前言：中文期刊网精心挑选了如何制定年度培训计划方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
如何制定年度培训计划方案范文1
关键词：复烤企业;人力资源;培训体系
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
作为复烤公司企业的最终目的就是生产加工出顾客满意的产品质量，根据企业的发展目标，培训的目的就是建立培训体系满足提高员工的的管理水平和岗位技能的需要，以确保提升公司的产品质量与员工的工作效率，使全体员工整体素质提高满足企业的发展需要，提升整体的市场竞争力。
2 复烤公司培训体系的构建
2.1 明确培训的目的
对于不同类别的员工培训培训的目的和培训的要求是不同的，对于企业中高层管理人员应重点在于培训相关的管理知识，管理技能，了解并及时掌握企业内、外环境的变化的能力;基层管理人员应重点在于培训管理技能，学习新的工作方法，开拓思路;专业技术人员的培训应重点在于掌握必要的专业知识和技能，及时了解各自领域的新知识;对于一般员工重点在于培训掌握工作规范、新技术的培训、程序的培训、企业文化的培训、综合素质的培训和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培训程序
为确保员工在职前、职中受到系统的培训， 公司培训应分为入厂教育、岗前培训、在岗培训。
入厂教育即新聘员工报到后，由所在部门组织实施入厂教育，培训内容为企业概况、规章制度、企业文化，安全、质量意识等方面的内容。
岗前培训即新聘员工上岗前，或异动员工转岗前，由所在部门组织岗考核合格后才能上岗。在岗培训即员工在前培训，内容包括岗位职责、工作要求（如程序、作业规范）、操作技能（如设备操作或使用、统计技术的运用）等，并确定新聘员工经岗前培训岗过程中，由所在部门组织实施定期与不定期的在岗培训。
内容包括质量意识的强化、质量管理体系知识的深化、操作技能的提高以及新知识、新理论的学习和新技术、新方法、新工具的运用等。
2.3 确定培训的分类
根据培训时间和培训方式以及培训对象的不同，确定不同的培训分类：按时间培训可分为年度培训和月度培训。
年度培训计划是由每年初由公司调查各部门的培训需求，再根据本公司人力资源现状制定全公司的〈年度培训计划〉，各部门每月根据〈年度培训计划〉制定本部门月度内培计划，列明培训课程、时间、授课人、场所、参加人员、经费预算等内容报职能部门，职能部门人负责监督、检查、记录实施情况。
培训时间可分为定期和不定期培训。培训按方式可分为脱产和不脱产培训。按培训对象的不同采取不同的培训方式。
对于高层管理者通过外出培训（资深培训机构学习）提高高层管理人员的管理视角。对于中层管理人员通过外培或内培管理知识和专业知识，提升中层管理人员的管理能力和专业素质。
一般员工的培训由公司根据年度培训计划检查监督各部门的培训计划落实。对于管理人员的培训一般每月举行一次。对于特殊岗位人员的培训，持证上岗的员工每年必须接受必要的相关部门的培训。
2.4 明确培训工作的管理职责
在培训实施过程中公司培训职能部门的管理职责即拟订解各类人员的培训需求并审查各部门的培训计划以制定相应的培训计划。制定年度培训计划、预算，协助各部门作好培训准备。并检查监督培训的执行情况并将培训的实施。实施各类培训计划，安排各种培训课程和培训活动。审核培训教材和相关的资料。按要求作好培训档案的收集和整理。
负责对外的培训联络，协助处理培训活动的一切事宜。各部门的培训职责即制定培训方案、编制培训预算、与职能部门合作共同搞好员工培训档案的管理。负责选定培训对象、安排新员工的培训计划、培训建议、与职能部门确定培训项目。组织安排培训工作、承担培训任务。
建立好培训后评估工作，即培训结束后，培训职能部门组织多方面多角度的评估活动。并将评估结果记录档案。将员工培训结果和接受培训的情况以学分制的管理制度记录下来作为员工培训学习考评的依据之一。
对于岗前培训、在岗培训后，职能部门会同培训部门通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方式，验证培训对象是否具备了所需的能力和意识，并将结果记入培训记录表。对关键岗位、技术及人员的重要培训，严格按相关的标准，组织进行考核，成绩不合格者，组织下一轮的培训，直至合格通过。多次不合格者予以重新岗位或解除合同。除了对参加培训的员工进行考核、还必须对组织培训的部门的培训工作效果进行考核，纳入对部门领导的重要工作考核。以不断提高和改善培训工作的技巧和水平。
各部门应加强对参加培训的员工，在工作岗位上进行监督检查，考察员工培训后的工作态度和工作绩效的表现，将结果及时反馈给职能部门。
2.5 建立内训师团队
在公司内部选拔培养一批内训师，负责各相关内容的培训工作，并根据内训师培训的效果评估，给予培训师课时补贴。对培训师进行年度考核评估以确定课时补贴的级别高低，激励培训师队伍的快速成长。
2.6 建立师带徒的培训方式
对于操作类的培训实施师带徒的培训方式，签订培训协议，明确责任和义务，并根据学徒的学习情况确定师傅的奖励以此带动操作人员的尽快的掌握操作技能，熟悉岗位操作技能。
2.7 建立培训工作考评制度
通过考评选拔优秀培训部门、优秀培训个人、优秀培训师给予一定的奖励从而推动培训工作的顺利开展，建立企业学习型组织。对于优秀部门的考评从月度培训计划的制定、月度培训计划的执行、公司组织培训部门员工的到课率、员工学习积分的情况，内部培训档案的建立等方面进行考评，优秀培训个人的考评从学习积分，上交学习心得、担任培训师、技术比武成绩等方面进行考评。
优秀培训师的考评根据员工的满意度进行考评。通过建立考评制度多层次、全方位的激发员工的学习兴趣，以此激发员工学习的动力，发掘员工的潜力。
企业通过建立完善的人力资源培训体系，并据此开展培训活动，不断的提高员工整体素质和业务水平，改善公司的人才结构，为企业储备和培养人才。从而提升企业的整体人力资源素质，增加市场竞争力。
3 结 语
综上所述，人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
而培训工作在人力资源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企业人力资源培训体系进行了阐述，希望能为提升企业人力资源竞争提供一定的借鉴。
参考文献：
[1] 胡李.中小企业员工培训的思考[J].中小企业管理与科技，2016，（06）.
[2] 李原.探讨新形势下电力员工的培训[J].城市建设理论研究，2011，（26）.
[3] 孙冬颖.基于某公司人力资源培训体系建设的优化研究[J].企业导报，
2014，（07）.
[4] 曹鸣谦.浅析企业人力资源培训体系构成及优化思路[J].科技信息，
2013，（35） .
[5] 韩建平.市场经济条件下电力企业人力资源培训体系研究[J].中华民 居（下旬刊），2013，（09） .
[6] 柳维芬，何晓晨.中小企业人力资源培训体系建设研究[J].科技创业家，
2013，（17）
[7] 周芷羽.创投的资产管理规模、投资数量与创业企业成长性的研究
[D].上海：东华大学，2016.
[8] 朱丽丽，陈萍，杜永红.高校内部控制的博弈问题研究[J]. 河南教育学 院学报（自然科学版），2015（01） .
如何制定年度培训计划方案范文2
关键词：安全文化 舆论宣传 安全培训 绩效考核
一、前言
石化企业具有高温高压、易燃易爆、生产连续性等特点，风险高、责任大，因此石化企业的安全关系企业的生存和发展，关系员工利益，关系生命健康，是“天字号”工程。而如何将安全的理念灌输至每一名员工，形成员工自觉的安全行为，离不开良好的企业安全文化氛围，同时国家安监总局也将安全文化与安全法制、安全责任、安全科技、安全投入并列为“安全五要素”，可见企业安全文化建设的重要性。我公司在秉承海油“五想五不干”、“以人为本、关爱员工”等安全文化的基础上，通过创建江苏省安全文化示范单位，使企业的安全文化更加鲜明和有效。
二、宣传主导，营造氛围
俗话说：“实干出成绩，宣传树形象”。要在企业内部渲染和烘托出浓厚的安全文化氛围，宣传舆论导向很关键。沟通、宣传、推广工作在安全安全文化建设的过程中，自始至终担任着“冲锋陷阵”的角色。公司不断通过宣传栏、文化长廊、办公走道、操作间、现场横幅标语等方式渲染安全文化氛围，通过《中海同舟》、《中国海油报》等刊物宣传安全文化，通过主题培训、班组安全学习材料进行培训，形式灵活多样、内容丰富、效果显著，为职工牢牢记住安全文化推波助澜，营造出安全管理文化和理念的浓郁氛围。“以人为本”是安全管理的理念，“五想五不干”已经成为了操作工们操作之前的口头禅，先想后做，想清楚了再做，给公司的安全生产奠定了良好的基础。“安全生产十条禁令”通过算“五本账”，使职工直观地了解到违章造成的后果。通过开展趣味安全活动，以创新的宣传模式将安全文化融于心而表于行。利用安全月、消防周等特殊时期，开展“安全文化建设知识竞赛”、“安全生产知识辩论赛”、“安全漫画”比赛等相关的安全活动，活动有计划有组织有总结，既渲染了公司安全文化建设的氛围，更是寓教于乐，将安全文化慢慢灌输到每一位员工的内心。在种种安全文化和理念的感染和熏陶下，我公司安全管理经历了从粗放式管理到精细化管理的跨越性过程。
三、隐患排查，以奖代罚
安全生产与每位员工休戚与共，在实际安全管理中，全面开展安全绩效考评活动。建立安全奖惩机制，在严格管理对“三违”现象进行处罚的同时，对在隐患排查中的先进典型大额度奖励，树典型、讲先进。通过比现场HSE管理，比隐患查找力度、比HSE行为的打分方式，每季度对各个部门安全生产状况和隐患辨识单的数量和整改情况进行考评，并进行奖励，通过这种安全绩效考评的方式大大提高了员工查找安全隐患的积极性。对在安全检查和隐患整改中表现突出的员工根据隐患的大小、性质等予以专项奖励，以点促面，全面推进隐患排查体制建设。
四、领导重视，形成保障
公司总经理是安全生产第一责任人，公司总经理高度重视安全生产，严格落实安全生产责任制，在安全文化管理上做优秀的“领养人”。
公司领导每年制定安全生产方针、目标，制定安全愿景、规划和承诺，并对外公布于公司宣传栏，成为人尽皆知的安全文化，鼓舞每一位员工，激励每一位承包商。每年签订安全生产责任书，并层层分解落实；每季度召开安委会，每月召开总经理办公会，每周召开安全生产协调会；并定期向董事会、职代会通报当前安全生产情况，并主动与外部相关专家联系当前最新安全生产法律法规和一些好的做法，邀请专家对公司安全生产工作做指导，给公司的安全生产提供最新的思路。
五、安全培训，夯实基础
充分认识到“安全培训不到位，是化工企业最大的安全隐患”，为此，要保证职工安全培训到位，用完善的安全培训体系炼就公司员工扎实的安全操作基本功。通过安全培训，让员工树立安全意识，懂得安全知识，遵守安全操作规程，最大可能地杜绝安全事故。公司每年制定年度安全培训计划，有计划、有目的、有针对性地举办各种安全知识培训，如邀请专家进行应急救援知识培训，应急器材、劳动防护用品使用知识的培训，事故案例分析的培训、特种作业人员专业的培训、地震相关知识的专题培训、班组员工操作技能的培训竞赛等，并推出“每周一主题”的全员安全培训、操作班“每周一专题”的岗位安全活动，开展“重返课堂”的安全专业知识和安全技能的教育活动。通过开展“每周一题“、”你的问题我来讲“等形式多样的活动，提高全体职工安全素养。切切实实开展三级安全教育：在实施理论知识培训考核的基础上，同时对实际操作知识进行考核打分，保证了上岗前必备的安全操作知识和技能。
六、应急管理，注重实效
公司根据AQ/T9002-2006《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》以及《突发环境事件应急预案编制导则》编制五大应急预案，并组织评审备案和员工培训。制定年度的演练计划，并按照计划要求实施各项演练。并经常组织公司级突击应急演练，通过在不告知不准备的情况下要求从班组开始，层层开展应急处置和事故上报工作，记录演练时的真实情况，与应急状态下的实际操作作比对，找出不足之处加以改进。
七、立足班组，抓好执行
立足“三基”，狠抓班组安全文化建设。班组是安全生产的基石，基础不牢，地动山摇。而员工又是安全生产的直接作业者，因此抓好基层班组的建设显得举足轻重。公司着重基层班组建设，通过制定班组安全建设标准，考核评比，树立安全先进班组，发挥示范带动作用，使先进的安全文化植入班组之心，成为每一位员工的安全行为导向。员工每年签订个人安全承诺，日常努力学习安全操作规程，每月至少开展两次班组安全培训，每班召开班前班后安全会议，强调安全生产。每年开展岗位安全风险辨识，每个岗位员工从自身岗位辨识出存在的安全风险，并根据风险状况制定防范措施。组织开展班组演练，由班长亲自策划班组的年度演练计划和方案，开展各种形式的应急培训和演练，增强一线职工的应急操作能力，培养应急心理素质。认真开展岗位安全巡查，采用“小神探”电子巡检的模式，将巡检内容按照需求传输到巡检器中，在现场相应点设置巡检纽扣，碰触纽扣后方可实施巡检数据的传输，每周两次将巡检结果送HSE部门，通过红外接口传到服务器上，消除了以往巡检结果无法查证的缺陷，大大提升了巡检质量。
八、结语
安全是根本，而安全效益持续稳定发展离不开良好的企业安全文化氛围。我公司将持续开展安全文化建设，树立“典型作示范、宣传浓氛围、文化促长效“的观念，让安全理念灌输成为安全行为，实现体系安全—系统安全—和谐安全—人本安全的升华，保证公司的安全生产长治久安。
如何制定年度培训计划方案范文3
在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。
据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。
在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。
那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：
1.开展培训需求分析，明确培训目标
进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。
2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式
建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。
企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。
3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境
选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。
同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。
根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。
4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失
如何制定年度培训计划方案范文4
行政部周工作计划范文一
一、总体目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展****年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和-谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部****年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在****年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、****年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、****年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、****年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
行政部周工作计划范文二
一、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制完毕。
除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合酒店的实际情况，明晰了奖惩、考核、调动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善劳动人事管理制度。
二、为适应酒店发展和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作
对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训共50余人参加。第二期员工集训是在管理公司来后协助进行的。
2、各部门日常培训工作效果显著。
以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。
3、组织员工参加比赛，检验了员工的教育培训工作。
组织服务员参加滕州市职工技能比武，获得团体第二名，厨师烹饪比赛团体金奖等。
三、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。
因此，在质检部没有成立前，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护了酒店及员工的正常利益。
人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反酒店规定的行为。
如何制定年度培训计划方案范文5
关键词：教师培训 人力资源开发 人本管理
高校人力资源管理与开发是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。高校教师是向受教育者传递文化科学知识和进行思想品德教育，把学生培养成社会需要专门人才的专业技术人员。高校教师人力资源指蕴含在教师身上的知识、技能、态度、经验及创造性思想等的总和。高校教师培训与开发，就是通过一定措施和手段，补充和提高教师知识与技能，改善其工作态度与胜任特质，激发潜力，实现自身价值，增强其工作满意度、归属感与责任感，从而提高工作效率与效果，实现高校人力资本增值和预期社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。高校教师培训是高校管理的剂，是高校文化建设的有力工具，因而具有十分重要的意义。
一、教师培训问题调查的组织
目前，许多高校教师接受培训是由于评估、晋升等外在压力使然，功利色彩浓厚。学校没有对教师培训工作给予足够重视，在培训过程中管理不力，培训质量不高。为探析某地方院校教师培训工作现状，找出主要问题，提出改进措施，以供其它院校参考，特进行了本次调查。某地方高校创办于1958年，1984年升格为本科师范院校，2003年成为硕士学位授予权单位。学校现有1250余名教职工，其中高级专业技术人员400余人；有博士、硕士学位的教师500余人。调查问卷主要通过访问样本老师来设计，随后进行了试调查，根据调查结果对问卷进行了修改。问卷共设25道题，分别从培训需求分析、计划制定、课程设计、效果评估、结果应用等方面来设题。共对100位在职教师进行了抽样调查，收回问卷80份，其中，有效问卷72份。整个问卷收发过程历时一个星期。
二、教师培训问题调查结果分析
（一）培训需求分析阶段
1.对教师培训作用认识不足，培训目的不够明确。许多教师没有正确的学习观，对培训目的认识不足。调查中认为培训目的是提升教师教学科研能力的占被调查者的79.17%，认为是实现学校战略目标和促进教师个人身心发展的各占31.94%，而认为是实现教师工作与生活平衡的相对较少。这说明教师更多地把培训作为完成工作任务的工具，而不将其作为促进个人身心发展和实现工作与生活平衡的手段。当问及教师培训在学校创办师范大学征程中所起作用时，95.83%的被调查者认为是一种途径，25%的认为是战略，说明多数教师对培训战略意义认识不足。
2.学校教师培训缺乏全面性、系统性与连续性。调查中，70%的教师认为，学校教师培训工作缺乏全面性，73%的人认为缺乏系统性，62%的认为缺乏连续性。目前的教师培训主要是为解决教师工作中存在的问题而进行的，其实，教师培训还具有促进学校发展变革和教师身心健康的功能，目前的教师培训还功能不全面。教师培训涉及教师的体格、教学、科研、思想、品德与信仰等，需要人事、教学、科研、财务与后勤等部门协同配合，才能顺利完成，而不单是人事处和教学学院的事情，因而具有系统性。教师培训只有保持连续性，才能促进教师思想、态度与行为的彻底改变。
3.受训教师层次划分还不够多元化。学校教师培训大多采用一刀切做法，没有对受训教师进行必要的层次划分，因而针对性差，培训效果不好。多元化的教师培训需求，要求多元化的培训项目和内容来适用。
在青年教师入职培训应包括哪些项目的问题中，15.28%的受调查者觉得应学习校史校规，27.78%的认为应熟悉校园环境，83.33%的认为应明确工作要求，52.78%的认为应做好职业生涯规划，66.67%的认为应以提升教育教学技能为主。56.94%的被调查者认为青年教工应以在职培训方式为主。
对于中年教师，调查中有20.83%的教师认为应加强学历学位提升，80.56%的认为应提升教学科研能力，40.28%的选择应提升管理能力，18.06%的认为应处理好工作与家庭生活平衡。调查中认为中年教师应以提升博士学位为主的占被调查者的44.44%。
对于老年教师的培训需求，调查中选择理财培训的占5.56%；选择健身培训的75%；选择退休计划培训的44.44%；选择娱乐培训的23.61%。这说明老年教师更加关注身体健康和退休计划。加强老年教师培训，可增强其身体素质，体现学校人文关怀，有利于提升其对学校的忠诚度。
对于女教师应设置哪些特殊培训项目，55.56%的受调查者认为，应侧重于工作与生活平衡培训；47.22%的受调查者认为，可进行美容健身培训；44.44%的受调查者认为，可进行子女教育培训；25%的受调查者认为，可进行理财培训。
（二）培训计划阶段
1.学校缺乏一个整体而系统的教师培训计划。调查中，59.72%的人认为，教师培训工作与教学学院密切相关。学校在培训组织过程中缺乏一个整体而系统的计划，导致各教学学院在教师培训问题上各自为政，有的没有围绕学校发展战略来开展。一个行之有效的学校教师培训计划，可以在整体上预知培训过程中所需要的人力、物力和财力，使教师培训工作有条不紊，降低培训失败风险。
2.培训内容片面化，缺乏信念和情感教育。调查中，45%的人认为，学校会对教师进行教学技能培训，33%的认为，学校会对教师进行职业情感教育和学校理念与信念教育。目前，教师培训重点正由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校教师培训需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身成长上来，知识性培训将成为教师的终身需求,学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。因此，必须将教师培训内容从知识、技能提升拓展到个人成长与身心健康、从解决问题的培训向组织信念与情感教育转变。
3.培训形式单一，受益面较小。高校教师培训受经济因素制约，多安排在节假日以不脱产方式进行。受教学工作影响，培训效果不能得到有效保证。地方性高校教师真正以脱产方式进行短期或长期进修的凤毛麟角，培训受益面和影响力十分有限。在被调查者中认为培训手段单一的占47.22%。
（三）培训项目实施阶段
1.培训经费相对不足，不能满足教师需求。关于教师培训经费要如何来分配，54.17%的人被调查者认为，每位教师每年应分配一定的培训额度；30.56%的人认为，可给各教学学院分配一个总额度；18.06%的人认为，应根据教师获得的培训项目给定经费；16.67%的人认为，可根据人事处政策由教学学院决定培训经费的分配。关于培训经费是否足够，54.17%的被调查者选择了“相当不够”，27.78%的人选择了“还差一些”，12.50%的人选择了“一般”，这反映出教师培训经费还很不足。在调查教师培训中最突出的问题时，有69.44%被调查者选择了“经费不足”。经费不足及其分配不公，势必会影响教师培训效果和质量。
2.培训内容脱离实际，缺乏吸引力。高校教师培训过于强调理论学习，多以讲授方式进行，受教者处于被动接收状态，且培训重理论轻实践，导致教师对培训内容缺乏兴趣。在培训方式选择方面，被调查者认为可采取在职培训、访问学者和在职申请硕博士学位所占比例较大，各占36.11%，而主张单科进修方式培训的占27.78%。
3.学校缺乏自己的专业培训开发人员。随着人力资源管理学科的不断发展，对培训的研究也越来越深入。在知识经济时代，大多数高校培训开发人员还没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术，从而未能设计出适合高校实际的人力资源开发方案，无法达到人力资本增值目的。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解学校实际，很容易导致培训失败。被调查教师中认为学校人事部门缺乏培训开发专业人员的占78%。
(四)培训效果评估阶段
1.培训考核单一化，培训效果不理想。教师素质包括知识、技能、情感和心理等四个方面。由于培训内容片面便造成考核内容单一。在培训实施过程中，缺乏一个既能反映理论水平，又能衡量实际教学能力的具有操作性的考核机制。在要如何了解教师培训效果问题中，30.56%的被调查者选择培训结束时进行问卷调查；22.22%的人认为，应在培训结束时进行相关考试；58.33%的人选择比较培训前后的业绩表现，但这要求考核机制要比较健全；41.67%的人认为，应由培训项目实施者来评价。
2.缺乏有效的培训信息管理和考核机制。任何一个系统，只有通过信息反馈，才能实现有效的控制，从而达到预期目的，提高效益。目前，学校教师培训工作更多地是抓了开头和结尾的形式工作，而没有注重过程管理和效果评估与反馈。调查中，认为培训过程信息收集不充分的占被调查者的50%，认为学校培训考核机制不完善的占60%。培训信息收集不充分，就不能科学评估培训效果；培训考核机制不完善，导致管理者不知道要收集什么培训信息。
三、教师培训问题的改进措施
（一）培训需求分析阶段
1.要恰当进行培训需求分析。培训需求分析通常包括组织分析、人员分析和任务分析三项。对于教师培训需求要依据什么来决定，47.22%的被调查者选择进行教师培训需求调查；45.83%的人选择围绕学校战略目标来设计；37.50%的人选择从分析员工绩效表现来发现；16.67%的人选择由人事处及教学学院共同商定。对高校教师培训活动进行组织分析，可了解培训活动背景，有利于掌握培训重点，是集中于教学能力培训，还是教育信息技术培训，还是科研能力培养等。人员分析有助于确定哪些人需要接受培训，要重点对教师个人特征进行分析，包括态度、能力、动机和技能。任务分析首先要明确雇员需要完成哪些任务和达到何种目的，然后再确定为帮助雇员完成这些任务应当在培训过程中强调哪些知识、技能和行为，它有利于确定教师培训方案中哪些任务要作为培训重点。
2.要加强教师培训项目管理。加强培训项目管理，可确保培训项目成功。通过记录培训历史信息，可为后来的培训提供参考，增强培训效果。33.33%被调查者选择设立专门的项目经理来管理教师培训工作；19.44%的人选择由人事处进行一般管理；41.67%的人认为，应由教学学院进行一般管理；25.00%的人建议外包给相关培训机构来管理。对于教师培训指标的分配，68.06%的被调查者认为，可根据教师个人业绩考核来决定；36.11%的人认为，应实行个人申报后领导决定；8.33%的人认为，可由领导指定；27.78%的人选择根据公开考试来决定。
3.要加强培训相关职能机构的协调与配合。在认为哪些部门与学校教师培训工作密切相关的问题中，59.72%的受调查者选择教学学院，选择人事处或教务处的都各占54.17%，这说明广大教师已充分认识到教师培训是一项需要多方协调的事务。在校领导应对教师培训的哪些方面进行相关决策问题中，44.44%的被调查者认为校领导应对培训模式进行战略决策；41.67%的被调查认为，应审定年度教师培训经费；50 %的人认为，应该审定教师培训计划。对于教学学院在教师培训中的作用，受调查者中33.33%的选择应制定培训计划，44.44%的人选择了解培训需求，72.22%的人选择实施培训计划，37.5%的人选择评估培训效果。可见，教学学院在了解培训需求、实施培训计划方面有着十分重要的作用。
4.要恰当选择培训方法，提高培训效果。我国高校从教学与科研发展要求出发，结合教师队伍实际，创造了十几种内容不同、目标不同、时期不同、适合不同职务教师的培训形式，主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级讨论班、社会实践、短期研讨班和出国进修，等等。在问及最喜欢的培训方式时，36.11%的受调查者选择在职培训，27.78%的人选择单科进修，36.11%的人选择访问学者或在职申请硕博士学位。新时期的高校教师培训还要最大限度地利用信息技术和师资培训网络体系，积极探索新的培训模式，不断更新培训的技术手段，提高培训效果。
（二）培训项目实施阶段
1.要更有针对性地开展培训。59.72%的被调查者选择按专业技术来开展培训，27.78%的人选择按学历学位来确定培训层次，而主张按年龄段来划分培训层次的只占9.72%，这表明教师培训需求具有多元性，因而培训层次划分也应该多元化。学校对教师培训应有总体规划，使培训更有针对性。教师培训应从长计议，适当向弱势学科倾斜。针对不同时期的教育热点和问题，适当调整培训内容，扩展培训领域，改进培训方式。师资培训的最终目的是促进各级各类教师综合素质的全面提高和教师队伍的全面发展。
2.要拓宽教师培训经费来源。调查中，有69.44%的教师认为，培训经费是最为突出的问题。政府应给高校优惠政策，支持教师培训工作。高校应从学校发展全局和长远出发，加大培训经费投入。还可借鉴发达国家一些大学通行的做法，通过建立诸如科研基金、课程开发基金及教师专业发展基金等鼓励教师进修学习，为教师进修学习提供必要的经费保障；加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的合作，通过学者互访、联合攻关等方式为教师进修学习开辟新的途径和渠道。倡导教师、学校、政府三方出资的培训制度。国家和学校出资可保证培训基本运行，而个人出资在一定程度上可激发教师的学习热情。
（三）培训效果评估阶段
1.要科学制订培训效果评估方案。明确培训目标和任务要求，参照标准对受训教师进行考核，奖优罚劣，方可确保教师培训质量。培训项目评价有三种主要设计：与对照组进行培训前和培训后比较、培训前测试和培训后测试、培训后测试和时间序列分析。就拿与对照组进行培训前和培训后比较来说，该方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员比较。培训信息要在培训前和培训后分别针对两个小组搜集。如果培训小组绩效改进比对照组大，则说明培训确实导致了绩效改进。
2.要促进培训成果的及时转化。培训成果转化是指把在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果转化受转化氛围、管理者支持、同事支持、运用所学的机会、技术支持及自我管理技能等因素影响。就同事支持来说，高校可通过编印刊物的形式来通告大家受训者是如何进行培训成果转化的。这种刊物可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师的访谈记录，然后再将它分发到受训教师手中。管理者还可为每位受训者配置一名原来参加过同样培训且工作经验更丰富的导师。导师可能是受训教师的同事，他会向受训者提供如何将培训成果转化为工作实践的建议。
参考文献：
[1]崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及对策[J].教育探索，2007，(7)：31-32.
[2]周丽新.对高校师资培训问题的思考[J].长春工业大学学报(高教研究版)，2005，(6)：22-23.
[3]韩明.加强高校师资培训管理的思考[J].华南师范大学学报(社会科版)，2006，(9)：125-128.
如何制定年度培训计划方案范文6
论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段
长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。
一、五年来已取得的成绩
1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围
教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。
2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。
3.不拘泥于培训形式，强化培训效果
近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。
4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质
由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。
5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能
为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。
二、存在的不足
1.培训评估机制不健全
到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只
是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。
2.培训手段比较落后
随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。
3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性
随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。
三、关于加强职工培训工作的几点认识
从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。
1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划
需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。
2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果
在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。
3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站
随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。
4.加强管理人员教育培训
积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。
5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养
