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事业单位改革指导意见范文1
一、房屋征收行为是行政行为
《宪法》第13条规定：“国家为了公共利益的需要，可以依照法律规定对公民的私有财产实行征收或者征用并给与补偿。”《物权法》第42条规定：“为了公共利益的需要，依照法律规定的权限和程序可以征收集体所有的土地和单位、个人的房屋及其他不动产。”《国有土地上房屋征收与补偿条例》（以下简称《征收条例》）第4条规定：“市、县级人民政府负责本行政区域的房屋征收与补偿工作。”
房屋征收行为具有单方性、先行性与强制性等特征，即房屋征收不是以单位和个人同意为基础，而是由市、县级人民政府单方面决定实施的行为，一经做出即被推定合法有效并以国家的强制力作为保障。
房屋征收行为单方性：依照《宪法》和《物权法》的规定，房屋征收是市、县级人民政府根据主观意思单方面决定实施的行为，符合公共利益的征收决定的做出不需要经过具有房屋所有权的单位和个人的同意。房屋征收行为先行性：房屋征收决定一经做出就被推定为是合法有效的，尽管《国有土地上房屋征收与补偿条例》第14条规定：“被征收人对市、县级人民政府做出的房屋征收决定不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法提起行政诉讼。”但是《行政复议法》第21条和《行政诉讼法》第44条均规定行政复议和行政诉讼期间不停止具体行政行为的执行。房屋征收行为强制性：《征收条例》第28条规定：“被征收人在法定期限内不申请行政复议或者不提起行政诉讼，在补偿决定规定的期限内又不搬迁的，由作出房屋征收决定的市、县级人民政府依法申请人民法院强制执行。”房屋征收的司法强制执行体现了其是以国家强制力作为保障的。
由此可见，房屋征收是指市、县级人民政府为了公共利益的需要对单位或个人的房屋进行征收并给与补偿的行政行为。
二、房屋征收部门代表各级人民政府实施房屋征收行政行为
《征收条例》第4条规定：“市、县级人民政府确定的房屋征收部门组织实施本行政区域的房屋征收与补偿工作。”第5条规定：“房屋征收部门可以委托房屋征收实施单位，承担房屋征收与补偿的具体工作。房屋征收部门对房屋征收实施单位在委托范围内实施的房屋征收与补偿行为负责监督，并对其行为后果承担法律责任。”《征收条例》将《城市房屋拆迁条例》中的房屋拆迁管理部门、拆迁人和被拆迁人的三方法律关系变为房屋征收部门与被征收人的双方法律关系。《征收条例》改变传统有建设单位在前拆迁、政府在后管理的模式，使政府由幕后走到台前，以公共利益代言人的身份直接全程参与房屋征收。房屋征收部门是负责房屋征收组织实施的单位，对具体征收实施单位的行为承担行政法律效力。
事业单位改革指导意见范文2
关键词：人事制度 转变 绩效工资 改革
人力资源的管理不仅是一种管理所需要的手段，同时也是使管理达到所需要的目的。为此要做到激励、获取、培养人才，让人才的潜能最大限度的发挥，从而使单位集体利益和个人价值同时达到最大化目标。
一、传统人事管理与新型人力资源管理的区别
传统人事管理与新型人力资源管理与服务有着诸多方面的区别：一是在传统的人事管理看来，人力资本是用来消耗的；但在新型人力资源角度看来，人力资本被视作第一重要资源，对于人力资本投资的回报远高于其他资本，有时甚至无法用具体数字来量化。二是在管理方法上存在着差异。在传统人事管理上，员工定岗后就得服从上级领导的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力资源管理方面，不仅会对员工进行可塑性定岗培训，而且还会根据岗位的工作需要，将单位的未来规划与个人的创新发明结合起来考虑，做到人尽其才、物尽其用。三是在管理手段方面存在不同。传统的人事管理通常会采用相对刻薄的制度或简单的物质激励手段；但在新型人力资源管理的模式下，会坚持以人为本，因才选岗、双向选择，并注重对员工的人文关怀。四是参与管理的方式有所不同。传统的人事管理通常是无从选择、被动执行；但是新型人力资源模式下的人力管理部门通常要广泛征求员工意见及建议，让他们直接或间接参与到单位的重大决策中，体现员工的主人翁地位和意识。
二、传统人事管理向新型人力资源转变的内容
实现传统人事管理向新型人力资源管理的转变，我们需要建立新型的管理与服务并重的思想，制定科学的人力资源规划，建立适当的竞争激励机制。首先，要转变思想观念。只有管理观念的转变，才能使管理方式带来实质的改变。传统的人事管理通常把人作为“自然人”，最看重的是人的自然属性。新型的人力资源管理制度需要的是对人才能力的全面剖析，把人才作为“经营者”。其次，需要制定科学的人力资源规划，。人力资源的主要工作包括对于人才的引进、培训以及使用等环节。一是要以公益类服务意识作为核心理念，不断为单位招聘所需的对口型人才；二是要将应聘者的职业规划与事业单位的发展及国家的改革需要相匹配，这样才能使三者之间形成一个良性循环。最后，需要建立适当的竞争鼓励机制。目前我国事业单位人事管理改革的方向是聘任制，作为人事管理的重要环节，聘任制在实施过程中，需要建立长效的科学竞争机制和全面、准确、高效的考核机制。另外在职务管理方面，急需打破传统观念，取消因人设岗，注重工作需要，通过考核来评定薪酬的升降，从而实现员工能力价值与绩效收入的合理匹配。
三、绩效改革是新型人力资源管理的核心
我国原有的人事管理制度，特别是公益类事业单位是在计划经济体制下制定的，它有一个明显的特征，即普遍遵循行政机关的管理模式来从事事业单位的人事管理，工资收入和行政级别一样，存在着 “只能升，不能降”就是最好的明证。为此尽快推行新型人力资源管理是当务之急，而新型人力资源管理的核心是绩效工资改革。
首先，在公益类事业岗位设置方案确定后，还应该注重从以下方面进行同步推进人事管理的配套改革：一是积极推进事业单位的人事制度改革，引进 “能着上、庸着下”的竞争激励机制，从人事干部制度改革来促进公益类事业单位的绩效改革。二是拟定完善的考核体制，目前许多事业单位改革也是摸着石头过河，走一步看一步，有的取得了一定的成绩，但是也遇到了诸多的问题。因此我们一定要本着我国公益类事业单位的国情和国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》的目的来借鉴吸取国外成熟的考核管理经验逐步推进绩效改革。
其次，我们需要改变自身对于原有事业单位人事管理观念的理解。一是需要对公益类的事业单位进行重新定位分析，充分认识到我国公益类事业单位的经济属性。从总体上来看，普通的事业单位可能是一个比较高产出的部门，特别在高、精端产业方面会为国家积累大量的先进科研经验和知识财富，但这不能或不是公益类事业单位其主要职责，从事公益服务的社会责任决定了绩效工资中的基础性绩效工资占70%，甚至更多。二是需要认识到公益类事业单位的社会属性，不再简单的作为政府的附属产品，而需要独立的承担起自己从事公益服务的主要责任和义务。三是需要认识到历史范畴的公益类事业单位，随着我国经济社会的不断发展，原有单位的性质和职能也逐渐发生了变化。我们需要用发展的眼光去认识公益类事业单位人事制度改革的核心――绩效工资改革，不应该简单地与某些企业的绩效工资收入高低比较而进行取舍。
最后，随着绩效改革的深入进行，一是人事管理方面将会逐渐淡化公益类事业单位的行政级别，实行按岗定酬的薪资待遇。二是建立科学的绩效管理考评体系，对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类考核管理。三是建立适合公益类的事业单位的形式多样，相对灵活的分配激励机制，还要制定一套注重实效的奖励性绩效工资的分配方案，对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才提供一种长期激励机制，提高有突出贡献的专业技术人员待遇，尽早建立以增强活力和提高公益服务水平为导向的绩效考核评价机制和有效的新型人力资源激励约束机制，逐步完善公益类事业单位人事管理制度，促进公益事业单位的创新发展。
参考文献：
事业单位改革指导意见范文3
一、指导思想
进一步贯彻落实国家、省、市关于事业单位实施绩效工资的要求，将绩效工资与教职工履职和业绩情况相结合，充分发挥工资分配的激励作用，坚持向一线教师、关键岗位和做出突出成绩教职工倾斜，积极推进和完善学校内部分配制度改革，增强学校办学活力，提高办学质量和水平，促进我市教育事业健康、快速发展。
二、基本原则
坚持按劳分配、优劳优酬原则；坚持公开透明、阳光操作原则；坚持量化考核、注重实绩原则。
三、绩效工资的实施范围
全市中小学在编在岗的教职工，以学校为单位组织实施。
四、绩效工资的发放
1.绩效工资的发放由学校自主确定分配方案，依据绩效考核情况发放。要体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，严禁在绩效工资分配中搞平均主义，吃“大锅饭”。
2.各学校要结合实际情况，制定科学、合理、完善的教职工绩效考核办法，做好教职工考核评价工作。要完善内部考核制度，充分考虑学校不同岗位和各类人员的情况，实行分类考核，从德、能、勤、绩等方面对教职工作出全面评价，把考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
3.学校制定绩效工资分配方案和考核办法，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，经全体教职工大会通过后实行。
4.绩效工资可以按月发放，也可以按学期或学年发放。
五、工作要求
1.各学校要认真做好宣传发动和政策解释工作，妥善处理绩效工资实施过程中出现的各种问题，切实维护学校和教职工队伍的稳定。
2.教育主管部门要建立健全监督检查机制，指导和监督学校严格执行绩效工资的有关政策，及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
事业单位改革指导意见范文4
关键词：公立医院；管理会计；新医改
0引言
财政部于2014年颁布实施《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《指导意见》），这标志着管理会计的建设和发展上升到国家战略层面，是我国管理会计发展的重要里程碑。《指导意见》明确指出，管理会计是会计的重要分支，坚持“业财融合”原则，重在利用有关信息参与决策、规划未来、控制和评价经济活动，实现传统财务会计向管理会计转型［1］。随着我国医药卫生体制改革不断深入，公立医院同时承受着来自医院内部环境快速变革和外部挑战剧增带来的双重压力。公立医院是政府举办的非营利性单位，公益性是其最显著的属性，因此公立医院不能通过提高服务价格等简单手段摆脱经营困境，也不能利用购买股票等风险投资手段增加收益，而只能通过加强内部精细化管理，增效节支等方法提升竞争力。传统的财务会计着重于确认、计量、记录已发生的经济业务，并对外提供财务报告。管理会计的职能定位是剖析过去、控制现在和筹划未来，且管理会计属于“对内报告会计”［2］。相较于传统财务会计，管理会计更注重于单位内部经营管理，通过加强内控和优化单位内部工作流程等手段提高经营效益。因此，公立医院应更新观念，建立和完善管理会计制度，推进医院管理会计工作的开展。
1公立医院应用管理会计存在的问题
1．1没有构建规范的理论体系
管理会计是会计的重要分支之一，管理会计的理论基础既适用于企业，又适用于事业单位和政府部门。目前，大部分管理会计研究是围绕着企业进行的，虽然已有学者开展关于事业单位和政府部门应用管理会计的相关研究，但是还未形成一套完整的理论体系。事业单位和政府部门从组织性质到运营模式等各个方面都与企业不同，因此急需建立一套适用于事业单位和政府部门的管理会计制度。此外，针对我国公立医院的管理会计理论研究处于起步阶段，并没有形成一套科学完整、具有指导意义的管理会计理论体系。在管理会计实践方面，真正将管理会计制度应用于医院日常管理活动的公立医院数量不多且实施管理会计制度时间较短，因此尚未总结出具有普适性的经验。公立医院特殊的身份属性和提供服务的复杂性使其不能照搬其他行业的管理会计理论，建立一套规范的公立医院管理会计理论体系迫在眉睫。
1．2管理会计应用环境尚不成熟
从外部环境来看，公立医院应用管理会计具有明显的政策先行性特征。在上级卫生主管部门尚未出台管理会计统一指导意见的情况下，各公立医院很难全面推动管理会计的建设和实施。从内部环境来看，设立总会计师的公立医院为数不多，公立医院领导层仍主要由医学领域的专家组成，部分医院领导对财务工作的认识还停留在传统会计层面，意识不到实施管理会计可以极大提高公立医院经营效率［3］。除此以外，实施管理会计需要对医院运行的工作流程进行监督和改造，这是一项系统工程，需要投入大量人力、物力。公立医院自有资源紧缺，又得不到外部支援的情况下，实施公立医院管理会计阻碍重重，管理会计得不到重视和普及。
1．3缺乏优秀的管理会计人才
缺乏优秀的会计管理人才是造成管理会计应用未达到预期效果的主要原因之一。首先，受陈旧思想观念的影响，大多数公立医院对会计人才储备重视不足，对会计人员的学历、资质、经验等要求不高，致使公立医院会计人员职业素质普遍不高；其次，医院内部缺乏针对会计人员的激励和晋升渠道，很多会计人员安于现状，学习和接受新鲜知识的意愿不强；最后，很多公立医院的管理会计人员身兼数职，他们需要花费大量的时间和精力完成日常的核算、记录等财务会计工作，对管理会计工作只能疲于应付，没有充分发挥管理会计人员的作用。
2公立医院应用管理会计的实施路径
2．1借鉴先进经验，构建完善的管理会计理论体系
国外于19世纪80年代便有了管理会计实践和理论研究，积累了许多宝贵的经验总结和理论成果，我们可以辩证地将这些经验和成果与我国公立医院实际情况相结合，加快我国公立医院管理会计理论体系建设。当前，应以国家宏观政策为前提，制定翔实的公立医院管理会计实施细则，积极做好医院管理会计的实践和普及［4］。政府及相关部门要发挥好领导者的作用，动员社会、高校、科研机构等各方力量积极投入到公立医院管理会计理论体系建设中，对公立医院管理会计应用过程中出现的新现象、新问题、新观点进行综合研究，并将理论研究成果运用到实践中。
2．2强化管理会计职能
以我国医药卫生体制改革为背景，公立医院财务会计需要承担的职责越来越多，不仅需要向医院管理层提供财务信息，还需要提供管理和经营信息，以帮助管理层做出决策。现代管理会计核心功能是计量和报告财务以及非财务信息，协助管理人员做出决策，实现组织的目标。因此，在公立医院设置完整的管理会计体系和专业的管理会计岗位势在必行。管理会计岗位需要了解医院运行的每一项流程，善于发现医院运营过程中出现的问题和隐患，运用一系列专门的方式方法总结医院的经营成果，运用科学的方法分析成本和收益，利用管理会计学的基本理论、方法和技术预测公立医院未来发展情况，帮助医院管理层做出决策。
2．3开展管理会计知识培训，重视管理会计人才培养
首先，要改变医院管理者对管理会计的认识，更新理念，重视医院管理人才培养和储备［5］；其次，需要专设管理会计部门和岗位，明确部门和岗位职责，让管理会计人员从传统的核算会计中脱离出来，专心做好管理会计工作。搭建针对管理会计人员的培养方案，构建科学合理的管理会计人员考核体系，向管理会计人员提供可行的晋升渠道，帮助壮大公立医院管理会计人才队伍。
参考文献：
［1］刘颖．公立医院管理会计开展情况及路径选择［J］．卫生经济研究，2018（05）：69－71．
［2］薛林南，线春艳，郭宛丽，等．公立医院管理会计人才能力框架研究［J］．卫生经济研究，2017（09）：69－71．
［3］许涛，吴曼．管理会计视角下公立医院财务管理组织探讨［J］．中国卫生经济，2016（11）：87－90．
事业单位改革指导意见范文5
关键词：事业单位；财务内部控制；体系；构建
Abstract: the inner financial control is the business unit of economic management activity is the important component of the development of the institutions for vital important role. With the development of social economy and institutions of the deepening of the reform of the, the inner financial control are faced with the problem more and more, the problem, if not to take effective measures to solve these problems, the development of the institutions for a disadvantage.
Keywords: institutions; The system of financial internal control; System; building
中图分类号：F253.7 文献标识码：A文章编号：
财务内部控制是事业单位内部各项管理工作的重要组成部分，随着市场经济体制的不断深入以及事业单位改革的不断推进，财务内部控制将面临着新的挑战和创新机遇。
事业单位财务内部控制体系的重要性
科学完善的内部控制体系对事业单位的发展具有至关重要的作用，具体表现在以下两个方面：
首先，财务内部控制是保证国有资产安全性的重要措施。据调查显示，由于一些事业单位缺乏比较完善的财务内部控制体系，在财务管理上多有不规范现象存在：固定资产的账面难以真实反映其全貌，账实不符现象严重；财务管理部门因人手欠缺，很难像大企业一样明确分工、相互牵制，职责不清、一身数职的现象屡见不鲜，缺乏监督管理，必然导致国有资产的大量流失。因此，建立一套科学完善的财务内部控制体系，对规范国有资产管理、保障其安全性，具有至关重要的作用。
其次，财务内部控制是提高事业单位财务信息真实性的重要措施。由于缺乏完善的财务内部控制体系，事业单位潜在的财务风险难识别和防范，因此成为事业单位发展的桎梏。由此可见，建立完善的财务内部控制体系，可以规范会计部门的日常工作，使财务信息能够真实地反映出单位财务实际情况，为正确做出决策提供信息支持。
目前事业单位财务内部控制中存在的主要问题
据调查显示，目前我国事业单位财务内部控制中存在着很多的问题，总结之，主要表现在以下几个方面：
财务内部控制意识比较单薄。实践证明，事业单位财务内部控制工作中所取得的成就与该单位领导及财务部门的管理意识具有密切的关系，如果单位领导与财务部门对此不予重视，仅凭会计人员进行财务处理，这种随意性就比较大，并且难以取得理想的效果。从实践来看，目前我国很多事业单位恰恰存在着这些问题，领导其财务部门对单位的财务内部控制工作既不了解也不重视，只是在资金的支取时略加指导，随意性较大，更有甚者，设置账外账，各种问题因此暴露无遗。
事业单位财务内部控制过程中的执行能力不足。第一，虽然事业单位业已制定了一些财务内部控制制定和指导意见，但其都是原则性的，缺乏实际可操作性；第二，财务内部控制指导意见不成体系，具体要求多散见于会计制度之中，没有统一的标准作为参照。从实践来看，现行的财务人员管理制度、资产投资与处置监督制度、财产定期内审以及清查制度都非常的零散，没有一套科学系统的内控制度，这就大大增加了单位财务内部控制的难度；第三，财务内部控制制定的制定上存在着一定的滞后性。事业单位财务内部控制制定，表现出对新问题的研究不充分，而隐含在会计制度之中的内控措施比较落后，这对事业单位的发展非常不利。
会计财务信息失真。据调查显示，在高额利益的驱使下，部分事业单位的领导为了谋取个人或小团体的利益，强行逼迫单位财务人员随意更改财务会计信息，并编制一些虚假的财务会计报告，通过做“账外账”或者私设“小金库”等形式，将单位的资金纳入自己的口袋之中；这些领导干部为一己之私欲，将个人意志或者小集团的利益强加于单位会计制度以及国家利益之上，调整会计科目、往来账目、虚列收入和支出，造成了大量国有资产的流失。更有甚者，通过对内对外做两套账或者多套账的方式，分别报送管理部门，从而骗取了大量的财政资金和银行贷款，给事业单位乃至国家造成的重大的影响。
三、构建事业单位财务内部控制体系
基于以上对目前我国事业单位普遍存在的问题分析，笔者认为，要构建一套科学有效的事业单位财务内部控制体系，可以从以下几个方面着手：
1、建立健全事业单位财务内部控制制度。正所谓“无规矩不成方圆。”制度控制主要是指在事业单位业务来往过程中，将单位的管理要求、注意事项和流程制成书面的文件和规章制度，并将其下发于工作人员或者悬挂于办公室之内。这样做，可以明示相关财务管理人员，按制度办事，从而使财务管理工作“有据可依、有据可查、有量可控”。同时，还要将事业单位的各种制度及原则、方法，贯穿于各项管理制度、管理报告制度、内部稽核制度、内部审计制度、电脑化管理制度、电子监控制度以及各组织机构之中，从而形成一套科学、完整的财务内部控制制度。对于那些已经确定了的规定和流程，必须将其以文件的形式确定下来，对文件编号，从而保证各项财务管理工作都在制度的框架下进行。
2、建立财务管理绩效评价与问责制。问责制的建立，主要是使财务管理者清楚地认识到自身角色的特殊性，从而起到警醒自己和规范行为之目的。建立问责制，主要是为了适应时代的要求，并保障公众的参与性，同时也关系到委托和关系的存续。笔者认为，问责制应从权力授予的规范机制、问责标准的确定以及监督机制的建立等方面展开，事业单位内部审计负责部门应监督本单位内部控制体系的执行情况及内部控制执行情况，对其效果进行科学的评价，从而为事业单位的发展和改进提供依据。
3、提高会计工作人员的素质，使财务信息公开、透明。制度的完善是基础，但最终还是要充分发挥人的作用。如果会计人员在关键时刻顶不住压力和诱惑，那么就会很容易出现会计造假事件。因此，必须重视财务内部控制管理人员的选用与培训，进一步提高会计人员的素质，并对其进行定期或不定期的考评，奖优罚劣。此外，随着财政管理体制改革的不断深化，现行的事业单位财务会计制度已不能满足财务管理的需要，因此，建立透明、公开的信息系统，迫在眉睫。
参考文献：
[1]王冬艳.事业单位财务内部控制体系的构建[J] .中国乡镇企业会计，2010（01）.
[2]张健美.建立健全事业单位内部控制体系探究[J].经济研究导刊，2011（34）.
[3]任丽宇.论事业单位内部财务控制[J] .企业技术开发（下半月），2009（12）.
事业单位改革指导意见范文6
【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
