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绩效考核评分规则范文1
一、高职教师绩效考核、工资分配制度存在的问题
通过对当前高职教师绩效考核制度进行深入的分析研究，发现存在的问题主要有以下几方面：
1、未将高职教育的特殊要求纳入考核体系
高职教育具有高等教育和职业教育双重属性，既不同于普通高等教育，也不同于中等职业教育。高职教育对教师及教学有一些特殊要求，例如要求教师具有双师素质、要求教学过程中以技能培养为重点等等，但大多数高职院校现行教师考核制度并没有加入这些特殊要求，无法引导教师朝着高职教育要求的方向发展。
2、考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质
以某高职院校为例，年终考核2010年度以教师参加学院各种比赛的次数作为考核标准；2011年度以学生评教的成绩作为考核标准；2012年度以民主测评成绩作为考核标准。每年年终考核，主要考核指标只有一项，而教师的工作和贡献是多方面的，单一的考核指标无法综合反映教师绩效。
3、考核体系不稳定，教师感觉茫然
分析其近三年教师考核制度后发现，每年考核方法都不相同。考核体系的不稳定使教师普遍感到茫然，没有努力的方向。
4、绩效工资差距小，激励效果差
高职院校绩效工资差距小，奖惩效果和激励效果较差。研究现行事业单位绩效工资制度后发现，高职教师工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资和津贴补贴五部分组成，其中岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和津贴补贴四部分须按省市统一标准发放（其标准主要是职称、工龄、年龄等），只有奖励性绩效工资是按高职院校自己制定的标准发放。以河北省某高职院校为例，奖励性绩效工资分为出勤奖励和工作量奖励两部份，各占50%，工资差距仅体现在工作量奖励部分：行政人员按90%发放，教师按110%发放。工作量奖励本身基数就小，20%的差距折算成金额少之又少，无法起到绩效工资应有的激励作用，并且这种差距与教师绩效考核没有任何联系。
二、构建新的高职教师绩效考核制度
（一）考核指标及权重
运用关键绩效指标考核法的相关理论，结合高职教育对教师的特殊要求，提炼高职教师绩效考核的关键指标并确定其权重。
考核指标的评分规则可根据各高职院校发展阶段和实际需求予以调整，本文仅是抛砖引玉。
职业资格证书，可按高、中、初分别赋分，如高级10分，中级5分，初级2分；社会服务可按其产生的经济效益赋分，如自然科学以万元为单位，社会科学以千元为单位，每增加1个单位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他参与人加0.5分；教学工作数量可确定一个基础工作量，每超过一课时增加一分，如每学期基础工作量60课时，每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分，实际工作量每超基础工作量1课时1分，超工作量越大，本项得分越多；教学工作质量可以学生评教成绩为准，如学生评教成绩全校总排名前10%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；专业及精品课程建设可以依其等级分别赋分，如专业带头人10分，骨干教师5分，专业建设负责人12分，主要参与者（排名前五位）8分，其他参与者3分，精品课负责人8分，主要参与者（前三位）6分，其它参与者2分等等；比赛与荣誉可按级别赋分，如国家级教学名师奖10分，省级教学名师奖8分，市级教学名师6分，一等奖5分，二等奖10分，三等奖8分等；学术专著、论文及教材可按数量和级别分别赋分，如论文核心期刊独著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊独著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主编10分，副主编6分，参编4分等；课题可按级别和名次赋分，如主持并完成国家级课题10分，主要参与人（前四名）8分，其他参与人6分，主持并完成省部级课题8分，主要参与人（前四名）6分，其他参与人4分，主持并完成厅局级课题6分，主要参与人（前四名）4分，其他参与人2分等；科研成果奖和技术发明奖可按获奖级别和名次赋分，国家级的要比省级的分数高，一等奖要比二等奖分数高，例如国家级一等奖20分，二等奖14分，三等奖10分，省部级一等奖12分，二等奖10分，三等奖8分等。
三、高职教师绩效工资分配方案设计
本文设计的高职教师绩效工资分配方案以每个学期的绩效考核结果为依据：以一个学期作为一个考核周期，每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据。
（一）绩效考核结果等级划分
结合绩效工资的发放，我们将教师绩效考核结果划分为五级，具体划分标准如下表所示：
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1.发展导向作用
考评内容应当能够对院各级设备管理工作起到导向作用，能够帮助企业树立设备管理考评标杆，引导各级单位或部门自觉比对，持续改进，不断提升设备管理水平。
2.横向借鉴作用
设备管理考评应当具有统一的指标计算方法、口径和评价方法，实现不同性质单位之间的考评可比，促进单位、部门之间进行相互借鉴。
二、检查考核评定活动资源条件分析
检查考核评定活动主要受到活动频率、工作时间和参与活动的人员组成三个方面的约束，其中工作时间和人员组成对检查内容的广泛程度、深入程度和工作重点突出程度具有决定性影响。（1）活动定位是宏观观察和考核，因此活动频率应当确定为“年度”，活动应当在年底、在企业管理绩效考核之前开展，正常情况下是12月初开始。（2）活动是日常工作之外的事务，并且院设备管理职能部门的人员十分精简，需要从二级厂所临时抽调人员参与活动，因此应当尽量减少其对各级人员日常工作的影响，在精细分析以往检查工作经验基础上，反复设计、调整和演练新的检查内容后，确定每个厂所的活动工作时间是1个工作日，活动组分为管理和现场两部分，各部分2～3人。
三、检查考核内容设计方法论探索
1.检查考核内容设计工作程序
遵从一定的工作程序能够保证评定标准系统性，保证工作避免出现缺失、疏漏、繁乱、反复等现象，保持工作高效、有序地开展。《设备管理规定》是检查考核的基本依据，检查考核必须以院设备管理愿景作为基本导向。日常工作是检查考核内容主体，按“工作、考核、人员落实、素质保障”思路来开展，首先着眼于应当开展的业务管理和现场作业，其次针对业务和作业的考核，第三是人员及其职责落实，第四是人员素质提升。
2.检查考核项目设计要点
检查考核项目的基本设计以《设备管理规定》作为依据，以《设备管理规定》的管理层级化内容（管理模块、管理项目和管理要求）为蓝本，设计层级化的检查考核项目，分为考核项目、考核分项、考核分项管理要求和应检查内容。其中应检查内容描述考核分项管理要求在操作层面落实时涉及的业务、流程、文件、表单等，通过对这些内容的检查，能够了解管理要求落实情况。故检查考核内容首先是全面紧扣《设备管理规定》，确保检查考核项目具有全面性；其次检查考核内容在展开方式上与《设备管理规定》保持基本一致，保证检查人员和被检查单位能够相互理解、沟通。
3.评分标准设计要点
对于每个考核分项，需要核查应检查内容的实际情况是否符合考核分项管理要求，如此检查需要消耗大量的资源。但检查是在规定的资源条件下开展的，简单地按照应检查内容去检查则无法在资源条件下检查工作，即“找问题比找成绩容易得多”。为此，本案采用差异管理思想，即认为二级厂所在主体上是落实了院的管理要求，只是尚存在需要改进的差距点，检查考核是在实际管理中寻找不符合管理要求的差距点，对找到的每个差距点进行扣分。由此将应检查内容的正向描述改变为寻找差距的反向描述评分标准，取消应检查内容，设置评分标准。评分标准包括检查对象、抽样数量、对象状况存在问题判别方法和扣分值。同时为了进一步优化检查资源，以“全面检查、突出重点”为原则，将评分标准分为全面检查和重点检查两类。
(1)全面检查类全面检查类是检查二级厂所是否出现管理项目缺失、管理业务流程缺失。评分标准主要是说明要求二级厂所提供相关的业务实际发生的表单、报告以及表单、报告上1～2个检查关注点等。检查时，如果有表单、报告并且关注点存在则视为合格，不扣分；否则，视为不合格，扣分。这样的检查项目可以很丰富，同时检查行为很简捷，不需要消耗过多资源。
(2)重点检查类重点检查类是细致检查院强调的或在愿景中倡导的重点管理项目、控制环节是否开展标准化运作以及执行状况。在本案前期，设计人员对院的发展战略思想、目标进行了进一步的认识、领会，对当前先进的管理思想和方法进行了更为全面的研究，对《设备管理规定》中规定开展的业务管理和控制环节进行了再分析和再认识，明确了院设备管理今后的发展方向及要求，藉此确定重点检查内容。重点检查类的评分标准内容主要包括：检查对象、抽样数量；对象表单栏目设置标准性若干关注点；对象表单栏目填写规范性若干关注点；对象数据与上、下游业务数据若干关联性关注点（如计划表单与实施表单）。由于重点检查类需要消耗较大的资源，因此，必须进行反复验证是否必要，没有必要的，必须取缔。
4.现场管理评分标准设计要点
现场管理评分标准主要是对一线现场人员的工作检查，检查要点是分为3个方面：以定置管理规范检查现场6S维持状况、现场物料定置摆放状况、持证上岗情况；以“按技术标准制定计划，按计划开展维护”为规则检查点检、、保养的技术标准、计划和工单；故障管理是否具有从申报到验收的闭环。
四、考核分值设计方法论探讨
1.评分标准的扣分设计要点
分值设计以引导性为原则，即重点检查类的内容应当是重扣、重奖，如此重点检查类的内容的扣分、得分对整个结果的影响权重就大，更能引起人们的关注，促进二级厂所进一步改善管理。(1)评分标准的每发现一个差距检查点的扣分规则。全面检查类：0.5分。重点检查类：1分。重点检查类中非常突出的：2分。(2)评分标准的最大扣分规则。本案以一个评分标准的全部差距检查点（超出3个时，以3个为限）的扣分之和作为该评分标准的扣分上限，即如果一个厂所在该评分标准上没有出现扣分点，则扣0分，如果出现了3个及以上的扣分点，则扣分是扣分上限。如从设备台账抽查5台到现场核查实物，将台账信息与现场实物的铭牌、固定资产标识核对，每发现一处台账信息不准确或一处固定资产标识有缺失、模糊不清、编号有误，扣0.5分；扣分上限是1.5分。
2.考核分项的得分设计要点
一个考核分项包括若干评分标准，得分规则如下。(1)考核分项的得分下限是0，此时其下的各个评分标准的考核结果都出现扣分上限。(2)一个考核分项的得分上限是其下的各个评分标准的扣分上限之和。此时其下的各个评分标准的考核结果都没有出现扣分，即扣分是0。(3)一个考核分项在一次考核中的得分等于扣分上限减去其下的各个评分标准的扣分之和。
3.考核项目的得分设计要点
一个考核项目包括若干考核分项，考核项目的得分等于其下全部考核分项得分之和。因此，一个考核项目的得分上限等于其下全部考核分项得分上限之和。
4.二级厂所考核得分设计要点
集团公司下属的二级厂所的设备类别特点存在很大差异，如机加工单位以大量机械设备为主，研究所以大量测试仪器为主，一些企业二者较为均衡；同时，军品与民品的管理要求也存在很大差异。因此，每个二级厂所应检查项目差别大，可能只能够采用整个检查考核评定表的一部分，并不能全面检查考核，各个厂所采用相同的总分值不合理，若采用加权法又难以做出合理的权值。因此，在检查考核评定表设计完成后，每个厂所圈定出适合本厂所的考核分项及评分标准，由院组织进行审定，确定每个厂所的检查考核范围。在此基础上，确定每个厂所考核得分规则如下。(1)每个厂所的扣分、得分项只考虑检查考核范围内的内容，不同单位相同的考核分项的得分上限可能不同，相同的考核项目的得分上限可能不同。(2)每个单位的得分上限等于全部考核项目的得分上限之和，不同单位的得分上限可能不同。(3)由于每个单位的得分上限可能不同，不能直接利用得分进行单位之间的管理成果差异比较。因此引入得分率的概念，即得分率＝（考核得分/得分上限）×100。得分率反映考评对象实际情况接近理想状态的程度，同时利用得分率就可以比较不同单位之间的管理成果差异。
五、结语
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关键词：绩效考评；运作流程；优化设计
Z公司是所属省级供电公司的一家业务支撑机构，定员编制60人。截至2015年底，Z公司主业在岗长期职工55人，其中，中层干部12人，占员工总量的22%。Z公司共有2个职能部门和4个业务部门，管理层次少，管理幅度小，中层干部既是公司各项决策的具体执行者，又是各职能、业务部门的决策者，上要贯彻执行公司、省公司乃至国网公司的各项决策部署，下要率先垂范，带领本部门员工扎实开展各项具体的职能和业务，努力开拓创新，起着业务骨干和承上启下的重要作用。为适应省电力公司 “三集五大”体制改革，建立科学、规范的员工绩效管理体系，倡导企业价值观，培育优秀统一企业文化，完善激励约束机制，提高员工工作积极性，Z公司积极开展中层干部绩效考评指标体系的研究和优化设计。
一、组建中层干部绩效考评工作组
设立中层干部绩效考评工作组（以下简称“考评组”），公司总经理担任组长，公司副总经理担任副组长，成员由各部门负责人组成。主要职责为：
1.分解落实省公司下达年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实施。
2.制定公司中层干部绩效考核实施方案，开展相关绩效考核工作。
绩效考评管理办公室（以下简称“绩效办”）设置在人力资源部，负责绩效管理的日常管理工作。公司各部门负责人提出本部门考核指标、考核目标建议值、考核评价标准，并针对考核指标的完成情况开展跟踪分析，配合绩效办开展绩效管理工作。
二、编制绩效计划，签订绩效合约
1.每年11月上旬，各部门启动下一年度绩效计划编制工作，讨论拟定关键业绩指标，提出重点工作任务建议，并由绩效办进行汇总后报考评组审定，并报送省公司。
2.每年2月20日前，根据省公司”两会”中提出的省公司年度重点工作任务，以及企业负责人与省公司签订的年度业绩考核责任书中各项指标要求，分解落实各部门的年度考核任务和目标。各部门依据部门年度考核任务目标，开展《重点工作任务计划书》的编制，并将工作任务和考核指标分解到个人。3、每年2月底前，绩效办组织开展绩效合约的签订工作。公司总经理作为绩效经理人与各部门负责人签订签订绩效合约；各部门负责人作为绩效经理人与部门副职签订绩效合约。
三、开展KPI定量考评
中层干部KPI定量考评以年度为考评周期。绩效考评由中层干部自评和绩效经理人评价两部分组成。
考评计分标准及原则：每项绩效指标考评计分均采用5分制。5分代表优秀，表明员工绩效成果显著，远超过既定的要求和期望；4分代表良好，表明员工绩效上佳，能达到并高于既定要求和期望；3分代表合格，表明员工绩效水平尚可，能够达到既定要求和期望；2分代表欠佳，表明员工绩效只能部分达到既定的要求和期望；1分代表较差，表明员工绩效远未达到基本工作要求；出现否决指标直接计零分。
创造性完成国家电网公司业绩考核指标和重点工作任务并得到一定形式认可的，可得5分；创造性完成省公司绩效考核指标和重点工作任务并得到一定形式认可的，可得4分，对省公司战略具有重要意义、具有创新性并取得重要成果的省公司级指标，也可评价为5分；完成一般性绩效考核指标和常规性工作的，可得3分；指标完成和指标管理较差，影响公司绩效目标实现的，得分应在2分及以下。
四、开展360度定性考评
定性指标的考核评价采用了360°考评方法，在该方法的基本框架下，考评者应分为被考评者、被考评者上级、被考评者下级、被考评者同级考评者及被考评者的服务对象（客户）组成。由于Z公司组织构成简单，管理层次少，管理幅度小，为了在实际考核工作中便于操作，我们对考评者分类做了一定的简化，将考评者分为公司领导、中层干部、一般员工三类：公司领导作为中层干部的上级进行考评；同级考评及自我考评都涵盖在中层干部互测中；一般员工测评则涵盖了下级考评和内部客户考评的内容。各层面单独统计分值及计算平均分，三类考评者的权重分配如下表所示。
表 各类考评者的权重分配
考核方法及程序：
1.中层干部撰写述职报告，对考核年度所做的主要工作及取得的成绩和存在的问题认真进行总结。述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。
2.绩效办设计了中层干部考核问卷，组织各层次民主测评与评价。测评采用不记名投票制。
3.考核小组根据评分规则对每位被考核人考核情况进行统计汇总及计算。
4.考核结果分优秀、良好、一般、较差4个等级。分别对应权重1.0、0.85、0.7、0.5。
计算公式：
分项指标得分=∑（票数×考核结果对应系数×所属考评者权重×该分项分值）
其中，考核结果对应系数=考核结果对应权重/所属考评者人数
考评最后得分=∑各分项指标得分
五、综合汇总定量、定性考评结果
中层干部绩效考评结果由KPI定量考评和360度定性考评结果综合所得，KPI绩效考评得分占70%，分别为自评得分占20%，绩效经理人考评得分占50%，360度测评占30%。
其计算公式为：
最后得分=∑KPI得分×KPI权重+∑360度考评得分×360度权重
考评组根据各中层干部绩效考评最后得分情况，按业绩优秀、良好、合格和不合格四档确定考评归类。
六、绩效沟通与反馈
绩效考核反馈形式主要为面谈。由公司总经理、副总经理及其他领导班子成员组成绩效反馈小组开展面谈。绩效反馈小组成员应对被考评者的成绩和优势给予肯定，并指出被考评者在管理上和业务上的问题和不足，起到帮助被考评者改进管理手段、提高工作绩效的作用，同时也能对他们的职业生涯规划起到启发和引导的作用。
面谈具体内容可以概括为以下三个方面：
1.对于能够高质量完成的工作目标，要分析其完成的方法步骤和关键点，以助其总结经验，进一步提高绩效水平。
2.对于未能完成的工作目标，在排除企业内外部环境变化的影响因素之外，要分析未达到目标的具体原因，找出解决的方法和措施，为其提供针对性的培训学习，帮助被考评者切实提高工作能力。同时也要对其进行一定的精神激励，保持工作积极性。
3.反馈面谈的重点要落实在对下一步工作目标的明确上。绩效面谈小组成员和被考评者要在本次考核的基础上进行充分的沟通交流，对未来的绩效目标、达成手段、管理方法等具体环节达成一致，确保员工能够不断改进和提高绩效水平。
七、绩效申诉和仲裁
中层干部对绩效考评结果有异议的，可以向考评组提出书面申诉。接到申诉后，考评组会及时受理并通知绩效办进行复核，在一定的时限内予以裁定，及时进行纠偏，以保证绩效评价结果的合理、准确。
八、考评体系评价和总结
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关键词：人民银行业缋考评考评项目考评指标
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了<中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法>(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。根据<暂行办法>规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据<暂行办法>第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据<暂行办法>规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行党委<关于加强地(市)中心支行和县(市)支行建设的指导意见>中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中政策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币政策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷政策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。<中国人民银行会计专业业绩考核办法>在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。
二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。
2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
绩效考核评分规则范文5
关键词：知识产权；司法保护；绩效评价；关键指标
中图分类号：D9234 文献标识码：A 文章编号：02575833(2012)05010908
作者简介：谭华霖，北京航空航天大学法学院副教授；张军强，中国政法大学知识产权法学硕士研究生 （北京 100874）
知识经济时代，智力创新成果日益成为国家发展的战略性资源和核心竞争力。中国正处在由传统的农业、工业经济向知识经济转型期，需要以创新为主要动力推动经济发展。提升知识产权创造、运用、保护、管理能力，建设创新型国家成为国家知识产权战略的重要目标。知识产权司法保护是国家知识产权战略中的重要组成部分。对知识产权司法保护进行绩效评价，通过过程控制和结果衡量，有利于发现并及时调整战略推进中各阶段所存在的问题，以保障国家知识产权战略目标实现。
一、问题的提出
长期以来，我国一直实行着具有中国特色的知识产权保护体制，即采取了行政保护与司法保护并行的“双轨制”保护模式，这一体制对于知识产权制度运行发挥了积极作用。然而随着社会的发展，过分强调“双轨制”保护特色的弊端逐渐显露出来。知识产权是私权，因知识产权的运用引发的纠纷应当由当事人通过司法途径解决。行政权力救济私权不符合国家机关的权力配置，行政机关解决民事纠纷会浪费国家行政资源。而且这一体制不符合国际惯例，使我国承受越来越多的国际压力。《国家知识产权战略纲要》明确指出要“加强司法保护体系和行政保护体系建设，发挥司法保护知识产权的主导作用”。这表明我国知识产权保护格局将逐渐发生重大变化，司法保护将在知识产权保护体制、保护措施、保护效果等方面发挥主导作用。
反观现状，司法对知识产权权利人提供的保护程度距离《国家知识产权战略纲要》提出的战略目标仍有较大差距。当前我国知识产权司法保护仍然属于粗放式保护模式，绩效导向不明，缺乏定量分析致使无法对我国的知识产权司法保护水平是否符合国情，知识产权制度的司法状况是否能有效的保护权利人的权益，知识产权司法制度运行是否促进了经济发展、文化繁荣等问题进行系统的科学评价。
目前国内学者在探讨现行知识产权制度效果时，并不是系统性地对这些制度能否满足预设的指标进行分析，而是就这些制度本身存在的问题进行割裂的、孤立的探讨。制度改革不能就事论事，还要针对个别对策是否能有效地融入制度整体而进行通盘考虑。任何一个制度都存在于司法保护系统中，司法保护的改革与推进不能只针对局部，避免解决问题后却又引发其他问题。如改革现有的专利循环诉讼，不能仅考虑提高效率，否则就会造成提高了效率却又不能保障公平的后果。要将改革措施的负外部性降到最低，就需要对该措施进行整体系统的绩效评价。
知识产权司法保护绩效评价主要指按照事先确定的价值、评价工具和指标体系对知识产权司法保护系统进行综合性绩效考核。绩效评价首先要确定评价对象，不同的评价对象需要选用相适应的评价工具，构建相应的指标体系。在一定程度上，评价对象决定绩效评价的方法和内涵，另一方面指标体系反作用于评价对象。知识产权司法保护绩效评价不加以量化很容易虚化，绩效指标是绩效评价的依据和评价导向。建立一套科学、规范的指标评价体系，是一个涉及范围广、技术要求高、考虑因素多的复杂系统。价值导向是绩效评价的目的任务，也是指标体系构建的指导原则。评价工具的选取和指标的设置方法可以帮助设计并选取关键指标，并对指标设置科学的权重，从而建立科学、系统、完整的绩效评价体系。
目前国内，从绩效评价层面开展对知识产权司法保护的研究尚处于起步阶段，已有的研究多以定性分析为主、定量分析为辅，没有公认的知识产权司法保护绩效评估标准体系；绩效评价指标较为零散，缺乏系统性和关联性，无法挖掘出深层次问题。一国的司法体制受政治体制和社会文化环境影响较大，国外已经存在的知识产权司法保护绩效评估体系，也很难直接适用于我国。当前，亟需建立一套科学的司法保护绩效评价体系，为正确判断我国当前知识产权制度的竞争力、科学评价国家知识产权战略实施效果，及法律法规和政策的制定提供科学的决策依据。
二、知识产权司法保护绩效评价对象
（一）知识产权司法保护绩效评价对象
1．设定评价对象
本文认为绩效评价对象应该是：知识产权司法保护系统——知识产权司法保护体制、保护措施、保护效果。保护体制主要涉及知识产权司法审判体制和制度改革等因素；保护措施主要为司法主体采取的保护手段和保护措施，包含程序设置、成本投入等关键因素；保护效果主要为司法措施实施后所产生的效果，包含保障权利、公正、效率等关键因素。将知识产权司法保护系统作为绩效评价对象有以下原因：
第一，要从国家知识产权战略的高度，对整个司法保护系统进行评价。现代绩效管理模式认为绩效主要是由系统所决定的，因此它所认定的绩效管理目的就是对系统中影响绩效优劣的主要因素进行识别，并采取相应的措施。我国知识产权司法保护绩效评价的目的主要是保护权利人的权利，更好地落实国家知识产权战略，这就决定了评价的视角应该宏观并具有一定高度。
第二，知识产权司法保护系统具有完整性。将绩效评价划分为保护体制、保护措施、保护效果三个维度，其中保护体制、保护措施可以看作是过程，保护效果可以看作结果，通过“过程——结果”评价可以清晰地观测到知识产权司法保护是否符合最初的目标任务。保护体制反映司法保护宏观层面的价值制度，保护措施反映微观层面具体制度。这三个维度通过“过程——结果”“宏观——微观”可以减少关键指标的遗漏，能全面地涵盖知识产权司法保护的关键因素，保证绩效评价结果的科学性。
2．增加外部评价指标
以往对知识产权司法保护的评价更多地是司法机关的内部评价。内部评价通常表现为两种：一种通常表现为在国家机关内部，上级机关以“批捕率”、“有罪率”“上诉维持率”等标准来衡量公安机关、公诉机关、审判机关 ③ 李卫平：《司法工作绩效评价标准的若干思考》，《中州学刊》2004年第1期。。另一种表现为在司法机关内部，机关领导对该机关内部的警官、检查官、法官的绩效评价。如在法院对法官的评价通常表现为：法官业绩考核指标的数字化，比如作为重点考核对象的结案数、结收案比、平均审限、调解率、上诉率、申诉率、发改率、调研文章量等艾佳慧：《中国法院绩效考评制度研究——同构性和双轨制的逻辑及其问题》，《法制与社会发展》2008年第5期。。外部评价是指外部第三方中立地对知识产权司法保护系统进行绩效评价。
内部评价具有较大的局限性，难以从整体上反映知识产权保护水平。内部评价更多地是以管理者的身份对被管理者的工作成绩进行评价，因此这种评价只能反映司法机关以及司法工作者的业绩，但是却不能反映整个知识产权保护水平。而且我国目前的内部评价本身也存在较多的问题，甚至连司法工作者的业绩也无法科学准确地反映。司法工作的行政化导致了不合理的司法绩效评价指标③。因此对知识产权司法保护进行绩效评价，应当以外部评价为主，兼顾内部评价。
（二）以知识产权司法保护系统为评价对象的可操作性
绩效评价的核心是设计科学的指标体系，并且按照这一套指标体系能够采集到客观可信的数据。有鉴于此，本文在设计评价对象时，将知识产权司法保护系统的关键指标设置为司法机关的组织行为。围绕司法机关的组织行为设计指标体系、评分规则，既不会使考虑因素范围过于宽泛，又能保证指标选取具有较强的可操作性。
指标体系可操作性的强弱不仅取决于评价对象，还取决于指标选取。指标的形成过程是在事先设计出的指标库中，通过一定的原则选取操作性强的指标。选取的时候，就可以将那些不容易被测评的指标淘汰。主成分分析是研究如何通过少数几个主成分来解释多变量的方差——协方差结构的分析方法，也就是求出少数几个主成分，使它们尽可能多地保留原始变量的信息，且彼此不相关王芳：《主成分分析与因子分析的异同比较及应用》，《统计教育》2003年第5期。。因此借助主成分分析法，将知识产权司法保护中的核心价值设置为几个主成分指标。对这些指标分析可以从宏观上保证司法保护不偏离预设的制度价值，及时发现知识产权司法保护制度在运行中出现的问题，从而为司法改革提供科学依据。
三、知识产权司法保护绩效评价指标体系的设置
（一）评价工具的借鉴与选择
在构建指标体系时，要选用适合评价对象的评价工具。绩效理论经过一段时间的发展已经相对成熟，理论和实践中成熟的绩效评价工具也多种多样，因此要针对知识产权司法保护选择合适的评价工具。
1．关键绩效指标法
关键绩效指标法，又称KPI（key performance indicators），是指对关键绩效指标进行评价，是目前最为常用的绩效评价方法。所谓关键绩效指标，就是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的有效工具杨洋：《服务型政府转型路径》，清华大学出版社2009年版，第 37页。。KPI是通过寻找并建构关键性指标将预设的目标落实到具体的行动和过程中去，从而提升整个组织的运作效率。KPI评价体系的优势就是既有若干级的量化指标又有一定的权重体系，它首先对底层的指标进行量化评分，然后应用权重将最初的数据汇总并进行总体评价。
KPI方法对知识产权司法绩效研究的借鉴意义就是设置指标时既要有前期基础性的定量研究又要有最后宏观的定性研究。目前司法机关内部评价主要为定量研究，主要设置结案率、调解率、上诉率、发改率等指标。它缺乏价值附加功能，或者说，它是一种价值缺失评价体系马明亮：《司法绩效考评机制研究——以刑事警察为范例的分析》，《中国司法》2009年第7期。。不可否认，这些基础的数据十分重要，但是仅仅停留在数据层面得出的初级结论，不对数据进行综合分析和价值评判，那么最终绩效评价只会导致急功近利的追求数量而忽视质量。
KPI方法另一个借鉴意义为：在进行知识产权司法保护绩效评价时要寻找和设置关键性指标。知识产权司法保护系统包含很多因素，不可能将每一个因素都进行评价，这样既不现实也不经济。这就需要寻找关键指标，尤其是能体现知识产权基础价值的指标。本文通过价值分析方法初步设定保护体制、保护措施、保护效果三个维度的关键指标。保护体制和保护措施分别对应保护权利、利益平衡等价值，保护效果对应司法公正、司法效率等价值，通过设置关键指标建立的指标体系就能科学反映知识产权司法保护系统。
2．平衡计分卡
平衡计分卡（balance score card，bsc）由罗伯特?S?开普兰和大卫?P?诺顿提出，从财务、客户、内部流程和学习与成长这四个视角，向组织内各层次的人员传递组织的战略以及每一步骤中他们各自的使命，最终帮助组织达成其目标Robert Kaplan and David Norton“The Balanced Scorecard:Measures That Drive Performance” Harvard Business Review, 1992,pp69-74。平衡计分卡最重要的地方就是对以往组织仅仅重视财务指标的突破，它提出不仅要重视财务指标，而且要重视学习与成长和未来发展能力等潜在指标，将既有成绩与未来发展潜力进行平衡，既能评估出该组织现有的成绩与不足，也能判断该组织在提升学习和创造方面的成绩与不足，因此有较大的借鉴意义，现代公共管理组织绩效评价也不断地引入了平衡记分卡作为评价工具。
在传统的知识产权绩效评价中，主要关注结案率、上诉率、审限比、发改率等指标并不能很好的反映整个知识产权保护水平，也不能全面反应现有的知识产权司法保护制度对权利人利益的影响，需要在传统的指标领域之外再开设新的指标领域。平衡记分卡作为绩效评价工具，对于知识产权司法保护绩效评价的意义在于平衡好眼前利益和长远利益。价值导向上，既要加强对权利人的保障，又要促使社会的整体创造；既要评估现阶段司法保护取得的现有成绩，也要评估司法机关在为知识产权良性发展做出的努力。
（二）知识产权司法保护绩效评价的价值导向
知识产权司法保护绩效评价的价值导向对绩效评价有指导作用。对评价指标而言，指标体系必须围绕这些价值导向而展开，设置的具体指标必须和这些价值导向相一致。对评价结果而言，绩效评价的最终结果表现为知识产权司法保护系统是否符合这些价值导向。从绩效管理系统的角度，实现这些价值导向，就是绩效评价的目的任务。
1．保护权利人的权利与促进社会整体创造
TRIPs协议明确界定知识产权的本质属性，以私权的名义强调了知识财产私有的法律形式吴汉东：《知识产权的私权与人权属性——以和为对象》，《法学研究》2003年第3期。 。知识产权作为一种私权，首要价值是保护权利人的权利。知识产权制度设计确立了一种激励机制，只有充分地激励知识产权人从事知识创造的积极性，才能产生更多更好的为社会需要的知识产品冯晓青：《知识产权法利益平衡理论》，中国政法大学出版社2006年版，第81页。。因此较好地保护权利人的权利，能够推进整个社会科技、文化的发展。但也不能过度保护权利人而将本属于公共领域的知识产品划归给私人。还要考虑人们对科技文化的正常需求，因此要在公共领域与私人领域之间划分出一条合理的界限。既不过分强调公共利益而减损权利人的创造积极性，也不过分强调保护权利人而使社会大众无法接触并使用知识产品。知识产权绩效评价就是考察我国现有的知识产权制度是否能够较好的保护权利人的权利，能否较好的平衡公共利益与私人利益。
2．司法公正与司法效率
司法公平不仅仅是一个法律价值观念，而且是一种法律制度，同时也是一种目的刘作翔、雷贵章：《试论司法公平的实现》，《政法论坛》1995年第3期。。司法公正是知识产权司法保护的保障，甚至知识产权制度能否落实的灵魂。对知识产权司法保护进行绩效考核，核心就是考察司法机关能否做到司法公正。因此，在权重上，考察司法公正的指标应该占较高的分量。司法效率的及时高效原则要求法官必须做到：提高时间效率，减少工作拖延，提高物质效率，降低经济消耗，提高制度的科学性，减少不合理制度的负面作用樊守禄：《实现司法公平正义面临的新形势新课题》，《河北法学》2007年第12期。。然而在知识产权审判中，不重视司法效率导致的案件积压、循环诉讼的现象十分普遍。知识产权是有保护期的，如果案件经过漫长的诉讼之后仍得不到救济，那么权利人行使权利的期限就被缩短。以司法效率为价值导向就是在进行绩效考核时，要对程序的时间因素进行考核，督促司法机关提高时间效率。
3．知识产权司法保护要服务于经济建设的大局
知识产权司法保护需要达到良好的社会效果。通过司法保护解决确权、侵权纠纷，保障市场经济秩序，为培育和发展战略性新兴产业提供司法保障。保护权利人的权利，提升全社会创新总量。通过司法保护，建立崇尚创新、尊重产权的社会环境，使知识产权制度最大限度地提升经济增长水平，促进形成鼓励自主创新、推动科技进步的法治环境。
（三）指标体系的设置方法
在设置指标体系时，除了要选用科学的评价工具，而且还要注意设置方法。评价工具可以用来架构整个体系，其主要作用是科学地划分出不同的维度，相当于搭建人体的骨骼。然而在设置具体指标时还要结合具体的方法，使设置的指标互相之间不冲突，并且有较强的操作性，相当于在骨骼中填充肌肉。
1．设置指标要符合知识产权司法保护的价值导向。现有的司法工作内部评价中有些指标设置就不合理。有学者指出：单纯用“发改率”来考核法官有失科学性，因为某些发回重审或改判的案件并不是因为下级法院法官审判存在错误，而可能只是在二审中发现了新事实和新证据而已艾佳慧：《中国法院绩效考评制度研究——同构性和双轨制的逻辑及其问题》，《法制与社会发展》2008年第5期。。所以在进行外部指标体系构建时要以价值导向为检验标准，对整个指标体系的科学性和合理性进行论证。
2．设置指标要以定量分析为主，定性分析为辅，增强指标的可操作性又不使绩效评价过于模式化。在绩效评价中，数据具有直观性、客观性，有较强的说服力，因此要保证选取的指标能够获取数据。在理论上比较适合的指标，由于获取数据上的困难，有时不一定选用最合适的指标，而用次优指标替代易玉：《建立知识产权战略绩效评估指标体系的思考》，《知识产权》2007年第1期。。然而在实践中，司法统计工作被边缘化，导致很多指标不能采集到准确、真实的数据，严重影响了对司法工作的绩效管理毛煜焕、金宁：《法院司法统计与绩效管理——从司法统计的边缘化谈起》，《法律适用》2008年第10期。。针对现在司法统计工作的现状，在设计指标时，要优先选取司法统计工作能覆盖到的地方，使被设置的指标能够采集到可靠性、真实性、客观性的数据。
3．指标的选取和设置要实行动态调整。指标体系的建立不是一劳永逸的，在数据采集和数据分析过程中，会发现最初建立的指标并不合适。因此要根据绩效评价的推进情况不断增加或删减指标。
4．设置指标时，对不同的指标要设置不同的比重。每个指标在知识产权绩效评估中所占的地位肯定不同。重要的指标要设置较大的权重，次要的指标权重相对较小。指标权重的设计要充分考虑价值导向，对于符合价值导向的指标赋予较高的权重，以使得绩效评价结果能够充分契合制度运行的目标任务。
四、绩效评价关键指标选取
结合以上讨论，本文尝试对知识产权司法保护绩效关键指标选取做初步筛选，尽管还很不成熟，但毕竟迈出一小步，为进一步构建科学合理的指标体系抛砖引玉，以求教于学界同仁。
（一）保护体制
保护体制维度主要依据司法保护流程设计一级指标，按照权利类型、管辖体制、审判体制、配合衔接体制的顺序进行设计，可以避免关键指标的遗漏。首先是权利类型的有效保护，重点评估立法上的知识产权有多少类型可以得到司法的有效保护；管辖体制对目前知识产权案件管辖状况进行评估；知识产权审判涉及行政机关和专业知识因而具有复杂性，审判体制是评估当前知识产权审判能够妥善处理这些复杂问题；配合衔接体制主要测评司法机关与知识产权其他机关的配合。保护体制指标体系参见表1。
（二）保护措施
保护措施维度也是依据司法保护流程进行一级指标设计，按照司法解释、立案、审判、执行的流程进行指标设计，流程指标主要关注司法机关的具体保护行为。其次按照“宏观保护措施——微观保护措施”的思路来设计一级指标。其中措施评估与改革和司法投入属于宏观保护措施，而颁布文件、司法审判、司法执行、司法投入是微观保护措施。保护措施指标体系参见表2。
