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信息资源管理和信息管理范文1
传统企业人力资源管理部门主要负责的任务为：对员工业绩的考核、休假的批准、调用人员的工作方向以及薪金的发放问题，根据这样的制定模式来完成会占有管理人员的大部门时间，并且这种运作效率极低，对企业的发展存在一定的局限性。与此同时在工作期间还存有一定的虚假性，主要由于管理人员的庇护性，使其在工作考核中为单订员工加入考核量，让企业遭受不明的经济损失。但是随着信息管理水准的不断提高，利用微型计算机便可高效的控制人力资源，实时掌握企业员工的运作动态。下图为近几年信息化管理系统的普及力度，日常企业内部的重要事件都可以在企业内部的信息网站上进行查询，提高了企业内部的运作效率。并且在信息数据库中可以查询到员工的个人资料信息，根据有效性的个人信息管理部门根据个人能力的高低合理的安排工作岗位。企业人力资源管理人员在充分利用信息技术带来方便的同时，并且在企业人力资源管理中各部门之间的职能也发生了与之的转换。人力资源管理部门利用信息技术提高了企业的工作效率，在此基础上利用充分的剩余时间加入到企业未来的发展工作中。如：企业未来发展战略的制定、人力资源管理发展方向以及创新性项目发展研究等。
2企业管理流程的规范性
在传统企业中人力资源管理部门大部分时间都花费在处理行政事务上，是随着信息化管理水准的引入。现代企业人力资源管理部门不只是靠处理企业的繁琐事务，并且还逐步参与到企业发展规划工作中，这样日常中的行政事务便由信息化管理部门来执行，使得人力资源管理部门与信息管理部门双向充分结合，这样企业内部人力资源部门的工作进程更加规范性。在此实施阶段便要根据信息化管理流程依次进行，其中包括：相关制度的制定、未来发展方位、员工后期培训计划、有效性业绩考核以及员工未来职业发展都要进行合理性的规范操作，在这其中不但包括了员工职业的定位，而且还包括企业在管理方面的发展方向。
3企业部门之间资源的共享
企业内部人力资源管理部门在管理水准上不但引进了新的技术，并且还引进了当今最先进的管理理念。传统企业在人力资源方面的管理，个人有效性信息存有一定的保密性，所以只有力资源管理部门执行此任务。与此同时在采购原料计划报表中也只有采购部和财务部来执行此项任务，其他部门无从插手。使得人力资源管理部门对企业内部的生产计划提供不到任何的有力帮助，这样不但使得企业内部各部门之间的联络性减少，而且还减少了生产期间的工作效率。
4结语
信息资源管理和信息管理范文2
[关键词] 核心能力 人力资源 人力资源管理 有效性
一、人力资源与企业核心能力
1990年，美国学者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary.Hamel）教授在《哈佛商业评论》发表的《公司核心能力》（The Core Competence Of The Corporation）一文中提出“核心能力”的概念，并对其定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技能的学识”。《公司核心能力》的发表标志着企业核心能力理论的正式诞生，该文的主要观点“企业核心能力是保持竞争优势之源”被广泛接受和传播，并一致认为它具有价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的特性。人力资源为什么会是企业核心能力之源呢？人力资源若是企业核心能力之源必须符合核心能力的上面六个特性。
1.人力资源的价值性
一种资源要成为核心能力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时、提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越来匮乏,以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心能力的重要性日益明显。
2.人力资源的稀缺性
全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的，在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。因而，人力资源的稀缺性从性质上分为两种：一种是人力资源的“数量”稀缺，即一定时期内人力资源市场上具有某一特性的人力供给数量不足，导致企业为猎取稀缺人才互相挖“墙脚”，竞相争夺，但随着市场调节作用的发挥，这种人力资源能够迅速变得丰富；另一种是人力资源的“质量”稀缺，即由于认识能力的差别而造成人力资源特性呈现的非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发、培训与企业文化密切相关。例如现在由于很多企业需要大量的熟练的高级技术工人，而这方面的人才又比较少，造成了技术工人的哄抢，从而技术工人的价格与日俱增，表现出很强的稀缺性，但是随着市场的介入，大量的技术培训学校的建立，这种稀缺性将慢慢消失。同样，企业内善于革新、掌握高端技术的工程师也表现出很强的稀缺性，但这种稀缺性却很难通过市场调节，必须通过企业的识别及长期的培训开发，才能缓解其稀缺带来的问题。
3.人力资源的延展性
一种企业能力如果是企业核心能力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心能力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心能力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心能力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量拥有制冷技术人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为国家级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。
4.人力资源的缄默性
企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心能力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心能力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心能力及竞争优势。
5.人力资源的非替代性
作为核心能力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心能力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心能力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心能力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。因此，能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同时，人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。尽管技术进步的飞快步伐导致新技术废弃了原有的技术，许多人力资源是非常普遍化的。作为一种相关资源，如果公司获得具有高认识能力的个人，那么，不断地培训技术知识可以保证这种资源不会被废弃。这些都表明，人力资源在企业核心能力形成中的不可替代性。
6.人力资源的动态性
企业在一定时期内的核心能力,随着时间推移、环境变迁和市场需求变化,可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术,随着技术的发展和模仿者能力的增强,可能会成为一般性的基础技术。此外,随着企业战略目标的转移,企业原来的核心能力会失去作用。因此，企业核心能力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心能力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中，人力资源不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值，增强了企业核心能力，保证了企业核心能力的动态发展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身，并推动自己的发展。通过主动学习和修炼，人力资源不仅可以提高自身的素质，并且能够更积极有效地利用其他资源。通过增加人力资源的数量和提高人力资源的质量，人力资源还能够替代部分非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。
与人力资源动态性关的一个潜在的问题是人力资源的高流动性。如果人力资源是高流动性的，一个竞争者不必模仿对手的人力资源，它只要将他们雇佣走。然而，事实上，这些资源远非完全或高流动的。首先，人力资源是不完全流动的，因为从一种雇佣状态向另一状态流动过程中存在实际的交易成本。决定所有可供选择工作状态的相关成本可能非常的高，员工必须权衡未来工作状态显著好于现在工作状态的可能性，员工也必须承担金钱上和非金钱上的重置成本。其次，人力资源具有缄默性，人力资源带来到的核心能力就有因果关系模糊或社会复杂性，哪些人形成竞争优势可能也是不明显的，即使知道哪些人能带来竞争优势，但脱离企业实际情况，这个人可能就失去其价值。将整个团队雇佣是可能的，但整个团队的有效性还可能取决于独特的历史环境和与其他团队的相互作用。极端地看，雇佣合适的团队可能意味着雇佣整个员工队伍，这构成了公司兼并。即使这样，人力资源的有效性还可能与物质资源和组织资本资源相联系。因此，独特的历史条件、因果关系模糊和社会复杂性很强地影响着人力资源的流动性带来的负面效应。乐观的看，根据美国学者卡兹（Katz）的组织寿命学说及美国学者库克(Kuck)的库克曲线，我们可以看到企业人员的合理流动不仅不会给企业带来坏处，反而会促进企业人才循环，保证企业长盛不衰，对企业有很大的好处。
从以上的论述中，我们可以知道，人力资源是企业核心能力的源泉，它能为企业创造价值，是价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的。
二、人力资源管理与核心能力关系
人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心能力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心能力之源。
1.招聘
招聘是企业人力资源管理的起点，只有招聘到合适的人，才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，为企业创造出价值。招聘过程中由于信息不对称带来的逆向选择及对称无知都使得人力资源的选择常常出现偏差，最终影响到人力资源作用的发挥。为此，企业建立人员信息甄别制度、人员信号传递制度、人员测评，以及提高招聘人员素质，解决招聘过程中的一系列问题，才能提高人力资源选择的有效性，为企业核心能力的形成，为企业获得竞争优势打下坚实的基础。
2.人员调配
人力资源配置问题，最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积，必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理，才能发挥人力资源的作用，带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源,遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则，有效调配人力资源，充分发挥员工的最大价值，为企业核心能力带来人才支持。
3.绩效考核
企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一，它是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现,而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响,进而影响企业核心能力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果，进而影响员工的积极性，最终影响企业的核心能力及企业增值。因而，怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标，加强考核者的教育与培训，建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。绩效考核将在提高公司员工的满足感和成就感，激发员工的积极性和创造力，保持企业旺盛生命力和竞争优势发挥日益重要的作用。
4.薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向，薪酬管理的成功与否，直接影响员工的积极性和员工的利用率，成为影响企业核心能力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多，怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性，是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理，能够吸引高质量人才，激发员工的创造性，提高员工的积极性，增强员工的忠诚度，进而完成企业核心能力的提升和企业持续的竞争优势。
5.培训
员工培训是提升员工素质的重要途径，是为了从根本上改变员工的思想素质，培养和提高工作能力，增强员工的企业文化认同，产生更大的绩效。现在，很多企业已经意识到培训的重要性，并组织有关员工参加培训，使企业员工素质的得到提高，保持了企业人力资源的高质量，对企业的可持续发展起到了重要作用。但是，由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性，怎样真正发挥培训的作用，提高人力资源的价值，还有很多问题有待解决。
6.企业文化建设与职业生涯管理
企业文化是企业的灵魂，渗透到企业的各个方面，对企业起到导向、规范、凝聚及激励等作用，对企业核心能力的缄默性起到很大的作用。员工的职业生涯管理有利于个人与企业发展和谐发展，塑造优秀的企业文化，强化员工的归属感，提高员工的忠诚度，增强员工的满意度，充分发挥个人的创造性，调动员工内在的积极性，做到人尽其才，有效利用人力资源的价值，为企业竞争优势提供强大智力支持。
这些提高人力资源有效性的方法并不是孤立存在，而是一个有机整体的。怎样通过人力资源管理使人力资源真正变成企业核心能力之源，发挥人力资源的作用，保持企业长盛不衰及获得竞争优势是每个人力资源管理者必须思考和实践的问题。
参考文献：
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信息资源管理和信息管理范文3
【关键词】人力资源管理；心理契约；关系
当前，面对不断变化的企业环境与组织需要，人力资源在企业管理中地位也日益突出。为了更好的配合企业完成既定的战略与远景目标，对于企业管理层而言，不但要加强人力资源方面的管理力度，还要正确处理好与员工之间的雇佣关系即所谓的心理契约，只有这样才能充分发挥组织绩效，最终实现企业的可持续性发展目标。
一、人力资源管理与心理契约之间的相互作用与影响分析
当前，人力资源作为企业管理方面的重要活动，其管理的好坏程度直接影响到组织绩效与企业员工的态度与行为。首先，人力资源管理下的员工职业技能的形成，在对其态度与行为产生影响的同时，也会对组织绩效产生影响。其次，对于企业而言，对人力资源管理的重视度越高则员工对工作的满意度越强，同样的员工出现的倦怠感越少则其职业损伤率越低。因此，人力资源管理借助对员工进行全方位综合性影响的方式来加深其对企业与员工间雇佣关系的理解程度。下面我们将着重分析人力资源管理与心理契约之间的相互关系。
（一）心理契约的相关概述及违背后对人力资源管理产生的影响
1.对于心理契约而言，主要是指对员工与组织之间相互责任与义务的换位思考与理解。此观念在20世纪60年代一经引入管理领域就备受企业界关注。经过几十年的发展，学界主要通过规范与实证两方面对其展开研究：一方面是对其概念如何界定的规范化研究；另一方面是集中于心理契约内容与纬度的特色化实证性研究。研究指出，员工认为的组织义务应该涵盖7点：即丰富的工作内容、公平合理的工资待遇、不断提升的晋升机会、较多可供利用的工具与资源、有利于个人成长的工作环境以及极具吸引力的组织福利；对于雇员的义务而言也涉及到7个方面：员工个人对组织的绝对忠诚、能够适应加班并自觉做份外工作、服从组织上的工作调动、拒绝对竞争对手的支持、遵循为组织保密的原则、在离职前做到预先提交申请报告、在组织内工作至少满两年。
2.心理契s能够一经引入管理领域就得到学界与企业界的共同关注，究其原因主要是因为违背心理契约的影响较大，即员工态度及行为会受到多方面的负面影响。美国管理学家罗宾斯认为：员工之于工作，年限越长则说明其对组织的投入越大，而其也会想当然地认为组织对自己的责任也越大。一旦员工的期望值与组织的实际给予出现偏差，则心理契约的破坏性也会随之出现。其破坏程度与离职率成正比例，而与工作满意度、对组织的信任能力以及继续留职意愿成反比。对心理契约产生的破坏性而言，不但会极大的降低组织信誉与可信度，更有甚者，当其被严重破坏时，组织与雇员间的基础性雇佣平衡关系会被打破，使其更注重眼前利益，从而使两者关系更具交易性。最终会导致三种结果：一是公开谈判，二是工作调整，最后是辞职。而最为严重性事件是出现大规模的工厂暴力。总而言之，透过已有的研究成果我们可以发现，无论是对组织目标还是绩效而言，心理契约不但无时无刻不对其产生影响，而且还对其具有重要的调节性作用。
（二）人力资源管理对心理契约产生的重要影响
对于人力资源管理而言，其管理的好坏程度会对员工心理契约的存在状态与性质产生直接影响。通过诸多学者的一系列模型研究可以发现，人力资源管理系统作为连接组织与员工之间的重要纽带，对组织管理与运作起着至关重要的作用。而此作用表现为：对于组织的期望与意图而言，人力资源管理不但能够正确的领悟而且还可将这一意图向个人迅速传达，并在组织的授权下承诺对其完成组织期望后的相关回报。而人力资源管理也会借助多种形式来对员工渗透组织意愿与承诺，例如，企业招聘、对员工的各种激励措施以及为员工制定的职业发展规划等。在通常情况下，员工会将此类承诺作为契约内容，并在不断的心理暗示下对此承诺及意愿进行持久性传达，而在这一过程中组织与员工间的有效沟通是至关重要的环节。具体表现为：首先，在招聘时组织情况的相关介绍；其次，组织与员工之间借助岗位培训、绩效考核等形式有效互动；最后，就工作与个人问题，组织与员工展开有效沟通，确保员工个人职业发展与工作达到稳定与平衡，以下具体分析人力资源管理在对员工心理契约产生影响的相关实践形式：
1.组织招聘
对于招聘而言，它是一个组织与员工之间建立初步关系的过程。在这一过程中形成的组织与员工关系，会直接影响到员工对雇佣关系的认识与看法，通过一系列对招聘阶段的研究可以发现，组织与个人通过有效的沟通可以降低员工对心理契约期望值的违背率。而对招聘过程的正确管理会为以后的雇佣关系打下良好且坚实的基础。
2.相关培训与职业发展
相较于之前的雇佣关系，随着时代的发展与市场竞争的不断加剧，长期性的工作保障早已被可雇佣性所取代，基于此，组织为员工做出的相关培训与职业发展就成为了稳固雇佣关系的重要因素。作为维系员工心理契约的重要组成部分，经过时代不断发展已兼具交易与关系性特征。姑且不论员工在职时间长短，只有把培训与职业发展放于首位，才能使员工真切感受到组织的积极性以及对其的吸引力，也才能在激烈的人才竞争中留住人才，因为它无形中向员工传递了一种长期与稳固的雇佣关系信号。尽管如此，培训与职业发展虽然是吸引人才的重要措施，但由于组织与个人之间未建立起有效沟通又或者日益增大的组织成本使其对员工培训的兴趣日益降低，最终导致组织与员工不能达成共识。
3.有效的激励机制
若要使个人与组织之间顺利建立起雇佣关系，有效的激励机制能够起到事半功倍的作用。基于合理条件下的激励机制，不但能使员工的技能与水平得到最大程度的发挥，更能使其工作效率得到前所未有的提升。对于激励形式而言，薪酬作为雇佣关系的重要组成部分，也是成效显著的激励机制。例如，固定工资与奖金的发放，年底分红与股票奖励等。无论是对组织还是员工而言，前者代表的是对个人价值的肯定与回馈，后者则是对组织的期望与信念。因此，对于当前的研究而言，找准恰当的激励机制才能充分调动员工积极性并取得良好的激励效果。
4.绩效管理
对于绩效管理而言，其内容不但涉及到对职位与绩效公平及准确性的理解与评估，还涵盖了工资发放、机会提供及员工反馈等一系列相关过程。而在这一过程中，绩效评估起着重要作用而且它能从多方面对雇佣关系加以影响。这就要求在完成绩效评估后必须配以合理的福利与奖励措施或相关的技能培训战略，同时也要确保传达给员工信息的准确性，以便于雇佣关系的稳固与维系。
5.组织文化
组织文化作为一种对员工价值观、自身信仰及行为的分享模式，在人力资源系统的管理下，可以使心理契约建设更加规范化，同时也能加强员工对组织文化的感知与认同，进而形成强大的合力、竞争力与组织凝聚力。
二、心理契约与人力资源管理关系的概念模型概述
总之，经过对以上心理契约与人力资源管理相关内容的分析与探讨，为了更加直观的对两者关系进行分析，对于心理契约与人力资源管理之间关系可用以下概念模型来诠释和理解。由图一可以看出，人力资源管理与心理契约之间相互作用又互相影响。组织目标不但确立了人力资源管理战略而且对组织具体实施的措施也会产生诸多影响。借助相关措施不但可以传递组织意图、正式建立起员工心理契约，还能形成特色的组织文化，进而对员工心理契约进行维系与塑造；而制定的一系列人力资源管理具体措施，即组织文化，也会收到员工心理契约的不断影响，若要实现良好的企业管理效果，就必须根据员工对雇佣关系的认识和理解以及其所表现出的态度与行为来对管理措施做出有效调整，以避免出现员工集体性事件。人力资源管理与心理契约相互作用，共同对员工态度与行为及组织绩效产生影响。另外，图1中的虚线箭头也为我们呈现出了结构之间具备的多层次关系。
三、结合相关研究，对组织管理者的几点建议
（一）与员工建立并保持有效、正确的沟通
鉴于人力资源管理系统自身所存在的缺陷性，为了确保组织意图传达以及员工对组织环境与契约精神理解的正确性，建立并保持组织c员工之间的有效与正确沟通是至关重要的。并且此种沟通要从最初招聘时就开始并延续到员工加入组织。进而建立起重要的组织文化，用以满足不同的员工需求，强化组织合力与凝聚力，进而在激烈的竞争中立于不败之地。
（2）运用参与式管理模式
为了确保组织战略的顺利实施，在对人力资源管理这一工具进行正确运用的同时，必须引入参与式管理模式，使员工参与到企业管理中来。这一过程不但涉及到人力资源管理的各个过程，例如，制定培训与职业发展计划、实施绩效考核以及完善激励制度等。通过这一管理模式，不但充实与完善了组织管理信息，更重要的是经过这一互动过程的调整，员工心理契约得到了维护，有利于雇佣关系的长期保持。
（3）有效激励机制
信息资源管理和信息管理范文4
【关键词】企业资源计划 信用管理制度 应收账款
ERP（Enterprise Resources Planning，企业资源计划）是指整合企业内部资源的集成化管理系统，它是利用信息技术成果，对企业内部的各类资源包括人、财、物、信息等进行规划、统筹与整合，集分销、制造、财务、人力资源、运输等管理系统于一体，使企业业务数据统一化、全部在线处理，从而减少企业业务环节，提高效率，增强企业竞争力。因此，ERP作为崭新的现代管理手段，是将先进的管理思想用信息化的平台表现出来。它在企业的实施过程不仅仅是信息化改造过程，更重要的是企业管理思想变革的过程。ERP的应用给企业带来的是管理上的规范化、标准化。
ERP环境下的应收应付账款管理也较传统的财务核算软件发生了一些新的变化。由于ERP的重要特点之一就是高度的集成性和数据的共享，它体现在信息在线和实时的集成处理。比如：商品的各种出入库处理会通过自动会计指令自动产生相应的应收、应付信息；商品的各种出入库处理还会通过定单状态的变化自动反映到采购定单、销售定单上，使管理人员能随时掌握定单的执行情况等。所以在高度集成的ERP环境下，大多数和应收、应付账款相关的财务核算都是由系统在业务发生时自动产生的，而不再需要财务单独记账完成。这样减少了重复操作，也使信息传递更加及时，大大提高了数据共享的响应速度。鉴于ERP环境下应收、应付账款的这些新特点，弄清楚ERP系统中的与企业应收、应付有关的物流及资金流的情况，对加强企业应收、应付账款的管理与控制是非常必要的。
一、传统信用管理制度存在的局限性
1、管理随意性大，制度流于形式
由于落后系统的局限性，目前很多企业对应收账款的管理，不是以制度进行管理，而是以人来进行管理。缺少及时的账龄分析账龄分析是应收账款管理中及其重要的一环。许多企业仅仅是在其资产负债表的补充资料中按账龄对应收账款的数额进行了简单的分类，平时则没有对应收账款进行辅助管理。这样，企业不能及时对应收账款账龄进行分析，对客户赊销的政策就没有决策的基础和依据。
2、部门之间信息独立，缺乏沟通
各部门由于分工和职能的不同，仅掌握了与自己业务密切相关的某一方面的信息。而各部门间又缺乏必要、有效的沟通和交流，这往往割断了各类信息之间的有机联系和信息的完整性，不利于企业管理者形成整体的认识，并做出正确的判断。企业的业务量越大，这些问题就会表现得越突出。
3、应收账款净额居高不下，企业缺乏管理力度
据国家统计局的统计结果显示，企业间的“三角债”规模在2007年年末已累积至1.4万多亿元，其中超过3个月的拖欠已达0.9万亿元；截至2007年6月末，企业应收账款净额1.65万亿元，比上年同期增加4.1%，增幅比5月份提高了0.6个百分点。另外，国内一些企业日常对应收账款的管理只限于数量方面，而对其账龄、应收账款成本、客户信用等级等资料不予计算分析，使得账龄超过3、4年的应收账款大有所在。在其他国家看来早可作为坏账处理的应收账款，而我国的一些企业却一直是放在“应收账款”项目下而不是“坏账”项目下，因为这样一来就不会影响企业领导的业绩，并使之有一种“企业经营不错啊坏账也不太多”的自欺欺人的想法，下任领导也不追讨，也怕损害自己的业绩，于是坏账越来越多，账龄也越来越长，最终企业垮了。如此种种，就是“三角债”仍然作祟的直接反映，同时也表明中国市场仍不成熟而且有关机制有待完善。
二、ERP与信用管理制度相结合管理应收账款
1、通过ERP系统，制定合理的赊销制度
ERP系统建有详细的客户信用档案，系统客户信用资料包括客户名称、购货内容、客户品质、信用等级、赊销金额、赊销时间、信用期履行情况、首次发生业务时间、业务发生频度、可否发货等。实现了对业务全过程的跟踪，并对历史数据进行分析。我们可以根据信用档案和历史数据制定合理的赊销额度和适当的回款期（即归还应收账款的期限）。赊销额度和回款期等数据确定后，按照各客户的资料输入数据。系统据此来判断客户的信用情况，一旦发现实际账龄超过目标账龄，则马上显示在账龄分析中。据此企业可以随时掌握每一客户的信用情况，并做出信用评价，为制定合理的赊销制度提供及时准确的信息来源。这些工作的开展，使企业在经营活动中处于主动位置。
2、利用系统数据的客观性，保障赊销制度的顺利执行
订立合理赊销制度是基础，保障赊销制度的执行是关键。首先预设事前控制条件。在ERP系统中对客户的赊销期和赊销额进行设置，自动进行监督，防止人为因素的干扰，保障制度执行；其次完善事中控制管理。在日常经营活动中，系统将自动拒绝不符合规范的操作步骤。在系统中对发货进行限制，超过赊销期未回款的，不允许继续发货。从而在业务发生的过程中就进行控制，进而对应收账款加强管理；同时以信息传递为线索，自动形成财务信息，减少人为操作。通过系统进行事中控制，可以有效控制在制度执行过程中，人为因素带来的各种随意性、欺骗性，提高内控的稳定性、可靠性。再次要加强事后控制管理，在系统中主要可采取以下检查措施。一是数据核对。系统可自动核对内部外部数据的发生额及余额是否符合指定的逻辑关系，并把异常情况及时提交给相关的监控部门，保障数据的准确性；二是信用的重新评估。通过反馈的信息，对原来制定的信用制度进行检查，决定其是否适当，下一步是否需要继续执行；三是检查制度执行情况。通过搜集整理员工的日常操作，系统可定期分析员工的工作内容及行为方式是否合乎规范。这样通过全过程的监控，有效保障了赊销制度的顺利执行。
3、实时账龄分析，提供决策依据
ERP系统根据事先设置好的信用期自动对客户进行账龄分析。系统根据用户的需要可以查询到分为几个不同时段对客户进行的账龄分析。通过应收账款账龄分析，提示财务管理人员应把过期款项视为工作重点，帮助企业进一步研究与制定新的信用政策，这是加强应收账款日常管理的重要手段。根据系统数据显示，如果企业应收账款的账龄开始延长或者过期账户所占比例逐渐增加，那么就必须及时采取措施调整企业信用政策，努力提高应收账款的收现效率。
4、建立应收账款清收责任制
企业要针对应收账款管理中经常出现的状况，以制度的形式将债权责任明确下来，以规范有关人员的行为。主要内容应包括：明确划分责任范围，对公司全部的客户的欠款尽可能地落实到个人；明确规定在应收账款未完全收回之前，责任人不得调离企业；明确规定各人的职权范围，对超限额赊销或未经审批赊销的应予以处罚，并承担由此而产生的后果；明确规定隐瞒、变更应收账款事项应负的各种责任；明确规定由于信用部门人员，调查不实而产生坏账应负的责任；明确规定责任的监督部门，防止责任管理流于形式。
综观国内外成功实施ERP企业的经验，在实施ERP的过程中，应注重从需求出发，结合企业实际，抓住瓶颈，总体规划，分步实施。对于企业内部管理来说，责、权、利是不可分的，应收账款的清收与责任人的经济利益要挂钩，目标要具体、奖罚要有力，要制订严格的资金回笼考核制度，以实际收到货款数作为赊销申报人的考核目标，这样就可使销售人员明确风险意识，加强货款的回收。
【参考文献】
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信息资源管理和信息管理范文5
【关键词】国土资源管理；构建；地理信息系统
【中图分类号】K90
【文献标识码】A
【文章编号】1672—5158（2012）10-0054-02
一、前言
在我国的国土资源管理过程中，为了有效实现对地理信息数据的管理，需要根据实际国土资源情况建立相应的地理信息系统。从目前国土资源管理来看，地理信息系统已经开始发挥着越来越重要的作用。为了保证国土资源管理取得更积极的效果，构建地理信息系统成为了未来发展的必然趋势，实现地理基础数据管理信息化也成为了国土资源管理的必然要求。从这一角度来看，在国土资源管理中构建地理信息系统对于提高管理效率、发挥国土资源管理的积极效果有着重要影响。
二、国土资源管理中地理信息系统数据的搜集
构建国土资源管理地理信息系统的时候，数据的搜集是一种重要的环节。由于国土资源管理涉及的土地数据种类多，总体信息量巨大，如何保证数据的搜集效率和准确性成为了数据搜集工作的关键。所以，为了保证国土资源管理中地理信息系统发挥正常作用，我们就要在数据搜集方面下功夫。通常的做法是利用现代信息测绘技术搜集基础数据，成功搜集数据之后，对数据进行初次核对比较，确定数据准确后，将搜集到的基础地理信息数据分类储存。这样以来，可以保证数据搜集的准确性和完整性。
三、国土资源管理中地理信息系统的组成
从目前国土资源管理地理信息系统来看，主要包含四个方面的数据子系统：城市基础空间数据子系统、土地基础数据子系统、矿产资源与地质环境数据子系统、元数据子系统。以下我们重点分析这四个子系统：
1、城市基础空间数据子系统
在城市基础空间数据子系统中，主要包含以下数据：（1）基础测绘数据（2）数据正射影像图（3）地名数据（4）遥感信息（5）行政区域界线信息（6）属性数据。这六种数据，是组成城市基础空间数据子系统的重要数据，也是整个地理信息系统中的基础数据之一。在国土资源管理中，城市和农村是主要的两个土地资源管理方向，因此城市基础空间数据子系统包含了城市土地资源的主要信息。在对这些数据进行测量和搜集的时候，我们要利用GIS技术进行测量，保证数据的准确性，要根据数据的类别进行分类存储。
2、土地基础数据子系统
在国土资源管理中，地理数据信息系统中包含了大量的土地基础数据，这些土地基础数据主要以下几种：（1）土地利用数据（2）土地利用规划数据（3）地籍数据（4）地价数据（5）农用土地分等定级数据（6）建设项目用地数据库和土地开发、复垦与整理数据等，这些数据涵盖了国土资源管理中土地基础的各个方面。从目前的国土资源管理的实际情况来看，土地基础数据子系统中数据种类越多，地理信息系统覆盖的范围就越广，所起到的作用也越积极。由此可见，我们必须不断丰富土地基础数据子系统中包含的数据，不断拓展数据范围。
3、矿产资源与地质环境数据子系统
在国土资源管理中，除了对土地的管理，矿产资源与地质环境也是重要的管理内容。而对矿产资源和地质环境的管理也是依靠地理信息系统来实现的。所以，我们在构建地理信息系统的过程中，要将矿产资源与地质环境数据作为重要的子系统。矿产资源与地质环境基础数据主要包括矿业权管理数据、矿产资源储量数据、矿产资源规划数据、矿产资源开发利用数据和地质环境管理数据。从以上的数据种类可以看出，矿产资源与地质环境数据子系统中包含了大量有用的数据，我们必须保证数据的准确性，并不断更新矿产资源数据和地质环境数据。
4、元数据子系统
元数据（Metadata）是“关于数据的数据”，也称描述数据或诠释数据的数据。它用以描述现有数据的位置、来源、内容、属性和状态，是数据标准化的重要内容之一。元数据是描述跨地域、跨行业的各类数据来源、权属、精度、范围等信息的数据，将整个集成系统的各个数据纳入统一的管理之下，形成跨系统的数据管理，并维持整个系统数据的完整性。在国土资源管理中的地理信息系统之中，元数据子系统成为实现地理信息系统有效管理的重要手段，保证了整个系统数据的有效性，提高了数据管理效率和准确性，使地理信息系统能够发挥重要作用。
四、国土资源管理中地理信息系统如何实现资源共享
由于国土资源管理中涉及的地理信息数据种类多、信息量大，要想实现全面管理并发挥信息数据的作用存在一定的困难。构建了地理信息系统之后，不但有助于对地理信息数据的全面管理，也为地理信息数据的利用提供了新的方式和手段。在目前地理信息系统中，对信息数据实现资源共享主要采取了以下方式：
1、将地理信息数据通过打印、印刷以及复制等方式，以纸质文件的方式提供给用户，实现地理信息数据的资源共享。
2、建立地理信息数据库，搭建地理信息系统公共服务平台，与网络技术结合，将平台搭载在互联网上，使用户在权限内实现对地理信息数据的网络查询和调用。
3、将地理信息数据放在互联网上，支持地理信息数据的文件传输和在线下载。
4、将地理信息数据系统与局域网络或公共网络互联，为专属网络的群体提供地理信息数据的查询和下载服务，实现国土资源管理中地理信息数据的资源共享。
五、国土资源管理中地理信息系统的设计原则
在构建国土资源管理中地理信息系统的时候，我们要根据系统功能的需要，遵守以下设计原则：
1、保证视图的有效性原则
视图可以被看成是虚拟表或存储查询。可通过视图访问的数据不作为独特的对象存储在系统数据库内。系统数据库内存储的是SELECT语句。SELECT语句的结果集构成视图所返回的虚拟表。使用视图与使用表的方法一致，即在SQL语句中通过引用视图名称来使用虚拟表。
2、保证存储过程优化性原则
存储过程是SQL语句和可选控制流语句的预编译集合，以一个名称存储并作为一个单元处理。存储在数据库内，可由应用程序通过一个调用执行，而且具备允许用户声明变量、有条件执行等其他强大的编程功能。
3、正确使用系统中的触发器
触发器是一种特殊类型的存储过程，当使用下面的一种或多种数据修改操作在指定表中对数据进行修改时，触发器会生效：UPDATE、INSERT或DELETE。触发器可以查询其他表，而且可以包含复杂的SQL语句，它们主要用于强制复杂的业务规则或要求。
六、结论
通过本文的分析，我们对如何在国土资源管理中构建地理信息系统有着初步的认识。从这一过程中我们看到，地理信息系统在国土资源管理中起到了重要的作用，在国土资源管理中构建地理信息系统是十分必要的，对提高国土资源管理效率和管理质量有着十分重要的帮助。所以，我们今后要在国土资源管理中，积极构建地理信息系统，发挥地理信息系统的积极作用，促进国土资源管理的有效进行。
参考文献
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[2] 杜培军，方涛，国土资源信息化建设中有关数据问题的探讨[J].国土资源信息化，2002，5（3）：24-27
信息资源管理和信息管理范文6
关键词：河套灌区水利；电子信息化；长远发展
中图分类号：TV文献标识码： A
河套灌区主要位于的西部，以过境黄河水作为主要水源，东西长为250千米，南北宽为50千米，总土地面积为119万公顷，灌区面积将近总土地面积的一半。在河套灌区中，乌梁素海是其中最大的湖泊，其面积达到2.93万公顷，东西宽20千米，南北长50千米，库容量达到3亿立方米，是我国黄河流域中面积最大的淡水湖泊。由于其具有对当地农业进行灌溉的得天独厚的优越条件，因此，促进水利电子信息化的长远发展是十分有必要的。
一、水利电子信息化的概念和优势分析
1.水利电子信息化的概念
所谓水利电子信息化，指的是在运用现代先进的信息技术基础上，对水利信息资源运用现代化的方式进行开发和利用、其主要包括对水利信息资源进行的采集、存储、传输、处理以及利用工作，进而有效的提高水利信息资源的利用水平与共享程度，全面的提高水利建设的经济效益。水利电子信息化是我国行业信息化中的重要组成部分。
2.水利电子信息化的优势
电子水利信息化指的是水利计算机的表现形式。其是一种运用现代先进的信息技术对水利行业的技术进行的升级活动，其集水利信息资源的采集、传输、存储、模拟以及决策工作于一体，综合使用计算机技术、全球定位系统、多媒体技术、遥感技术、地理信息系统、虚拟现实技术以及大规模存储技术，进而构成大量的地球信息资源网络，具有高分辨率、尺度广以及跨越空间大的特点。运用水利电子信息化技术，能够将大规模的数字图文信息进行再现，构建高分辨率、高亮度、多窗口的数字化平台。
河套灌区水利电子信息化的必要性
河套灌区作为我国最大的灌区之一，每年的用水量达到52亿立方米。随着我国农业和牧业的不断发展，河套灌区的灌溉面积已经由原来的300万亩扩展到现在的861万亩，人们对水资源的需求量也在不断的增加。在灌溉面积和用水量不断增加的情况下，对河套灌区的不同渠道的管理提出了更高的要求。农田水利工程作为我国灌排系统中的重要组成部分，对于灌溉工程的防洪减灾和兴利除害工作具有十分重要的作用。另外，其对于农业、牧业的丰收、保障农牧民生活的安定、稳定农村的发展、保证我国粮食的安全以及农业经济水平的高低具有十分重要的意义。因此，实现河套灌区水利电子信息化是十分有必要的。
从治水理念方面考虑，人们认识到只对水利工程进行修建，是不能有效的实现兴利除害的目的的，促进工程水利的建设朝水利的可持续发展方向发展是十分有必要的。该治水理念注重强调实现人与自然的和谐相处，要运用全面、综合、系统的手段对水资源的管理和调配工作进行整体的分析，并运用先进的水利技术。
从技术方面进行考虑，随着现代科技、信息技术的迅速发展，给构建水资源系统提供了有利的条件。远程的遥测自动化信息技术能够对水资源进行及时监测、计算机能够为大面积的水流进行实时模拟工作、GIS技术能够将水资源和自然界之间的交互作用展现给人们、卫星遥感技术能够对大面积的灾害情况进行监测和评估以及数据库技术能够对各种水资源的数据存储信息进行检索等。多种先进的技术对于促进水利行业的快速发展具有至关重要的作用。
三、河套灌区水利电子信息化的发展现状
我国的水利电子信息化建设工作开始于“七五”期间，起初主要是对计算机技术进行推广、应用，后来逐渐运用全方位、系统性的现代化信息技术，经历了20多年的发展历程。20世纪80年代，曾经注重建设水利工程自动控制系统，其效果不够明显。从上世纪七十年代后期开始对水文信息运用计算机进行处理，是水利朝电子信息化方向发展的初步阶段，由于当时条件比较落后，计算机软件和硬件不能有效的对大量的水利信息资源进行处理。到了20世纪90年代，水利信息化开始朝大规模的方向发展，技术逐渐成熟。
在2001年，我国的水利部建立了以管理水利信息化建设的工作领导小组，水利部的直属单位均建立了相应的水利信息化中心或者机构，安排专业的信息化建设部门，旨在能够有效的保证水利电子信息化工作的顺利、有效开展。我国的水利系统建设由以往的实现对水利信息的采集、传输、处理、监督以及预报功能到现在的建立水利信息化数据库，其自动化水平得到了不断的提高，逐渐实现对远程文件进行传输和管理工作。除此之外，部分水利部门建立的水利网站，对流域与地方的水资源管理与防洪减灾工作提供决策和研发平台。但是由于没有将先进的数字化和网络化技术进行充分的应用，导致水资源的开发应用水平较低，出现水利资源的重复开发与建设问题，给水利电子信息化的建设带来一定的影响。
四、河套灌区水利电子信息化的长远发展
随着我国科学技术水平的不断提高，为了促进河套灌区水利电子信息化的长远发展，需要实现河套灌区水利办公的自动化，信息的科技化和管理的现代化。因此，需要做好以下几个方面的工作：
1.构建水利电子信息化局域网络；
2.针对河套灌区水利工程的现状，开发、设计出一套全面、完整的数据库，对现有的渠系和水工建筑物进行系统的管理和汇总工作；
3.对河套灌区已经具有的渠系和水工建筑物详细情况进行摸底，收集基础的信息资料；
4.在对所需要的信息资料进行收集后，将这些数据信息录入到计算机数据库软件中，逐渐完善数据库软件系统；
5.加强对基层的水利管理工作人员的培训，提高其计算机水平，能够熟练、掌握计算机软件。并要求水利工作人员积极学习新知识，掌握新技术，及时转变自身观念，与时俱进，与现代社会相接轨，切实将以往的手工劳动方式转变为以科技为主的脑力劳动。另外，对资料信息进行随时更改，确保数据库资料信息的准确性。
四、结语
总之，河套灌区作为我国最大的灌区之一，其水利工程是我国国民经济发展过程中的重要组成部分。实现河套灌区水利电子信息化的长远发展，其对于农业、牧业的丰收、保障农牧民生活的安定、稳定农村的发展、保证我国粮食的安全以及农业经济水平的高低具有十分重要的意义。因此，实现河套灌区水利电子信息化是十分有必要的。
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