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工作满意度分析范文1
论文摘要:目的探讨护士工作满意度与患者满意度的关系，以便护理管理者采取有效措施，发挥组织优势，提高护理质量。方法采用自行设计的护士工作满意度和患者满意度调查表，分别对300名护士和300例患者进行调查。结果护士满意度为(132. 08士44. 87)分，患者满意度为(101. 65士20. 51)分，两者呈显著正相关(r=0.821，P
工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验患者满意度是衡量护理质量的重要标准之一，护士作为患者护理的持续提供者，与患者满意度息息相关。护理管理者的工作重心是如何让临床护士满意，没有满意的护士，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者。本研究的目的是探讨护士工作满意度与患者满意度及其相互关系，以便护理管理者采取有效措施，发挥组织优势，提高护理质量和患者满意度。
1对象与方法
1. 1对象于2006年8月采用随机抽样方法对3所三级甲等医院300名临床护理人员进行调查(每所医院各选100名)，均为女性，年龄20--46 (30. 05士5. 32)岁。工作时间(9. 33士6. 52)年。学历:中专204名，大专78名，本科18名。同期在上述护理人员所在科室选取患者300例。纳人标准:患者曾经被所选取的护理人员护理，且被护理时间超过24 h，神志清楚。患者年龄(38. 46士4. 97)岁，住院时间(3. 42士1. 67) 。
1. 2方法
1. 2. 1调查内容在马斯洛的需要层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上，参考国内外相关研究，自行设计调查表，并请医院管理者对调查表进行修改。问卷内容:①一般情况。包括年龄、学历、职称、工作年限等。②护士工作满意度调查表。由45个条目组成，并聚合成工作自身、报酬及其分配制度、个人发展、社会承认、协作关系、医院管理6个维度。总量表Cronbach’s Alpha系数为0. 93。各条目采用Liken5分量化计分，最满意5分，比较满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。满意度总分最低45分，最高225分，45一67分为很不满意，68一112分为较不满意，113一157分为基本满意，158-202分为比较满意，203 -225分为很满意。③患者满意度测评表。内容包括技术、服务、质量、收费、态度等25个项目，评分标准同工作满意度。总分最低25分，最高125分，25一37分为很不满意，38一62分为较不满意，63-87分为基本满意，88 -112分为比较满意，113一125分为很满意。
1.2.2调查方法在讲解调查意义和目的以及填写方法后发放问卷。护士工作满意度调查表共发放300份，回收有效问卷294份，有效回收率98. 0%患者满意度测评表发放300份，均有效回收，有效回收率10000。将调查表结果按护士一患者一一对应，共得到有效结果为294组，未有效回收的护士工作满意度表和所对应的患者满意度得分不在数据处理之列。
1.2.3统计学方法采用SPSS 13. 0统计软件进行统计描述及Pearson相关性分析。
2结果
2. 1护士工作满意度各维度得分情况见表1.
在45个条目的单项得分中，处于后5位的条目是:协作关系下的护患关系(3. 53士0. 68)、工作自身下的护理人员配备((3. O1士0. 21)、工作自身下的工作量(3. O1士0. 63)和工作风险(2. 98士0. 52)、报酬及其分配制度下的奖金分配(2. 96士0. 74 ) 。
2. 2护士满意度与患者满意度的相关性护士满意度为(132. 08士44. 87)分，处于基本满意水平;患者满意度为(101. 65士20. 51)分，处于比较满意水平。两者呈显著正相关(r=0.821，P
3讨论
本研究结果显示，护士工作满意度处于基本满意水平，满意度最低的2个维度是工作报酬及其分配制度和工作自身矿报酬是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护理人员生活和工作的基本需求，而且还是对其所作贡献的尊重，是衡量业绩大小的重要指标，是成就和他人认可的象征。医院是人才密集型单位，对工作期望也高于一般人群，故付出、回报与预期差异较大，导致护士对工作的不满意。
另外护士不满意的重点是工作量大、人员配备少、报酬与付出不成比例、工作风险性大、护患关系紧张等。分析原因为目前我国护理人员的编配数仍以国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则施行草案》为依据编配，与实际护理工作极不适应。张莹等对三级综合医院的护理人员进行调查显示，单位时间内的工作量大，各班平均护理时数为7. 2 h，远远超过每天6. 0 h的有效工时，护士经常超时工一作，因而产生厌倦、紧张、抑郁等负性情绪反应。同时护理人员付出与收人存在差距，工作中缺乏专业发展机会，外出培训和学习机会较少困，也给护理人员带来了较大的心理压力。社会和患者对护士的过高期望和要求常令护士感到不安，护士在工作中处于高度紧张状态，所承受的压力已成为一种职业危险，既有精神上的高度紧张，也有体力上的过度疲劳，这与护理专业发展滞后，缺乏合理的职业生涯规划，护士分工不明确，工作中非护理性事务过多等因素有关。
护士工作的性质决定了她们所面对的人群是特殊的，需要得到更多的关怀和照顾，而现状是护士面对患者的咨询或质疑往往不能给予满意的回答，容易失去患者的信任。个别素质差的患者或家属故意刁难护士，或把对其他方面的不满发泄到护士身上，有些护士在工作中遭到无故的指责和谩骂等，这些都使护患关系的满意度低下。
从调查结果可以看出，护士工作满意度和患者满意度之间呈显著正相关(P
工作满意度分析范文2
【关键词】 手术室护士； 工作满意度； 职业危害
中图分类号 R473 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2013）29-0072-02
随着社会进步和科学技术的迅猛发展，对医院临床护理工作提出了更高的要求[1]。而手术室是医院对病员进行手术治疗和抢救的重要科室，并且手术室的护理工作与临床手术科室息息相关，对手术室人员的专业素质及术中配合的技术要求也越来越高，手术室护理水平的高低直接影响到手术中配合质量和手术抢救的成败[2]。本文笔者抽取某三甲医院手术室护士80名进行调查，分析手术室护理人员的工作满意度，现介绍如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
2011年11月-2012年2月选取80名某三甲医院手术室护士进行工作满意度调查。本次调查共发放问卷80份，回收80份，有效回收率100%。
1.2 方法
采用一般人口学特征调查表和护士工作满意度量表进行调查。（1）一般资料调查表：一般情况调查表由笔者自行设计，用于调查护士的一般资料，主要包括性别、年龄、工作年限、用工形式、婚育情况、职称、文化程度、个人月收入等。（2）护士工作满意度评定量表：工作满意度问卷采用陶红等[1]以大量文献回顾为理论基础和研制依据，参考国内外相关量表和问卷，并结合自身考评结果而研制的“护士工作满意度评定量表”。
1.3 统计学处理
所得数据采用SPSS 17.0统计学软件进行处理，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用字2检验，P
2 结果
本调查显示男性护士占总人数12.5%；年龄方面，35岁以上的护士占总人数82.5%；未婚者占到调查总人数的37.5%；从从事手术室护理工作时间来看，拥有4～7年手术室工龄者最多，占到总人数60.0%；职称方面，主管护师及以上的护士只占25.0%；学历方面，本科学历者占到总人数的77.43%；个人收入方面，平均月收入为（2408.43±19.33）元，满意度为79.99%；院内工作调配，有71.22%的护士希望去不同于急诊、ICU、病房的其他科室工作；有出国工作和继续深造打算的护士占总人数的22.93%，护士总体满意度得分是（100.13±11.44）分。详见表1。
3 讨论
随着我国医疗事业的不断发展以及社会保障制度的不断完善，医院手术室的护理工作已经越来越受到人们的广泛关注[3]。对于手术室护理的服务质量直接影响患者治疗的安全性和手术成功率，对术后患者的良好康复起十分关键的作用，同时也直接影响患者的手术室护理的满意度，以及对医院整体服务的评价[4]。因此，手术室护理服务水平和质量应该给予足够重视和提高，跟上社会发展的需要，更好地服务于广大患者，具有重要实践意义[5]。
表1 性别、年龄等一般情况对护士工作满意度的影响分析
项目 人数 例（%） 满意度评分
性别 男 10（12.5） 102.35
女 68（87.5） 104.29
年龄 35岁以下 35（17.5） 100.22
35岁以上 43（82.5） 102.13
工作年限 3年以下 31（46.53） 85.33
3年以上 47（53.47） 84.32
用工形式 正式 20（25.00） 101.45
非正式 60（75.00） 100.21
婚育情况 已婚 50（62.5） 101.24
未婚 28（37.5） 104.22
职称 主管护师及以上 20（25.00） 105.78
主管护师及以下 58（75.00） 103.47
文化程度 本科及以上 59（77.43） 88.37
低于本科 19（22.57） 85.53
是否愿意去其它科室 是 54（71.22） 94.65
否 24（28.78） 98.44
是否打算继续深造 是 20（22.93） 99.15
否 58（77.07） 97.37
不同于多数研究者关注于家庭与社会支持、年龄、工作年限、管理方式等对护士工作满意度的影响[6]。本研究指出仅手术室工作时长、婚育状况、月收入、学历与护士工作满意度部分维度存在相关（P
综上所述，护士总体满意度得分是（100.13±11.44）分。本研究发现学历、手术室工作时间以及月收入是影响手术室护士工作满意度的重要因素，合理分配不同学历护理工作者是提高护士工作满意度的关键。学历的高低影响护士工作被认可的满意度，学历越高，越认认可护理工作；工龄对护士个人成长及发展和工作本身的满意度有影响；月收入可影响护士对于工资和福利的满意度，月收入高者，满意度低。
参考文献
[1]陶红，胡静超，王琳.护士工作满意度评定量表的研制[J].第二军医大学学报，2009，30（11）：1292-1296.
[2]王海艳.手术室护士工作满意度影响因素分析[J].海南医学院学报，2011，17（9）：1285-1288.
[3]靳晚玲，靳书兰，韩焕芝.影响护士工作满意度的因素和对策[J].实用医技杂志，2008，15（32）：4623-4624.
[4]蒲凤岚.临床护士流失相关因素及对策[J].实用心脑肺血管病杂志，2010，18（12）：1884-1885.
[5]郑三女，黄惠琼.专科组长在手术室管理中的作用[J].实用医学杂志， 2004， 20（1）： 108.
[6]张宇鸣，李红，徐羽，等.手术室护理安全的探讨与体会[J].中国医药导报，2008，5（33）：116.
工作满意度分析范文3
关键词：员工满意度；测量量表；企业发展；工作诊断
一、有关工作满意度的概念界定研究综述
工作满意度，通常是由一个人在工作的时候是否能对工作本身或者和工作环境、工作压力等产生良性感知的心态来决定的。更受欢迎和广泛应用的是美国某著名的人力资源管理公司建议的六个方面：成功、身份、独立性、工作条件、支持、人际关系。
全面性定义：对工作满意的定义是单一的，是对工作本身及影响工作的要素或工作环境所持的一种态度或观点，是对其工作整体情绪反应，不涉及工作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指工作满意度作为个人认为必须支付给本人的报酬与实际获得报酬决定。也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。差距的水平和满意的水平呈现反比的关系， “需求不足定义”是这个定义的另一种解释。
参考架构性定义：这种定义认为人们对于这些目标特征的态度及释义是影响人的态度及行为最重要因素，这种态度与感知则受个人自我参考架构的影响。
二、影响工作满意度的因素
影响工作满意度的关键因素也就是工作满意度的维度。最早研究工作满意度的是霍波克，他认为工作单调、疲劳、领导方式和工作条件等都是影响工作满意度的重要性因素，他对员工工作满意度的影响因素的定义更多的是从工作内容、工作环境等物质性角度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和工作人员的心理状态出发。认为社会技术及环境因素、自我实现因素、希望被人承认的因素是工作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视角和使用不同的研究方法多角度的研究了工作满意的组成维度，极大地丰富了工作满意的有关维度的理论。
员工满意度是员工对影响其工作的各项因素都进行评价的一种知觉的反映，据权威研究机构表明，员工满意度的提高能给带来企业的顾客满意度相应的提高；工作满意度越高的公司，利润也就会比同行业高。可以从以下五个方面进行了解。
（一）员工工作环境的影响
1. 工作条件质量：工作场所的物理条件、企业所处地区环境对员工满意度的影响程度。
2. 工作作息制度：上下班时间要合理、加班不能过于频繁。
3. 工作配备齐全度：工作必不可少的条件、配置及其它资源是否准备的充足。
4. 福利待遇满意度：对薪酬、五险一金、假期、是否有免费培训机会等的满意程度。
（二）员工所处的工作人群
1. 人际交往的和谐度：上级的信任、支持、管理方式，同事的相互信任和理解，以及下属工作完成情况、能及时领会意图，得到尊重。
2. 信息接受度：信息来源渠道多样化，信息的传播速度等。
（三）员工的工作内容
1. 工作预期：工作内容与性格、兴趣相适应，符合个人职业发展规划，是否能充分发挥员工的才能，工作能给员工带来的快乐。
2. 工作强度：员工对工作强度的感知，因人而异。一方面确定能否满足个人工作的需求；另一方面个人是否能承受工作负荷量。
（四）企业背景
1. 对企业的了解程度：对企业的发展史、企业文化、企业战略的了解和认同程度。
2. 组织参与感：重视员工的意见和建议，能否有效参与决策，企业发展与个人发展是否一致，有责任感和成就感等。
3. 企业未来发展：认为企业发展势头良好，未来发展足够理想。
（五）员工个人观念
1. 理想主义和完美主义者：对企业各方面充满理想化期望和完美的要求，容易走向极端，一旦有困难容易变得愤世嫉俗，产生不合理的不满情绪。
2. 悲观心理：认为客观原因和他人是人际关系方面存在题和工作的困难挫折的缘由，不易沟通，人际关系不理想，产生不合理的不满情绪。
3. 自我主义：过于重视个人利益，但凡与个人利益有冲突，就会容易不满；或是目光短浅，骄傲自大。
三、员工工作满意的测量方法
对工作满意度的测量，例如对薪酬、管理水平、升职等方面的测量，可分为对满意度整体的测量和构成工作满意度特定的重要因素测量。有时可以由各个因素的测量加以合并就是对整体工作满意度的综合测量。很显然，员工在工作中感到快乐的时光越多，对工作的满意度就越大，两者存在一种正比关系。这是因为员工对工作的感知程度受他们工作体验影响。
明尼苏达工作满意度问卷以及工作满意指数等是发达国家一系列标准化的测量员工工作满意度的办法。对于许多员工来说，与工作满意度及员工流失的相关关系比较大的指标是工作内容。工作诊断调查就是有效地度量员工是怎样感觉和评价其工作性质的方法。任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性等是工作诊断调查设置的一系列标准化的指标用以测量与工作关系密切的变量工作。
四、国外量表
（一）工作描述指数法
由Brayfield所编制工作描述指数法是最著名的员工满意度调查量表。主要衡量工作者的综合满意度。它对薪酬、升职、管理、工作自身和公司群体都有不同的满意类别，所有形式的组织中都能使用。
（二）工作说明量表
本量表由Smith，Kendall & Hullin编制而成。用于测量员工对工作本身、工资、上级和同事等满意的水平分数，这五个分数和代表总体的满意度评分。此量表不需要员工说出内心情感，只就不同水平找出不同的形容词，通过选择就可以，因此，对于文化程度不高的员工也可以简单的回答出来。
此量表在美国已经做了反复的研究发现，实施效果理想，因而受到了许多专家的推崇。国内采取本量表的学者也有很多，因为它的实施效果十分令人满意，因此应用广泛。
（三）工作满意度指数量表
本量表是由Brayfield和Rothe编制而成。它使用了六个项目，形成了衡量工综合满意度的指标，此量表采用五点法来作答，一为非常不同意，五就是非常同意。
（四）彼得需求满意调查表
此量表适用于管理级别人员。其提问主要在管理工作的问题上，每个问题都有几句，比如“你在当前职位上工作的未来发展前景如何，过去如何，将来又会怎么样，”适用于管理人员。
（五）明尼苏妲满意度调查量表
本量表分为短式及长式二种是由Weiss、Dawis、England和Lofquist编制。短式一般包括20个题目用来测量工作者的内在、外在及一般的满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作方面的满意水平及一般满意度。此量表的点是工作满意度的整体性衡量的十分完整，但是缺点在于120道题目过于繁琐且答题者难以答完，误差可能较大。因此一般都采用的是短式量表。
（六）SRA员工调查表（又称SRA态度量表）
本量表是由芝加哥科学研究会编制。它共有44个题目，用来测量员工对十四个工作层面的满意度。此方法考察了公司想要测量的内容，提供了较为详细的数据。
（七）工作诊断调查表
本量表是由哈克曼和奥尔德母编制可衡量工人的一般满意度、内在动机和特殊的满意度，其中包括工作安全性、治疗、社会关系、转向和增长和其他的方面；此外，可以是相同的时间测量工人的特点和个人需求日益增长的程度。
（八）工作满足量表
本量表是由哈克曼和劳勒编制而成，可测量员工的自尊、个人成长和发展、上级的态度、独立的思想和行动、工作的安全性、工作保障、工作的发展目标、人际关系、升迁机会等13个衡量满意度的因素。
（九）洛克、阿莫德和菲德曼量表
工作本身、薪酬的提高、认可、工作条件、福利、提升、自我实现、管理者、同事和组织外成员是洛克认为员工满意度构成的十个因素。阿莫德和费德曼则认为，工作满意度的结构的组成因素包括工作本身、老板、经济报酬、促销、工作环境和工作团队。
参考文献：
[1]于炜晔.工作满意度理论研究文献综述[J].产业与科技论坛，2010（10）.
[2]杨玉文，李慧明，翟庆国.工作满意度量表在我国适用维度研究[J].知识丛林，2010（10）.
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[4]孙建法.员工工作满意度影响因素研究[D].山东大学，2006.
工作满意度分析范文4
[关键词]品管圈活动；住院患者；护理工作；护理满意度
[中图分类号]R473 [文献标识码]B [文章编号]2095-0616（2016）05-163-03
近年来，临床上患者的价值观念正在发生改变，需求在不断增加，因此，这就对护理人员的护理质量提出了更高的要求，如何改进和提高护理质量，发现临床护理工作中的问题，进而解决问题，弥补不足，就成为临床护理人员急需解决的问题之一。品管圈是近年护理界出现的一个新名词，它是一种发现、寻找及解决问题的重要方法之一。本研究主要探讨我院消化内科2014年5～8月实施品管圈活动对住院患者护理工作满意度，并与实施前相比较，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
我院消化内科于2014年5月以自愿参与的形式成立品管圈小组，小组成员共9名，其中副主任护师1名，主管护师2名，护师3名，护士3名。
1.2方法
品管圈的活动主题以民主投票的方法选出，投入彩虹圈中。每周举行一次品管圈会议，对患者的需求进行探讨和分析，对患者不满的原因应用因果关联图来解析，然后通过头脑风暴法找出解决问题的方法，并按标准流程予以实施。发放问卷85份，全部收回。
1.3发放调查问卷
我院消化内科于2014年5～8月采用自行设计调查问卷（包含护理技术、护理服务态度等问题）并调查问卷经过信效度检验。问题答案分为满意、较满意、一般、不满意，其中满意计1分、较满意计0.8分、一般计0.5分、不满意计0分。
1.4观察指标
观察及比较实施后（2014年5～8月）与实施前（2014年1～4月）护理操作正确率、病房红灯率、患者生活质量及护理满意度。
1.5生活质量评价
采用生活质量问卷（QLQC30）评价患者的生活质量。其中认知、躯体、角色、社会及情绪功能，及9个症状（疼痛、失眠、疲乏、呼吸困难、食欲丧失或者不振、恶心呕吐、便秘、腹泻及经济困难等）采用4级评分标准，整体生活质量采用7级评分标准。
1.6统计学处理
采用SPSS17.0统计学软件，计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，P
2结果
2.1品管圈活动实施前后各项比较
经比较，品管圈活动实施后病房红灯率为10.59%，明显低于实施前，而护理操作正确率为89.41%，较实施前明显提高，差异具有统计学意义（P
2.2品管圈活动实施前后患者护理满意度比较
与品管圈活动实施前比较，品管圈活动实施后患者护理满意率明显增高，达94.12%，实施前后患者护理满意度比较差异有统计学意义（P
2.3品管圈活动实施前后QLQ-C30评分比较
品管圈活动实施后QLQ-C30评分明显高于实施前，各指标比较，差异有统计学意义（P
3讨论
近年来，随着社会经济的不断发展和人民生活水平的不断提高，临床上患者的价值观念正在发生改变，患者的需求在不断的增加，而传统的护理模式中，护理重点和护理目标都存在着一定的单一性，强调基础护理的重要性同时却忽略了患者的自理能力及心理变化的评估，因此，这就对护理人员的护理质量提出了更高的要求，如何转变医院住院患者护理工作模式，改进和提高护理质量，发现临床护理工作中的问题，进而解决问题，弥补不足，更好地服务患者，满足患者需求，就成为临床护理人员急需解决的问题之一。
品管圈活动（quality control circle，QCC）是由日本石川专馨博士于1962年所创，是一种比较活泼的品质管理形式，以全员参加的方式不断进行维护和改善自己工作现场的活动。品管圈活动近年来也成为了临床护理界的一个新名词。它是一种发现、寻找及解决问题的重要方法之一。品管圈活动圈员们通过头脑风暴法列举问题，对患者不满的原因应用因果关联图来解析，探讨并分析患者的需求，并且全体护士参与讨论，全体合作、集思广益，为提高工作质量献计献策，因此可大大降低病房红灯率，提高护理操作正确率，提高患者对护理工作的满意度，改善患者的生活质量，极大地满足了患者的需求，并且也提高了大家的组织和沟通能力，增强了成员间协作能力，增加了团队凝聚力。
工作满意度分析范文5
结构要素
因子分析法
论文摘要：采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析，分析得出7个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度，并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析.
1工作满意度研究现状
工作满意度(Job Satisfaction)的正式研究始于Hoppock著名的《工作满意度》一书，他于1935年首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题.Locke 1976年发表了一项对工作构面研究的总结，提出多种工作构面与工作满意度有着密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等，并统计出从工作满意度概念问世的1935^1976年的40年间，有3 000多篇有关工作满意度的研究，这表明工作满意度在现代企业管理中占有了很重要的一席.目前对工作满意度的研究仍然比较活跃，许多学者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究(Biissing，1998)。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因，还是它和一些主要的企业关心的员工行为变量如绩效、流失、缺勤等表现出显著的相关性川.
在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意的定义也就不h相同，一般可归纳成以下3种:(1)综合性(OveralSatisfaction)定义:重点在于工作者对其工作所抱摘的一种一般态度;(2)期望差距(ExpectationDiscrepancy)的定义:此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值的差距;(3)参考框架( Frame。]Reference)的定义:此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果CzJ.根据需求的多方面性，我们认为工作满意度也是具有多构面的，工作满意度是员工对工作本身及相关因素的感受与情感上的反应，即指员工对工作各构面的情感反应.工作中的构面是员士所体验到的与工作有关的各个方面.
我国学者研究工作满意度所采用的员工工作满意度问卷主要是根据国内外著名学者研究出的工作满意度问卷改编而成(例如:明尼苏达满意问卷(MSQ)，工作描述指标(JDI)，工作满意指标(JSI)，Michigan组织评量问卷(MOAQ)，其中以MSQ和JDI最为常见)，先设定工作满意度的结构要素，再根据数据情况对问卷的效度和信度进行分析[3].这种情况可能会引起以下的问题:(I)在研究中人为地强化了某些因素，比如:工作中与领导的关系;由于社会的发展，而弱化了某些因素的影响，如现今年轻人对职业规划的看重，对企业培训和晋升等的满意程度;(2)在研究中会遗漏重要的变量，比如:企业发展前景，企业的文化，外界形象，以及公司的经营管理、规章制度对员工对工作满意度的影响[Cz7
鉴于以上问题，本文将采取这样的思路分析员工工作满意度的结构要素，在问卷设计中尽量考虑到企业员工在工作中遇到问题的方方面面，每一个问题即为工作满意度的原始变量，然后运用多元统计中因子分析方法，提取公共因子，并进行信度检验，最后从管理的角度对公共因子命名，以此来确定员工工作满意度的结构要素.这样不是假定一个结构后进行检验，而是从数据中挖掘出工作满意度结构要素，由于这些要素直接来源于最低层指标，比直接假定更具合理性.
2研究的方法
2. 1因子分析
统计分析理论认为，在相关的一组指标中，每个指标都是由公共因子和特殊因子决定的.因子分析，就是要找出一组指标的公共因子.设有p维可观测的随机向量，x=(.z‑.zz，...}xp)’，其均值为N= ( fyfez } ... ， fir )，，协方差矩阵为#_ (o;， ).因子分析的模型是:
其中f}几，...， fm为公共因子。1 } E2，一‘，为特殊因子，它们都是不可观测的随机变量.公共因子人ff2f...， fm出现在每一个原始变量.z;(i=1，2，...，p)的表达式中，可理解为原始变量共同具有的公共因素;每个公共因子f;=(j=1，2，...，m)一般至少对2个原始变量有作用，否则它将归人特殊因子.每个特殊因子:;(i=1，2，一，p)仅仅出现在与之相应的第Z个原始变量2，的表达式中，它只对这个原始变量有作用.上述方程组可用矩阵形式表示:
x=a+A了+e.
式中了_ (人几， ... ， fm )‘为公共因子向量，。-(f1，EZ}...，Ep}‘为特殊因子向量，A=(a;;):pXm称为因子载荷矩阵.通常假定:
上述假定可以看出，公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关.
在因子分析模型中，首先要估计因子载荷矩阵A= (a;;)，pXm和特殊方差矩阵D=diag(a;，ai，…，嵘).常用的参数估计方法有如下3种:主成分法、主因子法和极大似然法.在因子模型的参数估计完成后，必须对模型中的公共因子进行合理的解释.这种解释通常需要一定的专业知识和经验，对每个公共因子给出具有实际意义的名称，它还可用来反映这个公共因子对每个原始变量的重要性(数量上表现为相应载荷的大小).因子的解释带有一定的主观性，我们通常通过旋转公共因子的方法来减少这种主观性.因子旋转方法有正交旋转和斜交旋转两类，正交旋转是比较常见和基础的方法.对公共因子作正交旋转相当于对载荷矩阵A作一正交变换，右乘正交矩阵T，使AT能有更鲜明的实际意义.旋转后的公共因子向量为了"=T’Xf，它的几何意义是在m维空间上对原因子轴作一刚性旋转.正交矩阵T的不同选取法构成了正交旋转的各种不同方法，这里我们使用最大方差旋转法(Varimax).
2.2 Cronbach的a系数信度
所谓信度，就是量表的可靠性或稳定性一个量表的信度越高，说明量表越稳定，采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效.对态度量表常用的检验信度的方法为Cronbach L J所创的a系数，a系数来判定对于某个特定的测量因素，不同的问题所得到的结果一致性.这里我们使用a系数来检验我们提取的公共因子所含原始变量的内部一致性间题，即公共因子的可靠性和稳定性.其公式为:
其中K为量表所包括的总题数，SZ为测验量表总分的变异量，Sz为每个测验题项得分的变异量.a系数值介于。^’1之间，一般认为，a系数值介于0. 55^’0. 70之间是最小可接受值，a系数值介于0. 70^-0. 80之间为相当好，a系数值介于0. 80^-0. 90之间为非常好.
3实证分析
3. 1数据来源
本次实证研究主要是从企业员工的角度来考虑工作满意度结构要素，以企业员工为主要研究对象，样本选择中不考虑企业的特性，包括企业所属行业、所有制类别、所处的成长阶段、规模大小、盈利的大小等等.通过专人随机抽取和E-mail发送问卷的形式进行调查，以提高问卷的回收率.采取完全匿名的形式，对企业员工进行随机抽样调查.总计发出240份调查问卷，回收问卷213份，剔除无效问卷37份，有效问卷176份，有效回收率为82. 6 0 0.
3. 2数据分析
因子模型是建立在公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关的假定上的.因此需要对样本数据进行检验，主要检验指标为KMO值和巴特利特球体检验的丫统计值.KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数，当KMO值越大时，表示变量间的共同因素越多，偏相关性很弱，越适合进行因子分析一般认为KMO如小于0. 5，则不适合进行因子分析.本例KMO值达0. 848，适合做因子分析.巴特利特球体检验的尸统计值的显著性概率是。. 000，小于0. 01拒绝了单位相关阵的原假设，表示相关系数足以作为因子分析抽取因子之用.
对工作满意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋转法进行正交旋轴分析，提取特征根大于1的因子.得出特征根大于1的有7个，因此共提取出7个公共因子，累积解释了71. 564%的方差变异.得到因子载荷矩阵A=(a;;):pXm，载荷矩阵A的元素a;，多数居中，不大不小，这对我们工作满意度因子模型的公共因子解释产生困难，考虑进行因子旋转，使之旋转后的载荷矩阵在每一列上元素的绝对值尽量地拉开大小距离，便于识别和解释.我们采用KaiserNormalization的旋转法，经过计算机运算9次迭代收敛后得到旋转后的因子载荷矩阵.由矩阵中的数值可以看出经过选轴后，每一列上元素的绝对值已经拉开了距离，有利于我们归纳解释公共因子的含义.
从表中结果来看，7个公共因子的Cronbach的a系数分别为0. 780， 0. 560， 0. 713， 0. 894， 0. 836，0. 844， 0. 930，除人达到勉强接受的水平，其余均达到满意的水平，公共因子的内部一致性很好.
3. 3公共因子的解释
经过因子分析，共获得工作满意度量表的7个公共因子.这7个公共因子共解释了71. 564%的方差变异，并且所有因子的Cronbach的a系数能够达到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我们提取的7个公共因子能够很好的测量员工的工作满意度，即能够很好的表达出员工工作满意度的结构.分析各公共因子的内部原始变量情况，依据管理知识，我们将员工工作满意度的结构要素各公共因子解释命名为:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度.
(1)公司经营管理满意度(公共因子f， ).体现了员工对企业形象、企业文化、经营策略、发展前途、制度，以及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司经营管理的满意能单独解释员工工作满意度的能力为2000，说明员工对企业经营活动的满意能够对员工的工作满意感觉产生很大的影响.
(2)薪酬福利满意度(公共因子几).体现员工对目前的工资水平，以及所获得的工资与所作的工作相比、与其他同类企业的工资水平相比之下的满意水平，以及对企业的福利待遇、休假制度、年终考核、物质奖励和精神奖励等方面的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司的薪酬福利的满意能单独解释员工工作满意度的能力为1100，仅次于公司经营管理，说明员工对薪酬福利的满意仍然是工作满意度的主要构成要素之一
(3)晋升满意度(公共因子九).体现员工对在企业中晋升的机会和途径的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司给予的晋升机会和途径的满意能单独解释员工工作满意度的能力是1000，说明员工现在也看重未来的职业发展途径，晋升的满意是员工对工作的满意度因素之一
(4)培训满意度(公共因子几).体现员工对企业所给予的进修和培训的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，员工对培训的满意的对工作满意度整体的方差贡献率达900，是员工对工作的满意程度的影响因素.
(5)工作环境满意度(公共因子几).员工对工作外界环境、工作设备、工作安全问题以及工作中的经费问题的满意程度.表1中，员工对工作环境的满意对工作满意度整体的方差贡献率达800，也是员工对工作的满意程度的影响因素.
(6)工作关系满意度(公共因子几).员工对与同部门和其他部门同事关系的满意程度.
(7)工作性质满意度(公共因子.fO.员工对工作是否符合本人兴趣、爱好、志向，工作中的职责分工情况，工作带来的成就感，工作的强度、竞争氛围、自主支配权等方面的满意情况.员工对工作关系和工作性质的满意对工作满意度整体的方差贡献率共达1200，同样在工作满意度的结构要素中占有一席位置.
工作满意度分析范文6
论文摘要：使用自行编制的“潮州市陶瓷行业员工工作满意度调查问卷”．对潮州市陶瓷行业的220名员工进行测量。从工作回报、公司状况、公司领导、工作本身等4个维度来调研分析该行业员工工作满意度状况，探讨了员工工作满意度与其影响因素的关系研究结果显示：人口统计变量的年龄、工作年限、婚姻状~，L2L．r-作环境相关因素的企业规模、企业类型对工作满意度的不同维度存在一定的影响
1引言
有关工作满意度的研究可以追溯到科学管理的主要代表人物泰勒(FrederikTaylor)1911年提出的“高报酬能提高满意度”，以及人际关系学和工业社会学的创始人梅奥(Elton Mayo)的研究小组在19241932年间进行的霍桑实验。作为行为科学的里程碑，霍桑实验树立了新的管理哲学:一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意度的劳动力，从而生存和发展。
1935年Hoppock在其著名的《JobSatisfaction》一书中首次提出“工作满意度”这一概念，他指出“工作满意度是员工心理和生理对环境因素的满意感受，即员工对工作情境的主观反应或员工对工作的满意程度”。这可以说是开始了对工作满意度的正式研究的标志。此后·，工作满意度便成为行为与管理科学竞相探讨的课题，许多专家学者都在对工作满意度进行研究并提出自已的见解。Robbins指出工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。卢嘉、时勘认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种反映，区别于生活、个人职业生活发展方面的满意感受。
工作满意度作为诊断组织现状重要的“温度计”、“晴雨表”，已成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据。潮州审陶瓷企业要走出依靠低廉的劳动力优势及以牺牲环境和资源为代价来维持企业的生存和发展的困境，从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的，就必须重视员工的工作满意度，通过对员工的激励来调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的价值。管理者掌握了员工的工作满意度状况，既可了解企业在管理中存在的问题并提出相应的解决方案，又可根据获得满意度的调查数据及结果来监测管理工作。
2研究方法
2.1调查工具
本研究采用自编的“潮州陶瓷行业员工工作满意度调查问卷”。问卷分“个人与组织的有关信息”和“问卷内容”两部分。“个人与组织的有关信息’，主要了解被试的年龄、工作年限、婚姻状况等人口统计变量及工作环境相关因素。“问卷内容”分工作回报(F1)、公司状况(F2)、公司领导(F3)，工作本身(F4)等4个结构维度，共2。个题项，涉及薪酬、福利、个人发展、人际关系、公司管理、工作认知、领导性格、领导风格等内容。该问卷采用李克特式(( Likert ) 5级量表法进行评分，"1”表示“很不满意”，..2‑表示“基本不满意”，"3”表示‘。不确定”，‘，4”表示“基本满意”，“5”表示“很满意’，。
2.2研究对象
对象来自随机抽取的潮州陶瓷企业员工，共发放问卷250份，收回有效问卷220份，回收有效率88%。样本中男性133名，女性87名。
2.3数据处理
通过回收的问卷获取研究数据，然后应用SPSS统计软件包对数据进行统计分析。
3研究结果
3.1潮州市陶瓷行业员工工作满意度的现状
本研究对潮州市陶瓷行业员工的工作满意度情况进行了初步的分析，结果见表1，表明潮州市陶瓷行业员工在工作回报、公司状况、公司领导及工作本身4个维度的满意度的得分及问卷总得分均高于中等强度值(该问卷每个项目的得分介于1-5分之间，故3分为各评价指标的中等强度值)。
3.2潮州市陶瓷行业员工工作满意度的影响因素分析
工作满意度的影响因素，不同的专业学者持不同的意见，由于研究者的背景以及目的不同，采用的视角也不同。其中颇具代表性的有Refiner和Zhao提出的，将影响工作满意度的因素分为两类:一类为员工特性的人口统计因素，另一类为工作环境相关因素。国内专家学者也根据类似方法展开了对各类企业、各类员工工作满意度影响因素的研究。本研究通过考察各人口统计变量和工作环境相关因素在各方面的得分是否存在显著差异来进行间接的验证。统计分析结果显示:年龄、工作年限、婚姻状况、企业规模及企业类型对工作满意度的不同维度存在一定的影响。人口统计变量及工作环境相关因素在各结构维度上的差异分析汇总表和平均得分及t检验明细表见表么表3}
4研究结论
本研究通过自编的潮州陶瓷行业员工工作满意度调查问卷，调查了潮州部分陶瓷企业员工工作满意度及其影响因素，结论如下:
