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薪酬调查报告范文1
1.关于薪酬公平的理论分析
1.1薪酬含义
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查
2.1企业现行薪酬状况
某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右，如表1所示：
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注
平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已
薪酬级差82193012221000
级差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%
2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。如表2所示：
参与调查人数发出份数收回份数回收率
15015014395.33%
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人
参与调查人数1010451075
占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满
副经理52300
主管及技术人员1221750
组长14320
普工42525183
总数285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
对外部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
对内部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述3表可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。如表所示：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑
副经理73000
主管及技术人员2611620
组长23320
普工17251689
总数574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面评价
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.提升员工薪酬公平满意度的对策
4.1建立并宣传合理的公平观
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
结论
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
参考文献：
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李浩.提升员工公平感[j].企业管理,2003,（6）:92-93.
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[7]孙静.论薪酬的公平性问题[j].当代经济,2004,（8）:39-40.
薪酬调查报告范文2
一般来说，调查报告的内容大体有：标题、导语、概况介绍、资料统计、理性分析、总结和结论或对策、建议，以及所附的材料等。由此形成的调查报告结构，就包括标题、导语、正文、结尾和落款。
一、标题
调查报告的标题有单标题和双标题两类。所谓单标题，就是一个标题。如《浙江省农村中学语文教学情况的调查报告》，其二是标明作者通过调查所得到的观点的标题，如《调整教育政策，增加教育投入》。所谓双标题，就是两个标题，即一个正题、一个副题。如《为了造福子孙后代--××县封山育林调查报告》。
例：《向左走还是向右走？——大学生就业现状及发展2006年度调查报告》
社会实践调查报告的写法
一般来说，调查报告的内容大体有：标题、导语、概况介绍、资料统计、理性分析、总结和结论或对策、建议，以及所附的材料等。由此形成的调查报告结构，就包括标题、导语、正文、结尾和落款。
一、标题
调查报告的标题有单标题和双标题两类。所谓单标题，就是一个标题。如《浙江省农村中学语文教学情况的调查报告》，其二是标明作者通过调查所得到的观点的标题，如《调整教育政策，增加教育投入》。所谓双标题，就是两个标题，即一个正题、一个副题。如《为了造福子孙后代--××县封山育林调查报告》。
例：《向左走还是向右走？ ——大学生就业现状及发展2006年度调查报告》
二、导语
导语又称引言。它是调查报告的前言，简洁明了地介绍有关调查的情况，或提出全文的引子，为正文写作做好铺垫。常见的导语有： ①简介式导语。对调查的课题、对象、时间、地点、方式、经过等作简明的介绍； ②概括式导语。对调查报告的内容（包括课题、对象、调查内容、调查结果和分析的结论等）作概括的说明； ③交代式导语。即对课题产生的由来作简明的介绍和说明。
例：
在经过了高考这座残酷的独木桥，踏入自己理想的大学校园之后，我们真的可以安枕无忧了吗？ 今年全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22％，而全国对高校毕业生的需求预计约为166．5万人，比去年实际就业减少22％。专家认为“这意味着将有六成应届毕业生面临岗位缺口。”由此可以看出，进了大学我们同样“睡不成安稳觉”。本人对大学生就业方面的一系列问题通过搜集资料，进行了详细的调查。由于数据收集上的原因，统计分析只比较了文科类、理科类、工科类、师范类大学生的就业状况。其情况如下：
三、正文
正文是调查报告的主体。它对调查得来的事实和有关材料进行叙述，对所做出的分析、综合进行议论，对调查研究的结果和结论进行说明
1.师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧
调查结果表明：理科类和工科类的大学生对06年就业形势的看法比文科类和师范类大学生更自信、积极，而师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧。详细数据统计如下：
不同专业大学生对06年就业形势的看法：
理科文科工科师范类
自信可找到合适工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通过努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
对找到合适的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就业形势堪忧担心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.师范类的大学生对薪酬期望最低
文科及理科的大学生对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之间，而文科及师范类的大学生则对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之间，师范类的大学生更明显，有55.71%的大学生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之间。详细数据统计如下：
二、导语
导语又称引言。它是调查报告的前言，简洁明了地介绍有关调查的情况，或提出全文的引子，为正文写作做好铺垫。常见的导语有： ①简介式导语。对调查的课题、对象、时间、地点、方式、经过等作简明的介绍； ②概括式导语。对调查报告的内容（包括课题、对象、调查内容、调查结果和分析的结论等）作概括的说明； ③交代式导语。即对课题产生的由来作简明的介绍和说明。
例：
在经过了高考这座残酷的独木桥，踏入自己理想的大学校园之后，我们真的可以安枕无忧了吗？ 今年全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22％，而全国对高校毕业生的需求预计约为166．5万人，比去年实际就业减少22％。专家认为“这意味着将有六成应届毕业生面临岗位缺口。”由此可以看出，进了大学我们同样“睡不成安稳觉”。
本人对大学生就业方面的一系列问题通过搜集资料，进行了详细的调查。由于数据收集上的原因，统计分析只比较了文科类、理科类、工科类、师范类大学生的就业状况。其情况如下：
三、正文
正文是调查报告的主体。它对调查得来的事实和有关材料进行叙述，对所做出的分析、综合进行议论，对调查研究的结果和结论进行说明
1.师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧
调查结果表明：理科类和工科类的大学生对06年就业形势的看法比文科类和师范类大学生更自信、积极，而师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧。详细数据统计如下：
不同专业大学生对06年就业形势的看法：
理科文科工科师范类
自信可找到合适工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通过努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
对找到合适的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就业形势堪忧担心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.师范类的大学生对薪酬期望最低
文科及理科的大学生对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之间，而文科及师范类的大学生则对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之间，师范类的大学生更明显，有55.71%的大学生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之间。详细数据统计如下：
不同专业大学生对自己第一份工作薪酬的期望选择比较（元/月）：
理科文科工科师范类
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大学生区域样本就业分析（北京 广州）
本次调查采集了北京、广州两城市（典型代表南北两方）的大学生数据作样本统计分析，经过数据分析，发现两地大学生在就业看法，就业态度、就业单位等方面有所不同。
（1）北京大学生比广州大学生就业时更自信
从数据统计可以看出，北京大学生在对待06年就业形势看法上比广州的大学生更自信。北京大学生选择"自信可找到合适工作"的比例明显高于广州大学生的选择比例。详细数据统计如下： 北京、广州两地大学生对06年就业形势看法选择：
北京广州
自信可找到合适的工作23.44%16.67%
通过努力可以找到工作40.11%46.97%
对找到合适的工作信心不足 28.02%29.92%
就业形势堪忧担心找不到工作8.42%6.44%
（2）广州大学生比北京大学生更青睐选择外资企业
从数据统计来看，广州大学生比北京大学生毕业时更青睐选择外资企业，北京大学生比广州大学生毕业时更青睐选择国企。这可能和被北京广州本地的企业性质比例有关系。详细数据统计如下： 北京、广州两地大学生期望选择就业单位的性质比较：
北京广州
民营企业2.93%7.58%
国营企业27.29%14.39%
外资企业36.26%43.94%
私营企业6.23%1.52%
合资企业6.59%9.09%
政府机关16.30%18.56%
自主创业4.40%4.92%
4.企业招聘大学生现状及需求分析
（1）大多数企业每年都招聘大学毕业生
调查显示，绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。详细数据统计如下：
每年都招聘：71.17%偶尔一两年不招聘：12.52%
偶尔一两年招聘：15.71%从来不招聘：0.60%
（2）对招聘的大学生评级整体趋于保守，满意度一般
调查显示，企业对已经招聘的大学生的评级整体趋于保守，满意度一般。详细数据统计如下： 满意：11.93%一般满意：47.91%一般：29.62%
不太满意：9.54%不满意：0.99%
（3） 多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下
多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下，详细数据统计如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、结尾
结尾的内容大多是调查者对问题的看法和建议，这是分析问题和解决问题的必然结果。调查报告的结尾方式主要有补充式、深化式、建议式、激发式等。
最后得出的结论：
a． 06届毕业生对就业信心不足，对就业形势表示不乐观，在校大学生就业信心相对更不足，表示就业形势堪忧的比例相对增加很多。大学生就业在就业区域、就业单位性质选择上结构性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企业对其预期。
b． “先就业后择业” 已经成为大学生的主流观念，由此可能引发用人单位招聘大学生成为“为别人做嫁衣”，用人单位招聘大学生时可能更趋于保守。
c． 大学生与用人单位之间缺乏长期、有效的沟通。大学生对招聘单位的选人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面与企业本身有巨大差异。来自不同区域、不同籍贯性质、不同专业的大学生对就业选择方面也不尽相同。
d． 大学生更注重知识和能力的提高，“道德”沦为大学生遗忘的角落，而对用人单位来说，“德才兼备”始终是其招聘人才的重要标准。这些方面，大学生和用人单位之间存在严重分歧。经过调查发现，大学生就业难问题不是简单的由一个方面或两个方面造成，从调查中至少可以看出社会、用人单位、高校、政府及大学生本身等对大学生就业难问题都造成了不同程度的一个影响。a．大学扩招：合理利用这柄双刃剑高校大学生的急剧扩招直接造成了毕业生数量的急剧扩大，而原来容纳大学生就业的主体单位并不能如高校一样急剧扩大工作岗位，二者的增长不成比例。如何协调好二者间的关系仍是一个有待解决的问题。而从调查的结果看，这似乎是一个表面现象，深层的原因在于社会对大学生就业的引导还没有到位。b．解决结构性就业难问题是关键企业人士更多的认为解决大学生就业难的问题首先在于调整大学生的就业心态，而从针对大学生的调查结果看，大学生在就业区域选择、就业单位性质选择上都有趋同现象，“经济发达地区、高薪酬、外企或政府机关”仍然是多数毕业生的首先，但是现实的情况是能够实现这种愿望的大学生的比例其实是很小的，那么多的大学生都在争夺很少的职位而忽略的其他的职位，这可能是大学生就业难的很重要的一方面原因，而受教育成本的急剧增长，可能是造成这一现象的背后的真正原因之一。正如同企业对大学生建议一样，既然不能改变既定现实，只能首先调整自己就业心态，在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期望等方面不要过度集中于一点，最好适当的扩大自己的就业选择。c． 就业观念的转变应该慎重 品德不应该受冷落对比大学生和企业对大学生就业观念的认识，可以看出，大学生如果一味的为“先就业后择业”而“先就业后择业”的话，并不一定是非常合适的就业观念，这方面在用人单位那里已经有所反应。而该确立怎样的就业观念，仍然是一个值得探讨的问题。而大学生就业时对品德的冷落，更是章显出在当今社会的大背景下，大学生价值取向的重大转变，而这种转变值得人们深思，应该引起相当关注。向左走还是向右走？只要我们心中有坚定的信念，就不要徘徊在事业的端口，勇往直前吧！
薪酬调查报告范文3
此次调查报告主要是针对XX年的薪酬进行网上调查，以供企业及广大网民作为招聘求职时参考。
“XX年薪酬调查报告”对职业薪酬进行排行，排名前20位的有高级管理、系统安全管理、包装设计等职业，其中，高级管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪资排行榜———————————IT回暖 薪酬水涨船高
此次调查中，居职业薪酬榜的前20名中，IT业的占了四席，分别是：系统安全管理(平均月薪6667元)、信息系统分析员(平均月薪3942元)、系统集成/支持(平均月薪3112元)、软件开发与测试(平均月薪3000元)。
在此次调查中，系统安全管理以平均月薪6667元居职业薪酬榜的亚军地位。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个十几、二十万是没有问题的。
对此，海峡人才市场相关负责人解释称，SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%～30%都来源于这个领域的拉动。
SP利润飙升，从业人员队伍迅速壮大，人员薪酬水涨船高。互联网的全面复苏对这个行业的薪资形成明显的总量拉动。
设计类 人才忒吃香
在XX年，随着市场对设计类人才的旺盛需求，包装设计类人才的薪情可谓一路飙升，以6367元的平均月薪牢牢占据了职业薪酬榜的季军地位。
据不完全统计，仅以广告设计专业为例，目前福州市就有几百家已经登记注册的广告公司，每年对平面设计、三维动画设计等广告设计类人才的需求量一直非常可观。如果再加上各种化妆品公司、印刷厂和大量企业对广告设计类人才的大量需求，那么广告设计类人才的缺口就至少高达上万名。此外，随着房地产业、室内装饰业等行业的迅速发展，形形的家居装饰公司数量也越来越多，电脑艺术设计、室内外设计等专业的设计类人才需求量一直都在呈迅速上升的趋势。
据介绍，那些能够熟练地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等专业制图软件来操作PC机和“苹果机”的设计类人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就业岗位。
纺织业 发展旺盛拉升薪情
根据调查，XX年的染整工程人才的平均月薪涨至3000元。据介绍，染整工程是培养从事纺织品染整工艺设计、质量控制、生产管理、新技术研究和新产品开发的高级工程技术人才。
相关负责人对此表示，福建是我国纺织品服装的主要生产出口基地之一，现有纺织服装企业万余家。目前福建省的纺织产业已位居全国四强，与江苏、浙江、广东成为全国四大纺织服装产业集群地。“这个行业的发展拉动了对从业人员的需求日益旺盛，对高层次的人才争夺也将日益激烈，从而拉升了从业人员的薪情。”
财务管理 再成高薪点
在本次调查中，财务管理人才的平均月薪超过了企业管理人才，以3874元排职业薪酬榜第七位，再次成为职场中的热点。
海峡人才网的职位信息显示，财务和管理经验、包括对相关工商财务税务政策及法规的掌握与行业经验是对财务管理人员的基本要求，有在跨国公司或上市公司从事财务管理工作的经验，有锦上添花的作用。
对此，该负责人表示，相对于一般会计人员的过热，对企业运营管理有着举足轻重作用的财务管理人才仍然是供不应求。
咨询业 成最佳职业之选
这次调查，咨询顾问居职业薪酬榜第十位，其平均月薪为3509元。“咨询业自从出现以后，一直就以体面、高薪的新贵面貌示人。”该负责人表示。
从求职角度看，咨询业仍是刚毕业的MBA和大学生的最佳选择之一。首先是咨询业行业本身有长远的发展前景，员工有成长机会，有很好的培训;与有经验的高手合作;有很开阔的接触面，可以熟悉多种不同行业的公司和人，甚至有机会进入不同的领域。发展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————学历越高薪酬越高
根据海峡人才网此次薪酬调查的结果，学历对薪酬的影响很明显。学历“博士”的平均月薪最高，为4722元，而学历为“中专以下”的平均月薪最低，仅有1205元，相差近四倍。学历为“大专”和“中专”的平均月薪也分别与其相差2.2倍、2.9倍。学历为“本科”的平均月薪为2875元，也仅为“博士”的60%左右。
在此次调查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略胜其他硕士一筹，非MBA硕士的平均月薪最高值为16667元。
企业规模越大薪酬越高
在此次薪酬调查中，可以看出规模越大的企业薪酬水平越高。针对来自不同规模的企业信息来看，规模在“100人以下”的平均月薪为1938元;“101-300人”规模的平均月薪为2189元;“301-1000人”规模的平均月薪为2333元;“1001人以上”规模的平均月薪为2359元。总体来看，规模越大的薪酬水平越高。
工作年限越长薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?从海峡人才网此次薪酬调查的结果中，可以看到不同“工作年限”的大概“标价”。
根据此次调查，刚工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能涨到2333元。如果工作还没够3年，可能你的月薪都不超过3000元?穴2年为2407元;3年为2458元?雪。直到你拥有了4年的工作经验时，你的平均月薪能涨到3134元。在你拥有5年以上工作经验时，你每月可拿到3244元的薪酬。
据调查，工作经验不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就会大大提升。
薪酬水平男性比女性高
薪酬调查报告范文4
薪资水平大起底，“体面指数”成新标
体面指数是指在一线城市生活的体面程度，计算公式为“1-体面开支/收入”。以家庭（两人）为单位估算，平均每人每月至少需要花费5000元才能过上所谓体面的生活。
“北上广——中高端人才薪酬调查报告”中，对北上广三个一线城市六大行业中的五个常见职位的薪酬和收入情况进行了对比，并粗略计算出了不同人群的体面指数，其中经理级别人才的体面指数平均为0.516，总监级别人才的体面指数平均为0.727。而在所有的统计数据中，体面指数最高的达到0.878，最低的只有0.15。
“同在一线城市，中高端人才中彼此之间的差距也很大。通常来说，体面指数越高，收入水平和生活的体面程度就越高。”猎聘网CEO戴科彬称。
体面指数引热议，职场人寄托奋斗梦想
“体面指数”数据一经公布，随即引发专家和网友的大讨论。多数专家认为，相对于国际通用的“恩格尔系数”，“体面指数”更加符合中国国情，也更加亲民，体面指数的出现，不仅代表了国人要生活得温饱，更说明了国人想要生活得幸福、有尊严的当代现实追求。
一些网友认为，体面指数从侧面鞭策自己与中高端人士生活工作看齐，“很好很励志”。通常来说，体面指数大于0.7的，就可以称得上是“土豪”了。
职场专家认为，通过对全国热门行业、重点职位指数的公布及对比，职场人士能够看到自身水准在全国范围内的状况。同时，职场人士可以找到自身定位，并看到自己所处行业的职场上升轨迹，这有利于职场人士调整心态，树立更加明确的职业生涯目标。
薪酬调查报告范文5
每年一涨已成惯例
7月12日，香港立法会财委会通过公仆加薪幅度，中及低层公务员可获加薪3.92%；首长级及高层则加薪2.55%，生效日期追溯至4月1日。香港公务员事务局局长邓国威表示，港府会优化及检讨薪酬趋势调查的机制，与相关团体加强沟通，稳定公仆的士气。对于这次加薪，很多市民表示理解和支持，并没有引起较大的反对声音。
根据现行机制，香港公务员的薪酬每年讨论一次，由香港公务员薪酬趋势调查委员会进行的年度薪酬趋势调查是重要参考因素。薪酬趋势调查一般会根据香港的大中型企业员工过去一年的薪酬变动水平给出每年的建议变幅。
以2013年为例，薪酬趋势调查委员会调查了香港109家公司超过18万名雇员在2012年4月至2013年4月期间薪酬的变动，其中包括82家规模较大的公司（员工总数在100人以上）和27家规模中等的公司（员工总数50至99人）。所选的公司都是所属行业内稳健良好的企业，加上都有一套合理和系统的工资管理方法，相信具有代表性。2013年薪酬趋势调查报告根据多个指针，并经过一系列的计算，最终得出中高级公务员建议加薪2.55%，低级公务员建议加薪3.92%。
香港公务员实行统一加薪的模式，同一级别的公务员加薪幅度一致。按照薪级的不同，香港公务员分为高、中、低三级，月薪54566港元以上的属于高级公务员，17835至54565港元的属于中级公务员，17835港元以下的属于低级公务员。
薪酬趋势调查委员会的调查结果是影响公务员薪水调整的重要因素，但是公务员薪酬具体变幅最终还需多重考虑。今年公务员建议加薪幅度公布后，香港各界对此意见不一。部分公务员对加薪幅度不满意，对加薪幅度太低感到极度失望，因为加薪幅度低于通胀率。
数据显示，香港2013年第一季度基本通胀率是3.8%，预测全年通胀率为4.5%。根据现行机制，公务员最终加薪幅度将由行政长官会同行政会议共同决定。除了薪酬趋势净指标之外，香港经济状况、政府财政状况、生活费用变动、员工对薪酬调整的要求和公务员的士气都在综合考虑的因素之内。
薪酬趋势调查报告中的建议是重要参考，但随着通胀压力加大等因素，特区政府最后决定时也会根据社会意见适当调整。最后，在综合因素的权衡下，特区政府决定，将中级公务员和低级公务员的加薪幅度定在3.92%，而高级公务员维持2.55%的加幅。
香港浸会大学政治学教授丁伟对现行公务员薪酬调整机制表示认可。他表示，公务员工资每年一调已成惯例，一方面有助减少社会争议，另一方面也可以保持公务员吸引力。
丁伟介绍，香港公务员的薪酬福利完全透明，除了工资，津贴福利都严格按照法定标准执行，没有隐性收入。在这种情况下，定期调整薪酬有助于稳定公务员士气和减少社会争议，社会对公务员加薪的认可度也高。
同时，公务员薪酬调整的参照对象是大中型企业，能比较准确地反映市场上薪酬水平的变动。公务员起薪水平不低，稳定性强，每年再按市场水平调整，对维持公务员的吸引力是不错的。
居民为何支持涨薪
公务员涨薪不但市民不反对，还非常支持，但是在内地，某些地方每当公务员涨薪的时候，社会质疑声不断，网络骂声一片。香港居民为什么支持公务员涨薪呢？
其一，高度法治的社会，政府廉洁度高，公开透明。一方面香港公务员的工资收入是公开透明的，公务员有多少工资都是公开的，公民可以查得到。如港府2013至2014年度财政预算显示，特首梁振英年薪为422.256万元，特首办配有7名专职司机提供驾驶服务，月薪在13085元至22405元间。而内地有些地方把公务员薪酬当做机密，即使市民申请了也不公开。另一方面加薪的理由、过程也公开透明。
其二，香港公务员的工资是根据香港的大中型企业员工过去一年的薪酬变动水平给出。当经济好，企业员工收入上涨时，公务员工资也上涨，当经济不景气，企业员工收入下降时，公务员工资也下降。而且在调查企业上，这些被调查的企业很有代表性，以2013年为例，薪酬趋势调查委员会调查了香港109家公司超过18万名雇员。公务员薪酬调整的参照对象是大中型企业，能比较准确地反映市场上薪酬水平的变动
其三，香港公务员廉洁奉公，无隐形工资福利。香港的廉政建设卓有成效，公务员大多廉洁奉公，遵纪守法，在法定的工资福利之外没有隐形的工资福利，也几乎没有权力寻租的机会。我们内地一些地方的公务员除了国家规定的工资津贴福利外，各个单位还有自行发放的津贴福利，此外还有各类奖金、灰色收入等。
香港公务员涨薪的启示
公务员作为社会的一种普通职业，理所当然和国家全体公民一道分享经济增长的成果，并且做为激励手段，加薪在公务员的人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。但是，现行的公务员工资收入分配行政色彩浓厚，加薪往往通过行使行政权利来实现。当前我国公务员工资制度改革取向很难从理论上加以完整地描述，如何使公务员的收入分配同市场领域的个人收入分配保持动态平衡，需要引入市场机制和衡量尺度。为了体现出公平分配原则，在公务员的加薪制度中应该多增加一些市场因素，减少一些行政色彩。因此，国家需要设立和定期工资指数，依据指数变动情况调整公务员工资水平。
加快建立公务员财产申报制度，也是重要前提。财产申报制度作为反腐败的一项重要举措在许多国家都已经建立起来，并被证明是有效规范公务员行为的一项基本制度和国际惯例。
同时，要扩大工资比重，缩小部门和地区差异，改善公务员内部分配不公。由于全国各地经济发展水平差别很大，如果继续实行低基本工资，高福利、高津贴的政策，就无法避免工资的地区、部门差别化。而降低公务员本来就不高的工资水平显然也不是明智、长远之举。
薪酬调查报告范文6
一、加薪的目的是为了激励，HR主管是心甘情愿。
从理论上讲，加薪的目的是为了对员工起到激励作用，这是管理者与员工皆大欢喜的事情，为此，这类加薪HR主管是心甘情愿的，调薪比例可能在20%-30%左右，有时甚至高达50%左右，调薪的策略是个案调整，并且对申请加薪的员工一定要重用，甚至是破格提拔，对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养，并且委以重任，以承担更大的责任。
笔者手下有一名培训专员，在进入公司半年多的时间进步很快，能够独当一面，我发现他很有发展潜力，于是我主动提出为他晋升、加薪，通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。"好钢用在刀刃上"，在晋升和加薪后，小伙子每天信心百倍，踌躇满志，后来在他的上司离开后，他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个公司的培训任务，负责整个培训部门的规划管理，目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。
二、加薪的目的是为了平衡，HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要显示激励又要显示公平，事实上是很矛盾的，薪酬很难做到真正的100%公平。原因是：1、平均主义心态。中国人的传统心态是"患均而不患寡"，而平均主义就是"大锅饭"，所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗位工资制，比如操作工、清洁工等，而对于知识型的员工就不适用了。前几天我收到某工程部8位工程师的调薪单，主管按照同岗同酬的思路，8个人的薪资全部调为一个标准。好一个"同岗同酬"，难道他们的能力、学历、年资、业绩都相同吗？既然不相同，薪资怎么会相同呢？
2、薪资攀比。薪资保密一直是每个公司头痛的问题，由于很难做到，所以大家都会攀比，不比能力贡献而比薪资水平。特别是对不能定量考核的员工，在绩效考核不完善的状况下，无法对能力、绩效进行准确的界定，所以攀比的结果导致工资会节节攀升。
3、新人比老人工资高。通常状况，同等学历、年资、能力的人，外招新人往往比现有人员工资要偏高。即使现有人员与市场薪酬或内部工资相比是合理的，但也会使老人与新人攀比。
4、物价上涨，外部市场薪资普遍提高，迫使本企业不得不调薪，才能显得相对公平。
上面的难题基本上是HR很难克服的，既然如此，那么加薪约总人数占60%是为了求得平衡，这是HR主管心不甘而情愿的事。而这类调薪为了做到大体公平，策略是进行年度调薪，调薪比例一般为8%-10%，对申请调薪的员工是合理使用，虽然年度调薪与绩效考核挂钩的，基本上是普调，但可能是泥沙俱下、良莠不齐，那么调薪之后要进行优胜劣汰，对其中表现优秀在采取重点激励、培养。
三、加薪的目的是为了留人，HR主管的心态是心不甘情不愿。
（这里所说的留人是指留住将要辞职的员工）
很多公司都面临这种尴尬，有些稀缺人才或者关键岗位的干部在人才市场很难招到适合的，尽管现有的人心态和能力都不咋样，并且薪资已很高，还经常会"翘尾巴"、讲条件，不加薪就要走人，而公司在没有招到新人的情况，不得被动地去给他（她）加薪。
笔者曾服务过的一家公司，研发部一位工程师由于掌握公司核心单片机技术，市场上这类人很难找，而该工程师平时心态很消极，开发产品老是延期，尽管他的薪资已达到8K，但他动不动就去找部门主管和人力资源部要求调薪，不然就辞工，迫于压力，公司不得不妥协，工资一次性调到10K，显然他调整后的工资已比市场行情高出30%.为了留人加薪，约占整个调薪人数的比例为10%，HR主管是心不甘情不愿，调薪比例通常在20%-30%，并且也是个案调整。对这种忠诚度很差、"有奶便是娘"的员工，只能暂时满足要求去利用他，一旦找到合适的人就及时替换掉。
加薪是一种尴尬，通过上述分析，作为主管可以看到理论和实际之间、规则和人性之间实际上有时矛盾的。正因为矛盾，所以我们对不同目的的调薪应该采取不同的策略。但这种策略只是一种"头痛医头，脚痛医脚"的救急做法，要想从根本上解决问题，让加薪成为HR主管心甘情愿的行为，必须要考虑建立一套完整的体系，才能打破"平均主义"和被迫调薪的状况。
一、建立体现激励与公平的薪资制度
员工之所以会攀比工资，部门主管之所以会有平均主义的观念，首先是内部不公平。要解决内部公平问题，在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价，通过岗位评价可以做到横向对比的公平。如在公司内有计划员与成本会计2个职位，到底哪个职位薪资标准要高一些？高多少？可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度评比，具体操作可采取点数法或海氏法等，在岗位评估过程中一定要请员工代表参加，这样评价的结果才会公平、公开、公正，让员工心服口服。其次没有进行外部薪酬调查。薪酬调查是保证外部公平及薪资是否有市场竞争力的关键。在薪酬调查时要注意调查的样本是否属于同行业及规模相同的企业，并且对不同职位要在同一任职资格上进行对比，如相同学历、相同年资、相同性质的企业比较。部分HR在薪酬调查时热衷于公司咨询机构的薪酬调查报告，其实除此方式外，还有多种不花钱也能拿到调查信息的方式，如面试面谈时有意了解该岗位的外部薪酬、在人才网站分析应聘者薪资要求、访谈内部员工在过往同行公司的薪资待遇等，通过甄选后，信息的针对性和实用性可能比薪酬调查报告还要好，这是笔者长期从事薪酬调查的心得。
二、建立系统性的任职资格体系
任职资格体系是支撑薪资标准体系的基石。通常企业会把内部众多职位分为几大职类，如管理类、技术类、操作类、事务类、营销类。在每一类中都有任职资格的标准。最基本的条件如学历、年资、同行经验等。如果有了科学的标准，那么助理工程师就不会和工程师或高级工程师攀比，他（她）们的工资落在哪个范围自然就很清楚了。
三、建立以KPI为导向的绩效考核制度
薪资之所以被攀比或产生平均主义，除薪资制度是否科学合理外，绩效考核也是重要的一环。同等岗位的2名职员可能工资是一样的，但2个人的能力不同，绩效也不同，如果通过KPI的考核，尽可能量化他（她）的业绩，让事实数据说话，员工自然就会心服口服。但据了解在国内多数企业绩效考核做得好的并不多，这是造成员工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯队机制。
