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青年教师发展计划范文1
关键词：青年教师；微格教研；专业化发展
作者简介：李慧敏（1984-），女，江西经济管理干部学院讲师，研究方向为财务会计；（江西南昌 330088）
本文系2013年江西省高校人文社会科学研究青年基金项目：基于微格教研的高校青年教师专业化发展研究（项目编号：JYl 341）的研究成果之一。
教师专业化，是指教师作为一项专门的职业，在经过严格的培养和训练、动态的学习与实践后，提高思想意识、文化知识、专业技能并将其融为一体的能力，与走向专业、成熟的历程。教师必须积极接受挑战和考验、与时俱进，树立终身学习的理念，实现专业知识、教学技能、现代信息技术的完美结合，并不断实践加以优化，高水平、创造性地实施教学活动，展示教学的艺术。
一、高校青年教师专业化发展现状
从国内高校的学生评教结果来看，问题主要集中于青年教师，具体如：讲课逻辑混乱、条理性不强、语言不简明、重点不突出、内容枯燥乏昧、组织形式呆板。目前，高校青年教师大多数是非师范专业毕业，在走向教师岗位前，没有正规、系统的学习过教育理论，教学经验低浅，且缺乏深厚的文化底蕴，成熟过程偏长，较早出现“高原反应”现象，自身处于停滞不前的瓶颈时期却苦于无所适从。
多数青年教师是从学校到学校，虽然学历水平普遍较高，但由于毕业后直接任职于高校教师，没有企业实践工作经历，缺乏实践经验，而此恰恰是应用型高等教育的关键教学能力。因此，青年教师在实践教学能力方面尚且难以满足教学的需求，教学方式通常比较单一，主要以教师讲、学生听为主，课堂缺乏实践操作环节。青年教师急需改变这种“重理论、轻实践”的教学方式。
高校大多注重强调教师专业知识的更新、培养，较少关注青年教师的教育理想、教育理念、教育态度、教学手段、教学方法和技巧的成长、成熟。传统教研活动下，学校从制度和时间上给予很大支持，可作为组织教师交流信息、互相学习的主要形式，效果却不尽如人意。教师参与教研活动的积极性不高，普遍反映活动内容空洞且缺乏新意、评课主观性强、往往流于形式而缺乏生机，教研活动逐渐成为教师一种负担。教学研讨时，由于缺乏具体的载体，教师大多泛泛而谈，无法相互分享、借鉴经验和特长，难以取得、提炼教研成果，制约了青年教师的专业化发展。
现代信息技术飞速发展与成熟，青年教师具有精力充沛、思维活跃、敢于冒险、适应能力强和勇于接受新事物挑战等优势，高校应建立相对开放、良好的青年教师培养机制，以促进高校青年教师由教师职业向专业化健康发展。
二、微格教研及其作用
（一）关于微格教研
微格教研是微格教学的应用和发展。是采用“微格教学”合理内核，提取教学流程中的重要环节，采取摄录像手段提供教研活动时进行局部的、定格的研讨，既学习有关原理也探讨具体操作，从而获得完整的认识以提高课堂教学质量。微格教学最重要的贡献是在教学理论与实践之间架起了一座桥梁，研究出一整套可具体描述、可示范操作、可训练培养、可定量评价的教学程序，在课堂教学要素、结构、功能三者关系上达到了最优化。
早在1973年，香港中文大学教育学院就采用微格教学的方法来培训师范生，在实践总结的基础上，又于20世纪80年代初对进修的在职教师进行了微格教学培训实验，由此证明微格教学培训方法对在职教师也有很大帮助。
微格教研的具体流程如下图：
这是一个动态的过程，教师在一次又一次的循环中，不断地提高教学水平和教学能力。由于微格教研是针对教学中的某个特定、单一行为进行研究，要求学习者“知其所以然”，所以，学习者在实践时应逐个寻找理论依据加以支撑，两者相互联系，提高理性认识、加深理解运用。微格教研在实施过程中具有实践性强、目标集中、切口较小、反馈及时、角色多元化、自我观察、利于创新等优点，为促进青年教师专业化发展提供特色鲜明、操作性强的途径。
（二）微格教研在促进青年教师专业发展中的作用
1.促进青年教师队伍向能力型发展。教师成熟过程往往需要3～5年，甚至更长时间，主要需经历羡慕、模仿、把握等三个阶段。前两个阶段，由于理论的普遍性与抽象性，在解决具体、特殊的实际问题时易产生“障碍”，往往理论缺乏联系实际，造成此阶段的摸索带有一定的盲目性。第三阶段，教师的教学能力发展到一定程度时，容易出现“高原期”现象，即无论教师自身如何努力，其教学水平都没有明显的提高，难以取得突破性发展。基于微格教研，教师在教与学的实践过程中开展相关理论的研究与探讨，同时，基于理论的高度开展教学实践活动，理论与实践紧密结合，帮助青年教师较快克服、渡过“高原反应”，缩短成熟的进程，加速提升教学能力。
2.促进提高青年教师的实践教学能力。青年教师在企业的工作经历几乎是空白，缺乏实践经验，深入企业挂职锻炼可以充实、更新实践操作知识，但青年教师通常授课任务较重，深入企业挂职锻炼的局限性较多、时间较短、次数较少、效果欠佳，而企业发展变化、业务更新快，青年教师总感觉跟不上企业发展的步伐，实践技能滞后。基于微格教研，随时摄录并更新企业工作人员的实际工作过程、具体实践操作环节，为青年教师学习、掌握实践操作技能搭起便捷、快速的桥梁，并与企业携手一起与时俱进，为学生传授最新、实用的专业知识与技能。
3.提炼中老年教师教学经验结晶，传承教学实践的感悟。有些老教师，课上得很好，教学效果也好，但是请他们介绍经验时，却说不出多少教学道理，更谈不上系统地说理。对个人而言，什么也没留下，对后人而言，又得从头开始，经验与感悟因此失传，岂不可悲可惜？在科技飞速发展的今天，基于微格教研，摄录优秀教师的教学过程，捕捉成功经验、教学特长，分析教学特点，并使之发扬光大，为促进青年教师发展贡献宝贵财富。
4.有利于开展教研活动，推进教法研究。基于微格教研，有助于青年教师在教学基本问题方面形成共识，变革教学理念，由传统教研注重于讲什么，转变至微格教研注重怎样讲，怎样教。教学过程的本质，是教师“教”学生怎样“学”的过程，如何引发学生的兴趣、思考，调动发挥学生的“内因”与“主体”作用，微格教研则比较形而上，落点在传授的形式。通过微格教研，以摄像记录，再现研究，分解比较微特征，自己看自己上的课，看身边人上的课，及时并客观地自评与互评，切口小，感触深。青年教师在教学过程中形成自觉反思意识，觉察、分析自身变化，扬长避短，升华观念，将实践上升至理论，提高教学艺术水平。
三、基于微格教研的青年教师专业发展策略
（一）观摩反思：促进青年教师自我反省、可持续发展
教学反思是教师专业自我发展的重要方式，没有反思的教师何谈专业发展。教学观摩是开展教学反思的重要途径，其为教学反思提供了必要的资料和信息，教师必须充分发挥主观能动性，以便实现专业自我发展。
微格教研的观摩活动，打破了传统教学观摩的诸多局限性：时空制约、观摩内容记录的不完整性、反馈信息主观性强等。除现场观摩外，最重要的是摄录教学全过程可事后观摩，由于再现录像，可对教学过程进行局部定格、分解比较，使得教研目标明确、具体，观摩内容客观、全面，这是传统教学观摩无法比拟的。在微格教研中，教师本人不仅是受训者，更是评价者，直接正视自己的教学行为比他人反馈进行的反思效果更深刻。比如，课堂教学中的语言技能（发音、语速、音量、口头禅）、教态（行为举止、肢体语言）等细节问题，当事人在教学时难以觉察，传统教学观摩无法准确的、直观的予以评价，受训者改进效果不佳；当观摩中出现争议或感到某细节需重新观摩时，则再现录像显得尤为重要。另外，除自身教学观摩外，教师可随时、随地观摩优秀教师的课，学习不同教师的教学风格与特长；或是观摩具有典型性问题、代表性强的教师的课；自我反省、实践，凝练改进教学的方法与经验，实现专业自我发展。此外，随着现代信息技术的发展与成熟，有效利用数字化、网络化，排除时间、地域的局限性，实施异地实时或非实时教学观摩，也是微格教研的一大优势。
（二）协作研讨：促进教师团队建设
教师专业发展虽强调其主体意识与自主性，但并非孤立的个人行为，由于教师个体的理论视野和创新能力的有限性，教学效果是以教师集体对学生集体起作用，教师集体代表教学整体水平。因此，微格教研时，除注重确立教师教研的主体地位外，更应加强教师团队的协作研讨与合作，有利于提升教师个体教研能力，加强师资队伍建设，打造教师专业发展共同体，为青年教师专业发展提供良好生态环境，以促进教师集体专业水平的提升。
在微格教研中，不同层次、不同领域、不同岗位的教师，可就创设教学情境或内容、教学设计展开形式多样、具体的协作研讨活动，促进教师互帮互助、分享借鉴，有助于实现共同提高和发展。如今，新的教育观念对教师教学提出更高要求，教师不能只以传道解惑为目的，而应注重设计丰富的课程内容，把握不同层次学生的特点，激发学生学习兴趣，发挥学生主体性，培养学生的自主学习能力，提高综合素质。此背景环境下，青年教师常常感到力不从心、捉襟见肘，协作研讨便显得尤其重要。教师可通过集体备课、互相听课、自评互评等形式，共同分析教学中的亮点和问题，为青年教师提供可资借鉴的经验。
（三）同侪互训：提升青年教师专业技能
同侪互训，是微格教研中培养教师教学技能的重要形式，教师进行相互的教学或训练，包括两种基本形式，一种是同水平的同侪训练，如新手教师之间的相互训练；另一种是不同水平的专家去训练或帮助其他同侪，如专家教师对新手教师的帮助。第一，确定训练内容。训练内容可以是某项具体的教学技能或是某种具体教学情境和环境的技能，比如，教学语言、板书、讲解等基本技能，或是导入、提问、组织讨论等高级综合技能，或是多媒体课堂教学技能等。第二，选定评议方法，主要有“2+2”重点反馈方式与“x+1”方式，数字分别代表评议者提出表扬性意见与改进性意见的数量，采取教一评一再教一再评的方式，不断循环改进。在评价反馈时，不仅注重训练具体教学技能，而应深层次关注教学实践与理论的结合，更新教学理念等分析，如是否体现以学生为主体、培养学生自主学习能力、运用信息技术手段优化教学等。因此，青年教师须顺应时展，转变教学观念，提高运用信息技术转化为教学能力的专业技能，重塑和完善教学能力结构。
（四）建设立体化专业发展档案袋：有利于全面记录青年教师专业发展历程
教师专业发展档案袋是一种有效的以促进教师专业发展为目的的发展性评价方法，收集教师专业发展中的学习成就，展示教师的进步，取得的专业成果，个人能力的提高，展现各主体的评价结果以及其他记录和资料，是一种以质性评价为主的评价，重在激励教师主动参与，积极自我反思。在教学评价中，提倡“立足过程，促进发展”的评价理念，强调发挥教师的主体性作用，倡导多元化评价主体，注重教师的个体差异。档案袋不仅保障记录了教师的发展过程，更是一种促进青年教师专业发展的发展性评价方法。
教师专业发展档案袋的结构和内容决定其实现预期评价的效果。在微格教研中，教师运用微格教学技术手段并担任多元化的角色，为建设档案袋提供具体形象、真实全面的立体化材料与多媒体化的表达形式。微格教研可提供全方位材料，如，教师作为执教者时的教案、课件、教学现场录像等材料；作为受训者时的训练视频、专家点评、观摩教学案例等记录；作为研究者时的参研活动记录，协作研讨教学问题的教育叙事；作为反思者时的观摩心得体会、反思日记等；作为评价者时的自评、点评等记录。综上所述，基于微格教研，教师专业发展的实际情况、成长历程可从多个维度、以多种形式予以反映，从而增强与提高档案袋评价的信度和效度。
青年教师发展计划范文2
1.就高职院校青年教师个人层面
（1）个体心态不成熟，发展动力不足。高职院校新进的青年教师一般都有很高的学历，甚至国内名牌高校毕业，自认为“天子骄子”。然而面对日益激烈的求职竞争压力，部分人把在高职院校谋份工作当作职业发展的跳板或者过渡，没有把其当作一生追求的事业，往往具有委曲求全的心态；而且很多年轻教师崇尚个性自由，缺乏专业发展的自主意识，面对工作和生活的双重压力是否能在高职院校教师岗位上安心工作还是个未知数，遑论教师职业的专业发展？
（2）角色意识模糊，职业认同感不强。相当一部分高职院校的青年教师都是从其他高校的校门出来直接进入另一个校门的应届毕业生，选择做高职院校的教师也许并非第一选择或者最优选择，类似的校园生活环境让许多青年教师还没有从“毕业生”的角色中转换过来；另一方面，高职院校教师这个职业的工资待遇和社会地位较某些“高端职业”来说相对不高，存在一定比例的青年教师对此不满和无奈，难以对高职教师产生职业认同，更无暇顾及自身的专业发展。
（3）职业素养不佳，实践能力偏弱。“培养学生实践能力，服务社会经济发展”是高职院校的特点和办学宗旨，而实现培养学生实际动手能力这个目标需要通过教师作为载体，这就要求高职院校教师具有较为丰富的实践经历，让实践教学成为高职院校学生教育的主导形式。但是目前新进青年教师大多是从高校毕业以后直接进入职业教育教师岗位的，知识结构单一、教学能力薄弱且普遍缺乏实际工作的经验，这种职业素养现状对高职院校青年教师的专业发展造成严重阻碍。
2.就高职院校层面
（1）教师引进偏重学历化，忽视既有青年教师队伍培训。面对高等职业教育迅速发展的现实压力，高职院校均对教师的素质提出了更高的要求，特别是对新进青年教师的学历要求甚至到了苛刻的地步。这种对高学历人才的过度追求未必能够带来教学实力和实践水平的显著提升，反而导致忽视学校已有青年教师队伍培训的局面，引起教师整体知识结构和能力结构配置的不合理。加上教师培训工作的观念滞后、培训的形式和内容脱离实际，对青年教师也只是进行上岗前短暂的形式化辅导。这种人才需求和培训观念上的偏差影响了青年教师专业化进程。
（2）教师使用过于功利化，忽视青年教师专业发展培养。青年教师缺少职业生涯规划在不少高职院校已经成为常态，高职院校将青年教师的选拔、分配、使用和培养等一系列人力资源管理项目简化为单纯的劳务关系。将青年教师在教学和实践成长过程中遇到的心理问题和发展困境视为青年教师的个人能力问题，与学校本身没有直接的关系，有时候甚至以青年教师缺乏发展潜力为借口，将那些在专业发展过程中暂时遇到瓶颈的青年教师开除或者迫使其离职。缺少完整的青年教师专业发展计划，青年教育人才使用功利化的倾向势必制约青年教师专业化发展。
（3）资源分配失衡，青年教师专业发展缺乏必要支持。目前，高职院校依然采用与其他普通高校基本相同的教师职称制度和评价激励机制，教师所能够获得的物质资源和发展机会与其职称等级成正相关。而青年教师一般职称低、竞争力不强，学校给予青年教师的福利待遇和发展资金不多，参与校外实践的机会也十分有限，青年教师在课堂教学表现方面又相差不大，使青年教师不得不将主要精力放在撰写以获得高职称上面。这种“金字塔”式的资源分配方式所引起的“马太效应”使得青年教师在专业发展发展过程中始终处于相对弱势的地位并且也误解了高职院校教师专业发展的实质。
3.就政府、企业与社会层面
（1）政府支持保护力度不够，青年教师专业发展权利难以保障。高等教育公共财政投入支持的重点往往是那些对国民经济和社会发展具有直接明显效益的项目，对于高职院校青年教师专业发展这种具有基础性价值的项目支出有限，难以满足职业教育优质师资力量建设的需要。浙江省是全国事业单位综合改革的试点省份之一，高职院校的人事管理制度进行必要地调整在所难免，事业编制紧缩已是既成事实。高职院校很多新招聘的青年教师采用人事或者人才派遣等形式，虽有合同存在，但是在人事改革过程中出现一些不规范的行为导致人事争议，必然会对青年教师专业发展造成损害，青年教师权益维护困难。
（2）企业未提供充足的实践机会，青年教师专业发展难以满足实际需要。我国经济社会转型升级加速，生产技术更新换代频繁，刚毕业的青年教师在实际生产操作方面落后于企业生产实际已经是不争的事实。另一方面企业是讲究收益的市场经营主体偏爱有利于生产实践的实用人才，而青年教师作为技能需求者要从企业获得实践的渠道和机会十分有限，这在很大程度上制约了高职院校青年教师在专业知识和实践能力方面的发展。
（3）社会对职业教育认可度低，青年教师专业发展的积极性不高。社会大众对高职院校存有偏见，认为职业教育比本科教育层次低，对于高职院校青年教师专业发展问题根本没有引起重视，没有为青年教师提供相应的交流平台。即使高职院校青年教师专业发展取得了一定的效果，推动了职业教育质量的提升，也未必会达到社会大众的心理期望，这种功利的社会氛围也在很大程度上影响了高职院校青年教师专业发展的潜力。
二、针对高职院校青年教师专业发展的对策
1.提升个人修为，培养专业发展自主意识
第一，青年教师有必要及时转变角色，由“毕业生”向“教育工作者”转变，结合自身特长、教学需要和实践情况制定专业发展计划，明确专业发展方向，获得专业发展动力；第二，青年教师应该积极主动参与各种交流活动，努力融入教师职业中，通过在科研、教学和实践过程中不断地反思，增强职业认同和专业发展能力。
2.高职院校采取多种措施，推动青年教师专业发展
第一，高职院校可以利用现代信息技术平台创新培训的形式和内容，注重青年教师职前培养、在职实践、职后培养层次中的专业化目标；第二，高职院校可以通过组建“目标一致、专业互补、技能促进”的高职院校青年专业发展团队，合理配置团队成员组成，在竞争与合作中解决专业发展所遇到的问题；第三，高职院校建立教师专业发展绩效考核制度和评价激励机制，在专业发展远景目标下，使青年教师专业发展与高职院校可持续发展有效契合。
3.保障专业发展权利，创造青年教师专业发展良好氛围
青年教师发展计划范文3
李润洲在《课程·教材·教法》2013年第3期撰文指出，当前，在中小学课堂教学中，不时会出现“老师说”或“老师认为”“老师告诉你们”等类似的“老师说”的话语表达方式（简称为“老师说”话体）。“老师说”话体把“我说”置换为“老师说”及其类似的表达方式，至少蕴含着教师“自我”的隐匿、教师“社会角色”的彰显和“知识权威”的宣称。“老师说”话体让教师的个人观点、主张与见解隐匿起来，其结果是教师在履行“社会代表者”职责的同时，也形塑了教师只是“知识传递者”的角色认同，从而抑制了教师的自我意识。“老师说”话体不仅是一种习惯的话语表达方式，而且携带着规训、强迫教育的基因。面对戴着“社会代表者”面具的教师，学生难以流露出自己的真情实感，因而，阻隔了师生的情感交流。
要想超越“老师说”话体，则需要教师增强自我意识，涵养教学勇气，把自我作为认识和反思的对象，并试图更新、重塑自己的教育言行，在不断反思和持续探问中把握教学的真谛；关注整全学生，将师生关系由“我—他”转换为“我—你”或“我—我”，重塑师生关系；并展开对话教学，与学生一起成长。
宋耀武、李宏利：网络使用能促进青少年的积极心理品质发展
青年教师发展计划范文4
关键词：青年教师 人才培养 现状 问题 对策
当学校提出本学院将从教学为主型逐步过渡到教学科研并重型的发展目标后，科研实力的提升成为重中之重。而青年教师则是完成教学和科研工作的中坚力量。在转变过程中，不仅需要科研平台等硬件设备的大量投入，更不能忽视青年教师科研水平的培养和提升。因此，提前储备并训练具有科研能力的青年教师尤为重要。本文旨在对本学院青年教师培养现状提出自己的看法与建议。
一、青年教师培养现状分析
1.新入职教师教学任务繁重
本院校对新入职青年教师实行1-2年规范化培训，通过规范化培训，使青年教师尽快地掌握高等教育教学规律和教育教学能力，达到“教学关”、“科研关“、“外语关”和“计算机关”同步发展的目的，从而帮助青年教师进入工作状态。但在规培实施过程中，存在诸多障碍：入职教师肩负比较繁重的教学任务，使得其前往本部接受培训的动力和积极性欠佳。而指导老师只能从教研室的教学现状给予指导和帮助，最后导致培训质量有所下降，并不能真正达到“教学关”和“科研关“同步发展的预期。
2.青年教师科研起步难，发展空间受限
学校已经提出本院将从教学为主型逐步过渡到教学科研并重型的发展方针，但目前本院青年教师在教学和管理工作方面投入大量的时间和精力，可以开展科研工作的时间相对少。同时，教研室原有科研实力薄弱，新入职教师在科研上未能得到有效指导，不管在申请科研项目上，还是在开展研究上都严重受限。再者，由于科研经费较少，目前本院教师、特别是青年教师，缺乏对外交流的机会，特别是学术层面的交流，使得入职后的教师对职业的发展产生不确定感。
二、有效提高青年教师培养效果的建议
1.有效协调教学工作与科研工作的配比
高校教师的任务是教书育人、科学研究和社会服务。高校教师通常情况下都具有教师和学者的双重身份，但首先应该是教师身份，因此，胜任教学工作是首要任务。刚刚入职的青年教师，教学经验相对不足，繁重的教学和科研任务，会使其产生巨大的压力，同时又没有足够的时间和精力对自己的教学进行反思。因此，应适当地减轻刚入职青年教师的教学任务或给予一定的灵活调整的空间，让青年教师有更多的时间和精力去全面执行学校为新教师制定的培训项目，以全面提高自己的教育教学水平，保证达到预期的培训效果。
2.加强青年教师科研指导及学术交流支持
国外教育专家普遍认为，青年教师的成长一般要经过“角色适应”、“主动发展”和“最佳创造”三个阶段。当青年教师站稳讲台，胜任教学工作后，应加强科研能力的培训，否则，教师职业生涯很快将走向瓶颈。鉴于本部科研实力雄厚的特点，可设立青年教师导师制，本院青年教师根据自己的研究兴趣和学科发展要求，选择一名本部相关专业教学经验丰富、德高望重、治学严谨的导师，制定个性化职业发展计划，进行跟踪式指导，促进青年教师个人发展，为科研型院校的发展储备人才力量。另外，针对本院青年教师缺乏对外交流学习的现状，建议学院创造脱岗进修学习深造的机会，有针对性地选派青年教师到国内外著名高校研修、访学、考察、交流或参与科研。脱岗是有效学习的重要保障，只有脱岗才能避免因教学任务的繁重和时间的不可调节性而错过深入交流学习的机会，以保证培训的有效性。另外，鼓励青年教师外出参加学术交流，掌握学科发展的动态，特别是针对资历低的青年教师，提供一定的经费支持。
3.教研室营造积极的科研学术氛围
教研室是青年教师成长的摇篮和基地，青年教师的培养是教研室师资队伍建设工作的重中之重。在青年教师成长方面，青年教师自主发展是内因，外部激励是外因。在教研室营造学术氛围，敦促青年教师潜心学习，积极申报各级教学和科研课题，并将科研成果充实到教学内容中，以提高专业水平，促进学科良性循环发展，使本学科青年教师的综合素质大幅度提升。
总之，青年教师的培养与成长是关系到学校未来建设和发展的一个重要战略，直接关系到学校的办学水平和教学科研质量，是学校重要的基本建设之一。科学、合理地开展师资培训是提高青年教师教育教学与科研水平的保障。相信在诸多医学院校、管理部门的不断交流与合作下，我院青年教师队伍的培训机会和水平会有一个更为良好有序的发展，以达到教学与科研同步发展的实力与水平。
参考文献
[1]高校青年教师培养与发展问题探究[J].牡丹江师范学院学报，2015（02）：143-144
青年教师发展计划范文5
【关键词】高校青年教师；队伍建设；问题研究；指导策略
教师是高校教学质量保障体系的重要组成部分。近年来，随着高校招生规模的不断扩大，教师数量也相应进行扩充，新吸收教师或全校教师中，青年教师所占比例越来越大[1]。建设一支高素质的青年教师队伍，直接关系到学校的未来和发展，是高校面临的重大挑战。
1 高校青年教师队伍建设中存在的问题
高校青年教师虽然学历高，但教师的师德素养、专业能力、科研水平等方面还存在很多问题，需要进一步加强和改进。
1.1 敬业精神差，职业道德缺失
部分青年教师思想道德观念淡薄，对一些分配不公现象抱有不平衡心态，对自身要求不严，缺乏事业心、奉献精神和社会责任感，急功近利、不思进取。一些人选择高校教师的初衷并不是为了教书育人，而是看好教师稳定的工作和社会地位。而当他们走上工作岗位，面对巨大的生活和工作压力的时候，他们就很难全身心地投入到工作中。不能将理想信念教育，高尚的道德情操融入教育教学工作中，自身修养和职业道德水平亟待提高。有的青年教师专业发展的主体意识淡薄、内驱力不够，仅满足于“书能教”、“课能上”，缺少主动学习、主动反思、主动发展的意识。
1.2 教学技能低，知识结构偏窄
虽然青年教师的学历水平已全部达标，但他们的综合素养、专业能力等诸多方面还需要进一步提高。多数新招聘的青年教师教学时间短，教学专业技能欠缺，没有经过一段时间的实践培训，就直接承担主讲任务。有的非师范类院校毕业的青年教师，系统的教育教学理论知识学习更是严重匮乏，在教育教学水平、运用专业知识解决实际问题的能力、知识水平转化为教学的实际能力等方面还亟待提高。教育的快速发展，要求教师成为新型的复合型人才。青年教师不仅仅要通晓本学科课程，而且要了解、熟悉相关学科知识。而大多青年教师只重视对本学科专业知识的学习，对相关学科知识的学习了解则严重缺乏，造成知识面偏窄，教学水平低下的情况。
1.3 拔尖人才少，科研能力欠缺
一些高校近几年引进了很多青年教师，虽然学历都是硕士以上，但专业水准和获得高级别荣誉奖励的却很少，这就极大影响了整体教学科研水平的提高。多数引进的青年教师就是从学校到学校，在社会实践中缺乏历练，很多青年教师理论结合实践的能力极差。不仅从的质量和数量看，还是从参与国家和省级课题的情况看都说明教学科研能力很薄弱。一是，青年教师承担偏重的教学任务，投入科研的精力和实践经验不足，没有稳定的科研方向。二是，青年教师受进修、婚育等多方压力，限制了对科研的投入；三是，青年教师申报重要课题少，经验欠缺，成功率低；四是青年教师参与重大学术交流机会少，科研平台受限。诸多因素限制了青年教师科研水平的提升。
2 加强高校教师队伍建设的指导策略
面对上述青年教师队伍建设中存在的问题，我们要对症施治、多措并举，最终建立一支师德高尚、业务精湛、科研强势的青年教师队伍。
2.1 加强师德教育，让青年教师有使命感
高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育。高校应始终把加强教师的师德教育，强化师德修养放在首位，树立教师崇高的职业理想和坚定的职业信念。以思想的提升来提高青年教师的使命感。应坚持政治学习制度，让教师树立正确的教育观、道德观和人生观，明确教师的权利和义务，努力提高自身的职业道德。高校要建立一套符合实际的师德规范和激励、考核、监督机制。一是，健全激励机制。抓好典型示范，如通过实施名师工程，评选师德标兵等举措，对教师进行大张旗鼓的表彰。二是，健全考核机制。把师德水平、教学态度等作为教师的重点考核内容，并在教师职务评聘晋升等方面优先考虑。三是，健全监督机制。进一步规范教学管理制度和教师的师德行为，形成高校教师稳定的、持久的、统一的、理性的行为约束，营造出既有规范约束又有道德规范合力作用的良好氛围，使高校教师的行为不因人的意志和人性的本能冲动而扭曲的良性发展的新格局[2]。四是，健全反思交流机制。倡导通过“教育日志”、“教育案例”、 “教学后记”、“网络教研”等多种途径和方式进行自我反思。鼓励青年教师把自己的一些感受和一些想法在教学实践的基础上形成文字。叶澜教授说过“写三年教案，还是一个教书匠；而写三年反思，却有可能成为一位名师。”可见，反思是促进成长的一条捷径。
2.2 完善培训机制，让教师有依托感
在对青年教师的培训上，高校要制定长期培养计划，如使青年教师1年打下坚实的基础，3年锻炼成合格教师，5年成为优秀教师。首先，高校要进行岗前培训。内容可以学习《教师法》、《教师岗位职责》、《教师行为规范》、《师德规范》、《教学常规》、《课堂教学规范》，并请本校模范教师现身说法，进行爱岗敬业及师德教育；聘请教育专家来校做报告，了解高校教育的发展现状，接受先进的教育教学理念，学习先进的教育教学与教研的方法和原则，提高现代教育理论素养。其次，建立带教制度，对新上岗的青年教师和教龄未满三年的教师配备指导教师，签订拜师、带徒的双向合同书，每位师傅都有传帮带的计划，每个徒弟都有“学、赶、超”的目标。第三，搞好以学科教学和现代教育技术为主的专业培训，重点学习多媒体手段运用、课件制作等知识。为了强化培训效果，培训结束进行严格考试，考试合格后颁发上岗合格证。要通过严格的岗前培训，为新教师奠定坚实的基础。在已任教几年并取得一定成绩的青年教师培养上，针对部分教师存在小绩则满，安于现状的心态，高校要重点引导这部分青年教师在工作中高站位、严要求，激励大家在成为“教书匠”的基础上，向学者型、研究型、专家型教师转变，由职业型教师向事业型教师转变。在具体工作中，可以要求这部分教师根据自身实际，制定出发展计划，明确奋斗目标和努力方向，苦练“一招鲜”的过人基本功，成为全市、全省乃至全国专业学科的带头人。同时，高校可以制定《名师工程》，评选出教学、教科研、电教、学员管理等系列标兵，进行大张旗鼓表彰，对教师在某一方面工作中取得的成绩给予激励，从而涌现出一大批出类拔萃的青年教师。
2.3 搭建发展平台，让教师有成就感
高校要为青年教师创建所需要的成才、成功条件，千方百计为教师的成长创设良好的环境，鼓励教师冒尖，加速名师成长。第一，为青年教师提供学习机会。每年分批选派青年骨干教师参加不同层次的教育教学学术会议，先后组织有关人员到名校参观学习，取长补短，改进工作。利用假期进行全封闭教育理论和教育方法培训，邀请教育界知名人士到学校做专题报告，组织多名教师参加高学历进修。第二，为青年教师搭建展示平台。高校可由资深教师组成专家委员会，负责培养青年教师，使他们尽快成为教育教学工作中的骨干力量。通过举行对外开放的公开课和展示课，让教师在活动中经受锻炼，发现不足及时弥补，积极争取市级以上大型活动在校内举行，让青年教师有更多的机会参与活动、交流，从而获得更多的锻炼机会，为他们尽快脱颖而出创造条件。与此同时，与名校挂钩，聘请著名专家、教授为教学顾问，定期请他们来校为青年教师开讲座和座谈会，点拨提高。第三，强化教学科研管理。一是，高校要成立专门的教学科研领导机构。尽全力拓宽渠道，为青年教师营造积极向上的科研氛围，提升青年教师的科研水平。二是，调动青年教师参加科研攻关的积极性和主动性。高校可以将科研实力强的青年教师作为各级别科研人才培养对象，由对应学科的学术带头人引领他们参与到高规格的科研项目中，从而提升他们的科研兴趣，创新科研思维，历练提高科研能力。三是，增加投入，改善科研条件。通过设立青年教师专项科研基金等方式，激励青年教师主动争取科研项目，从而有效推动“以科研促教学”的目标。
2.4 实施全面服务，让教师有归属感
为充分调动和发挥青年教师在教育教学中的主体作用，坚持在思想上尊重青年教师、感情上贴近青年教师、行动上深入青年教师，不断强化为青年教师的服务意识，有力促进青年教师与学校的和谐发展。第一，为青年教师工作服务。一是，改善办公条件。教师办公室都安装空调，给每位青年教师配备无辐射的教学专用液晶电脑，并接入国际互联网。二是，完善教学设施。为每个教室配备听力音频设备，投资启动校园多媒体数字化网络教学系统，教室全部配备视频展示台、实物投影仪和网络终端，实现资源共享，提高教学工作效率。三是，提供交流平台。成立“青年教师论坛”和“青年教师沙龙”。定期组织活动，青年教师共同研讨在教育教学中所遇到的各种各样的问题，畅谈自己的成长体会，教育教学中的感想困惑，通过多种思想和观点的碰撞的交流，青年教师从中受到启发，得到提高。第二，为青年教师生活服务。实施实事工程，提高青年教师生活质量。一是，建立科学的薪酬体系，促成高校薪酬结构多元化。现有高校的薪酬体系比较僵化，工资津贴按同等级别相对固定，不能起到激励效果。应强化绩效考核，打破论资排辈，注重奖励在工作岗位上成绩优异的青年教师，从而大力激发青年教师的工作积极性。二是，完善激励机制，提高青年教师的待遇。青年教师中人才流失现象是高校普遍存在的问题。而要解决这个问题，关键是要提高青年教师的各方面待遇[3]。高校可以为优秀青年教师提供科研启动基金、住房或安家费以及家属随迁等优惠政策，让青年教师解除后顾之忧，从而全身心投入到工作事业之中。
【参考文献】
[1]汪萍.浅析地方高校青年教师人力资源的开发与利用[J].文教资料，2011，（5）：159-160.
青年教师发展计划范文6
坚持以科学发展观与和谐教育目标为指导，进一步加强素质教育，立足生物教学实际，深化课程教学改革，强化课堂教学研究，加强教学实施指导，以人为本，以服务为宗旨，促进教育均衡发展、和谐发展，为提高我区高中生物教学质量，作出应有贡献。
二、工作思路
1．聚焦课堂，服务教学。积极围绕“优质高效的课堂教学”开展教学调研、课改实践、教学研训、质量监控等教研活动，努力提高课堂教学效率。
2、以教师专业发展为中心，积极开展教学研究、教学指导和教学服务工作，努力提高教师专业发展水平。
3、以教研网为平台，做好资源整合工作，尝试开展网络教研教学活动,提高教研实效。
4．立足校本，研训一体。深入学校教研组，指导科组建设和校本教研，督促课改实验，逐步形成教、学、研一体化的务实高效的学校教研机制。
5.创设平台，促进发展。配合区教研室的统一部署，积极创新和充分利各种激励手段，搭建丰富多彩的发展平台，为教师提供充分展示自我，发展自我的机会。
三、工作重点
（一）聚焦课堂，提高教学效率
1、加强课堂教学研究，努力提高课堂教学的有效性。大力倡导和推行启发式教学，加强课堂教学质效研究。要以促进每个学生素质发展为目标，着力解决学生主动乐学和学习习惯养成的问题，有效提升学生的学业成绩和综合素质。
2、努力探索高中生物课堂的新教法。充分发挥学科中心组成员和青年骨干教师的作用，推出自己的名师开展示范观摩课，着力培养我区生物学科的名师，形成生物学科课型的教学模式或教学方法。
3、积极探索新课程背景的课堂教学评价体系和方法。制定课堂教学质量评价标准，充分利用其导向性引领教师的教育教学。
4、积极开展主题式或专题式教研活动。从课堂教学实际中发现研究主题，形成课堂教学的研究专题，逐步解决一些教学中存在的实际问题，提高课堂教学效率。
（二）加强师资队伍建设，创设教师发展平台，分层引领，促进教师专业发展
1、加强青年教师培养，努力提高青年教师的业务水平。举行青年教师优质课竞赛，以此为契机促进青年专业进步；对青年教师进行跟踪辅导，特别是对教龄1-4年的青年教师，制订详尽的成长方案和发展计划，使优秀的青年教师能脱颖而出，尽快成为教学业务中的骨干。
2、配合教研室工作，推进学科名师建设。指导各级各类名师及培养对象能不断增强自己的教科研能力，逐步形成自己的教学特色，尽快出成绩、出成果。指导各级各类名师通过教研网个人的教案、课例、课件、教育教学论文等，充分发挥名师的示范带头作用。
（三）完善教学调研机制，确保教学质量。
1、常态教学调研。在学期中间除了教研室统一组织的集体教学调研外，不定期开展由生物学科中心组成员参与的“课堂教学有效性”的教学调研。
2、跟踪式教学调研。拟将中学和高中作为跟踪式调研对象，参与校本教研和集体备课，并选择各学校的2—3位老师进行跟踪研修。
（四）加强高考研究，提高高考成绩
组织高三生物学科教师对年省高考试题及高考考纲、考试说明等进行认真分析，做好年高考复习备考的指导和教研工作，力争年高考取得更好成绩。
