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高校培训管理办法范文1
关键词：住院医师／专科医师；培训；质量监控
中图分类号：G722.2
文献标志码：A
文章编号：1009-4156(2011)08-131-02
医学院校基本教育、毕业后医学教育和继续医学教育构成了医学人才培养的终身教育体系，被称为“医学教育连续统一体”，而毕业后医学教育是培养合格专科医师必经的重要阶段。专科医师制度是国际公认的毕业后医学教育制度，包含专科医师培训、准人和管理。医学毕业生要在经过认可的培训基地，经过严格的以提高临床能力为主的系统、规范化的培训，完成培训并通过考核才具备专科医师资格，成为能独立从事某一专科临床工作的普通专科医师或亚专科医师。
欧美等发达国家经过多年实践已建立了成熟的医师制度，其主要特点是：一是开展培训初期以政府为主导；二是配套制度完善，宏观上有立法制度；三是政府对培训有统一标准，严格控制培训人数，并提供经费；四是具体培训过程由非政府性质的组织或协会负责；五是地方政府在一定程度上有自，颁发行医执照和许可；六是培训基地多数是大学附属医院，但政府从整体上规划，将培训工作纳入医学人才培养的大局中，不是某个医院或大学的人才培养问题；七是在整个人才培养过程中实行严格的竞争淘汰机制；八是行业协会和医疗市场对医师执业具有约束力；九是公众参与相关政策的制定和对专科医师质量的评价。
一、开展住院医师／专科医师培训的基本现状
卫生部于1993年颁发《临床住院医师规范化培训试行办法》，开始培训试点工作，奠定了人才培养的制度基础。1995年，卫生部颁发《临床住院医师规范化培训大纲》，正式启动了我国的住院医师规范化培训工作。培训全过程为5年，前3年以二级学科为基础进行培训，后2年进入三级学科接受专业定向培训。1998年，卫生部颁发了《卫生部住院医师规范化培训合格证书颁发管理办法(试行)》，对培训合格者颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》，作为晋升主治医师的必要条件，先后有20多个省(市)的卫生厅(局)、高等学校、卫生部直属医院被授权颁发培训合格证书。1999年，国家建立起医师资格考试制度和医师注册制度，加速了医师管理的规范化和法制化进程。2006年，卫生部下发了《关于开展专科医师培训试点工作的通知》，正式启动我国的专科医师培训试点工作。全国25个省市307家医疗单位共申报了3048个试点基地。经过卫生部组织专家实地评审，在12个省(直辖市)共遴选出涉及34个试点专科的1100个专科医师培训试点基地，培训基地绝大多数在医学院校的附属医院，培训基地招生规模为17536人，其中普通专科12045人，亚专科5491人，其中，其中7省(市)的培训基地均在高等学校，其余5省(市)部分培训基地在医学高校。
就黑龙江省而言，1999年，哈医大开始开展住院医师规范化培训，成为全省唯一获得国家卫生部授权颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》的单位。2006年，又成为全省唯一开展专科医师培训的试点单位，共有培训基地57个，分布在3所附属医院。
二、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控体系的设计思路
(一)医学高校开展住院医师／专科医师培训的特点
医学高校开展住院医师／专科医师培训的培训基地是附属医院的临床科室，附属医院和大学是隶属关系。因此，医学高校开展住院医师／专科医师培训有以下四个方面特点：一是有利于培训管理的高效统一；二是有利于培训要求和标准的统一；三是有利于考核标准的统一；四是有利于医学毕业生的直接选拔。因此，构建医学高校住院医师／专科医师培训质量体系是培训标准的统一和保证培训质量的重要基础。
(二)质量监控体系设计原则
借鉴欧美等发达国家成熟和完善的住院医师培养制度，根据我国的国情，再结合本地区的具体情况，立足当前，谋划长远，坚持创新和发展的观点，与时俱进，充分考虑经济发展、文化背景、科技水平、医疗服务需求的众多不同因素，根据医学科学实践性、服务性、社会性的特点，制定并逐步完善住院医师培训过程质量监控管理措施，确保各项制度和措施在实践中真正得到有效落实。
(三)质量目标定位
培训质量的目标定位是培训质量监控体系结构和功能设计的重要基础。我国开展住院医师／专科医师培训旨在通过规范化培训逐步建设一支高素质的医疗卫生技术队伍，使我国的医师培训模式、理念和培养质量标准实现与国际接轨，逐步建立适合中国国情的住院医师／专科医师培养制度。
(四)质量监控的管理体系
1．政府支持，省卫生行政部门负责统筹、规划、指导、监督；医师协会积极参与沟通和协调。2．落实层级管理，医学高校构建内部的学校、二级学院、培训基地三级质量监控体系。3．实现开放的质量监控体系，接受来自多方的监督，加强各环节质量监控措施的信息反馈。
三、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控
体系框架设计与构建
就医学高校住院医师／专科医师培训而言，培训的质量监控应包括多个层面，既有内部质量管理：医学高校和培训基地(附属医院的临床科室)，又有外部质量监控：卫生行政主管部门、用人单位、社会及公众评价等。培训质量监控是在质量评价的基础上，通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响培训质量的诸要素和培训过程的各个环节，进行积极认真的规划、检查、评价、反馈和调节，以保证培训工作按计划正常进行，并达到质量目标的过程。针对整个培训过程，由学校、二级学院、培训基地等三个层级构成了质量监控的纵向体系结构，上位组织对下位组织有指导、监督、质量控制的职责。培训质量监控体系设计为四个子系统，这四个子系统的功能既相对独立，分工明确，又在整个运行过程中紧密联系，协调一致，形成有机整体，并不断地进行自我修正、调适和完善，从而不断优化培养方案和培训过程。
(一)决策子系统
决策子系统的功能是对重大问题进行决策，并根据各环节评价的信息对培训过程进行调控和指导。在省级卫生行政部门和省级毕业后医学教育委员会的领导下，学校成立继续医学教育委员会，其职能是负责管理和指导全校医师培训工作，对培训基地不定期抽查。由学校主管领导、继续教育学院、人事处、教务处、研究生学院及各临床学院的主管领导和专家组成。负责对全校住院医师／专科医师培训工作重大事项进行决策，以及对各临床医学院及各学院培训管理和指导委员会进行工作指导和管理。继续医学教育委员会下设的办公室，与具体负责此项工作的行政职能部门(继续教育学院)合署办公，负责培训的日常管理。委员会办公室人员由相关行政职能部门(继续教育学院、人事处、教务处等)的负责人组成，便于工作协调。
(二)培训管理子系统
培训管理子系统的功能是根据决策子系统的意见和过程评价子系统的信息反馈，调整培训方案和培训各个环节的质量标准，保障整个培训工作的正常运行。各临床医学院成立的培训管理和指导委员会，其职能是：负责对本学院医师培训提供专业指导、管理和对培训学员进人培训基地的考核和准人，对培训基地周期性考评、复核。各临床医学院对本单位培训管理和指导委员会给予工作上的积极协调及资源和资金的支持，同时，培训管理和指导委员会与所在临床医学院和上级管理部门要及时进行信息反馈和沟通。
(三)过程评价子系统
过程评价子系统的功能是按照培训管理子系统的培训方案具体组织实施，依据培训过程各个环节的质量标准，对培训过程进行有效的监督检查，保证培训效果。在临床医学院培训管理和指导委员会的领导下，培训基地实行主任负责制。培训基地在专科医师培训质量形成过程中起决定性作用，是质量监控关注的主要环节，主要职责是：严格按照培养标准实施培训工作，负责对准入学员培训过程的管理和监督、评价，并及时与学院培训管理和指导委员会进行信息沟通和反馈，并接受工作指导、监督和管理。
高校培训管理办法范文2
【关键词】 继续教育 信息化 建设
随着各类教育管理信息技术广泛应用到高校的教学、科研、管理工作中，其对规范工作流程、提升工作效率所发挥的作用得到了广泛认同[1]。高校继续教育管理信息化建设，不仅影响着高校自身，也影响着高校承担的成人学历教育、在职培训等服务社会功能的发挥。当前，相较于全日制教育，继续教育管理的信息水平明显滞后，为此，大力推进高校继续教育管理信息化发展已迫在眉睫。
1 必要性
近年来，我院的继续教育事业快速发展，开展的继续教育形式日益多样化，规模亦不断扩大。目前，各类非学历培训量年均达15000人次，各类学历教育在籍学生达6000人，年均职业技能鉴定达10000人次。作为全院继续教育工作的归口管理部门，继续教育学院承担工作日益繁重，而继续教育本身因其在生源组成、教学形式、管理体制等方面与全日制教育间存在的差异，决定了继续教育管理也无法共用学校已有的教育管理信息系统，因而推进继续教育管理信息化建设，已成为提升继续教育管理工作效率，减少管理成本的必由之路[2][3]。
2 几点做法
2.1 开展员工培训
提升继续教育管理的信息化水平离不开一支掌握较强信息技术技能员工队伍。在对我院继续教育管理队伍信息化水平进行评估后，我们选择了集中授课和一对一结对子方式进行员工培训，其中集中授课每学期不少于4个半天，由我院信息工程系的相关专业教师任课，授课内容主为基础理论和案例分析。一对一结对子是指一名专业老师与一名管理人员对接，专业老师负责解决管理人员工作中遇到的实际信息技术问题，并进行手把手的培训。
2.2 推进制度、标准、流程建设
信息技术的最大特点就是要照章办事，任何事情都要严格按照事先制定的制度、标准、作业流程来完成。近年来，我院先后出台了一批继续教育相关的规章制度和标准，如《学历教育学生学籍管理细则》、《学历教育教材管理办法》、《职业技能鉴定管理办法》、《非学历培训管理办法》、《课程、专业、学号、教材、教师、短信编制标准》等。在此基础上，我院还编制了一批标准作业流程，流程以具体的工作任务为对象，涵盖工作任务的准备、实施、后期处置的全过程，并详细列出了工作要求和实施步骤。例如，在《函授学员报到标准作业流程》中，就包括了前期准备、人员分工、材料准备、报到现场、特殊情况处置、后期处置等步骤，而在材料准备步骤中就详细列出了工作证、零钞、引导牌、接线板、纸质文件、电子文件等材料清单，在后期工作中则详细列出了文档归档的列表和标准，目前，我院每次的函授学员报到工作均对照标准实施，既规范了工作也提高了效率。我们还特别制定了《关于标准作业流程使用的标准作业流程》，该流程对工作流程的制订、使用、修订、特殊情况处置进行详细规定，使得标准作业流程的应用更加规范。目前，我院建立的标准流程达25个，已基本覆盖了继续教育管理工作的主要环节，这为我院继续教育管理信息化提供了重要的保障。
2.3 自主开发软件系统
借助于校内信息技术领域教师和学生的人才优势，面向继续教育管理自主开发应用软件系统，是我院继续教育信息化建设的一大特色。例如，针对我院的“专接本”教育规模快速增长，管理工作日益烦重的实际情况，学院启动了“专接本”管理平台项目，历经10月，系统开发完成，并正式投入使用，该系统将新生报名、考试报名、学费管理、学籍管理、毕业管理等功能整合于同一平台中，极大的提升了我院“专接本”管理的信息化水平，该系统也得到了省自考办考评组的一致好评。此外，我院还先后开发了职业技能鉴定管理系统、函授教育管理平台、非学历培训管理系统、继续教育在线拍照系统、继续教育在线考试系统等一系列继续管理软件系统，并申请多项软件著作权。
2.4 加强小型、单一功能软件的开发
在重点开发软件应用系统的同时，我院还特别开发了一些小型、单一功能应用程序。例如，为了解决函授学历注册照片管理工作量大、出错率高的问题，我们利用EXCEL的VBA进行编程，实现了照片核对的自动化，通过开发小程序实现了照片上添加姓名和学号、修改文件大小的批量化，使得原来需要数天的照片处理工作，现在短短几分钟就完成了，并且实现零差错。此外，我们还利用EXCEL的邮件合并功能，快速形成教材快递单、配书单、信息确认表、短信通知等文档，自主开发的证书打印程序也大大提升证书打印的速度。
2.5 借助短信平台，提升外联工作效率
继续教育学员大多为校外在职人员，这就决定了外联工作将花费继续教育管理人员大量的精力，统不完全统计，管理人员三分之一以上的精力用于接打电话。近年来，我院借助于短信平台，极大提升了外联工作的效率。其主要实施过程包括六步，一是与所有学员签订“知情同意书”，以格式合同的形式，确认了短信的有效性；二是借助于自主开发的学员信息管理系统，实现学员手机号码的在线自主更新，从而确保每位学员手机号码的正确性；三是推行通知内容个性化，每条短信均以“学员真实姓名+您好”开头，并将如授课时间、授课地点、考试时间、考试地点、缴费金额等个性化信息包含在其中；四是利用短信平台发送短信，实现对所有运营商的全覆盖；五是加强回复管理，对于需要学员短信回复确认的通知，推行项目化管理，对回复情况及时进行统计、分析、处理；六是引入语音盒，对短信平台功能进行补充，对少量需要电话沟通的通知，利用语音盒，实现无按键拨号、即时录音、通话记录等功能，进一步提升语音通话工作的效率。
2.6 建立长效机制
继续教育管理信息化建设是一个系统工程，不可能一蹴而就，为了确保该工作持续、健康的开展，我们主要采取了三项措施。一是建立一支开发、维护团队，团队依托具体项目组建，并由继续教育牵头管理；二是确保经费投入，在部门年度预算中列出专项经费，并积极争取上级部门的科研经费。三是部门协同，借助信息工程系、网络中心等部门的力量，确保服务器、存储、网络接入等系统的稳定运行。
3 应用效果
自我院的继续教育管理信息化工作开展以来，取得了成效明显，其具体表现在以下四个方面。一是用户满意度高，对管理人员、教师、各类学员开展的调查数据表明，各类继续教育参与者对继续教育管理信息化工作满意率达95%以上。二是工作效率提升，通过对比年度出勤汇总数据，周末、节假日加班量大幅降低，部门年度累计减少加班工作时间500小时以上。三是节约经费，电话费、加班费、打印复印费等大量压缩。四是上报数据出错率大幅降低，如专接本报名数据、专接本报考数据、函授统考报名数据、各类照片等基本实现了零差错上报。
4 结语
实践表明，我院近几年的继续教育管理信息化工作，基本实现了预先确定目标，其与传统的管理方式相比，有着明显的优越性。目前，我院正在开展下一轮继续教育管理信息化项目论证工作。总之，教育信息化为继续教育管理工作发展带来了新的机遇和挑战，遵循“统筹规划、面向未来、着眼应用”的原则，我院的继续教育管理信息化工作必将取得新的成绩。
参考文献：
[1]赵乐华.普通高校继续教育信息化的实践与探讨[J].中国地质教育，2013，3（1）：80-84.
高校培训管理办法范文3
［关键词］高校基金会；管理模式；财务管理
1980年美国耶鲁大学校友基金会成立，开创了高校基金会的历史先河，而我国高校基金会较欧美国家相比起步略晚，1994年清华大学教育基金会成立，截止到2015年12月份我国高校成立教育基金会457家，但目前除清华、北大等少数高校基金会发展比较成熟以外，其余大多数高校基金会仍处于初期发展阶段，无论在管理模式上还是在财务管理上均处于起步和探索阶段，所以，如何选择科学的管理模式，管好、用好捐赠资金，提高资金运筹能力，成为多数高校基金会亟待解决的问题。根据我国已经成立的高校基金会的管理现状来看，目前，我国高校基金会的管理模式主要有：行政管理模式、市场运作模式、委员会模式和海外拓展模式。
1高校基金会的管理模式分析
1.1行政管理模式
这种模式下，虽然基金会是独立法人，但其实质上还是将基金会作为高校的一个职能部门来管理的，也就是校友会和教育基金会合署办公，人员均是由高校校友会的办公人员来兼职担任，工作人员的薪酬由学校负责，并沿袭高校的事业单位行政管理的方法，完全利用高校的内部资源来完善基金会自身的发展。行政管理模式，其优点在于基金会的工作人员均是由高校内部人员兼职，在处理各部门、院系的关系时，较为方便、快捷。缺点是：首先，基金会的工作人员由于是兼职，工资薪金均由高校发放，没有与基金会利益挂钩，使得办公人员缺乏工作积极性；其次，兼职办公最大的缺点是办公人员缺乏基金会相关的专业知识技能；第三，董事会、监事会成为纸上谈兵，没有真正起到管理和监督的作用。所以，行政管理模式极大制约了基金会的健康和快速发展。目前，我国多数处于初期发展阶段的高校基金会的管理方式，多采用行政管理模式。
1.2市场运作管理模式
这种模式下，基金会由多个部门构成，各部门之间细化职责、权限，分工协作，基金会工作人员的薪酬也是根据捐赠资金运营的收入情况来决定的，教育基金会的筹资、劝募，以及资金运营，完全按照市场规律来管理和运作的。市场运作管理模式，其优点在于工作人员薪酬和基金会的资金运营效益挂钩，能够充分调动人员的积极性；部门和职责的的细化，可以使得基金会的各项工作做到任务有管理、责任有分当；不同部门可以根据职能，加强对口专业知识和技能的培训管理；董事会和监事会亦能充分发挥其管理和监督的作用。缺点是设立多个部门，管理费用比较高，有时会因为规章制度的不完善，而出现沟通不畅的问题。市场运作管理模式，既能受到上层领导的方向性指导和监督管理，在工作中又具有一定的自由空间，如果在此基础上，能够建立健全各项规章制度，努力降低管理费用，不外是比较理想的基金会管理模式。目前，我国清华大学教育基金会和北京大学教育基金会是此种模式的典型代表。
1.3委员会管理模式
这种模式下，教育基金会成立基金管理委员会，由委员会来负责基金会捐赠资金的筹融资工作。委员会管理模式，优点在于招募各行业的精英担任委员会成员，可以集思广益，还可以与社会各界人士建立密切的联系，有利于捐赠资金的劝募工作；缺点是主要强调劝募筹款工作，对于捐赠资金的投资运作工作重视不够。为此，这种管理模式也不利于教育基金会的长远发展。
1.4海外拓展管理模式
这种模式下，基金会的重点发展对象是海外市场，也就是研究海外捐赠市场的相关税收政策和资金的优势，积极发展海外教育基金会市场。海外拓展管理模式，优点在于可以利用国外比较成熟的捐赠市场来拓展我国高校基金会市场，开展劝募工作相对更加规范一些；缺点是要求基金会起点较高，高起点使得多数处于初期发展阶段的高校基金会望而止步，而且对于具备条件的高校基金会，如果不能很好地了解海外捐赠市场的运作规律和政策，会出力不讨好。所以，海外拓展管理模式只适用于发展比较成熟的高校基金会。通过对以上四种基金会的管理模式的分析，我们可以得出的结论是：行政管理模式只是教育基金会初期发展阶段的一个过渡，这种管理模式僵化、低效率，制约了基金会独立运作的能力，造成基金会自不够强，工作被动，工作效率低，不利于基金会的长远发展；委员会管理模式侧重点在于捐赠资金的筹集和劝募，淡化了捐赠资金的投资运作，不利于基金会的可持续发展；海外拓展管理模式只适用于我国在国际上比较有声望的高校，对于普通高校不论在运作上还是在实力上均达不到要求，所以还不能够大范围推广；市场运作管理模式能够适应复杂多变的市场规律，建立多个相互协作的部门，专业化、精细化分工，各司其职，既兼顾捐赠资金的劝募，又能很好地研究、开发投资市场，如果各项规章制度建设到位，这一管理模式应该是目前我国高校基金会的最佳管理模式，也是大学基金会管理模式未来的发展趋势。高校基金会管理模式的准确定位，为我们进一步研究和分析基金会的财务管理问题指明了方向。
2高校基金会的财务管理现状分析
财务管理是以企业的整体发展作为目标，对企业的筹资、融资、投资和资产购置等几个方面进行管理的工作。对于教育基金会来讲，财务管理就是做好捐赠资金的募集、运营和投资，扩大捐赠资金的规模，高效率使用捐赠资金，努力实现教育基金会资金的保值和增值。本文主要探讨的是处于初期发展阶段的高校基金会，这些基金会的管理模式采用的是行政管理模式，而这一管理模式下的财务管理则存在着很多亟待解决的问题。
2.1教育基金会的筹建资金投入存在问题
教育基金会的注册资本金，一般是来源于高校的捐赠款或者借款。如果来源于学校的捐赠款，高校必须有书面的声明放弃该笔捐赠款，然而目前许多高校做不到这一点；借款则是由校友办的人员以个人名义从学校借款，然后注册成立教育基金会，而这种做法实际上违背了《高等学校财务制度》第四十八条“高等学校不得使用财政拨款及其结余进行对外投资”的规定，同时也面临着后期如何归还高校借款的问题，以及税务减免资格申请和认定的问题。
2.2教育基金会的财务管理不严密
目前，基金会财务挂靠高校，与高校财务合署办公，财务沿袭着高校财务管理模式，财务报销仍采用高校事业单位的规章制度，没有建立基金会自己的一整套严密、行之有效的财务、会计管理制度，直接导致基金会的财务审批权限划分不清晰，财务管理不严密。
2.3会计核算管理未能充分发挥应有的管理职能
教育基金会的会计核算缺乏应有的独立性，会计人员由高校财务人员兼职，仅仅局限于报账、记账、结账，没有真正发挥会计的管理职能，也没有能够进一步研究基金会捐赠资金的项目管理，使得捐赠资金的管理一锅烩。
2.4教育基金会的投资管理滞后
目前多数基金会的投资活动仅仅局限于银行存款，获得的收益也就是少得可怜的银行存款利息收入，没有建立起成熟的资金运作模式，投资管理没有制定可行性论证办法，在当前通货膨胀的情况下，资产已经面临贬值的风险。
2.5捐赠收入、实物的管理不完整
基金会的捐赠收入有的存入高校账户，违背了基金会成立的初衷。而有些捐赠的实物因没有登记入账而疏于管理，直接导致教育基金会的资产流失、会计记录不完整，会计信息失真。
2.6捐赠资金筹集途径单一
教育基金会的筹资渠道单一，规模小、数量少，而且不固定，捐赠来源基本上都是校友的捐赠款。2.7捐赠资金的管理有漏洞捐赠资金立项没有建立规范的和严密的规章制度，立项随意化现象普遍，有巧立名目而形成在职消费的倾向；有的个人、企业打关联交易的球，以达到规避个人所得税、企业所得税的目的，这实际上是在把高校基金会推向违规的边缘。通过对目前教育基金会财务管理的现状分析，我们可以看出，教育基金会的财务管理无论是在管理模式、会计核算、资金的筹集和运营上，还是在财务管理制度的建设上，均不能够很好地适应教育基金会的发展，急需要寻找改进的对策和办法。
3提高教育基金会财务管理水平的对策
如果说市场运作型管理模式将是我国大学教育基金会管理模式未来发展的趋势，那么基金会的财务管理工作一定要紧紧围绕这一主题，在制度建设上、在日常工作管理上都要顺应这一模式的发展要求。（1）建立和完善教育基金会的各项财务管理和规章制度，确保教育基金会资金运营的安全和高效率。例如：制定基金会自己的财务开支审批、报销管理办法；内部控制制度；捐赠奖、助金的发放管理办法和流程；捐赠资金投资运作管理办法；捐赠资金筹集的管理办法；捐赠资金立项管理办法；捐赠实物的管理办法等。完善制度建设，有助于教育基金会的每一项工作都有章可循，有理可依，只有这样才能够促进教育基金会的快速、有序的发展。（2）适应多变的市场经济规律，成立专门的投资管理部门，加强投资人员的业务技能的培训，提升教育基金会的投资运作能力。也可以委托有资质而且口碑好的专业投资理财机构进行投资理财，或者参股效益好的捐赠企业，从而达到共享企业收益的目的，实现教育基金会捐赠资金的保值增值。（3）设立专门的筹资、募集资金部门，专人研究筹款、募款的办法和渠道，多渠道募集教育基金会捐赠资金。例如：与企业建立共建项目，为企业进行专业的人才培养，以求做到互利互惠。利用税收优惠政策，积极宣传捐资助学的益处，形成稳定的教职工捐赠源。设立多渠道捐款平台，方便潜在捐赠人士捐款。（4）完善教育基金会的信息披露制度，财务收支做到公开、透明，财务信息披露要充分，树立公正、廉洁、可靠的社会形象。（5）完善外部监督管理体系，强化外部审计工作，鼓励媒体监督、检查教育基金会的各项工作。（6）加强基金会会计人员的专业知识和业务能力的培养，定期派出会计人员参加基金会资金投资、运营的培训和学习，提高会计人员的专业素质。（7）加强捐赠实物的管理和核算，对于不能够取得价值的实物要按照名义价值入账，也可以进行公开拍卖获得收益。（8）解决高校借款投资教育基金会的历史遗留问题，制定还款计划，利用基金会非限定性捐赠款，逐年归还高校的欠款。综上所述，高校基金会要结合自身的发展路径，制定和完善财务管理制度，设立适应市场经济规律发展的投资、筹资和运营的管理部门，完善外部监督机制，树立教育基金会可靠的社会公信力，为教育基金会的可持续发展奠定坚实的基础。
作者:红梅 单位:山东工商学院
参考文献
［1］鹿长余．戴小平．我国大学教育基金会投资现状、问题及对策［J］．上海金融学院学报，2014（4）：84－95.
［2］郭秀晶．我国高校教育基金会的现状分析与发展路径选择［J］．天津大学学报：社会科学版，2009，11（3）：234－238.
高校培训管理办法范文4
关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资源管理专业实践教学现状
我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。
（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。
（二）实践教学的师资力量薄弱。
当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。
（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。
实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。
（四）校外实训实习基地缺乏。
人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。
二、人力资源管理专业实践教学改革的思路
（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。
实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。
此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。
（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。
师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。
通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。
（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。
要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。
参考文献：
[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
高校培训管理办法范文5
关键词 教师培训 质量评价 依据 模式探讨 运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.CIPP模式
美国教育评价先驱拉尔夫・泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标――评价活动实施――评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。
（5）学员所在学校
参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）――第三方专家组（再评价）――参训学员（评价教师授课质量）――学院培训管理处（综合评价）。
评价对象：国培项目――省培项目――委培项目。
培训评价内容：训前决策――培训过程――培训管理――培训效果――培训服务。
培训质量分析反馈：培训项目自评报告――学员满意度测评――第三方专家组评价报告――学院培训管理处质量评价报告――学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
参考文献
[1] 余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.
[2] 赵德成，梁永正.教师培训需求分析[M].北京：北京师范大学出版社，2012.
高校培训管理办法范文6
关键词：校企融合；双师型；保障机制
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2012)03―087―03
一、引言
近年来，我国高等职业教育得到了飞跃式的发展，高职院校的规模发展到了一定的水平，但由于高职院校长期的规模扩展，对高等职业教育的内涵建设注重不够、研究不多、投入不足，导致了高职院校的内涵建设还处于一个较低的水平，其生存和发展充满内忧外患。因此，高职院校唯有抓紧加快内涵建设、重视办学质量，以鲜明的办学特色、过硬的人才培养质量赢得社会的认可和尊重，才是高职院校发展的必然之路。“双师型”教师队伍建设是高职院校提高教育教学质量的关键，也是高职院校生存和发展的基础，因为只有通过高质量的“双师型”教师才能培养出高质量、高技能的学生。社会对高职教育的要求呼唤高职院校能有更多既能进课堂又能进厂房、集理论与实践一于身的“双师型”教师的出现。江苏财经职业技术学院在培养“脑子灵、懂管理、善经营、会动手、身心好、讨人喜”高素质技能型专门人才的专门实践中，将培养“双师型”教师队伍作为学院发展建设的骨干工程，通过与企业对接，创办“校中企”、“企中校”、“访问工程师”、“企业专家驻校工作站”等校企合作模式，通过与企业的紧密融合，培养双师型教师队伍的建设。
二、校企融合分析
1 校企融合的理论分析
“校企融合”是高职教育与企业发展的战略制高点，是双方全方位、深层次、多形式的合作过程，通过相互合作，取长补短。高校作为科研人才集聚、知识生产集中的地方，在资金、工业生产经验、技术和物质条件上相对缺乏；企业正好与高等学校技术、资金以及经验上形成了互补。高等学校与企业合作进行技术改进、技术创新，是提高企业竞争和发展能力、推动高校科技创新和教师的实践技能。通过校企合作、高职院校教师得到实践锻炼，并运用实践检验高职院校的理论知识。因此，“校企融合”能够最大限度地发挥双方优势，摒弃双方劣势，推动高校和企业的双赢。因此，“校企融合”成为高职教育下一阶段改革与发展中最核心的思路。
2 “校企融合”的模式
“校企融合”是大中专院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，同时通过与企业的合作，培养具有双师素质的教师。其本质是让学生把在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补；高职院校与企业实施的“校企融合”培养“双师”素质的模式主要有：
(1)共建实验室：企业为合作学校学生提供实习场所，或为学校提供资金与设备支持，在学校内部构建相关的实验室，同时通过共建的实验室对企业自身的员工进行培训。
(2)校中企：由学院筹资建设，提供场地，引进企业的品牌、技术和经营管理经验，在学院内部建设生产性实训基地的合作模式。
(3)访问工程师：高职院校每年可以利用暑假、寒假等时间，安排教师到专业对口的合作企业，通过挂职顶岗实习、合作研发等多种形式强化自身的实践技能，丰富实践经验，增强专业技能，提高双师素质。
(4)企业专家工作室：学校专门成立一个办公室作为企业专家驻校工作室，定期安排企业专家为全校师生做某一个方面的讲座，或者带领学校教师共同参与某一个项目的攻关，通过企业专家工作室为全校师生在技能培训方面提供保障。
(5)人才共建基地：学校为合作企业人才进修、培训及业务交流提供条件，合作企业为教师教学、科研和实践提供条件，特别是利用自身的实践优势为教师提供实践机会，达到共赢的目的。
三、“校企融合”模式下的高职“双师型”队伍培养的理论框架分析
“双师”素质师资队伍建设是高职院校持续发展和培养高素质技能型专门人才的保证，是学校核心竞争力的根本所在。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)文件指出，要注重教师队伍的“双师”结构。本文参考了国内外关于“校企融合”与“双师型”教师队伍建设的相关文献，结合江苏财经职业技术学院的实践，笔者尝试构建了“校企融合”模式下高职“双师型”教师队伍建设的理论框架。如图1所示：
1 与合作企业人才共建，培养教师实践技能
教师到企事业单位生产一线实习是培养高职院校专职教师双师素质最有效的方法，但是由于企业改制、企业自身发展等问题，采用这种方法出现了一定困难，主要是企事业单位考虑自身的因素，一般不愿接受实习师生。因此，解决这个问题的关键在于学校与企事业单位能否建立良好的关系和长效的合作机制。因为校企只有在互惠互利的原则下，才会产生双向互动的效果。目前，高校仍然处于教育的主导地位，企业处于配合的辅助地位，因此，作为学校一方，应积极主动地为企业提供全面的技术、人力资源培训的支持，维持长期合作的关系。高职院校主要采用“校中企”、“共建实验室”、“人才共建基地”等模式与企业进行合作。
江苏财经职业技术学院在校内通过政府投入、校企共建、企业捐赠、学院自筹等途径，实施今世缘模式、中锐模式、移动模式和阿里巴巴模式；同淮安市供销合作总社、淮安市农副产品行业协会等单位合作成立“淮安市农副产品经纪人服务工作站”等“校企融合”的模式。学院通过这些校企融合的模式，积极选送教师到专业对口的合作企业进行短、中期锻炼，特别是要把刚毕业的、缺乏实践经验和技能的教师定期送到合作企业的相关部门，进行专业实习和技能训练，帮助他们拓宽视野，增强他们的科技综合实力，增强对企业的感性认识，以积累实践经验，加快教学内容更新和教学改革。教师通过校企合作的实践活动，可以获得大量的生产和科学研究方面的第一手资料，为教师不断丰富教学内容，同时为教师开展科学研究和科技开发提供了条件。学院通过这些模式的校企合作对教师进行了“双师”素质的培养，培养了教师的实践技能。
2 向合作企业派出“访问工程师”，提升教师的实践技能
提高教师的“职业素质”和“专业技能”不能脱离生产实际，因此，通过校企合作机制，有计划地选派教师到生产一线企业作“访问工程师”。教师通过到企业生产一线的技术岗位见习性地从事半年到一年的技术性的实践以提高其专业实践能力，到企业实践的目的在于：“一是熟悉企业相关岗位(工种)职责、操作规范、生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法及管理制度等具体内容；二是了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况；三是结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，积极开发校本教材，切实加强职业院校实践教
学环节，提高技能型人才培养质量。”
一方面，专业课教师定期到合作企业作“访问工程师”，增强为企业服务的主动性，增加对合作企业的感性认识，通过与企业合作，极大地提高了教师的技术水平和实际操作能力，提高教师的专业实践技能水平，以便更好地教书育人；另一方面，教师还可以结合自身的专业优势，结合合作企业实际，发现科研课题，为企业的新技术开发提供技术支持和服务。向合作企业派出“访问工程师”，使教师的专业技能得到进一步的锻炼和提高，同时也实现了理论与实践的有机结合，提升教师的实践技能。
3 驻校“企业专家工作室”，增强教师的实践技能
高职院校应从企事业单位和科研机构中聘请实践经验丰富、专业理论扎实、操作技能娴熟，并具备教学能力的技术人员，在学校内成立“企业专家工作室”，让企业专家担任实训指导教师和兼职教师，协助学校开展实训工作。他们给学院带来生产科研第一线的新技术、新工艺及对从业人员素质的要求。通过驻校企业专家工作室，教师的专业素养和技能教学水平得到了明显提升，在校教师更加深刻地认识到传统教学模式的种种弊端，增强了他们自觉地按照行业、企业对人才素质的要求，改革教学内容和教学方法。
江苏今世缘酒业有限公司在江苏财经职业技术学院设立“学院驻企工作站”，派出以教授级高工领衔的营销教师团队，指导学院市场营销专业人才培养方案的制定；参与项目化课程的开发、校企合作学习领域课程标准的制定、项目化具有酒类营销特色教材的编写；开设讲座，传播企业文化、传授实战经验；通过编写案例、开发教材等形式将企业文化融入校园文化；通过“学院驻企工作站”，及时与学院开展横向课题研究，为企业营销决策提供咨询；江苏财经职业技术学院通过“企业专家工作室”，让企业专家和学院专业教师共同承担实践教学任务，增强了专业教师的实践技能，同时所培养的学生也纷纷在国家和省级技能大赛中获奖。
四、高职“双师型”队伍建设的保障机制
1 健全教师激励及评价机制
高职院校教师处在理论教学、技能教学、科研三重压力之下，精力相对不济，缺乏对知识结构、技能结构提升的自觉性，导致他们知识与技能缺乏集成性，这对高职院校技能型人才培养是非常不利的。因此，高职院校对“双师型”师资的待遇要与教师技术职务(职称)和专业技术职务或技能等级同时挂钩，形成利益驱动机制。工资待遇实行“就高不就低”政策，即工资标准按教师技术职务(职称)和专业技术职务或技能等级两个职称中最高职称的工资标准计算；对具有双师职称的教师，在职务晋升和工资待遇上应高于同级别单职称教师。对“双师型”教师开展科研、教研活动，特别是结合教学开展科技与经济相结合、能带动区域经济发展或带动校办产业发展的科研项目，学校要优先安排经费、辅助人员、实验室，并给以时间保证。
应该制定符合职教特点的职称评审标准，这是高职教师队伍建设中的瓶颈，尤其在教师专业技术职务评审上要体现高职的特殊性。一方面，要降低理论科研水平的考核比重，将技术实践能力纳入评审体系；另一方面，兼顾教师基本功原则，应把教师技术应用能力作为主要评审依据。教师在企业的顶岗实践以及企业对教师实践的评价应该作为考核的重要部分，以此来激励教师参加顶岗实践的积极性。
要形成符合“双师型”教师特色的考核评价体系。以教学为重，以“双师”素质为亮点，体现高职教育的实践性和应用性。在对高职院校教师评价考核上，可以参照对比2008年第四届高等学校教学名师奖评选指标体系(高职高专部分)的要求，对教师风范与教学经历、企业经历与行业影响力、教学能力、技术服务能力、教学团队建设等五大方面进行评价，着重加强教师的教学能力、技术服务能力和企业经历的评定。在高职“双师型”教师评价中，应该注意对教师为社会服务进行评价。高职院校应该主动服务新兴行业企业，通过新产品试制，新技术、新工艺、新材料应用，使企业赢得新的增长点，为区域经济发展作贡献，并以此作为评价教师的重要指标。
2 健全“双师型”教师队伍建设的制度建设
学校在制定“双师型”师资队伍建设的总体目标、具体实施计划和管理规定时要兼顾需要和可能两个方面，尤其是要考虑学校的经费投人能力，避免使计划在制订之初就成为不切实际、无法执行的一纸公文。江苏财经职业技术学院近几年在“双师”师教师队伍建设上，制定了《教学团队建设与管理办法》、《外聘兼职教师聘请及管理办法》、《教师职业道德规范》、《关于加强教风建设的几点意见》、《教职工岗位津贴实施办法》、《江苏财经职业技术学院教学名师评选与管理办法》、《江苏财经职业技术学院教学标兵评选办法》、《关于加快双师素质教师队伍建设的若干意见》、《江苏财经职业技术学院中青年骨干教师选拔培养和管理试行办法》、《专业带头人选拔培养和管理试行办法》、《青年教师培养办法》、《实践指导教师认定和管理办法》、《科研团队建设与管理办法》、《教师教学工作考核办法》、《教职工进修培训管理规定》、《专业技术职务评聘管理办法》等一系列制度，通过这一系列制度明确了“双师型”教师队伍的建设方向、建设内容、建设方法及措施，为“双师型”师资队伍建设提供了良好的制度保障与监控机制。
综上，教育大计，教师为本；有好的教师，才有好的教育。要推动我国职教改革，实现职业教育稳步发展就需要培养出数量足、结构合理的“双师型”教师队伍。我们相信，只要从制度人手，建立健全、严格的规范与制度，使“双师型”教师的培养落到实处，就一定能又好又快地培养出合格的“双师型”教师，顺利地完成《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》，把高职教育事业不断推向前进。
参考文献：
[1]刘佳．校企合作联动机制研究[J]．科技管理研究，2011：(11)：87-91
[2]纪婧．高职院校校企合作的新途径[J]．现代教育管理,2011，(1)
[3]杨云锋．高职院校“双师型”教师队伍建设的实践[J]．中国职业技术教育，2007，(10)：30―31
