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评价指标体系范文1
1.1有利于推动旅游业的诚信体系建设
旅游业直接服务于广大游客,直接面对广大游客的监督和评价,使旅游从业人员能更快、更准确地了解到游客的喜恶,聆听到最真实的想法,获得最有意义的意见和建议。通过旅游从业人员职业道德的内外部评价,可引导和帮助旅游从业人员改善服务态度,提高服务质量和服务水平,树立全心全意为人民服务的信念,使旅游队伍素质得到提升。在推动旅游业发展过程中,注重发挥旅游职业道德评价指标体系的运用,使广大游客在愉悦身心的旅游活动中对旅游从业人员做出准确判断的同时,相互作用并不断提高自身的文明素质和道德水准。
1.2有利于改善旅游业地位和形象[2]
旅游从业人员职业道德评价体系就是依据旅游各部门相应的职业准则、要求,对旅游从业人员的职业行为进行评价,以达到监督、激励和约束旅游从业人员职业行为的目的。对旅游从业人员的职业行为即时地做出评价和反馈,通过物质和精神奖赏来激励其严格遵守职业道德规范,通过物质、精神、纪律、法律等不同层级的惩罚方式使其产生巨大的外部压力,必须做到有力度、有效用地遏制旅游从业人员的道德失范。加强旅游行风建设,是促使旅游市场秩序逐步规范、旅游企业品质日益提升、旅游行业形象逐渐改善的根本保证。旅游从业人员职业道德评价指标体系建设是对旅游从业人员的职业行为是否符合职业标准,能否满足广大游客需求进行量化,并据此深入开展旅游行业的创优争先、优胜劣汰活动,优化旅游环境,提升旅游行业整体素质,改善旅游行业整体形象。
1.3有利于全面实施高效监管工作
建构旅游从业人员职业道德评价指标体系,使旅游从业人员职业道德变得实在、具体、可评估、可操作,为建设旅游职业美德奠定了坚实的基础。旅游从业人员职业道德评价指标体系为旅游从业人员提供了职业道德的参考标准,成为良好职业道德塑造的指导依据。旅游从业人员职业道德评价监督活动开展的深度和广度,制约着旅游从业人员职业道德发挥作用的程度,它是保障、维护和推动旅游从业人员职业道德建设的重要动力。
2旅游从业人员职业道德评价指标体系
完善的旅游从业人员职业道德评价体系应做到内部评价与外部评价相结合,以内部评价为基础,结合外部评价产生的作用,使旅游从业人员人员的职业道德状况受到社会、单位和他人的监督,从而提高其职业道德水平。评价过程需整合多方面的评价信息,对旅游从业人员的职业道德行为做出准确深刻的评价,体现出职业道德评价的民主性与发展性,营造出尊重、理解、宽松和谐的人文环境,促使旅游从业人员职业道德走向更高的境界。旅游从业人员职业道德评价的方法主要可分为内部评价(自我评价、集体评价等)和外部评价(社会舆论评价、传统习俗评价、行业管理部门评价等)。
2.1确定评价的主客体
主要是:①评价主体。旅游从业人员职业道德评价的主体是指组织和参与职业道德评价的人员。评价主体可根据不同的评价对象进行选择,借用多主体评价的方法,以多主体代替单一的评价主体,可避免由于评价主体过于单一带来的误差,即旅游从业人员自我评价、旅游者评价、人事管理部门评价、旅游行业管理部门评价或专门成立的评价小组等多评价主体参与旅游从业人员职业道德评价。无论评价主体是谁,都必须熟悉评价技术,且能理解(并设法避免)在评价过程中可能出现的问题,公平、公正、公开地进行评价。②评价客体。客体就是旅游从业人员的职业道德,通过对旅游从业人员平时在工作岗位中的工作效率、工作态度、学习能力等内容进行分析,制定有利于职业道德发展的科学合理的评价体系。
2.2内部评价指标体系
内部评价包括自我评价(自我剖析、自尊、自知、自诚)+集体评价(考核评分、工作效率评价、对比评价等),这种评价方法可操作性强。自我评价过程是旅游从业人员对职业道德的自我反思过程,也是一个自觉的职业道德的修养过程,决定着旅游职业道德由“他律”走向“自律”。集体评价过程是在旅游行业部门对旅游从业人员的职业道德行为进行评价的活动方式。
2.3外部评价指标体系
外部评价包括社会舆论评价、传统习惯评价、行业管理部门评价、客户评价等(图1):①社会舆论评价。社会舆论是指在一定社会生活范围内或在相当数量的人群中,对某种事件、现象、行为等,正式传播或自发流行的情绪、态度和看法[3]。全社会各阶级都会从自己的根本利益出发,借助道德舆论,宣传本社会、本阶级的道德原则与规范,肯定、褒奖良好的职业道德行为,使其感到精神鼓励与内心满足,更好地坚持善的职业行为;批评、谴责违背职业道德规范的集体或个人的行为,使其改变原有的职业道德观念与不道德的职业行为,并引起他人对自己行为的检点和警觉。②传统习惯评价。传统习惯是指人们在长期的社会职业生活中逐步形成的一种稳定的、习以为常的职业道德倾向和评价方式[4]。旅游从业人员的传统习惯是长期以来按照旅游行业的工作秩序形成的、习以为常的职业行为倾向,表现为一定的工作情绪和传统的工作方式。凡是符合传统习惯的就认为是道德的,凡是不符合传统习惯的就认为是不道德的,因此职业道德传统习惯对成文的职业道德规范起补充和制约作用。③行业管理部门评价。行业管理部门评价是指各级旅游组织对旅游从业人员职业道德进行的评判,如国家旅游局对地方旅游局行政管理人员职业道德的评价、旅游饭店协会对饭店工作人员的评价、旅行社协会对旅行社工作人员的评价等。旅游行业管理部门的评价相对规模较大,所以一年进行一次即可,有条件的地区或行业可以半年进行一次大型评比活动,评选出行业内道德优秀的服务人员,给予恰当的物质和精神方面奖励,树立良好的职业道德楷模形象,激励旅游从业人员对自身职业道德的提升。④客户评价。客户评价是外部评价法中最重要的方式。旅游者(旅游行业的客户),作为旅游活动的切身体验者,对旅游从业人员职业行为做出评价应是最客观、公正的。所以,游客满意度调查以及旅游者评价是旅游行业获得最真实准确的资料,实现可持续发展的必由之路。
2.4综合评价指标体系
旅游从业人员职业道德评价指标体系是由内部评价指标体系和外部评价指标体系两部分共同构建起来的。内部评价分值的比重较大,占分值的比例为60%(其中,自我评价部分分值的内部评价分值的比例为30%、集体评价分值比例为70%),外部评价部分分值的比例为40%。(旅游从业人员职业道德分值S,内部评价分值I(自我评价M、集体评价分值G),外部评价分值O。计算公式为:S=I×60%+O×40%。其中,I=M×30%+G×70%。根据旅游从业人员职业道德的具体内容以及德尔菲法修正建立相应的评价指标,通过层次分析法为每个指标赋以权重。将旅游从业人员职业道德的八项要求内容作为层次分析法中八个层次的备选方案(备选内容),求得每一层次的内容对上一层次内容的优先权重,以此类推,最后再利用加权和的方法递阶归并各备选方案对总目标(旅游从业人员职业道德)的最终权重,得出八个层次的备选方案的权重排序,以及每个层次的备选方案对总目标的最终权重(表1,图2)。通过层次分析法软件为每一项旅游从业人员职业道德准则赋以权重,得出旅游从业人员职业道德评价指标(表2)。根据积分可确定旅游人员职业道德等级,效仿旅游饭店星级评定对旅游从业人员进行星级评定:考核得分>95分的评定为五星级;85—95分的评定为四星级;75—85分的评定为三星级;60—75分的评定为二星级,并对二星级员工加强职业道德培训;考核得分<60的即可对其进行相应惩罚或解聘。评价步骤为:首先,各单位准备接受职业道德评价的员工的相关资料并报送评定机构;其次,评定机构派出评审小组进行专业评价、审查,并确定旅游从业人员的职业道德评价结果以及个人信用星级,三星级以上员工颁发等级证书,并上报道德监察机构备案。每年年终评定或每季度评定一次(若条件允许),并将评定结果记入旅游从业人员职业道德档案。如李明为某知名旅行社导游,在旅游职业道德评价中的内部评价部分:自我评价得分80,集体评价得分为75分;外部评价部分得分为82。其中,M=80、G=75、O=82,将这些数据代入以下计算公式:S=I×60%+O×40%。式中,I=M×30%+G×70%,得：I=M×30%+G×70%=80×30%+75×70%=24+52.5=76.5;S=I×60%+O×40%=76.5×60%+82×40%=45.9+32.8=78.7。由此可得李明的旅游职业道德评价考核得分为78.7分,可评定为三星级员工,并颁发三星级员工等级证书;李明的旅游职业道德处于中等水平,仍需在今后的工作过程中不断积累经验,总结自身优缺点,注重自身职业道德的培养与提升。
3旅游从业人员职业道德评价监督机制的建立
3.1建立监督机制,使评价结果客观公正
具体的监督方法可采用社会监督,即建立社会监督制度,公开评分标准,定期或不定期聘请社会各界群众代表通过客户体验评价的方法参与评比,对旅游从业人员行为做出客观、公平、公正的评价,将评价打分过程公布于众,接受监督。客户评价可利用问卷调查、客户座谈等方式,随机深入客户进行调查研究;也可建立公开举报制度,设立举报电话和意见箱,由指定客户(或VIP)进行监督,从而评选出优秀的旅游从业人员。社会监督制度的实施,有助于旅游从业人员职业道德评价的完整性和全面性,对考核评分方法起积极的补充和完善作用。
3.2建立职业道德评价档案,奖优惩劣
评价指标体系范文2
关键词：高职；院校；体育；教师；评价指标体系
随着我国教育领域的研究和发展，围绕着教师评价体系的研究发生了很大变化，甚至评价方式和模式较之以往也有很大不同，然而相关研究在指导实际的教师制度建设方面的作用并不强。经过大量的研究后可以看出，现有的教师评价体系针对的主要是普通高校教师和中小学教师，对高职院校教师评价体系的研究不多，也就是说，高职院校的教师评价体系还处于初级研究阶段，还有着诸多的问题需要解决。探讨和研究高职院校的教师评价体系，有利于建立完善的教师评价体系，制定科学合理的教师管理制度，为更多的高职院校教师提供更加客观、公平和全面的评价，从而深化高职院校教育改革方面的科学理论依据。
一、高职院校体育教师评价指标体系的现状
（一）体系缺乏特点
高职教育培养的是能够在第一线工作的高素质技能型人才，其具有职业性、行业性和实践性的特征。然而，目前高职院校的体育教师评价指标体系的研究，和其他的普通院校研究极为相似，根本无法体现出高职教育的优势，更加突显不出实践教学的特殊性，这样的情况就造成了体育教师只注重常规教学而忽视职业体育教育的现象。然而，如果不能够全面而准确的评价体育教师的教学，就不能够激发出体育教师的工作热情，就会大大的降低其教学效率。
（二）制度较为单一
目前，我国的体育教师评价制度主要有两种，即奖惩评价和发展性评价。在经过大量的研究后发现，发展性评价制度在高职院校体育领域备受欢迎，而奖惩评价制度的研究却少之又少。其实奖惩评价和发展性评价各有利弊，前者着重的是体育教师的绩效考核，给予不同教师不同的奖励或惩罚，这样的方式在一定程度上并没有考虑到教师的专业发展；而后者虽然能够促进体育教师的专业发展，却使得体育教师没有了危机感和竞争意识。所以，其实不管是什么制度其实都能够促进学校的办学，只是两者相结合的方式能够更加有效的强化体育教师的绩效管理，推动体育教师的专业发展。
（三）标准过度统一
在不同的时代，对于体育教师的期望也有所不同，如改革开放前，学校注重的是运动训练水平，而随着职业教育改革的深化，体育教师逐渐转变成了复合型的教师，教授方式也变为了引导教学，然而职业院校体育教师的评价标准依旧还处在基本素质和体育教学等方面，没有创新的教学完全不能满足现今时代的新要求。
二、改进高职院校体育教师评价指标体系的策略
（一）树立以人为本的思想
教师是学校人力资源最重要的组成部分，因此高职院校的办学必须以教师发展为主，努力开发、利用和管理教师的潜力，激发教师的活力，推动教师的工作开展，并由传统的人事行政管理变为现代化的人力资源管理。高职院校的管理者应该更加注重教师绩效考核的价值取向，关注教师的个人健康，将教师的发展作为绩效考核的重要标准，实现人力资源管理的科学化和规范化。
（二）修正工作方式
在传统的高职院校人事管理中，评价考核的都是个人，只注重教师绩效考核的本身，而忽视了教师对于学校的贡献。在现代化的教育中，人力资源的管理也有了新的要求，必须将考核范围内的工作信息按照院校的要求进行收集，并及时反馈给教师，才能使教师们不断的改进自身的工作，这才是评价的目标所在，也就是说，只有真实的反馈出评价的结果，并根据其改进和提升自身的工作绩效才是真正的目的。
（三）设立评价体系
高职院校人力资源管理的重要任务之一就是建立科学合理的教师评价指标体系，只有完善的教师评价体系，才能够最大程度上保证考核的客观性和公平性，并激发出教师的工作热情，所以设立科学合理的教师评价体系是当前重要的目标。教师评价不仅能够清楚的知道教师的业绩，从而改进自身的工作，还能够提高教师的整体工作水平和质量，而科学合理的设计教师评价体系，更是对于高职教师工作绩效的公正和客观的评价，有利于确认教师的工作业绩和贡献，并从中发现自身存在的诸多问题。因此，建立完善的教师评价体系，健全相关的评价信息，针对性的测评教师的各个方面，是建立科学合理的教师评价体系的重要因素。高职院校的教师评价主要是对教师进行管理、监督、激励和导向，要想具有高效率和高信用的高职教师评价体系，就需要对评价的方式进行严格的筛选和构建，从而培养出高素质的高技能人才。
三、结论
教师评价是一项具有综合性效益的活动，不管其开展的主要人为意识是什么，其多方面的功能都会对其今后的工作和行为习惯产生深刻的影响，甚至会影响到他们为人处世的心态和关系。然而，人是具有主观能动性的，传统的被动测评方式明显不够准确，因为在测评开始的时候其实人的形心态和行为就会发生变化，所以，在高职院校的教师评价中，不应该只注重评价的标准和结果，而应该树立全局观念，重视起评价的整体活动过程。
参考文献：
[1]刘新林,邱泽伟,王娇.教师评价模式问题与对策研究[J].职业,2016(5):61-62.
[2]于成业.“互联网+”背景下教师评价制度的反思与重构[J].学术探索,2016(4):145-150.
评价指标体系范文3
1对象和方法
1．1对象选取某卫生学校进入实习阶段的2012级护理专业实习生143名为调查对象，均为女生，年龄19岁～21岁，临床实习时间均为3个月，已经实习轮转了3个或4个临床科室，具备一定的临床能力。
1．2方法
1．2．1调查工具采用中职护生临床能力评价量表［5］，该量表的评价指标是经过3轮的德尔菲专家咨询后确定的，经检验咨询专家的积极系数为93．3％～100．0％，权威系数为0．833，变异系数为0．064～0．153，协调系数为0．112～0．178，显示咨询结果具有可靠性［5］。评价表包括三级指标25项及评价标准。
1．2．2调查方法向某实习医院的护理临床带教老师发放问卷，由老师对所带教的实习生进行评价。研究者在实测前向临床带教老师阐明调查的意义和方法，要求临床带教老师仔细阅读问卷的指导语及相关的条目设置，避免填写错误造成废卷。
1．2．3统计学方法数据录入Excel，双人核对，并用统计软件SPSS13．0和Amos17．0对数据进行分析。
2结果
2．1问卷回收情况共发放问卷143份，回收问卷143份，所有问卷均有效，回收率和有效率均为100．0％。
2．2信度检验信度是指根据测验工具所得到的结果的一致性或稳定性，是反映被测特征真实程度的指标［5］。本研究采用Cronbach’sα系数评价指标的信度，α系数越高，说明测量的可靠性越强。从表1可以看出，评价指标体系整体Cronbach’sα系数为0．937，指标体系各维度的Cronbach’sα系数介于0．757～0．845之间，指标体系整体及各维度的Cronbach’sα系数均在0．7以上。通常国内外学者认为信度系数＞0．70，研究结果就是可靠的［6］。据此标准可认为本次评价的结果是准确、可靠的。2．3效度分析效度是指某种评价指标能够测量出所欲测量对象的特性程度，反映出问卷的有效性和正确性，是调查问卷中最重要的特征［7］。
2．3．1内容效度分析内容效度指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性，是使测量工具有效化的基础和核心［8］。可通过对内容的逻辑分析而定［7］，也可用内容效度指数来判断量表的内容效度［9］。本次研究参考了大量的国内外相关文献，参照教育评价理论、研究我国中职护生培养目标和调查社会需求的基础上构建指标体系框架，严格按照德尔菲法的要求经过3轮专家咨询，经统计分析咨询专家的权威程度、积极程度和协调程度均比较高，而且对各级指标的设置和描述形成一致性意见，因此逻辑上本评价指标具有较好的内容效度。同时在实证研究前研究者还请6位专家对量表各个条目的内容效度进行评价和对整个量表的内容效度进行评估后计算出内容效度指数，其中，25个条目内容效度指数（I－CVI）均大于0．830，平均结构效度指数（S－CVI）为0．932，说明本量表具有较好的内容效度。
2．3．2结构效度分析结构效度又称构想效度，是指测量工具对某一理论概念或特质测量的程度［7］，可用相关性分析和因子分析进行检验。
2．3．2．1相关性分析本研究以各维度间的相关系数检验其结构效度。一般而言，两个变量之间的相关系数越大，说明两者间相关性越强。由表2可以看出，各指标之间存在较高的相关性，且各相关系数检验均有统计学意义，说明各维度之间密切相关，评价指标体系内部一致性好。将评价指标体系的一级指标和二级指标做相关性分析，统计结果见表3。由表3可见，二级指标的指标得分与其上级指标分值的相关性均较大，而与其他指标得分的相关系数较小，各项二级指标与一级指标的相关系数均大于0．70，因此，可认为这些因子所包含的题目内部一致性较好。将三级指标与指标总体做相关性分析，结果大部分三级评价条目与评价指标体系总值均呈正相关关系。详见表4。从以上结果可以看出，该指标体系与各维度间及各维度内部均具有较好的同质性，评价指标体系内部一致性好。
2．3．2．2因子分析一般认为，如果一个量表实际测量的结果与理论构想的结果是一致的，则认为该量表具有良好的结构效度。因此，用Amos17．0软件构建结构模型进行验证性因子分析来检验该量表与理论假设的相符程度。模型拟合指数是检验构建的理论模型与数据拟合程度的指标，拟合指数越高，理想模型与实际模型的拟合程度越好，结构效度越好。因此，由表5可看出本量表具有较好的结构效度。
2．4护生临床能力基本情况本次调查结果显示，143名护生临床能力总得分分布接近正态分布，大部分学生得分为7．5分～8．5分（8．26分±0．81分）。处于良好水平，见图1。护生临床能力总得分及各维度得分情况见表6。从表6可以看出，护生临床能力一级指标均分布在8．000～8．747，经方差齐性检验和方差分析结果显示，方差齐性（P＝0．014），且整体比较组间有差异（P＜0．001），故选用LSD进行组间多重比较，结果显示，护生临床护理能力明显低于沟通协作能力和专业发展能力（P＜0．001），沟通协作能力和专业发展能力比较差异无统计学意义（P＝0．07）。
3讨论
3．1评价指标的检验结果具有可靠性本次实测时实习生在临床科室的实习时间已经达到3周以上，并由该科室的临床带教老师对所带教的护生进行临床能力的评价。带教老师每天带领实习生一起工作，对护生的临床能力最了解，所以由临床带教老师对护生临床能力进行评价的结果可信度高。
3．2评价指标体系具有良好的科学性和实用性本研究通过Cronbach’sα系数进行信度检验，结果表明该评价指标体系的整体Cronbach’sα系数为0．937，信度较高。采用逻辑分析、内容效度指数、相关性分析和因子分析对指标体系的内容效度和结构效度进行检验，结果显示指标体系的效度较好，所以该评价指标体系具有良好的科学性和实用性。
3．3评价指标体系能准确地反映护生临床能力水平本次调查结果显示，143名护生临床能力水平整体不高，大多数处于中等水平，其中，临床护理能力低于沟通协作能力和专业发展能力。本次调查的护生是刚进入临床3个月，刚轮转过3个或4个科室，对临床实习还存在很大的兴趣和新奇感，充分体现出热爱专业、有较强的责任心、求知欲强，具有较好的信息获取能力等专业发展能力；在校两年期间由于教师在教学过程中应用较多的场景模拟法和角色扮演法等教学方法，护生充分了解和掌握与病人沟通与同事合作的技巧，而且经过两年在校期间的角色扮演训练，护生的沟通和协作能力较好，所以本次调查中发现护生能较好地把学校学习的沟通和协作能力应用到临床中，临床教师对护生的沟通协作能力给予较高的评价，而沟通协作能力得分最高；由于护生临床实习时间较短，还不能根据病人情况制定护理计划，对突发事件判断能力和反应能力较差，健康教育总体能力偏低，而且无法准确地进行护理文书的记录，导致临床护理能力总分低于专业发展能力和沟通协作能力。所以，本量表能客观真实地反映护生现阶段的临床能力水平。
评价指标体系范文4
关键词：“智慧城管”；城市管理；体系研究
中图分类号：C931.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-03
一、“智慧城管”研究综述
“智慧城管”是基于“智慧城市”发展而来的互联网技术在城市综合管理方面的应用，要了解“智慧城管”评价指标体系的发展情况，就要先知道“智慧城市”的概念和发展状况。
（一）国外研究现状
美国IBM公司最早提出“智慧城市”的概念，其目的在于更加全面的提升政府管理城市的能力。马克卢普和波拉特等美国学者从宏观层面出发，着重分析信息技术对于国家经济建设的促进作用，这属于经济学领域的研究；日本学者则建立“指数测评法”，通过将经济、社会和科技进行融合，提升社会的信息化水平；荷兰代夫特理工大学、奥地利维也纳理工大学等欧洲研究机构则联合测评，最早欧洲各城市的“智慧”程度排名。这一系列研究都旨在加快“智慧城市”和“智慧城管”的发展。
（二）国内研究现状
国内对于“智慧城管”的研究，起步较晚，不过发展也较迅速，理论研究和实践建设上都有了较多突破，对于如何衡量“智慧城管”建设的指标体系也有较多学者提出自己的观点。较为典型的是李胜权等人的观点，他认为“智慧城管”的建设分为感知层、网络层和应用层。感知层是基础，包括设备和设施等；网络层是运营，包括网络服务和信息交换等；应用层是平台，主要涉及相关理论和技术的开发和维护。吴坚也认为，“智慧城管”可以让“小城管”发展成为“大城管”，这是城市综合治理水平的全面提升。
“智慧城管”首先需要技术上的突破，由技术上的突破带动管理模式和管理理念的变革。张才明教授则认为“智慧城管”的兴起源于物联网技术的发展，改革的主体是管理手段和管理理念的变化。北京市城市管理综合行政执法局信息装备服务中心主任宋刚认为，技术手段仅是“数字城管”到“智慧城管”的变化之一，对象、理念、主体和参与方式的改变才是更为核心的东西。
综上所述，不少学者和机构都提出了有关“智慧城管”的发展理念，但相应的评价指标体系却都一带而过，缺少系统科学的研究。而作为“智慧城管”发展前提的智慧城市而言，其绩效测评体系却较为成熟。因此，我们应当在解读“智慧城管”发展理念的同时，综合智慧城市绩效评估体系，争取将两者结合，整理出一套依附于“智慧城管”的评价指标体系。
二、“智慧城市”相关概念、理论及研究
（一）“智慧城管”的界定
“智慧城管”知识社会创新2.0环境下城市化发展的必然产物，是“互联网+”模式下的城市管理新模式。它不同于一般的传统城管，拥有新一代时时通信技术的支撑，将对知识社会的演进、民主社会的发展以及政府服务的质量起到决定性作用。此外，随着“智慧城管”的发展，新一代管理模式也将反作用于当代社会，对新一代信息技术的进步、创新2.0的推动产生一定影响。
（二）“智慧城管”的特征
智慧城市有以下四个特征：第一，全面透彻的感知。通过新一代传感技术，实现城市管理中的综合监测；第二，智能融合的应用。人与人、人与物、物与物之间的全面互通、互联、互动都得以通过无线网络、有线网络等技术得以实现，这为城市管理的实时应用提供了可行基础。第三，宽带泛在的互联。由于全面感知技术的应用，越来越多的成为信息的者，这大大增加了数据的量，使城市管理成为开放而复杂的巨系统。最后，以人为本的可持续创新。重新解读用户、应用与协作，重新评估群众的力量，技术社会重塑知识社会，知识社会产生人本理念。
（三）“智慧城市”的驱动力
“智慧城管”的驱动力有二，一是城市创新生态下的知识社会，既当前政府所推行的“大众创新、万众创业”政策，另一个则是以与计算、移动互联和实时通信为代表的新一代信息技术，也既政府所推行的“互联网+”模式，这两者共同促使“智慧城管”的逐步形成。新一代信息技术与创新2.0是智慧城市的两大基因，缺一不可。前者是技术创新层面的技术因素，后者是社会创新层面的社会经济因素。由此可以看出创新在智慧城市发展中的驱动作用。
三、我国“智慧城管”及评价指标体系建设现状
（一）“智慧城管”发展现状
近两年来，我国开始着手建设城市管理信息化，解决了部分城市管理难题，但离真正实现数字化、自动化甚至智能化的城市管理还有很大距离。因而有必要借助于最新的物联网技术，构建新型的城市管理体系，以便可以快速自动地获取信息、加工信息，并迅速做出反应和决策，满足现代化城市管理的要求，真正构造“数字城管”、“自动城管”、“智慧城管”。
（二）“智慧城管”评价指标体系建设现状
当前，我国有关“智慧城管”的建设如火如荼，但有关其评价指标体系的建设却一直停留在基础层面，缺乏科学的、定量的、可操作的评价体系。此外，随着“十三五”计划的制定与落实，很多还不适合发展“智慧城管”的城市开始盲目启动相关项目，“形象工程”大行其道。在缺乏监督与测评的情况下，多数项目并未起到应有的作用。
四、评价指标体系建立步骤
本文通过对“智慧城管”的相关解读加以理解，融合“智慧城市”评价指标体系中的有关经验，通过以下步骤完成整个指标体系的制定。主要步骤包括：
（一）确定指标体系层次结构
本文将“智慧城管”的基础维度划分为：体制顺畅、机制高效、社会认同、服务过硬。在此基础上，提出一个实用型的“智慧城管”绩效评价指标体系（表1）。评价指标体系中的一级指标设定为：管理体制、运行机制、社会认同、服务质量四大指标。每个指标都有若干个二级指标相对应。其中，管理体制包括：体制健全、责任落实、基层建设3个指标；运行机制包括：法治化、高效率、可持续3个指标；社会认同包括：公众参与、社会监督2个指标；服务质量包括：便民性、创新性、公正性3个指标。总的二级指标共有11个。具体指标如下：
（二）指标选取原则
在实际的评价过程中，“智慧城管”评价指标体系应该能够客观评价“智慧城管”建设的实际效果，城管的智慧化程度较为清晰，并且能够简练地表现如今的发展状况。此外，该体系还应该体现“智慧城管”建设的重要性、必要性以及不足，以便为期之后的发展提供建议。根据以上要求，本文借鉴国内外构建指标体系的经验，确立一下原则：①科学性原则。②普适性原则。③可获取性原则。④可操作性原则。
（三）确定指标选取范围
该研究在“智慧城市”评价指标体系的基础上，广泛收集有关“智慧城管”的资料，从城市管理和市民感知的角度出发，确立出指标选取的范围。北京、上海、浙江等省市作为我国“智慧城管”建设起步较早的城市，已经先后颁布了各自的“智慧城管”建设规划纲要，这对于其他城市有着积极的借鉴作用。此外，当前我国正处于“十三五”计划的开局阶段，相关规划也有着十分重要的指导意义，它为“数字城管”的深化发展提供了方向。
（四）指标选取
指标选取的过程主要包括：①指标初选。由于缺乏“智慧城管”评价指标体系的研究经验，本文只能借鉴国内外“智慧城市”的相关成果，将已有的指标按照管理体制、运行机制、社会认同和服务质量四个维度进行分类，将不符合我国国情的指标提出，同时也融合重复或者相近的指标，最终完成数据库的构建。②指标精选。同过实际调研与专家沟通，将初选指标进一步精华，最终获得24个三级指标。
表二、“智慧城管”三级评价指标体系
一级指标 二级指标 三级指标
管理体制 体制健全 在线服务机构的建设与运作
相应的组织体系建设
责任落实 对横向上责任到位的推进
对纵向上有机衔接的推进
基层建设 基层街居终端建设
基层管理机构建设
运行机制 法治化 相关法律、法规、制度健全程度
对专业规划的宣传效果
对相关法律、法规、制度的普及
高效率 时效性
应急事件的处理速度
可持续 资金人才保障
“智慧城管”能力建设水平
社会认同 公众参与 行业开放度
公众参与率
社会监督 政务公开水平
绩效评估与奖罚机制
服务质量 便民性 为弱势群体服务水平
为群众办实事制度建设水平
创新性 更新速度
理论研究与实践革新
公正性 执法规范程度
监管的有效程度
廉洁勤政提升程度
五、“智慧城管”评价指标解释
（一）管理体制
1.体制健全
市委市政府有高层次的城市综合协调机构、在线服务平台和网络保障体系，并长期规范的运作；有科学合理的在线城市管理体系，与“智慧城管”相配套的组织结构健全，职能清晰，分工明确，相关部门的单位性质、规格级别、人员编制与“智慧城管”的工作任务基本适应。
2.责任落实
纵向上，城市居民能够及时了解自己的责任与义务，在门店和街道的管理得以落实之余，使“门前三包”的责任制度得到完善和拓展；横向上，明确“智慧城管”服务部门的具体职责，引导社会组织的积极承担力所能及的城市管理任务，积极高效的开展城市管理工作。
3.基层建设
城市基层街居能够且拥有有效的在线终端，基层居民积极的在上面建言献策，参与到城市管理中来；基层管理机构对上对下都可以方便联络，工作效果显著。
（二）运行机制
1.法治化
完善与“智慧城管”有关的规章制度，并及时将这些信息在民众可见的平台上；此外，还应积极宣传这些规范标准，多维度地开展普法活动，运用各项技术，尤其是新一代实时通信技术，随时、随地、随需、随意的提供法律援助。
2.高效率
智慧城市管理系统建成并正常运行，能够发现问题、反映问题甚至能解决问，自动进行任务分配、评估和其他及时有效的活动；新闻媒体、社会团体和城市管理部门的相互交流，案件调查、新闻宣传、社会活动等信息传输的及时性；健全的应急响应机制，通过实践、修改和测试，及时锁定社会关注的热点问题，更及时地做出响应。
3.可持续
坚持科学发展观，对长远发展有明确规划，在合理运作的同时减少资源的浪费。引进齐全、先进的的设备，并及时更新，做到最低损耗，最大回报。改善资本、人才、技术、设备和其他机制使“智慧城管”项目得到广大群众的支持，提升“智慧城管”各职能部门的信任度和支持度，做到可持续发展。
（三）社会认同
1.公众参与
行业开放水平高。“智慧城管”与“数字城管”的最大不同之处在于公众的参与程度，这种参与不仅体现在信息获取的速度上，更体现在政府主动沟通的态度上。在这方面，城市管理应引入市场竞争机制，积极学习商业运作模式，为百姓提供各类简洁有效的沟通方法。此外，还应对这群众的诉求做出及时反馈，营造良好的“政府―群众”关系，让每个市民都积极参与到“智慧城管”的建设中，对其未来的发展谏言献策。
2.社会监督
政务公开，全程监督。借助电子政务发展的契机，主动公开各项城市管理活动，尤其是并联审批、行政程序、法务活动及案件处理等。接受群众和媒体的外部监督，做好检察机关的内部监督，主动公开资金使用情况及人员调整安排等。召开经常性的群众座谈会、听证会，定期向社会各界通报“智慧城管”工作进展，主动和外部对接。
（四）服务质量
1.便民性
真正为人民群众考虑，以人为本，完善各项便民措施，真正发挥出“智慧城管”的便民效果。此外，更应该就爱强队弱势群体的服务和保护，让“智慧城管”体系为群众办实事，而不仅仅作为摆设。最后，还需要主动探索服务新模式、便民新方法，学习其他城市的经验，做到与时俱进，不断进步。
2.创新性
主动探索新型电子政务模式，结合“一站式服务”、“在线服务”、“上门服务”等新型服务方式，推进“智慧城管”的创新发展。与此同时，以自身为案例，资助“智慧城管”的理论研究，做到“有方案有理论，有理念有创新”。最后，加强各类宣传，树立典型，借助舆论的力量，为“智慧城管”的建设和发展造势。
3.公正性
公平、公正、公开，对不同部门、不同群体、不同活动一视同仁，对各类焦点问题实行有效监管和公正处置，保证公民的心态平和及利益安全。对于城市管理部门做错的事，主动公开相关细节，承认错误，保证不良行为不再发生。
六、结语
2016年是“十三五”计划的开局之年，“智慧城管”建设被越来越多的城市提上日程。互联网时代城市居民对公共服务的需求体现为多样性和多层次性，因此当前政府职能发展的方向是扩展公共服务职能，而“智慧城管”的建设恰恰有利于拓展城市管理部门职能范围。与此相对应，“智慧城管”评价指标体系建设也应加快脚步，这不仅有利于纠正传统城市综合治理的不足，也能根据评价体系探索未来城市的发展方向。建立一套科学、完备、可操作的“智慧城管”评价指标体系，较为准确的评价不同城市指挥管理水平的高低，为各地区城市管理的发展做出有益参考。
参考文献：
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评价指标体系范文5
针对高校内部控制自身的特点，遵循全面性、合理性、科学性、可操作性的原则，设计指标体系如下:
1．组织架构:行政事业单位的组织架构是行政事业单位明确内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。组织架构包括职责分工、制度建设和关键岗位责任制。职责分工指按照不相容岗位分离的制衡原则确定高校领导和分管领导对内设部门和下属单位的管理职权划分;制度建设指高校内部控制制度的建设情况，是否各个部门、各项业务都建立了控制制度、控制程序;关键岗位责任制是对内部控制目标实现有重要影响的关键性岗位，是否明确其岗位职责权限、人员分配，以及按照规定的工作标准进行考核及奖惩。
2．决策机制:高校是否有合理的决策议事制度，详尽的决策记录制度和可操作性的决策问责制度。决策机制包括风险评估、专家论证和集体决策。风险评估指高校通过一定的技术手段找出那些影响控制目标实现的有利和不利因素，并对存在的风险隐患进行定量和定性分析，从而确定相应的风险应对策略;专家论证指聘请专家对项目的可行性进行论证，并将论证的结果作为决策的依据;集体决策指高校对重大经济活动进行集体决策，防止决策风险和腐败行为。
3．监督机制:高校对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，对于发现的内部控制缺陷，及时加以改进。监督机制包括内部审计、纪检监察、绩效考评。内部审计指高校内部审计是否保证具有独立性、权威性，是否定期进行内部审计，内部审计发现的问题是否得到改进;纪检监察指高校是否对重要经济活动进行监督监察，是否对领导干部进行廉政教育，是否对案件及时处理;绩效考评指对各部门工作人员内部控制制度执行情况进行考核，并进行奖励与惩罚。
4．预算控制:对年度高校收支的规模和结构进行预计和测算，并按照省教育厅批复的预算分配资金，安排各部门的经济活动。预算控制包括预算编制控制、预算执行控制和决算与考评控制。预算编制控制指预算编制是否内容完整、项目细化、数据准确，编制过程中财务、资产、基建、人事部门是否相互沟通;预算执行控制指是否定期预算执行情况分析，是否随意调整预算，是否落实预算执行责任制;决算与考评控制指是否及时编制决算报告，决算报告是否整理归档，是否建立财务分析报告制度，是否进行预算评价，是否建立预算执行考核奖惩制度。
5．收支控制:对高校在开展教学、科研及其他活动时取得的收入和发生的支出进行控制。收支控制包括收入控制、支出控制和债务控制。收入控制指是否按物价局许可的标准收费，是否违反收支两条线，票据保管、领用、销毁制度是否完善;支出控制指支出是否经过审批，是否符合预算，是否报销票据合法，支出效益是否低下;债务控制指是否经过授权审批，是否具有跟踪管理制度，是否具有偿还能力。
6．政府采购控制:高校按照政府集中采购目录进行采购或采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。政府采购控制包括采购计划控制、采购招标控制、验收及结算控制。采购计划控制指高校是否根据预算合理制定采购计划，采购招标控制指高校组织分散采购时是否进行招标，是否聘请专家进行评标;验收及结算控制是否对采购资产进行预算，供货单位所提供的结算资料是否齐全。
7．资产控制:指货币资金、债权、存货、对外投资、固定资产、无形资产管理是否适当，是否健全资产管理制度，各类资产是否有相关部门归口管理。资产控制包括短期资产控制、长期资产控制和投资控制。短期资产控制包括货币资金存放是否安全，印鉴是否分开管理，货币资金核算是否不相容岗位相分离，银行账户是否统一管理，债权是否及时清理，存货领用、处置是否经过审批;长期资产控制指固定资产是否定期盘点，固定资产处置是否履行招标程序，固定资产是否有明确的保管人，无形资产是否登记入账;投资控制指投资是否经过财政厅审批，投资收入是否收支两条线，是否设立责任追究制度。
8．工程控制:指工程立项是否进行可行性研究，设计方案是否合理，竣工验收是否规范。包括立项控制、施工控制和竣工决算控制。立项控制指立项是否进行专家论证，是否经过集体决策，是否建立审核机制;施工控制指是否实行严格的工程监理制度，是否按批准的设计图纸、技术标准及合同约定组织施工，是否按工程进度结算工程款，是否加强对设计变更、进度变更、施工条件变更鳄鱼增减工程的管理;竣工决算指进行竣工决算设计，是否及时办理固定资产移交手续。
9．合同控制:指是否明确授权审批和签署权限;是否按合同约定履行合同;合同控制包括合同订立控制和合同执行控制。合同订立控制指是否建立合同专用章保管制度，是否经过授权审批，是否充分了解对方当事人主体资格、信用状况，确保对方当事人具备履约能力，是否聘请专家参与谈判;合同执行控制指是否保质保量按期完成合同，是否按时办理合同价款结算，合同纠纷是否及时解决，合同档案是否登记，归
二、结论
评价指标体系范文6
关键词：财政支出绩效评价 体系构建
效评价是政府绩效管理的核心环节之一，强调预算支出的结果导向，注重支出的责任和效率，重视预算支出成本的节约和单位效率的提高，要求政府部门在预算资金的分配和使用过程中更加关注预算资金的产出和结果。本文基于财政支出绩效评价现状，对绩效评价指标体系的构建进行分析。
一、研究意义
《财政支出绩效评价管理暂行办法》指出，绩效评价指标体系是“综合反映财政支出绩效总体现象的特定概念，是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体”，《预算绩效评价指标体系构建综述及建议》将其进一步细化为“是开展预算绩效评价的关键环节，也是有效实施预算绩效管理的核心，是反映预算执行总体效果的特定概念和具体数值，是衡量、监测和评价预算管理经济性、效率性和有效性，揭示预算管理中存在问题的手段。”
（一）绩效评价指标体系是衡量财政资金使用效率、效益和效果的工具。财政支出绩效评价的直接目标是衡量和评价支出的经济性、效率性和有效性，由于资金使用的效率效益效果涉及多方面，因此需要将评价对象的绩效内容具体化为可以计量的一系列指耍即根据各类财政支出项目的绩效内容及特点，相应设置财政项目绩效评价指标体系。
（二）绩效评价指标体系体现了评价主体的目的。绩效评价指标体系中设置的指标，体现了绩效评价主体对绩效的理解和追求。评价主体对绩效的理解不同，对绩效目标的追求不同，设置的绩效评价指标也不同。
（三）绩效评价指标体系直接影响评价结果的客观公正性。绩效评价的最终目标是实施有效的预算绩效管理，应努力做到客观公正，但由于目前绩效评价工作仍然主要是人评人，评价主体的态度、能力、经验直接影响评价结果的客观公正性。因此，亟需研发一套成熟完善的通用绩效评价指标体系，将评价主体对评价结果的影响削弱至最低。
（四）绩效评价指标体系可以发挥充分的引导作用。绩效评价对象总是追求最大“绩效值”，结合绩效评价结果的反馈和利用机制，可以通过完善绩效评价指标体系的方式引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作。
综上而言，绩效评价指标体系不仅关系到绩效评价活动的实质性开展，也关系到评价对象下一周期绩效的改进和提高，而且其所具有的强烈的价值取向引导着评价对象的未来走向，因此构建科学合理的财政支出项目绩效评价指标体系显得尤为重要。
二、绩效评价指标体系构建难点分析
（一）评价指标的设计。指标体系的构建是绩效评价的关键环节，就总体情况看，目前江苏省乃至全国的绩效评价工作缺乏一套建立在严密数据分析基础上的科学、统一、完整的指标体系，直接影响了财政绩效评价结果的科学合理性。
1.评价指标框架不统一。目前江苏省主要采用以下几种绩效评价指标框架体系：（1）投入、项目管理、产出与效果、可持续发展能力、社会综合评价五维度指标框架体系，该理论由省级绩效管理部门提出，以逻辑分析法为主，关注资金及对应项目的全过程管理，实践过程中经过一定的改良优化，能够较为完整地反映项目总体实施成效。（2）决策、管理、绩效三维度框架指标体系，由财政部在总结各省市绩效评价经验的基础上制定，从资金到位情况、资金管理情况、组织实施情况等考察专项资金管理情况，一是过于笼统，无法清晰反映不同类型、不同部门专项资金的特点及个性化管理需求；二是未充分反映项目的整体预算及完成情况，对专项资金面上情况关注较低；三是绩效类指标主要关注项目产出情况，较少涉及项目效益情况。（3）投入、产出与效果、发展能力、社会评价四维度框架指标体系，认为政府绩效管理应由过程管理完全转变为目标-结果导向管理，因而摈弃了有关过程管理的指标。但笔者认为，预算绩效管理是管理学在公共财政支出中的应用，根本目的是提高财政资金使用效益及效益，第三方中介机构在承担绩效评价任务时应承担以下责任：一是全方位地向项目委托方反映项目资金的总体效率效益效果情况，二是在保持客观公正的基础上对项目总体效率效益效果情况进行量化评分，三是向项目委托方（监管方）揭示项目实施中的问题或不足，四是提出切实可行的改进或优化建议，从此观点出发，完全抛弃过程管理这一评价理念尚有待商榷。
2.指标质量难以控制。绩效评价的核心是全面反映财政支出的经济性、效率性和效益性，按照结果导向原则引导提高财政资金的使用效益，这要求设计的评价指标在遵循目标管理的SMART原则之外，还应符合相关性、重要性、完备性、独立性、分类性、导向性、可行性、可比性等绩效评价指标设计原则，以尽可能完整地将项目成效进行量化反映。在具体绩效评价过程中，由于一方面是现有的省级或市级评价指标库建设不足，缺少高质量的可借鉴指标，另外一方面，现行的绩效目标管理一定程度上流于形式，无法综合反映项目的总体成效，这要求针对专项资金（项目）特点专门研发相应的评价指标，但受设计者的业务素质、知识结构以及主观认识等影响，通过此种设计方式形成的评价指标质量存在很大差异。
（二）评价标准体系的确定。绩效评价标准体系包括指标权重、评价标准值及评分标准，是财政支出绩效评价体系建立的主要环节，也是评价工作中的重要工作步骤，选择的恰当与否将对绩效评价结论产生重要的影响。
1.指标权重不统一。就总体情况看，目前江苏省三类绩效评价指标框架体系均无确定的评价指标权重标准，实际设计中主要取决于评价委托方、被评价方、评价人三方的博弈结果，直接影响了评价结论的客观公正性。就国外绩效评价开展情况看，一般是采用Delphi法以及AHP法，但需要复杂的数学建模，一方面是提高了评价成本，另一方面也影响了评价效率。但是作为一项长期开展的工作，为保证评价结果的客观可应用性，有必要利用外部专家工作进行科学建模，逐步构建科学合理的指标权重标准值。
2.评价标准值难以把握。目前通用的绩效评价标准值主要采用计划标准、行业标准、历史标准和通过标准，其中：计划标准指计划未来一定时期内所要达成的目标；行业标准指受到行业内部公众认可的水平；历史标准是在参考以往年度或期间表现水平的基础上，根据变动规律确定的计划标准；通过标准一般用于定性指标，主要采用“是”“否”方式。u价实践中发现，大部分评价指标，尤其是产出类指标，可运用多种标准设定评价标准值，如销售增长率指标，若采用计划标准，既可以选用行业发展规划中确定的标准，也可选用绩效目标申报书中确定的标准，其中规划标准相对科学合理，而绩效目标标准则由于编报、评审等多方面的原因，往往出现大幅度偏离实际表现的情况；若采用行业标准，既可选用国家层面的数据，也可采用省级层面的数据；在经评价委托方、被评价方批准的前提下，还可以采用历史标准，专门设计销售增长率评价标准值。
3.评分标准缺少统一尺度。在实际评价工作中，往往是按照确定的评价指标，根据取得的数据资料，在参考前期工作经验的基础上进行评分，结果存在不确定性，同一项目不同评价者评价，可能会得出一个不同的结论。以销售增长率为例，假设目标值为X%，一是可采用百分比评分法，即每降低X1个百分点扣减权重分的Y1个百分点，二是可采用阶段式评分法，即X1%―X2%区间内得Y12分，X2%―X3%区间内得Y23分，具体评分结果存在一定的可操作空间，难以保证评价结果的客观公允性。
（三）功能的确定。评价实践中发现，包括财政部门在内，相当数量单位对绩效评价工作存在误解，主要表现为以下几方面：一是曲解功能。绩效评价的主要功能是对财政支出的经济性、效率性和效益性形成具备社会公信力的评价结论，这要求评价人立足第三方立场，客观公正地反映财政支出的成效得失，但实践过程中部分单位将其等同于财政检查工作，要求以问题导向原则开展绩效评价工作，这在一定程度上与绩效评价的本意产生了冲突，尽管两者同属财政监督范畴，均以审阅、现场勘查等作为主要工作手段，但仍存在本质上的区别，无法相互替代。二是范围不明。为了实现客观、公允的绩效评价，评价人需要对评价对象进行广泛而深入的了解，从时序上看包括项目设立、实施、监管、产出以及效果等流程，从类别上看涉及项目管理、资金管理、资产管理等多方面内容，在对财政支出的内涵及外延作出合理判断后，在统筹考虑绩效评价任务目标实现程度以及经济性的基础上最终确定总体的绩效评价思路、范围以及切入点，评价实践中部分单位或是抛开财政资金的设立目标以及实际支出方向，盲目拓展评价范围，或是将绩效评价等同于审计等业务，要求将评价范围局限于财务数据内，这些都影响了绩效评价结论的客观公正性。
三、解决思路及目标
参考借鉴国内外绩效评价理论及实践经验，按照我国建立“五有”和贯穿财政管理全过程的预算绩效管理新机制要求，结合前期绩效评价工作经验，建议在进一步加强绩效评价制度建设的基础上，按照结果和公民的价值取向，以及建立预算绩效制度目的，以提高预算执行和项目实施能力、提高财政资金使用效益和运行效率、反映项目与资金总体得失为根本研发思路，按照目标导向、科学性与实用性、全面性与重要性相结合、共性与个性相结合、定性与定量相结合等原则，构建通用性和个性化有机结合，覆盖专项资金全过程，充分反映专项资金实际整体面貌的综合性绩效评价指标体系，确保评价结果的客观公正和同类项目（对象）评价结果的公信力及可比性。X
参考文献：
[1]胡伟，胡梅.我国财政支出绩效管理制度的困境及其出路[J].管理现代化，2016，36（1）.
