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高校绩效改革方案范文1
关键词：江苏；高考方案；实施效应
中图分类号：G650 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）08-0000-00
紧随着2005年秋季江苏省普通高中新课程改革的步伐，江苏省2000年以来的第四次高考方案改革拉开了帷幕，2007年3月12日，教育部正式批准江苏省2008年高考方案。在2008～2011年4年的实施过程中，社会各界对高考改革方案都有强烈的反响，新高考方案也历经了几次微调。课题组于2011年6月对江苏省新高考方案实施效应进行了调研，主要方式为调查问卷和访谈。参与问卷调查的学生包括来自苏南、苏北、苏中15所学校的即将参加2011年、2012年高考的高中学生，以及已经参加过2010年高考的南京师范大学一年级学生，共回收有效调查问卷1459份。调查结果显示，高考改革方案体现出许多亮点，得到了学生和教师的认同，但遗憾的是，新方案的诸多亮点在实施中未能充分体现，相反却出现了不少疏漏和缺陷。江苏高考改革方案对基础教育究竟产生了哪些影响与效应，如何科学实施新方案、应对实施过程中出现的偏差，成为亟待解决的问题。
一、江苏高考改革方案概述
江苏省高考改革方案力求有利于中学推进课程改革、减轻学生学业负担、扩大高校招生自，其模式为“3+学业水平测试+综合素质评价”。“3”为语文、数学、外语，是普通高等院校招生全国统一考试科目，满分为480分，实行分数制。“学业水平测试”包括历史、地理、物理、化学、生物、技术（含通用技术和信息技术）七门，分为选修测试科目和必修测试科目。招生时则按语文、数学、外语3门统考成绩划定省最低控制分数线，并按照不同录取批次高校对生源质量的基本要求，分别对考生学业水平测试成绩提出相应的等级要求。
二、高考改革方案设计的亮点
1.与高中新课程改革一脉相承。江苏高考改革方案的显著特点就是将高考改革与高中课程改革紧密结合，其指导思想都是推进素质教育，促进学生的全面发展和个性发展。2005年秋季，江苏正式进入基础教育新课程改革的行列，此次课改提出高中课程应“适应社会需求的多样化和学生全面而有个性的发展”，并建立发展性评价制度，根据目标多元、方式多样、注重过程的评价原则，全面反映学生的成长历程1]。从江苏高考改革方案来看，与新课改的精神是完全吻合的。
2.学业水平测试纳入高考，不再“一试定终身”。以往的高考方案，均以一次高考成绩作为唯一的录取标准，即所谓的“一试定终身”。这种“一试定终身”产生了两个明显的影响：一是社会实践中高考的作用被扭曲，导致“高考指挥棒”效应，加剧了应试教育[2]。二是增加了考生的负担，由于“一试定终身”，使得考生在准备高考的过程中背负巨大的压力，不利于青少年心理和生理的健康成长。
3.分数与等级相结合，不再“分分计较”。江苏高考改革方案将分数和等级相结合，语数外三门统考成绩采用分数制，学业水平测试采用等级制，综合素质评价也采用一定的等级来呈现。调查结果显示，80.1%的学生和72.2%的老师认为，学业水平测试实行等级计分“非常合理”或者“比较合理”。等级分的使用，既能较好地体现区分度，又能避免不同学科之间可能出现的分数不等值问题，同时使得考生不必“分分计较”，推进中学素质教育的发展。
4.充分扩大高校的招生自，有利于人才选拔。江苏高考改革方案中，除3门统考科目是刚性指标外，高校在“学业水平测试”和“综合素质评价”两部分有充分的自，高校可以对“学业水平测试”中的“选修”部分的考试等级以及“综合素质评价”中“研究性学习”的成果自行制定标准，录取的时候还可以参考“学业水平测试”中“必修”部分的考试成绩，以便于对考生的综合素质有更加全面的评定。调查中，89.1%的学生和95.6%的老师认为现行高考方案更加有利于高校选拔人才。
三、高考改革方案实施中出现的偏差
1.学生选科凸显功利性。学业水平测试中的选修科目，其目的是让学生根据自身兴趣自主选择，以提供充分的个性发展空间，但实施中却偏离了初衷，功利导向，使得学生并未能按照预期的目标实现兴趣选科，新课程改革的目标以及高考改革的预期目标未能顺利得以实现。
2.综合素质评价偏离预期目标。高考改革方案的目标是期望通过综合素质评价促进学生的全面发展，推动中学的素质教育。但在实际实施中，学校、教师、学生都将高考方案中刚性指标的作用发挥到最大，而偏软的指标则尽可能忽略，出现狠抓语数外统考科目，而忽视综合素质评价的现状。调查结果显示，59.5%的学生和77.5%的老师认为所在学校的综合素质评价不公正或者没有真正实施过，83.3%的学生和96.9%的老师认为现行高考方案中的“综合素质评价”对中学实施素质教育的引导作用不大，或者根本没有作用，综合素质评价在高考录取中也没真正起到作用。
3.仅以统考成绩划定分数线造成中学教学组织的困难。江苏高考改革方案旨在通过统考成绩、学业水平测试成绩，以及综合素质评价三方面全方位考虑来选拔优秀的人才，但是实施过程中，由于统考只考语数外，并以统考成绩划定分数线，导致中学教学更为重视语数外，在语数外上分配更多的时间和师资，以追求上线率。在访谈中，有些地理、生物、化学老师反映，学业水平测试前两个月超负荷工作，一旦学业水平测试结束，则陷入休假状态。
4.招生录取中存在的问题。招生录取中存在的问题突出表现为两个方面：一是学业水平测试选修科目等级计分带来的困难，许多高校招生教师反映物理、化学等成绩以等级来测量比较模糊，不利于人才的选拔。二是录取中未能真正做到多元化评价和多样化录取。高考改革方案中，以统考科目的成绩划定投档线，同时依据不同高校对学业水平测试选修科目的等级要求进行录取，而学业水平测试必修科目的成绩以及综合素质评价的成绩仅仅作为资格线，未能真正为高校的录取提供依据和参照，发挥的作用也微乎其微。从某种程度上讲，录取还是以一次高考成绩为主。调查中，91.2%的老师仍旧认为，目前的高考方案选拔人才的依据依然是高考成绩。
四、影响高考改革方案实施效应的因素分析
1.社会各方响应的滞后。高考方案改革是个系统工程，学校、家长及社会的响应情况，对方案改革目标的实现有着重大影响。学校的本位主义观念、家长的现实主义思想，以及社会和个人利益的再分配，都是导致高考改革方案目标不能完全实现的原因。学校、教师、家长关心的并不是方案的科学性和合理性，而是怎么样尽快地适应方案，并在其中建立比较优势。
2.高考改革目标的部分错位。高考属于为高等教育输送人才的选拔性考试，有选拔就会有竞争，有竞争就会有压力。学生背负沉重学习压力的根源不在于高考方案的本身，而在于社会存在的竞争。“只要存在强制性的社会分工特别是脑体分工，竞争就会存在。高考取消不了，高考的竞争也取消不了”[3]。事实上，只要考试是为了选拔人才，优胜劣汰，只要优质教育资源是有限的，考试压力就不会减轻。
3.高考功能的异化。高考最基本的功能是相对公平地选拔人才，然而，现行高考的功能在社会发展过程中渐渐偏离了考试的初衷。人们不再将高考看作是评价和反馈的手段，而是将其看成一种目的，高考的目的就是为了取得高分，现行高考结果所反映的主要不是学生的发展潜力，而是学生对于考试的准备程度；不是学生的学习水平，而是教师的辅导水平[4]。对高考功能认识的异化，也是影响新方案实施的重要原因。
4.对高考方案认识的偏差。江苏高考改革方案的模式为“3+学业水平测试+综合素质评价”，意在将统考成绩、学业水平测试成绩和综合素质评价成绩都作为高考录取的有机组成部分。方面可以全面评价学生知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三维目标的达成情况，真正促进学生全面发展；另一方面可以为高校选拔人才提供多方位的视角和多元化的依据。
5.综合素质评价实施标准的缺失。将综合素质纳入高考体系，本是江苏新高考方案的亮点之一，但是实施中却出现了问题，其主要原因是综合素质评价实施标准的缺失和诚信体系的不完善。调查显示，有68.6%的学生和77.6%的老师认为学校的综合素质评价“未能落到实处”或者“没有真正实施过”，并没能真正起到引导中学素质教育健康良性发展的作用。究其深层原因，还是社会诚信制度的缺失，没有诚信制度的保驾护航，综合素质评价就不能真正起到作用。因此在我国的社会实际背景下，社会各界对综合素质评价纳入高考体系是否合适、不同学校给出的综合素质评价成绩是否具有可比性等问题都提出了质疑。可见，社会制度不完善、普遍缺乏诚信是高考方案在实施过程中偏离初衷的主要原因之一。
高考改革是一个系统工程，牵一发而动全身，它既需要政府教育主管部门、各级学校拿出“破冰”的智慧和勇气，也需要社会公众观念的转变以及对改革的理解和支持。只有这样，才能为高考改革营造宽松的外部环境，才能确保高考改革方案科学合理地实施。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部.普通高中课程方案（实验）.
[2]朱宇.论高考改革与高中新课改之关系[J].湖北招生考试，2009，（4）：15-19.
[3]杨学为.高考改革与国情[J].求是，1999，（5）：32-35.
高校绩效改革方案范文2
关键词：高等教育改革;教育机制;发展思路
一、新一轮高等教育改革的背景
高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务，明确了我国高等教育的主攻方向。党的十、十八届三中全会和系列重要讲话为综合改革指明了方向，中央政府加大简政放权力度为综合改革创造了空间，深入开展党的群众路线教育实践活动等一系列举措激发了推进高等学校内部治理的呼声和热情。要求高校在人才培养规格、专业设置、高层次人才储备等方面，以开放的全球化视野进行改革，从而充分激发自身的创新活力。
二、我国目前的高校教育模式和教育机制现状分析
我国目前的高校教育办学体制单一，多元化办学还在发展中;高校管理体制有计划经济的烙印，弊端突出，需要政府转变职能，协调好各级部门和高校的关系，办学自有待加强;招生和就业制度还处于初创期，需要积极稳妥地完善人才市场运行机制;投资机制是国家统一计划的，办学经费几乎完全依靠国家财政拨款。
高校目前的教育培养目标定位过程中出现了狭隘、功利性强等严重问题，不注重培养学生的创新精神和怀疑的态度，在科学教育和人文教育的比重上有不平衡的现象存在;在教学内容和课程体系上，观点陈旧落后，基础性和综合性、多样性、国际性的课程设计得不到保证;教学管理制度逐步建立，形成自己的特色。
三、构建基于高校发展改革的新思路
为了贯彻落实党的十八届三中全会关于深化教育领域综合改革的决策部署，坚持依法办学治校，以立德树人为根本任务，着力培育和践行社会主义核心价值观;坚持目标导向与问题导向相结合，全面提升教育教学质量。构建起以人才培养为中心，提高科学研究、社会服务和文化传承创新能力的新型高校。
1.发展和改革的原则
（1）问题导向原则
广纳师生意见，直面现实问题，把改革的着力点放在解决现阶段制约学校改革发展面临的瓶颈难题和师生反映的突出问题上。
（2）协同推进原则
综合改革方案的起草和各分项改革方案编制要同步推进，不断完善各分项改革之间衔接配套、相互支撑的推进机制，充分释放学校各方面活力。
（3）风险管控原则
既要积极推动各项重大改革，又要配套建立综合改革风险评估机制，促使改革的时机、力度、节奏三者有机统一。
2.发展和改革的举措
（1）加强组织领导
高校教育的价值取向应该与素质教育、经济与社会效益相结合。高校应成立综合改革工作领导小组，由主要领导牵头，加强统筹领导、战略性谋划，做好综合改革方案的顶层设计，明确责任分工。编制相应领域的改革方案。
（2）完善工作机制
制定具体的实施方案，明确各项改革任务完成的时间表、路线图。建立改革的激励机制，并注意协同推进、分阶段推进。利用现代化管理手段支持与保障综合改革的目标达成，打造面向综合改革目标的信息化综合服务平台。
（3）形成长效机制
及时总结综合改革的经验成效，建立健全成效持续产生的体制机制，固化改革成果;切实保障综合改革任务的顺利推进、实施。建设重点学科，坚持科研反哺教学，探索不同层次水平学生的人才培养体系，发展交叉学科的人才培养环境，重视教师水平的提高，教学相长。
（4）加大经费投入
要对重点改革任务设专项财政预算，同时优先配备相应的人力、物力等资源，切实保障综合改革任务的顺利推进、实施。建立完善家庭经济困难学生资助政策和研究生收费资助政策。提高经费使用效率，建立经费使用绩效评价制度，提高预算执行效率。
参考文献：
[1]刘宝存.高等教育强国建设与我国高等教育改革的政策走向[J].河北师范大学学报，2012（01）.
[2]周建松.关于高等职业教育改革与建设若干问题的思考：基于高职教育的类型特征[J].中国高教研究，2010（11）.
[3]杨德广.浅议高等教育改革的动因、历程、原则、内容及趋势[J].大学教育科学，2007（05）.
高校绩效改革方案范文3
关键词： 校系两级管理 绩效考核 收入分配
高职院校经过探索，基本建立了以二级院系为中心的管理体制，下移管理重心，明确系部内管理过程中的权责划分，集责权利于一身，赋予二级系部支配权力。本文主要研究绩效考核和收入分配在校系两级管理中的地位与作用，充分提高学校办学水平，促进学校发展。
一、深化高职院校校系两级管理制度改革
在以公办高职院校为代表的事业单位，经过不断的深化改革，确立了明晰的人事分配制度，即设立岗位编制、明确岗位职责、全员岗位聘任、绩效考核和收入分配等内部结构。高职院校经过多年探索实践，基本建立了以二级院系为中心的管理体制。目前，在高职院校逐步实施的校系二级管理依然存在权责划分不统一的问题，一些高职院校更多将二级系部重心定位于教学和科研，学生管理和就业。与之相配套的收入分配、相关考核权与分配权主要集中学校一级层面，依然存在权力下放不到位，责任划分不明晰问题。不利于充分调动教职工积极性。
我国高职院校在校系纵向层面探索分级管理，下移管理重心，深化以二级院系为中心的管理体制建设。从绩效考核和二次分配赋予二级系部考核权和支配权，同时承担相应连带责任，提升教学主体自主发展意识。真正实现由集约化管理到校系两级管理的转变，真正调动教职工的积极性，充分发挥二级机构的自主性。科学高效的校系两级分层管理模式，学校作为一级管理把握办学方向，对事关学校发展的重大事项宏观调控制定政策，统筹规划科学调配。二级系部结合自身建设发展，转变为拥有一定权力和职责相结合的管理教学实体，使学校的管理重心从学校一级部门下移到二级系部，实现校系之间权责的科学配置。
实现高职院校实行两级管理的基本原则，就是在一级学校和二级系部之间进行考核权和分配权合理划分，做到学校一级管理集权与系部管理分权相统一、学校监控和系部激励相结合，明确学校和二级系部的职能定位，管理重心下移，把事权、人权、财权和物权的合理划分，做到责权利相一致落到实处。
二、绩效考核与收入分配有效结合
如何探索出适合高职院校特色的绩效考核与收入分配机制，是预期目标能否实现的重要环节，关乎改革成败的关键。使校系两级管理制度切实可行，需要有力的制度保障和体系建设，校级一级管理行使监督权力，健全考核机制，推进机制改革，制定考核总体方案，二级系部制定实施细则。
绩效考核作为以兑现薪酬待遇为目的工作效能验收考核，通过验收完成聘任岗位职责，确定岗位津贴绩效工资的差异化。
收入分配方面健全以收入分配为主体的工资管理体系，对建立高素质师资队伍，起着重要的保障和激励作用。2006年以来，根据国家出台的政策《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》具体要求，事业单位收入分配制度改革全面启动。高职院校顺应此轮事业单位收入分配制度改革，完善工资管理发放体系，建立了与岗位职责和业绩更加密切相关的收入分配激励机制。此轮高校的人事分配制度改革中，针对按职称、级别平均分配的弊端，确立了新的分配机制，即以效率优先，兼顾公平为原则。首次引入岗位工资和绩效工资的概念，“岗变”则“薪变”，学校控制津贴包干总额，系部自主二次分配，扩大了其收入分配自，有效地强化成本核算，增强二级机构自主发展的责任意识，为提高学校教学质量，提升办学品牌增加竞争力提供体制保障。
我校本着“效率优先，兼顾公平”的基本原则，在高等学校人事分配制度改革过程中，将岗位津贴与教职工的岗位职责、创造劳动和对学校的发展贡献有机结合，调控教职员工的积极性和创造性。将这一模式运用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考虑职工的身份，退而求其次，就是要首先依据教职工完成的教学和科研工作量进行分配，使之成为激励教职工工作积极性和创造性的最有力杠杆。
新一轮收入分配制度改革方案中，明确提出高校新的收入分配制度将包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分。重点要求高校深入探索科学设岗、强化岗位责任和绩效考核的人事管理模式和薪酬分配新体系，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。
参考文献
[1]王丽丽.公办高职院校分配制度改革研究
高校绩效改革方案范文4
关键词：高等教育综合改革 方向 选择
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》）中明确提出，提升质量是“高等教育发展的核心任务”。本文对高等教育综合改革工作任务的突破口，聚焦在高校基础工作步骤方面，针对高等教育的办学定位、教育特色、教学地位、人才质量培养、教师队伍水平提升和产学研合作机制等各个方面，研究并提出破解体制机制。[1]
1. 我国高等教育综合改革的主要方向聚焦
推动高等教育综合改革是全面提高高等教育质量、服务社会经济发展的重要举措，是构建系统思维、教育全局认知和把握教育发展方向和重要机遇的突破点。我国高等教育综合改革的主要方向聚焦集中在如下几个方面：
设立改革目标聚焦点，聚焦推进高校综合改革的全方位模式。高等教育的发展，究其根源需要借助综合改革模式，来进一步推动试点工程，优化教育结构设置并深化高等教育人才培养机制、推动高校科技创新平台建设工作的科学发展，使更富有结构合理、特色鲜明的高等教育模式，得到全社会层面的认知共识。为构建高等教育在教学质量、教育结构、办学特色、教学地位、人才培养质量、教师队伍提升和产学研合作机制等方面的综合改革举措，奠定坚实的体制机制基础。[2]
贯彻《纲要》精神，聚焦高等教育综合改革的创新发展战略。在实施综合改革进程中，使用做到改革方案、改革宗旨和改革试点三方面与《纲要》要求的一致性和连续性，确保具有创新性的改革发展思路和改革举措能够在改革方案中得以贯彻、落实，密切关注国家在创新国家发展战略中的重大部署和新动态，保持高等教育综合改革与国家中长期发展战略方案的合理化和一致性，掌握主动权，抢占高等教育改革发展制高点，推动一批方案合理、绩效优良、创新驱动机制健全的高等教育改革新举措的落实。[3]
2. 我国高等教育综合改革的突破路径和方向选择
在加快我国高等教育综合改革步骤，实现高等教育科学合理发展战略实施过程中，选择科学、合理的突破路径和改革方略尤为重要。在经历2000年前后一批高校整合、高校扩招，实现高等教育普及度提高并向大众化发展方向迈进过程中，我国高等教育已逐步迈入提升教育质量、突破高等教育体制机制障碍的关键节点，接下来，即将面临的是“高等教育综合改革深水区”的闯关阶段，只有突破制约高等教育改革发展绩效提升的体制机制障碍、实现创新富有高校自身办学特色的新路径，才能为我国高等教育综合改革的突破路径做出正确的实施方案和发展方向选择。综合来看，我国高等教育综合改革的突破路径，可在如下几个方面，做出科学选择和突破。
优化教育体系设置。当前高等教育体系在管理、运行、考核等方面，均具有较为统一的实施方案，这一方面可以提高管理效率、保障运行流畅、便于考核的定量和定性化设置，另一方面，由于忽视了高等教育分类原则和前提，统一的高等教育提下下，“标准化”的教育成果违背了“有教无类”、“特色定位”、“优质资源调配”和“学科专业优化布局”的教育体系发展方向与初衷，对于高等教育改革的创新发展，形成一定程度的制度障碍。
提升人才管理和人才培养质量。对人才管理和教育教学活动目标而言，归根结底在于培育富有社会服务价值的人才后继队伍，为我国经济社会发展、文化事业进步，奠定坚实的人才基础。高等教育综合改革在人才培养机制方面的创新和优化方案，就是要从根本上打破因循守旧的“标准件”大学生人才队伍建设模式，建立健全产学研合作机制在经济社会发展中的组织关系。
重视制度建设与师资力量提升。高等教育综合改革方案还要加强对制度建设和师资力量的培养工作。良好的制度建设可以为高等教育综合改革事业提供优秀的依法办学平台，为创造式的开展高等教育办学研究工作，提供可靠的制度依据。同时，在构建富有高等教育特征的大学制度方面，要赋予高等教育借助综合改革取得更多办学自和专业设置导向自择意识。中青年教师队伍是大学开创高等教育综合改革的首要受益方和富有创造性的群体，他们更愿意打破墨守成规的高等教育体系和机制设置，在科研和教育领域富有探索精神。优秀的青年教师队伍可有效确保高等教育机构具有稳定的人才队伍来源和持久的成长性，这个队伍的壮大与提高，对高等教育工作来说，可以起到事半功倍的效果。推进教师选聘制度改革、分类分级岗位聘用改革和学术评价体系改革，从而推动青年聘教师尽快脱颖而出，提高教师队伍质量，优化教师队伍结构。[4]
借助学院改革试点，创造当前高等教育体制机制创新突破路径。学院综合改革试点可以结合学院专业特色，从更为专业的视角，给出高等教育体制价值内涵和开展高等教育体制改革的参考标准。推进富有专业技术特色、文化精神内涵、适应社会需求的高等教育人才培养体系和模式、学术组织架构、科研机制体制等方面的综合改革，从而，激发学生自主学习和创新的潜力，使学生更为投入的参与到学校的教育教学实践之中；激发教师勤勉治学的责任心，使教师将更多的精力和时间投入到潜心教学和科学研究之中。
教学评估与人才培养的保障机制建设。高等教育综合改革在教学评估方面需要做到“重实质轻形式，重效果轻过程，重程序轻关系”，在人才培养目标设置方面，要大胆设定，谨慎实现，为我国高等教育事业培养出一大批富有国际影响和学术能力水平的领军人才。
3. 高等教育综合改革小结
目前，我国高等教育综合改革工作面临体制机制、固化思维和新情况新问题的多方面挑战，矛盾和问题呈现出多元化、深层次的特征。如何通过“立德树人”开创高等教育综合改革在人才培养质量上的目标实现、通过“创新精神”和“内涵发展”推动高等教育综合改革在实力提升的路径突破，需要业内广泛开展相关探讨来实现。
参考文献：
[1] 周长春.高等教育综合改革与高教强省建设[J]阅江学刊.2011（10）
[2] 朱红霞.高等教育综合改革之思考[J]教育教学论坛.2013（03）
高校绩效改革方案范文5
关键词 高校教师；绩效；薪酬；绩效薪酬；体系
中图分类号 G645 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）11-0075-04
人事部和财政部于2006年共同颁发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的薪酬分配制度，高等学校是典型的事业性单位，高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，因此，基于高校教师职业特点科学地构建高等学校教师绩效薪酬体系尤显重要。
一、高校教师职业特点
（一）高校教师职业具有较高的人力资本价值
高校教师最主要的价值在于能够将附着于自己身上的经验、技能、判断等高深知识在教学过程中合理地奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为他人及组织的知识和技能，从而促进人和社会的共同发展。从这一意义上讲，高校教师的职业具有较高的人力资本价值。
（二）高校教师职业智力高度密集，前期投入大且存在较大风险
高校教师职业属于智力高度密集型的职业，其学历要求至少是硕士，甚至有些大学要求必须是博士，或是要有国外留学经历等，而要达到上述要求，需要高校组织和高校教师付出大量的人力资本投资。高校教师职业具有专用性，其职业技术只有在特定的环境下才能变成现实的生产力，这使得高校教师在人力资本投资上必须承担较大的风险。当外部环境发生变化时，以知识为核心的职业技术更新不断加快，其效用和价值可能随时发生变化，因此，个人投资具有高风险性。
（三）高校教师的职业成果价值难衡量
高校教师的职业劳动是培养人，而人是有差异性的，因此高校教师的职业成果很难用统一的尺度来衡量。又由于高校教师的科研过程难以控制，科研成果特别是软性的科研成果很少有明确的衡量标准，这就导致高校教师的职业成果虽然相对具体，却很难准确衡量。
（四）高校教师职业有很强的非货币化倾向
从具体形态看，高校教师的工作任务主要是教学、科研和社会服务，不是仅仅为了获取货币化薪酬；从抽象层面看，高校教师承担的任务是对知识的创新、整合和传播，更体现不出货币化薪酬。因此，高校教师职业都是耗费大量脑力而获得精神产品，其追求有很强的非货币化倾向。
综上，高校教师自身的职业特点决定了相关职能部门必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。
二、基本概念的界定
（一）绩效
绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，学术界仍未达成一致意见。目前对绩效这一概念有三种理解：一是将绩效视为结果。该观点认为绩效实际上就是指行为的结果。如伯纳丁（H.J.Bernardin，1992）认为，绩效理应被定义为员工辛勤劳作的结果，它一定是与组织战略目标相关联的管理体系中最为关键的部分[1]。二是将绩效视为行为。该观点认为，绩效是指组织或个体在工作场所的行为。如墨菲（Murphy，1990）指出，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，简言之，绩效就是与目标相关的行为，也就是说绩效是行为，只是这一行为一定是与目标相联系的行为[2]。三是将绩效视为综合体。该观点认为绩效就是结果与行为过程的综合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主张，绩效就是指行为和结果，行为是从事工作的人在将工作任务付诸实施的过程中的外化形式，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力劳动和体力劳动的结果，并且能与工作任务的结果分开进行判断[3]。从高等教育的实际情况来看，绩效应该是高校组织或高校教师在一定时期内的投入产出情况，投入是指人力、物力、时间、精神等，产出是指工作任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，高校教师的绩效就是高校教师在从事教育教学、科学研究和社会服务的行为过程中而逐步创造的物质成果和精神成果的总称，它是行为和结果的必然统一[4]。
（二）薪酬
薪酬一般是指单位对其员工付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报，它包括货币化和非货币化两个部分，前者指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币性收入；后者指单位给予员工的职业安全、自我发展、晋升机会等方面的非货币化补偿[5]。从时间上看，薪酬这一概念在中国大陆的发展并不长，20世纪90年代以前更多地使用“工资”这一概念，90年代初期，随着改革开放的深入，开始引入“薪资”这一说法，薪资成为中国人长期使用的工资和薪水整合了的一个概念[6]。90年代中后期，各行各业甚至政府广泛使用“薪酬”这一概念，从此，中国长期使用的经济学的“工资”概念逐渐演化到“薪资”进而发展到“薪酬”这一管理学范畴，这是一个由经济学向管理学的飞跃，人们开始更多地从管理的角度来认识报酬这一问题。工资这一概念是经济学研究的概念，经济学关注的主要是工资的性质及其决定机制问题，更多地体现为劳动报酬的货币化；而管理学所关注的主要是薪酬的分配效率及其支付途径，更注重研究薪酬的激励作用问题，更多地体现为劳动报酬的货币化和非货币化的统一。在高等教育领域，高校教师在追求物质文明的同时更多地追求着精神文明，其劳动报酬的意义更多地体现为精神上的满足，这应该通过非货币化的薪酬形式来实现，从这个意义上来说，薪酬比工资更科学、更符合实际，它是货币化与非货币化的统一。
（三）高校教师绩效薪酬
就高等学校的实际情况来看，不同的高等学校（包括研究型、教学型和应用型）总是基于一定的价值取向对自己所追求的绩效有着不同的理解和界定，因此，高校教师绩效必须要遵从高等教育的自身规律和高等学校自身特定的价值取向。遵从高等教育自身规律的绩效应由四个部分组成，即物质层面的绩效、行为层面的绩效、制度层面的绩效和精神层面的绩效。物质层面的绩效是高等教育绩效的表层部分，是高等教育精神绩效的物化形式，高等教育的物质绩效往往能够折射出高等教育的价值取向，是高等教育绩效的静态体现。行为层面的绩效主要是指在从事高等教育的过程中所表现出来的行为规范，它是以人的行为为表现形态的高等教育的绩效表现形式，是动态存在形式，它同样折射出高等教育的价值取向。制度层面的绩效就是高等教育在生成和发展变化过程中逐渐沉淀下来的法则和章程，它规定了高等学校组织成员在共同的组织生活中应该遵守的行为规范，并以书面契约或心理契约的形式存在，是动态和静态的结合，它同样能够折射高等教育的价值取向。精神层面的绩效是指高等教育组织全体人员共同信守的组织愿景、基本理念、价值取向、道德风气等，它是一种内隐性的绩效，前三者在某种程度上可以称为外显性的绩效，高等教育的精神绩效本身就代表了高等教育的价值取向。上述四个方面构成了高等教育完整的绩效表现形式，并且是由外到内逐层加深，呈纺锤形状态。针对高校教师的现实情况，确定其绩效就应该是高校教师能给组织带来什么价值，是物质的价值还是行为的价值，是制度的价值或是精神的价值，绩效薪酬也就是要充分体现出高校教师在上述方面所创造的绩效。因此，高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。
三、高校教师绩效薪酬结构体系的合理构建
《2006事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定：事业单位实行岗位绩效薪酬制度，岗位绩效薪酬由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。
依据文件精神，高等学校的薪酬体系必须呈现出“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+绩效薪酬+津贴补贴”的形式。但是对照高等学校实际情况，由于历史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+基本岗贴（岗位津贴+绩效津贴）+其他补贴”的形式。对于两者可做如下比较分析：基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）与文件规定相对应，即符合国家规定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其变动必须根据国家政策文件规定执行。其他补贴与文件规定的津贴补贴相对应。按文件规定：津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，这部分资金属于国家财政支付，完全可以在高校学校范围内实行统一管理，基本岗贴直接对应了政策中所提到的绩效薪酬。于是，所谓的基本岗贴就是国家规定的绩效薪酬，那么它就必须符合文件对绩效薪酬之规定：主要体现工作人员的实绩和贡献，按照规范的程序和要求，自主分配。经过进一步研究发现，超课时补贴和科研补贴也应该属于绩效薪酬范畴，可把它们统称为教科研补贴，教科研补贴也是与教师工作业绩紧密联系在一起的，特别是科研课题（项目）配套资金，在平常的绩效薪酬中没有完全体现，但是却能在课题（项目）的申报开始和结题时集中表现出来。
综合上述，高校教师绩效薪酬体系建构过程中，应将这三个部分包含在绩效薪酬中。进一步深入研究，高校教师绩效薪酬应包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。基础性绩效薪酬主要反映履行高校教师岗位职责的基本要求，工作业绩的完成情况，如果对应现实的高校教师的绩效薪酬结构则更接近于岗位津贴；奖励性绩效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的贡献，可以对应现实中高校教师基本岗贴中的绩效津贴和教科研补贴两项，因为这两项都是针对不同的高校教师所做出的不同的业绩而给予的相应的薪酬。绩效薪酬具体结构见表1。
（一）高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系
高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系是指高校教师绩效薪酬各要素的组合，即绩效薪酬体系中各项目所占的整体结构的比例，就表1而言就是基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例。根据相关文献和资料的调查，基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例一般为7∶3，但实际情况远非如此。因为如果按照这一比例计算，基础性绩效薪酬必然成为第二个所谓的高校教师的岗位薪酬，这将无法真正起到绩效薪酬的激励作用。所以，薪酬比定为3∶7较合适。只有这样，在高校教师完成自己本身必须完成的绩效后才更可能地去关注其他的规定，从而达到高绩效、高水平地完成学校目标。
（二）高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系
高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系是指绩效薪酬体系中不同岗位、不同绩效的薪酬水平等级，即高校教师不同职称的绩效薪酬水平，这里主要强调的是高校教师不同职称的基础性绩效薪酬即标准性绩效薪酬，因为奖励性绩效薪酬必然要求打破职务、职称的限制。它主要包含：一是不同职称的高校教师的基础性绩效薪酬即岗位津贴应该确定什么样的标准，即职称间确定怎样的差距。二是同一个职称内是否可以进一步确定等级标准，即是否可以确定1～4级教授。所谓教授中的层级在很大程度上是为了对应事业单位薪酬套改的13级之需要而定的，教授是国家赋予高校教师的专业技术等级职称，其内部级别是根据教师的具体贡献确定的，应属于绩效薪酬的范畴之内，这种贡献完全可以从奖励性绩效薪酬中充分体现出来，而没有必要从基础性绩效薪酬来体现。为此，在层级内的教授绩效总体排位情况将会动态地对应13级而获得国家给予的相应岗位薪酬和薪级薪酬，为教授晋级打下基础，因此，必须要设立相应级别教授的考核标准，而这种考核标准仅和教授晋级相联系而不作为奖励性绩效薪酬的发放依据。因为基础性绩效薪酬在完成教授的标准后就已经发放，在此基础上的一切绩效薪酬都会体现在奖励性绩效薪酬中。
参考文献：
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[6]曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：1.
Research on Performance Emolument System for University Teachers Based on Vocational Characteristics
ZHAO Shi-qian， SHI Wan-bing
（School of Humanities and Law， Northeastern University， Shenyang Liaoning 110819， China）
高校绩效改革方案范文6
德育 绩效评价体系 思路 对策
改革开放30多年来，我国经济建设取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃发展，高职辅导员的物质生活条件得到极大改善，高职辅导员的地位也得到明显提高。然而，一方面，传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高职院校的发展，“平均主义、大锅饭”现象仍然存在，高职院校的管理理念相对滞后。另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对高职辅导员产生了直接影响，个别高职辅导员敬业精神下降、工作道德失范。这给高职辅导员队伍建设带来了严峻挑战。
长期以来，高职院校在人事管理工作中，基本上是通过对高职辅导员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，并把考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分高职辅导员的依据。目前，高职院校实行了高职辅导员职务聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，高职辅导员的绩效评价工作比以往任何时期都更具重要性。因此，高职院校在建设高素质的高职辅导员队伍过程中，能否建立健全一套有效的高职辅导员激励约束机制，关键就在于能否建立健全一套行之有效的高职辅导员绩效评价体系，对高职辅导员的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。
一、构建高职辅导员绩效评价体系的目标
首先，从高职辅导员的职业发展目标分析，我们承认每一个高职辅导员都有追求其自身发展机会的需求。但需求实现的一个重要前提条件是具备公正、公平、公开的评价体系，能够区分出优秀高职辅导员、合格高职辅导员、不合格高职辅导员，营造出一种竞争的氛围，才能给予合适人选相应的发展机会，包括给予其进一步发挥才能的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不合格高职辅导员的人事决策等，引导高职辅导员的努力方向，激励高职辅导员的行为，最终达成办学目标。
其次，科学的高职辅导员绩效评价体系得出的评价结果与高职院校的人事决策有密切的关系，包括晋升、薪酬的发放等，提供了学校人事管理科学决策的平台。
第三，学校的发展需要高职辅导员的努力。由于高职院校的基层管理工作是高职辅导员，高职辅导员素质的高低、积极性是否被调动，直接影响到各院系管理的水平。构建一个有效的高职辅导员绩效评价体系，可以承认高职辅导员的贡献，并给予合理的报酬和各种发挥机会。
第四，学校地位的判断也需要高职辅导员的努力。一所大学要得到社会和同行的认可，取决于很多因素，包括诸如教授知名度、科研成果水平、国际学生数量等，也包括毕业生被用人单位认可的程度、专家的总体评价等，这些因素背后都需要高职辅导员的努力。
二、构建高职辅导员绩效评价的流程和评价方法
推行严格的高职辅导员绩效量化绩效评价在许多高职院校往往作为学校新一轮人事制度改革的第一个重要步骤，如果做得不好，将会打乱新一轮人事制度改革的整体部署。因此领导层和人事处必须对此非常重视，在实施绩效评价的前期需要做大量细致的准备工作：在设计绩效评价指标及制定评价标准时，采取民主集中制的做法，广泛听取高职辅导员对绩效评价及其标准的意见，在此基础上由人事处、教务处、科技处等职能部门经过多次测算和反复修改，最终敲定整个评价体系。学校同时要召开绩效评价动员会，传达学校关于进行高职辅导员绩效评价的指导思想及实施方案，以期获得高职辅导员的认可与支持；在整个评价实施过程中，学校随时与高职辅导员沟通思想，收集高职辅导员反映的问题；评价结束后，有关职能部门及时统计分析评价结果数据，作为修订评价体系的依据。
另外，在实施评价体系过程中，学校需要出台一套绩效评价规章制度，以确保绩效评价能按公正、公平的原则及在公开、透明的环境中进行，严惩弄虚作假行为，防止腐败现象，保证每个高职辅导员填写评价表格时做到实事求是。
三、充分运用评价结果并形成正面激励
根据评价结果，做到奖惩分明。对于评价结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件；同时学校一次性给予奖励。评价结果合格者各单位可以继续聘任，被聘任者享受学校相关岗位的一切待遇。对于评价结果不合格者，考虑到学校的稳定分两种情况处理。第一种是评价结果达到了合格分一半以上者，由本人提出具体的改进措施及目标，学院可以根据本人的态度及改进方案的可行性，考虑试聘一年。如一年后评价结果仍不合格者，学校要求学院做不聘或低聘处理。试聘期间不增加生活津贴，不晋升工资。第二种是对少数评价结果还达不到合格分数一半者，原则上不能按原工作岗位进行聘任，如属情况特殊者，需有其本人的工作总结、改进方案和学院领导的可行性论证报告，并经学校研究同意后方能聘任，一般情况都应低聘或试聘。
四、完善高职辅导员评价体系的进一步思考
加强高职辅导员队伍的建设与办学目标的达成密切相关。没有高水平的高职辅导员就没有高水平的教学质量和高水平的研究成果，对社会的贡献也不大。因此，加强高职辅导员队伍的建设，始终是高职院校的重要任务之一。
社会的进步和经济发展水平的不断提高，对高职院校的期望也随之提高，相应要求对高职辅导员的管理意识和管理手段与时俱进。在实践的基础上，我认为在以下几方面需要进一步思考，研究新的高职辅导员绩效管理方案。
第一，如何进一步调动高职辅导员的积极性。高职院校的办学目标是需要高职辅导员的努力工作的，而高职辅导员工作表现受制于主、客观的多种影响因素，即高职辅导员的激励、技能、环境与机会。鉴于各级政府对高职院校多年资源的大量投入，高职院校的办学条件已经大大改善，高职辅导员享有的发展机会也趋于公平，因此高职辅导员的工作态度和工作能力成为高职辅导员绩效水平的关键影响因素。调动高职辅导员的积极性除了奖惩性的绩效评价之外，还要引入具有长效功能的发展性评价模式。因此，如何体现以人为本，注重高职辅导员个体的特殊性和主观能动性，关注高职辅导员的事业发展目标，把高职院校的办学目标与高职辅导员的个人发展目标结合起来，通过绩效评价手段正确引导高职辅导员的长期努力方向，成为我们目前正在思考的一个主要问题。
第二，如何从系统的角度开展高职辅导员评价体系的配套改革。目前的高职院校人事管理各项改革是局部性、探索性进行，缺乏一个系统的改革方案。以高职辅导员聘任为例，由于没有进行符合高职辅导员胜任规律和胜任资格的科学研究，也没有市场化的高职辅导员聘任合约制度改革，导致招聘过程中的科学评价缺位，无法把握每年招聘的大量年轻高职辅导员其真实的教学能力和科研水平，也无法有效处理一些不能胜任教学、科研工作的高职辅导员聘任关系。系统的高职辅导员管理制度，应该是一个开放的、有层次的系统，在高职辅导员招聘和聘任的环节就开始仔细评价，并给予一个固定期限的高职辅导员胜任能力评价周期，校方和高职辅导员都有进入和退出的选择权，把符合高职院校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。
第三，如何进一步完善高职辅导员评价体系。高职辅导员评价标准需要具备客观、公正、操作性强的特点。现在虽然有了一个较系统的、可操作的高职辅导员绩效评价体系，但也存在一些未解决的问题。例如，从评价指标和评价标准的设计方面，如何客观评价高职辅导员的师德、创新能力等高职辅导员综合素质和潜力；如何既强调数量，又重视质量；如何兼顾高职辅导员的管理成果；如何体现对年轻高职辅导员的培养和评价特征，等等，这些都是我们目前正在思考的难题。此外，评价的流程也需要不断完善，在评价的主导思想上和指标的设计上，发挥院系专家的才干和智慧，对各级高职辅导员聘任资格和工作表现进行客观、科学的评价。在评价结果的应用方面，需要建立反馈机制，使评价结果不仅体现在薪酬分配方案上，还体现在高职辅导员进修和自身素质的提高方面，让高职辅导员真正了解自己的长处和短处。
构建高职辅导员绩效评价体系是一项系统工程，需要综合考虑各种主、客观因素，也需要平衡各种目标，更需要动态地完善。因此，既不能脱离各高职院校的实际情况，盲目地引进一些评价体系，也不能过分强调困难，无所作为。总之，启动高职辅导员评价体系是关键的一步，正确把握方向，在过程中不断思考、不断完善，才能探索出符合自身发展需要的高职辅导员评价体系。
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