；(2)全面摊薄的年净资产收益率(ROE)超过12％；(3)公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益(EPs)增长率超过10％。由此可见，万科的激励基金是在满足一系列约束性条件后才能提取。
其次，股票归属条件与股价挂钩。每一年度股票激励计划中的限制性股票采取一次性全部归属，并在当期未能归属的前提下拥有一次补充归属的机会。即限制性股票必须满足T+1年的股价均价>T年，才能以当期归属方式一次性全部归属激励对象；若因未达到当期归属条件，限制性股票可延迟大约一年进行补充归属，但必须同时满足：T+2年的股价均价>T年且T+2年的股价均价>T+1年。如果在补充归属期仍不能达到条件，则公司确认该年度计划被终止，应归属的股份必须出售，并将资金返还公司。也就是说，奖励股票在归属高管个人时要考虑公司的股价是否实现了持续增长。
由此，万科股权激励是建立在财务业绩和股价双重考核标准之上的，抬高了股权激励的门槛，增大了对管理层的压力，对公司业绩提出了更高的要求，因此提高了高管的持股成本。尤其是作为核心指标的全面摊薄的年净资产收益率(ROE)必须超过12％，
这高于行业平均水平，也高于万科近十年10％～11％的平均水平。
2、在股票行权期限上的限制，即公司高管人员获得奖励性股票之后，其出售的权利受到公司的限制。万科规定，在满足股票授予相关条件的前提下，经过第一年储备期、第二年等待期后，第三年可交到激励对象手上。激励对象拿到这些股票后，每年最多可以卖出25％。应该说，这种延期支付并分期行权的特点有利于将公司高管的利益与公司股东的利益硬性地绑在一起，有利于引导公司高管的长期行为。也就是说，高管人员要“赚钱”必须先要为股东“持续获利”，要向股东证明自己拥有让资本增值的能力。毕竟，宝剑是赠与英雄的。
四、万科股权激励计划能否避免高管的辞职套现行为
综上所述，万科股权激励计划，突出了股权激励的“限制性”特点，加大了高管股权激励的约束性。然而，该计划也有一些明显的不足之处。具体体现在：
第一，该计划在股票授予条件的设置上，将股价与财务指标结合作为股票授予的业绩衡量指标体系不合理。巴菲特曾指出：“如果股市很旺，就连一只即游不动又叫不响的瘦鸭子也会浮得高高的”。也就是说，股权的激励作用很大程度上建立在股市的沉浮上，当股市很旺时，上市公司的股价普遍上涨――无论高管人员做出的努力如何，公司的业绩如何，那么股价的上涨就不是高管人员贡献的结果，从股权中获得的个人收益也将是对他们的慷慨赠与了。相反，如果股市低落，高管人员的努力也未必会引起股价的上涨，高管人员的贡献就不能从股权的收益中得到奖励，股权的激励作用大打折扣。由此，笔者认为，在股权激励计划中，股价的作用只是用来牵制高管人员的利益得失，使持有股权的高管人员与股东站在同一立场思考问题，共同享有股权收益和承担风险，从而实现降低成本的目的。而万科采用受市场系统风险影响的股价作为奖励股票是否归属高管个人的业绩衡量标准，不但使高管人员的股票授予条件变得不尽合理，而且，当股市低落导致股价持续下跌时，失去激励效用的股权激励计划有可能会促使高管为了自身利益而提前辞职并将其延期支付账户中已有的股票套现。
但是，如果不使用股价而使用单纯的会计收益评价指标作为股票授予的业绩衡量标准很容易受到高管人员的盈余操纵。国内外学者的大量实证研究证明：现金流量和会计盈余反映了不同维度的会计信息，两者具有很强的互补性。如果信息使用者注重了解预测企业财务状况和未来经营业绩方面，会计盈余信息更为重要；而在了解企业收益质量、偿债能力以及企业价值方面，则现金流量更为重要。由此，笔者认为，在以会计收益作为业绩考核基本指标的基础上，需用现金流量的收益质量指标(诸如盈余现金保障倍数、现金营运指数等)加以修正，将现金流量指标与会计收益指标相结合作为股票授予的业绩衡量标准，以尽可能地缩小高管人员盈余管理空间，并进而防止高管通过盈余管理来操纵股价冲高而辞职套现等行为，使基于收益的业绩考核趋于客观公允。
第二，该计划对高管人员每年达不到业绩考核标准时或辞职转让其持有的限制性股票时，没有建立相应的惩罚机制。
公司业绩奖励方案范文5
掌趣科技（300315）主营游戏开发、发行与运营，目前主要包括移动终端游戏，互联网页面游戏及其周边产品的产品开发等。
7月17日，公司公告称，正在筹划重大资产重组事项，因有关事项存在不确定性，公司股票自2013年7月17日开市起停牌。业内人士表示，公司可能会再度收购“手游”公司。而该方案距离7月3日公告收购动网先锋获证监会正式批复不到半个月，今年2月5日，掌趣科技公告，拟以现金+定向增发的方式购买动网先锋的100%股权。动网先锋主要经营网页游戏，2012年实现净利润5708万元，净资产为5240万元。这次收购的总对价为8.1亿元人民币，对应动网先锋的交易市盈率为14.19倍。掌趣科技7月3日公告称，上述交易已获得证监会正式批复，预计并购将进入最后交割阶段。
“手游”是今年以来市场热门概念。二级市场上，掌趣科技走势强劲，涨幅接近300%。公司预计2013年半年度归属于上市公司股东的净利润盈利4467.82万元-5106.08万元，比上年同期增长40%-60%。而掌趣科技2012年5月11日登陆创业板时总市值仅26.19亿元，市值现在翻了五六倍，市盈率已超过200多倍。鉴于股价涨幅已达，投资者还是观望为主。
天龙光电：二季度业绩有望扭亏
天龙光电（300029）是目前国内太阳能电池硅材料生产、加工设备领域中产品种类最齐全的企业，主要产品包括单晶硅生长炉、单晶硅切断机和单晶硅切方滚磨机等光伏设备，覆盖了人工晶体生长和加工的多个工序范围。
2012年，光伏行业普遍受需求萎缩及产能过剩的影响，光伏企业间摩擦加大，导致光伏产品持续跌价，销售锐减，公司受到巨大冲击。由于行业低迷，天龙光电2012年出现5.76亿元的巨额亏损，使得公司成为当年创业板的“亏损王”。今年一季度，公司亏损额为1629万元，形势有所好转。7月12日，公司业绩预告，上半年亏损500-1000万元。这一数据意味着公司二季度大约实现了600-1100万元的净利润，成功扭亏。
二级市场上，受到国务院《关于促进光伏产业健康发展的若干意见》的最终出炉的影响，光伏概念股在近期迎来了爆发式飙涨，分析人士指出政策的力挺给光伏概念股带来了生机。同时，光伏企业的中报有望持续改善。因此“光伏行业或将反转”，而作为多晶硅概念股天龙光电近期同样出现暴涨，考虑到该股从最高点累计跌幅较大，短期仍存在反弹空间。
上海钢联：疑似获私募一哥青睐
上海钢联（300226）无疑是本周最牛股，该股连涨7天累计涨幅高达73.64%。上海钢联作为从事钢铁及相关行业信息服务为的互联网平台综合运营商，互联网金融概念的热炒是其股价飙升的主要原因。
据7月17日龙虎榜数据显示，5个营业部游资共卖出8702万元，占日成交总额的30.43%，其中中国银河宁波大庆南路证券营业部净卖出6098.52万元。同时，接盘方皆为游资，买入第五位的是市场传闻私募大佬徐翔所在席位国泰君安交易单元，买入金额659.09万元，而五矿证券深圳金田路、光大证券深圳金田路、中信建投济南泺源大街、上海证券深圳南山大道分别买入1674.79万元、1263.12万元、1008.82万元、766.25万元，显然游资也正是看到“有利可图”，集体炒作电商概念股。
然而从基本面来看，公司的业绩并不出彩，公司上半年预计净利润同比下降30%-50%。对此分析人士认为互联网金融概念在目前不能对公司业绩形成实质性支撑，而该股在经历了5个涨停板之后，该股也累积了较大的获利回吐压力，不宜再盲目追涨，毕竟风险性在逐步加大，风险承受能力较低的投资者介入需要保持谨慎。
天药股份：FDA认证已获通过
公司业绩奖励方案范文6
关键词：企业；薪酬管理；绩效工资
中图分类号：F404.2 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2013）01-0096-01
合理的企业薪酬方案能够激发员工活力，促进员工价值观念的统一。因此，企业制定的薪酬方案要内显公平、外显竞争，确保薪酬方案科学、合理、全面，充分发挥薪酬的保障性和激励性。
一、 薪酬分配的基本原则
（一）激励性原则
打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。
（二）竞争性原则
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三）公平性原则
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对岗位评价和绩效考核决定员工的最终收入。
（四）经济性原则
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全公司的整体利益，实现可持续发展。
二、 目标薪酬总额的确定
（一） 公司薪酬应参考历史水平
其中增长率遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、员工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则。
（二） 公司薪酬总额应与公司整体业绩紧密联系
三、 岗位绩效工资制的确定
企业在制定薪酬方案中，为了更好体现公平性，一般都根据岗位的价值和贡献大小来确定员工的薪酬，因此岗位绩效工资制也应用最广。岗位绩效工资制一般适用于企业管理职系、技术职系、生产职系、职能职系的岗位。
（一） 基本工资
是根据员工的学历、职称、工龄等因素确定的基本工作报酬，包括学历工资、职称工资、工龄工资等。
（二） 岗位工资
1.岗位分等。依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定等差，划分职等，相邻职等之间的岗位工资有一定的重叠。
2.等内分级。各职等内的级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级实现了一岗多薪。
3.确定薪点值和等级系数。薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位薪酬基数等于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。
（三） 绩效工资
（五） 特殊奖金
1.公司总经理奖励基金
公司总经理奖励基金是公司总经理根据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度给与重点嘉奖人员的特别嘉奖，由总经理提出奖励基金预算，报董事会审批通过后自主分配。
2.创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
3.优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
