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工商管理实习心得范文1
一、工商管理信息化的重要作用
在信息时代下的工商管理，不仅能够促进市场竞争力的提高，同时还能治理市场的不良行为。另外，对信息技术进行有效应用，不仅能够改善职能，还能确保资源得到合理化分配。工商管理的信息化发展，能够促进管理水平的提升，还能促进工商管理速度的提高，进而与信息化社会发展趋势相吻合。目前，我国工商管理信息化建设发展很快，同时也存在很多问题。比如：在工商管理监督中，应对一些地方进行革新。因此，作为工商管理部门，应促进信息化发展，严格规范工作秩序，最终能够做到自身全面发展。
二、当前工商管理信息化存在的问题
（一）体系规划存在着一些不足
当前工商管理信息化处于探索时期，在早期，实施了一些政策，同时进行了系统的规划，但在实践中还是存在相关问题。比如：基础设备存在着一定的限制性，同时一些地区经济条件较差，进而导致硬件不能满足工商管理信息化需求，对其完善具有阻碍性作用。另外，在进行规划中，倾向于短期目标，进而对长期发展具有不良影响，最终造成信息化发展严重滞后，工作效率十分低下。
（二）信息化标准十分不系统
据不完全统计，我国在工商管理信息化发展中，主要以行政单元为核心，同时以总局制定信息化规范为依据进行。其中存在的问题主要集中在一些系统开发上，在文档管理上归属于一次性管理。在一定程度上讲，一次性系统建设，并没有形成系统化标准。因此，在实际设计中，存在着一定的随意性，进而对后期信息化建设带来了较大的不便。
（三）网络安全度低
要想在真正意义上为人民群众提供服务，进而确保财产具有安全性。国家针对现有工商管理信息化体系进行了有效的检查，最终结果显示，在工商管理信息系统中具有一定的安全隐患。比如：案件协查通报的缺失以及数据分析的缺失等等。另外，还存在一些问题是源于工作人员自身的失误造成的。
三、工商管理信息化的应对策略
（一）进行系统性的规划统筹
针对系统进行设计规划过程中，应以软件以及硬件两点内容出发。相对而言，经济发展对硬件条件具有限制性作用，因此，应进行有效调整，同时提供一定的硬件指导。在进行设计过程中，应与区域情况特点相结合，并进行区分。这样能够促使系统适应地区需求以及发展特点。应将宏观规划以及微观设计结合开来，最终进行相关的调整以及改善。
（二）进行网络化安全建设
当前社会经济发展越来越快，在工商管理中，科学技术水平具有重要作用。在一定程度上讲，能够为工商管理提供一定的服务。针对当前工商管理系统中的网络安全问题，应加大对网络的安全建设，进而为人民群众信息安全提供一定的保障。
（三）进行技术创新
要想从真正意义上确保服务质量，促进业务水平的提高，应加强对工商管理系统进行技术创新。这样才能降低对软件公司的依赖，才能促使工作人员在软件利用上进行深入研究。在一定程度上讲，应将工商管理需求以及实际情况进行结合，最终对技术进行创新。另外，还应提高工商系统员工在软件上的利用能力，进而能够为工商管理系统提供较好的服务。
（四）制定合理性的信息化发展方式
从当前工商管理信息化来看，存在着较多的不合理之处，最终造成管理问题不能得到有效的处理。在一定程度上讲，降低了工商管理部门自身的形象，同时也对其发展造成了不良影响。因此，要想改善这样的局面，工商管理单位，应与自身发展情况相结合，着手完善信息化，进行深入性的剖析，针对不合理地方应进行修正，最终形成合理的信息化发展方法。不仅能够彰显出工商管理部门自身的创新意识，同时能够满足社会发展需求。除此之外，还应制定信息化发展原则，进而能够促进工商管理部门信息化全面发展。这样能够及时地发现管理信息化低下等问题，并进行科学解决。这样在提高信息化水平过程中，还能为大众利益提供相关的保障。
四、结语
综上所述，工商管理不管是对企业，还是对我国社会经济来说都起着重要意义和作用，加强工商管理发展能够促进企业管理水平提高，使企业市场竞争力得到提高，进而促进企业健康可持续发展，最终推动我国社会经济进步及发展，所以一直以来工商管理都得到企业管理者及经营者们的高度重视及关注，并将加强工商管理培训作为提高企业管理水平的重要途径，所以作为企业管理者的我们更要加深自己对工商管理及其发展的了解。工商管理信息化是工商管理的必然发展趋势，故为更好地提高企业管理水平，推动社会经济发展，必须采取有效策略促进工商管理信息化发展。
参考文献
［1］左雅文.基于新环境的工商管理发展策略研究［J］.现代商贸工业,2016（33）.
工商管理实习心得范文2
[关键词]薪酬；绩效；行业；地区；企业规模
[中图分类号]F270．7
[文献标识码]A
[文章编号11008―2670(2006)03―0050―04
一、引言
建立企业经营者薪酬激励机制是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励机制激励企业的经营管理者，以有效地解决委托问题，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励已着眼于长期效应，年薪制、股票期权制度逐渐实行。本文按照经济学的相关原理对我国上市公司包括董事会成员、总经理、监事会成员等高级管理人员的报酬和持股情况进行考察，分析上市公司薪酬机制的现状并对存在问题提出建议。
本研究选取了2002―2004年沪深两地上市3000余家上市公司为样本(其中，2002―2004三年间基本上均匀分布)，数据来源于上市公司在巨潮网上公布的2002―2004年的年度财务报告摘要。采用截面回归的统计方法，所有的数据处理均利用SPSSl3．0软件完成。由于极端值会对统计结果带来不利的影响，所以我们剔除了经营业绩波动较大的ST和另类公司，同时鉴于有些公司对于数据的披露并不全面，造成我们研究中所需要的数据并没有包括在其年度报告摘要中，在此也予以剔除。
二、我国上市公司管理者薪酬机制的现状
(一)2002～2004年管理者的年薪变化趋势
1．管理者年薪在逐年提高。其均值从2002年的141146元上升到2003年的196627元，到2004年已达267170元，同时可以看出中位数分别为108333元、146534元和201231元。
2．管理者的最高和最低年薪的差距在不断扩大。2002年为892000元，2003年为1312300元，2004年为1857000元。
3．管理者年薪和普通高级管理人员年薪之间的差距不断扩大。2002年绝对薪酬差距的均值为81928元、中位数为57211元，2003年绝对薪酬差距的均值为98941元、中位数为64900元，2004年绝对薪酬差距的均值为110134元、中位数为73820元。具体结果如表1、表2所示：
相关说明：SOM表示管理者年薪，取管理者报酬前3名的平均数(人民币：元)；ROE表示净资产收益率；PAYDW表示绝对的薪酬差距，用管理者年薪―其他普通管理者年薪均值(人民币：元)表示；SIZE表示总股本(人民币：万元)。
(二)管理者年薪和公司绩效的关系
根据理论，当公司经理人员和股东之间存在信息不对称的时候，股东就会根据公司的业绩给与经理人员一定的报酬，来减少经理人员由于道德风险和逆向选择所导致的成本。由于公司经理人员的年度货币收入取决于公司的绩效，因此，他们为了自身利益最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩。因此我们假设：两者间存在显著的高度正相关关系。我们使用2002―2004年管理者年薪和选取样本公司的净资产收益率进行相关分析，结果如下：
从表3可以看出，我国上市公司管理者年薪和企业经营业绩之间具有统计上的弱相关关系，不存在显著的高度正相关关系，所以我们拒绝原假设。我们可以认为，在上海和深圳两地的上市公司中，薪金报酬尚不是一种十分行之有效的激励方式。具体原因如下：
1．我国上市公司管理者人员的报酬不高，不能产生有效的激励作用。在披露了管理者年度报酬状况的上市公司中，2004年的平均值为267170元，中位数为201231元，而最低年度报酬只有23000元。与此同时，在美国1997年标准普尔1500家公司的总裁年度报酬的中位数值为4633188美元。与西方国家的上市公司相比，我国的上市公司的高级管理人员的报酬太低。
2．由于旧观念的影响，很多管理者人员不敢拿属于自己的那份收入，不少人员自己拿较低的报酬，而宁愿给其他人员相对较高的报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合；有的管理者人员不肯拿所谓重奖，或怕被别人非议，或怕脱离群众，影响干群关系；或怕引起领导班子内部矛盾等，结果导致年薪制推行不力。
应该指出的是，我们在探讨管理者薪酬与企业绩效的关系时，将许多对企业业绩影响的其他因素统统归人了随机误差项中而未予以考虑，但决定企业绩效的因素还有很多。管理者薪酬和企业绩效的关系可能是一种最直接、最表面的关系，深层次的原因还有待进一步地挖掘。这里，我们并不能排除一种“恶性循环”的可能，即管理者薪酬可能会因为某种原因停留在低水平，这样就没有激励作用，相应地就会带来企业的低绩效，而企业的低绩效又为管理者的低薪提供了佐证。
(三)管理者薪酬的行业性差异显著
“超产权论”认为，绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其刺激管理者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场中，企业产品无替代性，管理者完全可以通过抬价的方式增加利润收益，这种“坐地收租”不会刺激管理者增加努力与投入。“超产权论”把竞争作为激励的一个基本因素，而行业是对“竞争”的不完全替代，因此，我们做出以下假设：管理者薪酬的行业性差异显著。
为了考察管理者薪酬的行业性差异，引入行业变量INDUSTRY，构造以下的线性模型：
从表4可以看出，在有些行业中管理者平均年薪确实受到行业的影响，在5％的显著性水平下，轻工制造业的管理者年薪要低3万多元，商贸业则要低2．8万多元，但金融地产业的管理者平均年薪要比综合类管理者的平均年薪高出4．7万多元。从以上的分析结果不难发现，行业确实能够对管理者的年薪带来一定程度的影响，这种影响可正亦可负。所以我们不能拒绝原假设。
为什么上市公司管理者的年薪会受到行业的影响呢?原因之一是传统的激励机制的影响。部分行业受传统计划体制的影响比较大，相反，新兴行业受其影响比较小。原因之二在于各行业的景气程度不同。朝阳行业的发展势头迅猛，行业附加值较高；而夕阳行业的发展缓慢，行业附加值低。如果行业的景气度高，那么管理者取得良好的绩效的可能性越大，其薪酬也越高；但若行业的景气度低，管理者取得良好业绩的可能性越小，自然其薪酬也就越低。
(四)管理者薪酬的地区性差异显著
我国的经济体制改革是在不同地区逐步展开并深化，再加上各地原有发展水平的不同，造成我国经济发展水平具有明显的区域差异，其中东南部各省市的经济实力明显强于西北部。而经济发展水平的不同必然体现出企业治理体制的差异，因此我们有以下假设：地区因素对管理者薪酬存在着一定的影响。在此，引入区域变量AREA，把上市公司归人不同的地区，构造以下线性模型：
在这里我们将北京作为比较的标准，其他地区包括：上海、广东、东南沿海、中部和西部。东南沿海包括：辽宁、河北、天津、山东、江苏、浙江、福建和海南；中部包括：黑龙江、吉林、山西、河南、湖北、湖南、安徽和江西；西部包括：内蒙古、广西、云南、贵州、四川、重庆、甘肃、宁夏、、新疆、青海和陕西。本文之所以这样分类是考虑到各地区的经济发展状况。具体结果见表5：
从分析的结果可以看出，管理者年薪确实存在着一定的区域性差异。在其他条件相同的情况下，只有广东地区的管理者年薪比北京高将近1．5万元，上海比北京低2万多元，东南沿海的上市公司其管理者年薪要比北京低7万多元，而中部和西部的管理者年薪则要比北京低8万多元。
我们应该注意到，既然管理者年薪在不同的地区之间存在着较大的差异，也就意味着在做出努力使企业取得经济效益相同的情况下，处于自身收入的考虑，高级管理人员更易于向经济发达的地区流动。如果这种人才流动趋势长期化，那么各个地区所拥有的人力资本水平的差距会越来越大，这种差距将进一步带来经济发展的不平衡，而这种不平衡会造成地区间管理者年薪更大的差异，由此形成了一个恶性循环。可见，缩小地区间管理者薪酬的差距迫在眉睫。
(五)管理者薪酬与企业规模的关系
企业绩效除了受经理的努力程度影响外，它还受经理能力及经理掌握的资源所影响。个体户老板与大公司总裁所尽的努力程度也许一样，但他们的绩效规模却大不一样。大公司总裁的能力显然强于小个体户老板。如果同等程度的激励刺激同等程度的努力，那么对于相同的持股比例必然导致不同规模企业的绩效不尽相同。于是，我们得到以下假设：管理者薪酬与企业规模间存在显著正相关关系。
李增泉在《激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究》一文中指出：企业规模对管理者薪酬和企业净资产收益率无显著影响。在此基础上，为了进一步对上市公司管理者平均年薪和公司规模之间的关系进行研究，我们来考察管理者平均年薪和公司总股本对数之间的相关性。
相关说明：1一股本规模
从分析的结果来看：总体上，上市公司管理者平均年薪与公司总股本对数之间存在着正的弱相关关系，其显著性水平达到了0。01。总股本在2―3亿元和3亿元以上的上市公司管理者平均年薪与总股本对数的相关系数分别为0．189(显著性水平是0．020)、0．102(显著性水平是0．039)，但总股本在2亿元以下的上市公司薪酬与总股本对数的相关系数为0．030(没有通过显著性检验)。综上，我们拒绝原假设，即认为管理者薪酬与企业规模间不存在显著正相关关系。
(六)管理者持股比例和公司绩效的关系
根据委托理论，当管理者没有拥有公司股份时，他会回避风险较高而收益较高的项目，而选择风险较低收益较小的项目；当管理者拥有公司股份时，他会投资收益较高的项目，从而使自己福利水平得到提高，公司利益和个人利益就紧紧结合在一起。所以我们假设：公司绩效和管理者的持股比例之间存在显著的正相关关系。
为此，我们构造如下线性模型：ROE＝a+pMSR+e。其中，MSR表示管理者持股所占总股本的比例，选取的上市公司中部分企业的净资产和净收益为负值，无法计算净资产收益率，故加以剔除；另外，为了说明问题并顾及到数据的大量性，我们选取2001年的数据为例。所得结果如下：
ROE：0．87305107+0．6070246MSR
R―squared：―0．000569 S．E．：47．20170
D．W．二2．019603 Prob F=0．602134
可见，虽然解释变量管理者的持股比例的回归系数为正，但F统计量未通过显著性检验，即公司绩效用净资产收益率(ROE)来衡量的话，管理者的持股数量占总股本的比例(MSR)与上市公司绩效之间不存在显著的正相关关系。从而拒绝原假设，即认为公司绩效和管理者的持股比例之间不存在显著的正相关关系。
为什么管理者的持股比例和上市公司绩效间不存在显著的正相关关系呢?主要原因在于：
1．我国的管理者人员持股并不是严格意义上的激励制度。一般来说，只要是公司正式员工就可以获得股权，持有股份的内部员工几乎不用付出努力就可以获利。这使得我国上市公司管理者持股的激励作用大打折扣。
2．有关持股制度的法规不灵活。我国的有关法规规定，上市公司管理者人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。因此我们可以认为：管理者人员只能在公司初次发行、增发新股或送配股时获得公司股票，从而使其的持股处于一个相对封闭而不灵活的环境中。
3．我国上市公司的管理者人员持股比例低，不能产生有效的激励作用。胡铭在研究中发现，管理者人员持股比例均在0．5％以下。如此低的持股比例，根本无法产生激励作用，也无法将管理者人员的利益与公司利益结合在一起。
三、我国上市公司管理者薪酬机制存在的问题及建议
从以上的实证分析我们可以看出，我国上市公司管理者薪酬激励机制的安排还存在着一定的问题：管理者年度报酬额低，无法体现出管理者的自身价值；管理者年度报酬、持股比例与公司的经营业绩不存在显著的正相关关系；激励手段缺乏，注重短期激励，缺乏股权、期权等长期激励手段。
相应的，笔者认为应该从以下几个方面来完善上市公司管理者的薪酬激励问题：
(一)变革观念，破除旧的观念对管理者人员的薪酬激励机制建立的影响。
(二)设计合理的激励方案。有效的激励方案要体现出薪酬与管理者的业绩的高度正相关性，要管理者承担一定的风险，引入股权的激励方式应是一个不错的选择。改进上市公司管理者的持股制度，实行以市场价值为基础的股票期权计划，主要是吸收管理者人股、业绩股票、股票增值权、股票期权等几种形式，以建立长期激励约束机制。其效应是将高级管理人员的薪酬和公司的长期业绩联系起来，鼓励其更多地关注公司的长期持续发展，既使能力强的管理者可以得到很高的报酬，也使管理者承担巨大的压力，真正把管理者利益和企业利益捆在一起。
(三)建立有效的经营业绩评价标准。对管理者是否激励以及激励力度都需要一个良好的能够公平客观体现管理者业绩的指标。随着我国公司治理结构的不断完善和我国证券市场的不断发展，我们应该逐步引入EVA管理模式，它能够很好地把股东的利益和管理者的利益很好的捆绑在一起，更加准确地说明管理者对价值的实际创造。EVA奖励计划使管理者像股东一样的思考和行为，最大限度地避免现代公司治理中的“内部人控制”等问题。
参考文献：
[1]黄群慧，张艳丽．国有企业阶层的“激励空缺”问题初探[J]．经济研究，1995，(8)．
[2]陈乐天．论资本市场对企业家的监控与约束机制[J)．证券市场8-0-，1998，(4)．
工商管理实习心得范文3
继银广夏会计造假事件后,又相继发生了令世界资本市场为之惊骇的安然、世通事件——这除了使会计业界尴尬外,更多的则是广泛引起了社会对会计业界的失望与会计造假的公愤。于是,在一片口诛笔伐声中,各国自律机构、监督机构、立法机构纷纷行动了起来。
一、盈余管理的含义及特征
所谓盈余管理Shipper(1989)指出它是披露管理,是当事人对财务报表过程的干涉。
Healy和Wahlan(1999)则认为盈余管理是指企业经理层为了误导其他会计信息使用者对企业经营业绩的理解,或影响那些基于会计数据的契约的结果,运用职业判断,在编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告时,作出判断和会计选择的过程。
笔者更倾向于后一种说法。因为盈余管理往往是与公众利益、中立原则相矛盾的,其本质是一种基于不良动机的利润操纵行为。管理层为追求自身利益,或迫于相关利益集团对其赢利预期的压力,在对外进行财务报告时,有选择地取舍会计政策、会计方法和会计估计,控制应计项目,进而控制会计数据,误导利害关系人的相关决策。其主要特征概括如下:
(一)盈余管理影响的是企业的报告收益。一般而言,盈余管理通过会计原则、会计估计和会计方法的选择,以及通过控制交易发生时点、会计方法运用时点等手段对会计报表过程进行干涉,其作用对象是会计数据本身,是一种会计数字游戏而已。从足够长的时期来看,盈余管理并不增加或减少企业的实际收益,只不过会改变会计收益在不同会计期间的分布和反映。此外应当注意的是,我国上市公司及其控股股东除了利用上述方法干涉会计报表外,还常常利用关联交易等直接操控企业利润。
(二)盈余管理在我国具有双重实施主体的特征。因为无论是会计方法的选择、会计方法的运用或会计估计的变更、会计方法的运用时点,还是交易事项发生时点的控制,最终的决定权都在企业的经理层和董事会的手中,因而企业管理当局是盈余管理的直接责任人。同时,还应该看到,我国上市公司治理结构很不完善,普遍存在“一股独大”的现象,控股股东常常通过控制董事会间接控制盈余管理,干涉财务报告的编制及对外公布。
(三)盈余管理的主要目的在于获取私利。在西方盈余管理中;获取私利较多的情景是企业管理当局的利益,如经理人员的分红、认股权以及晋升机会等。而在我国,盈余管理的收益者不但包括上市公司的管理者,而且还包括其背后的控股股东。而盈余管理的受害者一般都是中小股东、债权人、低层雇员、甚至政府。
二、盈余管理的动因分析及其阻碍因素
盈余管理的动因是指导致企业管理当局及其控股股东进行盈余管理的基本因素。其主要有:
(一)激励与负激励在现实社会中,盈余管理的诱因很多,既有分红和晋升的诱惑,也有被解职的压力;既有募股或配股成功的喜悦,也有被ST或摘牌的悲惨。在人力资源日益受到重视的今天,盈余管理还可以被用作劳资双方讨价还价的工具。此外,还有政府管制的考虑、节税的考虑、公司股价的考虑等等。所有这些驱动因素的相互作用,很难使上市公司放弃利用盈余管理干涉财务报告的倾向。
(二)会计准则、会计制度的局限性会计准则、会计制度本身的局限性,为企业留有许多盈余管理的机会,这在法制尚不完善的我国尤为明显。尽管刚刚修订的新会计制度对盈余管理有一定遏制作用,但其局限性和缺陷也是很值得关注的。如八项减值准备的计提、重要性概念的运用、预计项目与摊销、会计政策、方法及会计估计的选择等,均允许并需要企业会计人员根据具体情况和以往经验作出职业判断,以选择符合企业经济情景的披露方式。而事实上,企业为节税的需要,可能滥用职业判断调低利润,相反也可能力保配股资格而无视谨慎性原则。
另外,我们更不能忽视这样一个事实:即会计准则、会计制度等的修订与完善常常滞后于日新月异的经济环境、滞后于金融创新、业务创新。因此,现实中的情景常常是随着社会经济的发展,不确定的经济交易和会计事项越来越多,情况越来越复杂,而会计准则或制度的规范空白或缺陷,不可避免地为盈余管理留下了空间。
(三)公司的治理结构缺陷笔者以为,无论在国内还是西方,现代公司治理结构仍然是一个值得探究的课题——这从安然事件可见一斑。当然,在我国经济转型阶段,公司治理结构的问题更为严重。委托人与人之间的契约,股东会、董事会、监事会、经理层与独立董事关系之间的制度规范等都存在许多不完善的地方。特别是我国上市公司“一股独大”、股东会形同虚设、独立董事只用来装点门面,这些都为盈余管理创造了条件。
当然,除了动因之外,盈余管理也存在阻碍因素,如证券机构的监管、财税部门的稽查、注册会计师审计、股东会、独立董事等,都会在一定程度上限制盈余管理的滥用。
通过上述盈余管理的分析,显而易见,我们会发现盈余管理不仅仅是一个会计问题,尽管其主要是通过会计手段来实现。同时,也应该注意到盈余管理无论从其发生条件还是从其实施主体来看,都涉及到一系列更深层次的问题。如公司治理结构问题、委托人与人契约及其信息不对称问题、绩效评估与报酬激励、股份在资本市场上的表现等等。此外,盈余管理的阻碍因素更涉及到政府监管及市场经济环境的结构层面,因此,盈余管理还是一个法律和经济学问题。
三、盈余管理的基本手段
尽管盈余管理不仅仅是会计问题,但其对财务报表过程的干涉归根结底都是通过会计手段来实现的。以下就我国上市公司常用的盈余管理手段归纳如下:
(一)滥用谨慎性原则资产减值准备似乎已成为上市公司操控盈亏的“利器”。会计制度规定:“企业应当定期或至少每年年终时,对各项资产进行全面检查,并根据谨慎性原则的要求,合理预计各项资产可能发生的损失,对可能发生的各项资产损失计提资产减值准备。”有些上市公司滥用这一规定,在预计资产损失和计提减值准备时,无视企业资产的实际情况,具有很强的目的性和倾向性,从而达到操控利润的目的。
(二)滥用费用的确认、计量与分摊通过费用的确认、计量与分摊调节损益是企业盈余管理的常用手段。其主要有:费用资本化、递延当期费用和提前确认当期费用等。如不少上市公司滥用利息资本化的规定,对早已投入使用的竣工项目仍将其借款利息资本化,更有甚者利用自有资金和借入资金难以界定的事实,通过人为划定资金来源和资金用途,将用于非资本性支出的利息予以资本化。
(三)收入的不当确认或虚假确认某些上市公司基于资本市场盈利预期的压力,或是基于再融资配股的压力,常常借助跨年度时点确认虚假收入,次年再以质量不合格等为由冲回。还有较高明的做法是借助于与第三方签定“买断收益权”的协议提前确认收入。此外,出于不同目的,也有递延确认收入的。但不管怎样,都是对财务会计信息的歪曲,从而误导相关利益人的决策。
(四)利用虚拟资产调节利润所谓虚拟资产,是指实际发生的费用或损失按会计应计制的规定而暂时列作待摊费用或递延资产等的科目。利用虚拟资产作为费用的“蓄水池”,随意确认计入当期损益的时点,以达到调节利润的目的。
(五)关联交易与非经常损益关联交易是我国上市公司将“红色业绩”转变为“兰色业绩”的最有效、最常用的手段之一。由于我国上市公司治理结构的缺陷,控股母公司“一股独大”,可任意左右与上市公司之间的关联交易。或者进行不等价的资产交换,所谓“垃圾换黄金或黄金换垃圾”;或者进行大大高于或低于市场价格的购销活动;或者发生高息、低息或无息资全往来以调节财务费用;或者高额或无偿、收取或支付管理费用、共同费用和商标使用费用等等。其操控利润的手段可谓五花八门,触目惊心。
此外,常常与关联交易相关的非经常损益,也是我国上市公司用来“保利”的救命稻草。其方式无非是股权置换、债务重组、息税减免、政府补贴等,一般在年度即将结束之际,也正是上市公司忙于确认大额非经常损益之时。
(六)会计政策、方法的选择与变更企业一般倾向于选择最能体现其现实意图的会计政策和方法——这是不言而喻的。但会计方法一经选定,不得随意变更,这是会计准则一贯性的要求。企业只要始终遵循这一要求,其会计信息的可比性与使用价值并不受到实质性的影响。而我国实际情况是,许多上市公司经常通过会计政策、方法的选择与变更获得“额外会计收益”,究其原因是其选择、变更成本太低,变更程序太易。这不仅会助长企业在选择会计政策方法上的随意性,客观上还会“鼓励”其利用会计政策的选择与变更作为盈余管理的手段。
在此,另外值得一提的是,上市公司轻易变更会计师事务所的问题,尽管这不能说是企业盈余管理手段。但由于这种变更同样来得太容易,以致于注册会计师常常面对两难的选择——或坚持职业操守,或丢掉饭碗——这对上市公司会计信息失真及盈余管理的遏制作用可想而知。
工商管理实习心得范文4
一、企业工商管理的内涵
所谓的工商管理是企业管理中的一种，它主要是以对企业市场进行定位并总结的商业管理模式。企业工商管理，不仅要对企业的实际经营情况进行了解，还要对企业的发展进行规划。企业在制定自身的发展计划时，要严格遵守国家的法律法规，以及行业的规范，不能为了企业的发展，做出一些违法的事情。随着经济全全球化进程的不断加快，世界各国之间的贸易联系变得越来越密切，也使得经济形势更加复杂。企业为了适应时代的发展，就必须通过对自身不合理的现象进行改革，并积极应对和解决企业发展过程中的问题，为企业的长期发展，提供制度上的保障。从目前的情况来看，企业工商管理涉及到的范围相对较广，主要包括产品的销售、人事的安排以及企业资金的运转等情况。由此可见，企业要想提高工商管理的有效性，就要对这些方面加以重视，进而从根本上减少对时间、精力以及财力的浪费。企业运行过程中合理化的工商管理，会使企业资源的配置更加合理化，并提高企业的社会和经济效益，为企业的长期发展奠定了基础。
二、新时期我国工商管理的现状
现阶段，我国在工商企业的管理方面，已经摆脱了完全依靠外国管理模式的处境。但是工商企业管理在我国还是一个新兴起的领域，尤其是在新时期这个环境相对复杂的背景下，使工商企业进行管理变得更加困难。新时期我国对工商企业的管理主要存在着三个方面的问题，首先我国工商企业缺乏健全的企业管理制度。我国工商企业的管理制度，大都是借鉴西方的企业管理经验，虽然近些年本国的一些企业管理理论已经逐渐被应用到企业管理当中，可是我国工商企业的管理还缺乏健全的体系。第二，企业在对风险的把控能力上，还有所欠缺。新时期企业的经营存在着较大的风险，企业如果不能对经营风险进行恰当的把握，不但会使企业承担一部分不必要的损失，还会阻碍企业的发展。最后，很多工商企业的管理者的管理能力相对较差，也是企业发展过程中所要面对的一个较为严重的问题。
三、新时期工商企业管理有效性的提升策略
1.建立健全工商企业的风险管理制度
为了使企业在相对复杂的市场竞争中，处于不败之地，就需要提高企业的风险意识，并要积极建立健全工商企业的风险管理制度。在我国传统的工商企业管理模式中，并没有为企业设置专业的风险管理部门，而是与企业中的其他部门交织在一起。这种工作内容上的重叠，会使各个部门之间相互推卸责任，会给企业带来一些财产上的损失。为了改变传统工商企业管理中的不足，提高企业管理的有效性，企业应该针对自身在发展过程中遇到的实际问题，设立风险管理部门，并由专业的人才进行管理，避免部门工作的形式主义。企业还要将风险管理部门工作人员的态度以及工作成果，列入到对员工的年终考察当中，对于表现优异的员工，不仅要给予精神上的肯定，还要进行物质上的鼓励。以此来提高员工的责任意识，确保工商企业分享管理工作的顺利实施。在风险管理部门的内部，企业要对员工的工作进行明确的分工。为了实现工商企业管理的高效性，企业可以将这些部门分为风险的调查小组、风险问题的解决小组以及风险问题的评估小组等。通过明确的分工，既可以提高企业的工作效率，又可以使企业及时发现经营过程中的隐患。并及时做出相应的对策，把企业的损失降到最低，最终促进工商企业的长期发展。
2.增强工商企业对风险的把控能力
在新时期的时代背景下，工商企业在迎来了机遇的同时，也承受着越来越多的挑战。其中，最主要的就是企业在发展的过程中，承担着巨大的风险。为了应对企业发展过程中的风险，企业领导要树立风险意识。企业领导作为企业的决策者，不仅拥有着较高的威信力，也有着较强的影响力。所以企业领导提高对风险意识的重视程度，既可以使企业的决策变得更加合理可行，又可以用自身的行动来影响员工，进而使整个企业提高风险意识。而只有整个企业都提高风险意识，领导者才能在实际的工作当中，对企业发展过程中的风险进行认真地分析，并研究出规避风险的有效对策。
增强工商企业对风险的把控能力，还表现在企业能够对企业运转过程中的财务状况进行充分地了解，并保证有一部分应急资金。企业要确保企业风险分析人员工作的高效性，特别是在企业生产的后期，尽量规避不必要的风险。对企业内部的各级管理者以及普通员工，进行企业风险教育是十分有必要的。一方面，企业领导属于企业中的一少部分人，仅仅提高他们的风险意识，不能从根本上解决企业发展过程中的风险。为了尽可能的降低企业发展过程中的风险，还需要依靠群众的力量。另一方面，虽然企业的领导者会对员工产生一定的影响，但是这种影响范围和效果毕竟是有限的，很难涉及到企业的每一个员工。所以企业要定期组织员工进行培训，让他们在提高自身风险意识的同时，掌握一些应对企业风险的方法，为成功规避企业风险增加一重保障。
工商管理实习心得范文5
一、基层工商所在工商行政管理信息化建设中的重要性
1、市场经济体制下，政府对市场的调控决策，必须依赖对市场信息精确、规范地了解和掌握，才能科学地制订。工商行政管理机关作为政府主管市场的职能部门，责无旁贷地应承担收集整理市场信息，为政府决策提供科学依据这一神圣职责。基层工商所作为工商行政管理主体的重要组成部分，处在市场监管执法第一线，是整个工商行政管理工作的基础。从信息渠道的角度来看，也就是说处在“源头”的位置。由此可见，基层工商所在工商行政管理信息化建设中，意义和作用十分重大。
2、科学的决策，则要从上到下的贯彻实施。工商行政管理机关承担着整顿和规范市场经济秩序，营造公平竞争市场环境的主要任务，基层工商所此时则是“总装车间”的角色，决策的科学性和有效性只有通过这里才能得到体现。经济学有一所谓的“木桶理论”，木桶盛水容量的多少并不取决构造木桶最长的那块木板，而是恰恰相反。
二、基层工商所在工商行政管理信息化进程中的现状
1、信息技术日新月异的发展，基层工商所工作人员在知识更新，提高自身素质这一方面，还远远跟不上信息化时展要求。
2、工商行政管理信息化的过程必将是管理模式改革的过程，既然是改革，将牵动利益格局的改变。传统的监管模式、思维的历史惯性以及利益关系的牵制，其反作用力仍十分巨大。
3、历史原因和地理环境造成的经济落后、偏远地区，严重的缺乏人才、缺乏经费、缺乏“优惠政策”。
4、缺乏信息化建设的人文环境。信息化不是简单地为“计算机+网络+数据库”，有人误认为购买计算机、研制或推广软件和建数据库是信息化的全部内容。确实，信息化离不开计算机、网络和数据库，但是这些仅仅是信息化基础建设的一部分。更重要地是深刻理解信息化对工商行政管理工作，国民经济的发展的重大意义，并有一套行之有效的运用方法、长远目标及规章制度。
三、基层工商所信息化建设与工商行政管理监管模式的改革
监管模式的改革，需要先进的技术支持；反过来说，计算机作为一种技术工具，必须得到合理的运用，才能发挥其强大的功能。就目前的现状而言，传统的监管模式甚至不能适应这种技术要求。因此，基层工商所信息化建设进展如何，直接关系到监管模式改革的进程。在这里，我想通过一个具体案例，探讨基层工商所信息化建设与监管模式改革的相互关系。这是一个城区工商所，今年一月使用计算机管理，（仅仅是一个单机版的收费监控软件）结合监管模式的改革，收到了如下的效果：（注①）
1、适应了转变监管模式、实行市场巡查制的要求，解决了“轻管理、重收费”的矛盾;老实讲，收费问题一直是压在我们工商行政管理部门心头的大石头,收费工作占据了工商行政管理监管工作的大量时间和工作人员的大量精力。使用监管应用软件，结合实行监管模式的改革，就目前的运行状况来看，可以说，成功地解决了这个矛盾。一是工商人员“上门收费”和经营户“上门交费”有着本质的区别。经营户到大厅交费，可以及时准确地了解法规政策所规定的交费义务，交费交的心服口服；二是力求做到定费的公平和准确，尤其着力于公平。“民不患寡，患之不匀”，避免定、收费的随意性。采取外勤巡查核定，所长把关，集体决定,然后录入计算机数据库的制度，杜绝了收人情费，尤其是用收费权与经营户做交易等腐败现象的发生，堵塞人为造成规费流失的漏洞。“公生明，廉生威”，提高了工商行政管理部门在群众中的威望，树立了工商行政管理机关的良好形象；三是市场巡查制的有效实施，全面了解掌握所辖范围的动态，及时合理制订对策，下大力气扫除死角。四是加强监管力度，打击非法经营活动，保护合法经营活动，营造公平竞争的市场环境，“引水养鱼”促进了市场的繁荣，则招来了更多的经营户，增加了费源。如此下来，仅统计这个所在今年一至四月份的规费收入与去年同期相比，增收了二十万元，增长了四十八个百分点…尤其有意义的是，对外勤巡查人员不下任何收费任务指标，而是强调在监督、管理、服务上多下功夫，收到了“重管理”，管理上层次；“轻收费”，规费收入大幅增长的良好效果。
2、解决了内部分工不匀，所谓的“工种”好坏的问题。传统的监管模式一般是根据“六管一打”的业务区分来安排设置人员分工，上级机关有多少科、股、室，工商所就设置对应的组、室和“专管员”，且不说因用工不合理造成的效率低下、人浮于事等问题，单就谈完成上级下达的收费任务，工商所一般都要分解到各组，个别的甚至分解到个人所产生的弊端。如市管、个体有收费"阵地"的就可以轻松完成，为什么？有收费任务只要简单地往经营户头上加上去就行，甚至还会滋生腐败；而注册登记、商标、广告、合同有收费也是有硬性规定定死了的；而经济检查、消费者权益保护只出不进，只有打“游击”；还有些“工种”比较辛苦，有些比较轻松，大家谁都愿意分到好“工种”；还有业务交叉部分，有利大家抢，无利互相推，由此引发的矛盾牵制了所长相当大的精力，工作效率得不到提高。市场巡查监管模式实行区域巡查、路段管理，同人同岗同责，责、权、利高度透明，不给“黑箱操作”留有余地。每一个同志因为要接触工商行政管理工作的各项业务，需要互通信息，互相协作，密切配合，同时又深感功力不足，自觉地充电加油，认真学习业务知识、法律知识，对提高自身执法水平，提高自身素质有深切的紧迫感。
3、效率的提高增强了监管力度，加强对违法现象的查处(尤其对公用事业的部门垄断、假冒伪劣，农药、化肥、种子和环境保护等密切关系到群众的日常生活与切身利益的违法现象的查处)保护消费者的合法权益，保护合法经营活动，维护市场经济秩序，营造公平竞争的市场环境。这样做赢得了广大人民群众的拥护，也得到占大多数合法经营户的支持，形成一种良性循环的优良执法环境。尤其是在目前企业改制、下岗工人较多，国家需要安定团结的局面情况下，对工商行政管理机关来说，有着重要政治意义.
4、监管模式的改革，充分发挥了工商所前沿指挥所的作用。市场巡查能及时掌握市场动态，使指挥员(所长)能全面掌握和及时处理市场上发生的各种情况,动态的对市场进行监管。保证执法的连续性和规范性。尤其对处理紧急突发事件，贯彻落实上级重要指令有快速反应能力。对消除“中梗阻”，保证政令畅通有重大的意义。
5、以上各方面的变化，计算机起了什么作用呢？一是实现信息共享，工商所电子经济户口管理薄建立，使我们能快捷、方便、准确地分析、处理监管对象的信息，使我们的监管和服务更加科学、合理、合法、规范，并消除了管理的“交叉盲区”；二是应用软件的运用，有效地遏制了办证、收费的说情风，制止了办人情照、收人情费的现象，加强了廉政建设。这里举一个办公电话费控制的例子加以说明，曾几何时，为了控制办公电话费过高的现象，把办公电话拆下，锁在抽屉里；也有用铁匣子锁起来，效果都不是很好，后来，用有微电脑程序的话机，每人发一电话卡，原有的问题迎刃而解；三是办公效率的提高，例如欠费统计，由于手工操作费时费力，尤其是电脑非常轻松就能解决的分区、分段、分行业等排序功能，手工操作出来后，因变更或歇业等原因，已是时过境迁，造成规费流失。使用计算机监控后己基本解决；四是对提高人员素质有极大的促动作用，尤其对基层工商所所长会有更高的要求；五是上级领导可随时调阅数据库中的数据，便于对工商所工作的准确指导和及时纠偏。加强了对基层工商所的领导。
分析这个个案的目的在于想说明，基层工商所信息化建设对于工商行政管理监管模式的改革事关重大！这个个案虽然只是大海中的一朵小小浪花，但从一滴海水可以看到大海，可以想象，按照省局的规划，工商行政管理信息化建设全面到位的时候，会是怎样的情景！展望未来，我们可以得出这样的结论：工商行政管理信息化建设，所带来的效能是显而易见的，一是办事效率的提高。随着市场经济“小政府、大市场”趋势的发展，我们在工作中将越来越多地面对人员精简和任务加重之间的矛盾。要解决这个矛盾，仅仅依靠热情是不够的，我们必须要从改进管理方式，提高管理的技术含量入手；二是加强内部制度建设。计算机是不讲人情世故的，它总是严格按照规定好的程序运行，这就给我们利用计算机程序完善内部管理机制创造了条件；三是提高队伍素质。计算机、网络这些都是当今社会的科技精华所在，经常和这些先进的技术工具进行交流，学会利用它们更好地工作和学习，是提高我们干部知识水平、业务素质的捷径。工作职能是政府交给我们的任务，如果完成得好，甚至能够超额完成，那么就会赢得政府和群众的信任，就会把更多的任务交给我们，我们的职能和业务范围就会增加。要想不断地超额完成政府交托的任务，仅凭干劲、觉悟是不够的，还要努力掌握新技术，用科学的方法武装自己。有了现代化的办公手段，一个人就可以干以往几个人甚至十几个人的工作，而且还能干得更好，这样我们才有精力去拓展职能。
特别要提到的是，计算机有这样的特性，可以把现实生活中合理的先进的管理模式写进程序，固定成一种模板，（编制成应用软件）极易推广运用。推广技术的同时也推广了先进的管理经验。
把满足监管模式改革需求，功能强大的应用软件及时推广运用。换句话说，把监管模式改革的成功典型结合现代技术进行推广运用，将对工商行政管理事业的建设与发展，有着深远的意义。
四、基层工商所应用软件的开发与运用
1、在工商行政管理应用软件的开发和运用方面，我们认为，在设计编制软件前，要充分考虑具体工作的需要，也就是说软件要在规范和合理的前提下，尽最大可能地贴近现实，即为，软件跟着现实走；软件编制后，具体工作则要根据软件来规范安排，则为，现实跟着软件走。在具体运用方面，－、要有一套与之相适应的工作制度(比如系统的维护、操作人员的培训、管理权限的分配等)；二、要有一套与软件设计的管理流程相适应的工作计划和工作方法；三、新的监管模式的实行，必将与旧有的管理模式及一部分人的惯性思维和观念相冲突。所以，应用软件投入运用本身就是一项改革，是一个以点带面、逐步实现的过程。需要逐步转变观念。更需要领导的高度重视！从某种意义上说，软件的运用要比软件的编制艰巨的多。好的应用软件只有在具体的实际工作中得到合理的运用，才能真正发挥其强大的作用。
2、基层工商所软件开发人员，对工商所的工商行政管理日常业务自有切身体验，这对开发应用软件所必须做的前期工作(沟通客户需求的环节)是很大的优势。但是，也正因为身在基层，对上级关于开发应用软件有关精神和具体规定不能及时了解与掌握，对软件开发的终极目标不能很好地把握，难免是“游击队”的风格。软件的开发只能是“手工作坊”式的制作。应开拓思路，如采取课题研究之类的多种方法，会有更好的效果。
3、优化软件开发的外部环境，创造尊重人才、尊重知识的氛围。要大力培养既懂计算机技术又懂工商行政管理业务方面的人才，还要有一套激励机制，充分发挥人才的作用。超级秘书网
4、网络版的软件和单机版的软件的关系。毫无疑问，网络化是趋势，单机版是补充。工商行政管理信息化建设不可能一步到位、一蹴而就的，软件的研制亦是如此。网络化是目标和方向无需多说，只谈单机版的问题，因为各地还有这样那样的个案需求以及基层工商所需求变动较大等因素，单机版软件较容易提出好的解决方案。此外，还要考虑开发成本和运行成本。所以，要采取实事求是、两条腿走路的方针，在做好网络系统开发的同时，做好单机版软件的开发。
5、充分考虑以先进的监管模式为“模板”，开发工商行政管理应用软件。
五、结束语
历史大潮浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡。工商行政管理信息化建设是一场长远和艰巨的系统工程，我们要把握机遇、齐心协力，为工商行政管理事业的建设努力奋斗。
注①详细情况见宜春市袁州区工商局城北工商所长张炜在江西省工商局第二期全省工商所长培训班上发言稿《转变观念，勇于实践监管模式改革创我所工作新特色》
工商管理实习心得范文6
关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员
中图分类号:f27文献标志码:a文章编号:1673-291x(2010)31-0093-02
引言
在当今全球经济一体化的大背景下,优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能,是大多数企业所面临的棘手问题。在众多的激励机制中,薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。然而,在现实中,很多上市公司不惜付高额代价,希望用高薪来激励和留住高管人员,但效果却不如人意,高管人员却出现逆向选择,获取高薪后仍不努力工作,而且还感觉不满意。究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。本文将公平偏好理论植入薪酬激励中,在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上,对
三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计
薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。
1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪,也称目标奖金,一般与当年的实际经营业绩挂钩,常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩,并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起,促使高管行为的长期化,以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿,如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀,提高高管人员心理上的满足感。
以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家ceo报酬中与个人业绩相关的奖金,如股票期权等长期激励超过了1/ 2,基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。
2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素,也要考虑公司外的行业因素,即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。
(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定,可用公式表示如下:
s1=k1k2r1w
其中,k1表示公司规模调节系数;k2表示行业调节系数或行业的风险系数;r1表示高管人员系数,即体现高管人力资本价值的系数;w表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。
(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果,以年度考核情况浮动发放,以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:
s2=(p-p*)r2k3
其中:p表示公司年度实际净利润;p*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);p-p*表示公司年度超额利润;r2表示利润分享系数;k3表示辅助考核指标调节系数。
(3)长期激励薪酬的确定。长期激励薪酬分为两种:其一,以股价为基础的股权激励,高管人员通过努力可以获得公司未来股价上升所带来的收益,主要包括股票期权、虚拟股票、股票增值权等;其二,以业绩为基础的股权激励,是对激励对象阶段性的工作绩效为考核标准所给予的激励基金或股票的激励,主要包括限制性股票、业绩股票、递延奖金、管理层收购等。影响股权激励模式选择的因素有很多,主要与公司规模、公司类型、公司成长阶段等有着密切的关系。因此,上市公司应根据自身情况,将两种股权激励进行合理组合,以达到最佳薪酬激励的效果。
(4)福利性收入的确定。福利性收入由基本福利和职位福利组成。其中基本福利是公司所有员工都享受的福利,如国家规定的各类社会保险、通讯费补贴等福利性补贴。职位福利是公司给予高管人员职位相匹配的额外补助,如免费拥有某些会员资格、出差享受头等舱待遇、公共物品使用等在职消费等。职位福利是为了体现高管人员的身份,以提高其心理满足感,有很强的补偿和激励作用。因此,公司应根据不同层级高管人员的工作能力,因时因地分别给予不同等级的职位福利,以满足其自我价值实现的需求。
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参考文献:
[1]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[j].生产力研究,2010,(2).
