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学校考核办法和考核细则范文1
[关键词]后勤服务；监督考核；服务水平；质量
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.046
[中图分类号]G647.4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-02
随着高校后勤改革以来，高校后勤建立了因地、因校的甲乙方管理模式，这种模式在一定程度上有利于提升后勤服务的水平和质量。四川大学也是在后勤改革中采取了后勤管理处作为甲方、后勤集团作为乙方的一种甲乙方管理模式。2016年，四川大学开始全面推进世界一流大学建设，推动“提升一流研究型大学治理能力和建设能力”，加快建设一流研究型综合大学的步伐。后勤服务是学校教学、科研和行政各项工作及广大教职工及学生生活的重要保障，其服务水平和质量的高低将直接影响学校各项工作能否正常运行，后勤服务管理作为高校建设中不可或缺的一环，也需要切实提高管理的规范化、科学化和精细化水平，需要加强后勤服务质量的监督与考核力度，从而进一步提升后勤服务的水平和质量。
1 学校后勤服务现状
四川大学的后勤服务主要包括四川大学望江、华西和江安校区校园公共区域环境卫生服务、绿化管理服务、物业管理服务、宿舍管理服务、水电气管理服务、饮食服务和医疗服务等。随着学校近年来不断加大对后勤服务的各项投入，后勤基础设施得到很大改善，后勤集团内部也加强了各项后勤服务的管理力度，后勤服务水平和质量有了一定的提高，投诉也相对减少，但同世界一流大学相比，学校现有的后勤服务水平和质量与一流大学的建设标准还有较大差距，从校内师生对学校后勤服务质量的评价结果看，我校后勤服务质量要满足广大教职工及学生的切实后勤保障和服务需求还有一定距离。一方面，后勤集团作为提供后勤服务的主体，应加强内部监督考核，另一方面后勤管理处作为甲方，应强化后勤管理的甲方监管职能，加强对后勤服务质量的监督与考核力度，从而不断提高学校后勤服务水平和质量，促使高校逐步向世界一流大学靠拢，并切实满足师生需求。
2 加强后勤服务质量监督与考核的有效措施
2.1 建立多层次、全方位的监督机制
（1）乙方后勤集团要加强内部监督，主动提供各项后勤服务工作完成情况的信息及改进措施，并积极发挥所设监督部的作用，对负责完成各项服务的具体中心和部门实施内部监督考核，进行自查、自纠。
（2）甲方后勤管理处要加大外部监督，设后勤服务质量监督岗，专职负责后勤服务质量监督考核的相关工作，同时学校纪委办公室、监察处、学生工作部、校团委（学生会）、国有资产管理处和后勤管理处等部门要联合组成“后勤服务质量监督小组”，定期和不定期对后勤各中心和部门服务情况进行实地检查、实地监督考核并采集信息。后勤管理处或监督小组要以书面形式，将日常检查中发现的问题反馈后勤集团，督促限期整改，定期复查，并对监督考核、整改及处罚等情况如实记录，纳入监督考核档案；并采取多种形式开展后勤服务情况抽样调查，如可以创新监督方式，在网络上面向全校师生进行后勤服务满意度问卷调查，根据调查情况提出整改意见，抽样调查结果可纳入后勤本年度考核。
（3）后勤服务对象――广大师生，也要对后勤服务质量进行广泛监督，可通过书记和校长信箱、蓝色星空、校长接待日、来信来电和其他形式进行投诉与信息反馈；还可以在学校成立以学生为主体的后勤服务质量监督组织，对后勤服务质量进行日常监督，就与学生切身利益相关的重大事项向后勤管理处进行反馈和提出建议，并定期组织学生对后勤各项服务质量进行满意度问卷调查。
通过以上三个层次建立起三级后勤服务质量监督考核实施体系，有利于提高监督的全面性和科学性。另外，还可利用微博、微信等新媒体拓宽监督渠道，并以此为载体，建立起联合日常检查、专项检查、座谈会和投诉处理常规工作相结合的全方位监督机制。这样不仅扩大了后勤服务质量监督渠道，还有利于准确聚焦解决师生关注的热点、难点问题，提高监督的时效性和准确性。
2.2 改革后勤服兆式鹪に闾逯苹制，签订后勤服务协议
（1）改革后勤服务项目资金预算体制机制，由原来的学校直接向后勤集团划拨经费的方式转变为以核定后的服务单价、服务面积和服务标准购买服务，这样可以使预算更加符合后勤服务实际，同时合理确定后勤集团需要交给学校的费用，并根据实际情况设立食堂物价平抑基金等，在达到监督与考核目的的同时，切实保障后勤正常运行。
（2）后勤管理处作为甲方代表学校与乙方后勤集团签订后勤服务协议，委托乙方承担校园公共区域环境卫生服务、绿化管理服务、物业管理服务、宿舍管理服务和水电气管理服务等主要后勤服务项目，协议应包括各个服务项目的总体范围、服务内容及标准等内容，这样有利于依据协议进行后勤服务质量监督与考核。
2.3 建立遵循后勤服务工作规律的监督考核制度体系
根据后勤服务项目的不同分工，制定分类别的服务质量监督考核办法，对具体监督考核办法进行遵循工作规律的细化，以适应不同的后勤服务项目实际情况，比如宿舍管理、食堂饮食服务、校园环卫、绿化和大楼物业服务、校医院医疗服务和水电气管理等服务项目各有不同，其具体监督考核内容和要求也应有所不同。分类别的监督考核办法需要根据其工作性质、工作任务的不同，确定具体的考核内容和服务标准，并制定相应的考核实施细则，实行全面监督和有效考核，坚持重点突出、多方参与、实事求是、客观公正、公开民主和奖励处罚并重的原则，建立健全后勤服务量化考核与目标管理绩效评价机制，并结合四川大学的实际情况，对不同后勤服务项目的服务质量进行监督考核。
后勤管理处已根据后勤集团下属中心的后勤服务的不同分工和工作规律制定了《四川大学后勤经营性商铺监管办法（试行）》《四川大学学生食堂饮食服务质量监督考核办法（试行）》《四川大学后勤服务项目管理服务质量监督考核办法（试行）》（包括四川大学后勤学生宿舍管理服务质量监督考核办法、四川大学后勤水电气管理服务质量监督考核办法和四川大学后勤校园环卫、绿化、大楼物业服务质量监督考核办法）和《四川大学校医院医疗服务质量监督考核办法（试行）》。这些监督考核办法给后勤服务质量的监督考核提供了确切的依据，有利于推动后勤服务水平和质量的提升，同时后勤服务的各个项目都需要制定相应的监督考核办法，全面覆盖，形成遵循后勤服务工作规律的监督考核制度体系，确保教学、科研和生活秩序的正常、有序运行。
3 结 语
通过文中的措施加强后勤服务质量的监督与考核，有助于对后勤服务各项工作实施有效的监督管理，在乙方后勤集团内部监督之外加强外部监督，进行多层级、全方位的监督，有利于获取全面的、真实的信息，并根据科学、合理的资金预算、后勤服务协议和质量监督考核办法进行监督考核，发现问题与不足，总结经验，并以此为依据为后勤服务工作的改进与服务质量的提高提供可靠的建议，建立有效反馈机制，监督考核与奖励处罚相结合，督促乙方后勤集团有效预防与制止服务质量下降等行为，不断提高后勤服务水平和质量，以达到世界一流大学的标准，为广大师生提供更优质的后勤保障服务。
主要参考文献
[1]彭学慧，林知，谭杜守，等.构建高校后勤服务质量监督评价体系的实践与思考[J].科教导刊，2012（16）.
[2]卢燕，冯梅.高校后勤服务质量监督体系探索――以重庆大学虎溪校区为例[J].高等建筑教育，2014（1）.
学校考核办法和考核细则范文2
关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系
中图分类号：G71 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02
绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。
一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感
绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。
二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大
旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。
三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比
学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。
四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进
为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。
在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。
五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨
（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度
本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。
（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力
1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。
2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。
（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作
岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。
（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础
绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。
参考文献：
[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.
[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.
[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.
学校考核办法和考核细则范文3
关键词：小学学校；学校管理；管理理念；方法措施
中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）08-183-01
管理是一门哲学，是一门科学，还是一门艺术。传统的学校管理更多依靠的是经验，经过长期的发展，目前的管理更多是靠科学的管理，靠的是科学与人文相结合的管理。从这个层面来看，就需要现代学校的管理者必须要有进步的思想，必须营造民主、人本、效率等富含现代管理意蕴的思想氛围，对学校进行现代的、科学的、人文的管理。教育管理是有规律可循的，其发展轨迹从以“事”为中心向以“人”为中心发展的，是从以“经验主义”为主向以“科学主义、人文主义”为主，再向以“科学精神与人文精神整合”为主发展的过程。因此，作为小学的学校管理者，必须要更新理论，转变思想，顺应现代社会的发展要求，科学、有效地对学校进行管理。
一、学习先进的管理理念，创新办学思路，推动学校全面发展
1、制定适合学校发展的管理制度，激发教师的主动性
根据学校实际情况，在征求广大教师意见的基础上，制定符合学校发展实际的规章制度，在实施中随时关注，发现不合理的地方及时改进，最终确保制度的充实和完善。明确提出学校中各项工作的目标任务、措施办法、应当注意的问题等，并及时给予落实。通过以制度管人、制度管事的方式，规范教师言行，建立健全一整套激励、竞争和约束机制，激发教师积极性，调动教师主动性，培养教师的主人翁精神，形成一种人人能做事、人人愿做事、事事有人管、事事能做好的良好氛围。
2、公平公正进行教育绩效考核管理，提高学校办学质量
任何一项工作的完成，都需要对其完成情况进行考核。而制定科学的考核方式，公平公正进行考核才是检验工作是否全面完成，质量好坏的重要方法。为推动学校教育的健康、全面发展，我们在严格落实各项规章制度的基础上，严格考核管理：一是在征求教师意见的基础上，研究制定符合教师实际的教育教学考核细则。考核办法采取自上而下，然后又自下而上的方法进行，让广大教师积极参与考核办法的制定，确保做到公平、公正。二是严格按考核细则落实教育教学考核。考核时，不采取“一锤定音”的办法，而是从综合情况去看，平时考核与期末考核相结合，工作成绩考核与基本技能考核相结合，考核中注重教师平时的教学，确保考核更客观。三是严格实行考核结果公示制度，接受广大教师的监督，提高考核透明度。对学校教师进行的各项考核，一旦结果出来都必须及时公布或公示，让教师增强自我认知，了解在工作中存在的问题与不足，进一步强化教师工作的积极性、主动性；考核结果也接受教师监督，在考核中出现误差的，只要教师提出来，经核实确实有误，及时更正并公开。
3、管理人员要制定合理的、符合实际的学校发展计划和办学规划
“麻雀虽小，五脏俱全”。无论学校是大或是小，都要涉及方方面面的工作，工作面广大，工作任务重，事无世细，学校管理都要管，都得管，都必须管。作为学校管理者不然事事亲自操办，必须要有整体意识，要纲举目张，化繁为简，积极推动学校的管理和建设。学校管理者，必须要结合实际，要有一套切实可行的办学思路，认清学校的发展形势，找准学校的优势与薄弱点，找准学校发展的着力点和突破口。每学期，还要根据学校中期发展规划，拟定学期工作计划，工作重点，将中期目标转化成一个一个短期目标，每学期将主要精力放在抓工作计划的落实上。
二、做好教师队伍的管理，强化理论技能培训，提高教师素质
1、坚持每周的政治理论学习
积极做好每周的政治理论学习，学习中做到时间、内容、人员三落实，提高教师思想素质。一是组织学习党的教育方针政策，法律法规，提高思想认识。二是认真学习和贯彻落实《中小学职业道德规范》、《教师职业行为十不准》等，以良好的校风带教风，以良好的教风带学风，形成良好的风气。
2、积极抓好校本教研工作
一是以先进的教育理论为引领，学习、借鉴、吸收他人的先进经验，更新教育观念，改进教学方式，提升教学能力。二是充分发挥骨干教师、学科带头人的示范引领作用。每学期组织骨干教师、学科带头人上好1-2节优质示范课，发挥示范带头作用，给青年教师提供学习和借鉴平台。
3、强化教师的基本功训练
一是利用学校的校本研修时间，组织教师参与学习，学习先进的教学理念和管理教育方法，提升教师业务水平。二是无论是学校管理人员，还是普通教师，都要深入到课堂中听课，采取听、说、评、研等方法，提高教师教学水平。三是“请进来、走出去”，邀请教育能手到学校讲课，让教师走出去，参观、学习和培训，提高教师素质。
三、强化沟通协调能力，提升管理能力，确保学校管理者有过硬自身素质
1、过硬的业务管理能力
作为一名学校管理者，除了要加强管理能力外，还要坚持提升教学业务水平，深入课堂中间，多听课，坚持自己上一门课，上好一门课，做好教师的表率，尊重教师，充分调动老师积极性。
2、全面的沟通协调的能力
学校管理者要学会沟通的技巧，要协调好学校与社会，学校与家长，学校与上级部门的关系，还要协调好学校各部门之间的关系，增进相互间的了解和合作，确保学校、社会、家长、学校内部都扭成一股绳，有力一齐使，向一个方向使，发挥教育教学的最大功效。
学校考核办法和考核细则范文4
【关键词】专业导师 职业教育 培养模式
导师制是高等教育人才培养模式的核心内容之一，取得了很多成功的经验。而在中等职业教育中采用的分学制等教学管理模式已经不能够很好地促进中等职业教育水平的提高了。我们可以把导师制这一培养模式应用于中等职业教育的管理中去，使其更好地为办好中等职业教育服务。
一、中等职业学校实行专业导师制的必要性
1.实行中职导师制有利于培养合格的专业技术人才。实行中职导师制有利于改变现行中职教学管理模式，改变专业理论与专业技能脱节的现状，改变统一规划的整体式教学方式。一个专业一个班级的学生差异较大，以往的教学一直不能因材施教，分层教学，导致一部分学生对所学专业兴趣不高，专业发展方向过于统一。学生所学知识支离破碎，而此时专业导师可以给学生提供帮助，指导学生了解本专业，合理规划自己的学习方法和专业方向。
2.实行中职导师制有利于专业教师的成长。现有的教师考核机制，着重考核教师的工作量，考核教师在教学过程中使用的各类资料，这种考核就使一部分老师的工作流于形式。实行中职导师制以后，导师的考核着重看其所指导的学生的发展，如果专业导师的能力得不到学生的认可，自然就没有学生申请该老师为指导老师。有了这个促动必将有利于专业教师的成长，而教师要能够指导学生，必须加强学习，加强钻研。教师和学生可以一起进行校企合作，可以一起进行实习，在这个过程中，教师一边指导学生，同时教师自身的能力也得到进一步提高。并且导师制可以促使老师更加主动地投身到教育教学中去，改变过去被动的工作作风。教师越主动工作，所产生的影响就越大，得到社会和学生的认可就越高，教师的成就感也就越能得到满足。
3.实行中职导师制有利于中等职业学校形成特色。中等职业学校的特色是由特色的管理、特色的专业以及优秀的老师形成的，实行中职导师制更加有利于形成学校的特色。一个职业学校的知名专业以及知名的专业指导教师越多，这个学校对社会所作的贡献就越大，从而产生更大的社会影响。学校发展目标、办学理念、管理体制、教学制度、后勤服务及软件和硬件建设都将形成特色。
4.实行中职导师制有利于培养师生的创新意识与科研意识。在中职导师制的管理模式下，导师和学生都会为了共同的提高而去努力，他们会主动打破不合理的教学方式，会去积极吸取知识与技能，在这种情况下，导师和学生都会有一种创新的激情与动力。在导师制的模式下教师要展现自己的水平，学生要体现自己的能力，在这个过程中就会形成一个互动的学习模式，激发出创新的火花。这不仅促使学生将其所学知识加以巩固、扩大、综合和系统化，而且有利于对所学专业的某一方面进行深入研究，发展学生的个性，进而培养学生的创新精神与实践能力。
二、实行中职导师制的可行性
国内的许多高校已经纷纷实行了导师制的教学管理模式。导师制更加成为这些大学的办学特色和学校管理运行的有效保证。从这些学校的成功经验看，坚定不移地推行导师制，切实提高教育教学质量，增强学生的就业竞争力已经取得了一定的成功。在中等职业学校一样可以实行专业导师制，中职导师制给教育教学提供了一个平台，一个师生共同打造教学质量、人才培养质量的平台。中职导师制的推行，将保证学生在校期间的学习质量，同时增强学生发展的后劲。
三、实行中职导师制的过程探讨
参照一些高校导师制的运行模式，在中等职业学校实行导师制的过程可以分为以下几个阶段：
1.规章制度的制定阶段。各中等专业学校可由相关部门在充分调查研究的基础上制订《中等专业学校专业导师实施细则》。在制定细则的过程中可以借鉴高校的导师制模式，制定实施细则要认真分析本校的办学优势和特点，同时也要全面查找可能制约中职导师制的不利条件，从而客观地制定与本校中职导师制相适应的各项实施细则。
2.实际运作阶段。在试行中职导师制阶段，根据学校各专业的师生比确定几名学生配备一名导师。导师制师生匹配要坚持双向选择的原则。具体做法可以是首先让学生了解全校教师的基本情况，学校将全体教师的详细介绍，尤其是专业特长、主要研究方向等，整理汇总公示，供学生选择时参考。经师生的自愿双向选择，学校统一调剂余缺，最终完成中职导师制的师生配对。
3.总结提高阶段。在具体的中职导师制实施过程中，学校要制定较为详细的《导师工作职责》，并配备相应的考核办法。为确保中职导师制的科学、平稳、有效地运行，使其发挥应有的作用，首先要保证各项规章制度的完善，如培养计划、考核办法、激励机制等。要认真制定实施细则，加强导师的遴选和管理，使导师工作的开展，导师的培训、考核、聘任等落到实处。
实行中职导师制，可以为学生的个性化发展提供更多的可能和空间，切实解决学生学习中遇到的困难，为培养合格的中等职业技能型人才提供一个更好的培养模式，为师生的发展提供一个发挥自身潜力的平台。
参考文献：
学校考核办法和考核细则范文5
调动教职工的工作积极性，应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途径和方式可以是多种多样的，但是教职工年度考核牵一发而动全身，自然成为所有途径和方式的核心。
要确保年度考核的正常进行，必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。
一、确定考核原则，精选考核内容
考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。
《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面，但并不是说一定要从这四个维度进行考核。如果在这个问题上没有解放思想，制订出的年度考核方案就可能相当复杂，甚至难免偏颇。比如，考核教师的业务水平，有些学校就简化为学历，但“学历≠业务水平”早已是基本常识。
从学校职能处室的角度看，教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分，对其他方面的考核实行加、减分，甚至实行“评优”一票否决制。有人认为，结果源于过程，重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”，教学常规应该是考核的基本部分。诚如是，考核时难以操作不论，稍作分析，就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的，学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九牛一毛，不可能是整个“过程”。所以，学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中，优点、缺点、成绩、魅力等，或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工，就会构成对这位教职工较为立体的评价。
二、慎用考核方式，设定计分办法
《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”最终要落实到量化分数上，不管什么人评，不管评什么人，都要求学校制订出相应的考核标准，让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校须视教职工的工作性质，建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力，决定学生是否参与评价。
主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结，因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二是要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。
评工作量时，工作量如果差距较大，为了不让工作量这一项左右考核结果，可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式为：工作量得分=基本分-（不足工作量÷标准工作量×基本分）。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分，公式为：工作量得分=基本分+（个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”计分，公式为：工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。
评工作业绩时，工作业绩得分，有教学成绩可比较时，也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时，按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度，“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、体育等学科，可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。
加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下，当以加分的形式体现，并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如，为鼓励和提倡教师上公开课、代课，可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指导师生等方面都可以制订出加分细则，确保分值的合理性。为保持考核方案的延续性和开放性，可授与考评小组在特殊情况下提议加分的权利。加分设限，是为了引导教职工正确处理“主业”和“副业”的关系。
减分要用于出勤、表册资料、教学常规、思想素质、工作态度、教学行为等方面，惩诫不良表现。良好的教学常规是提高教学质量不可或缺的重要前提，学校应建立定期随机抽查制度、集体备课制度等行之有效的制度，确保教学常规落到实处。百密难免一疏，要授与考评小组在特殊情况下提议减分的权利。减分不设限，是要让个别教职工为自己的不良表现付出相应的代价。
三、区分教职工类别，建立考核框架
可比性是保证考核客观公正的重要前提。“方案”应根据教职工的不同情况，划分出不同的类别。
根据教职工类别、考核方式、考核内容，建立考核框架，从总体上架构考核体系，参见表1。
四、规范制订程序，制订配套办法
制订考核方案时，宜按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。在征求意见过程中，肯定会收到代表不同利益诉求的意见，需要认真甄别。有些意见虽然提出的人数少，但可能是正确的、有建设性的，需要吸收、采纳。有些意见尽管提出的人数多，但可能是人云亦云，是狭隘的、目光短浅的，甚至是错误的，需要正确引导、解释。考核方案定稿后，还必须提交教职工大会或教代会表决通过。
有了切实可行的方案，还要有配套办法与之形成“交叉网络”，构成严密的评价体系，形成促进学校科学发展的良性机制。如“班主任工作考核办法”、“工作量量化考核办法”、“教学业绩考核办法”、“出勤管理办法”、“科研课题人员确定办法”等配套办法都是必不可少的。当然，还要注意“方案”和“办法”的协调一致，不能有矛盾和歧义的地方。
在执行“方案”时，要注意以下几点：
一是倡导区域考核。考核的难点在于比较性，主要在教学业绩部分。即使有教学成绩，但如果学校或区域内同一年级、同一类型、同一学科的班额太少，教学质量也是难以横向比较的。这需要县级教育行政部门调整管理体制或划定“联考”学校区域。
二是组织活动或比赛。结合庆祝活动，适当组织艺体、科技创新等方面的活动或比赛。这既是实施素质教育的需要，也是科学考核音体美等学科教师的需要，这也需要县级教育行政部门或片区教育组织的统筹。
三是落实处室职责。作为学校的管理部门，学校处室要尽职尽责，平时注意积累和收集相关的考核资料，真正做到不漏考、错考。可以根据考核要求，设计一些考核所用的过渡表。
四是利用信息技术。“工欲善其事，必先利其器”，用好计算机办公软件。如果是统计数据，最好在Excel中使用函数公式提高统计精度和效率。比如统计学生为教师打的分数，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函数，第一个参数为需要进行整理并求平均值的数值区域，第二个参数为计算时所要除去的数据点的比例。
学校考核办法和考核细则范文6
把禁毒工作作为实践“三个代表”，贯彻“精神，保障人民群众身心健康，维护社会稳定，促进两个精神文明建设的重要内容，把思想认识统一到上级的部署上来，集中精力，全力以赴，努力营造防毒、拒毒、禁毒的良好氛围。
二、工作目标
（一）严厉打击贩卖、运输、储存犯罪活动和非法种植原植物的违法行为。
（二）加强对娱乐场所的管理和检查监督工作，依法打击吸食的违法犯罪人员，取缔容留的娱乐场所。
三、工作措施
（一）广泛深入开展创建“无毒村”工作，进一步巩固禁毒斗争成果。要以创建“文明村”、“村青少年远离行动”、“不让进我家”等活动为载体，以《省创建“无毒村”活动考核办法》的实施为动力，把创建工作与村建设、管理的服务结合起来，继续广泛深入开展创建“无毒村”工作。要按照省、市、县《考核办法》的要求，结合我镇实际，进一步细化创建工作目标和责任，制定本地创建工作的考核细则。要认真组织好考核督查工作，分上下半年由镇综治委会同有关部门对全镇的“无毒村”创建工作进行考核。
要把禁吸人作为创建工作的重要环节来抓。继续坚持“两个一律”的要求，依法搞好强制戒毒和劳教戒毒工作，提高禁毒、戒毒的实际效果。对吸毒人员要实行分层次管理，对有条件的吸毒人员，充分依托基层党政组织、村和吸毒人员家庭等组成的“四位一体”的帮教措施，努力降低复吸率。
（二）以在校中小学生为重点，进一步强化禁毒宣传教育。要将禁毒宣传作为禁毒工作的治本措施，作为全镇精神文明建设的一项重要任务，切实抓紧抓好。要建立覆盖全镇的宣传教育网络，将禁毒传教育延伸到千家万户，进一步提高广大人民群众的禁毒意识。要加强部门之间协调配合，做到统一步调，通力合作，齐抓共管。
要树立开展禁毒宣传教育从中小学生抓起的意识，做好以在校中小学生为重点的禁毒宣传预防教育工作。要认真贯彻实国家禁毒委、中央综治委、教育部和下发的《并于进一步加强中小学生预防教育工作的通知》精神，认真抓好建立若干所“中小学生预防活动示范学校”的工作。重点开展对小学五年级至初中三年级特别是初中三年级学生的宣传教育活动。要会同教育部门切实加强对此项工作的组织、指导、协调、督促，建立有关职能部门及学生负责人参加的联席会议制度，逐步形成齐抓共管的中小学生预防教育工作机制。
（三）进一步完善禁毒保障措施，确保禁毒工作顺利开展。要进一步加强对禁毒工作的组织领导，禁毒领导小组成员，要认真履行规定职责，加强对本部门、本单位禁毒工作的督促、指导。定期召开成员联络员联席会议，交流、通报工作情况，部署工作任务。要根据工作需要和要动情况，及时建议调整禁毒领导小组成员和联络员，确保工作的延续性。要进一步加强禁毒基础建设，推进禁毒工作的现代化、规范化。要加大对禁毒工作的经费投入，确保各项禁毒工作的顺利开展。
四、工作要求
