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公务员培训报告范文1
一、组织员业务培训工作基本情况
全面从严治党以来，我县组织员业务培训工作紧紧围绕贯彻党的基本路线，坚持以实现高唐县高质量发展为服务方向，坚持思行合一的原则，着眼于提高党员队伍的业务素质，注重党务知识培训的实用性，加强党员发展、教育、管理等专业知识培训，探索教育培训新方法、新形式、新途径，切实提高党员队伍教育培训工作质量和效果，为我县造就一支思想坚定、政治过硬、作风务实、服务优良的的高素质党员队伍发挥了重要作用。
组织员室每年定期召开组织员培训会、发展对象培训会，不定期召开组织干事业务探讨会，2019年县级层面培训已达到300余人次。同时要求县直机关工委、各镇（街）党（工）委采取讲座、“红色”教育等形势对入党积极分子、计划发展对象、预备党员进行党性教育培训。当年培训内容应根据上年党员队伍建设及管理工作中出现的新情况新问题进行科学分析，合理调整。培训内容涉及多层面、多领域。培训内容以寻查党员发展细则及相关规定为依据，结合征求上级组织部门专业意见为参考，立足高唐县实际县情为基础，做到针对性和规范性。
二、存在不足
（一）思想认识不到位。一方面，部分组工干部对党员教育培训工作的重要性和紧迫性认识度不够，存在着盲跟风、走形式的倾向，对党员教育管理工作抓的不紧、不实。另一方面，由于党员队伍老龄化凸显，文化水平偏低，自觉介绍党性教育的意识不强，组工干部未正确认识到党员队伍建设的紧迫性和严峻性，思想认识停留在眼前，为做好长远打算。
（二）教育培训时间紧促。组织员业务培训是项系统性工作，鉴于党员队伍建设的特殊性和专业性，要求培训内容面面俱到，从发展党员到党员组织关系转接到党员处置，每一项内容组工干部都应掌握。尤其是在社会发展“新常态”中新出现的矛盾问题时刻考验着组工干部的业务能力。反观当前，由于组织员均有本职工作，大面积、长时间培训不符合实际，在短时间内要求掌握各类专业知识显得捉襟见肘。特别是事业单位、“两新”组织员，“工学”矛盾较为突出。
（三）培训内容枯燥、形式单一。语言是内容的表现形式。党员队伍管理专业性较强，尤其是发展党员、党员处置程序上不得出现一丝偏差，必须做到“照本宣科”。因此，内容枯燥还是基于党务知识的专业性而定。由于组织员业务培训人员较多，培训形式的选择上需要考虑众多不确定因素，既要注重培训效果的落实，又要关注每名工作人员的人身安全，导致培训形式的可塑性较差。
三、下一步工作打算
（一）增强责任意识。建立健全党建工作责任制，完善组工干部考核激励细则，进一步强化“抓党建是本职，不抓党建是失职，抓不好党建是不称职”的责任意识教育，促进组工干部牢固树立党建观念。由于组织员业务培训是一项系统性工程，涉及面广，须整合现有资源，建立工作倒逼机制。充分协调纪检、宣传等工作部门，建立惩戒宣传机制，对组织工作进行量化积分管理，倒逼组织员树立责任意识，促进全县组织员队伍实现高质量发展。
公务员培训报告范文2
阳春三月，春光明媚，在这个美好的季节里，我市20__年市直公务员初任培训班今天开班了，我代表市国家公务员培训中心全体干部职工向大家表示热烈地欢迎，并对你们加入到公务员队伍表示由衷的祝贺！新录用公务员参加初任培训是法定培训，《国家公务员培训暂行条例》明确规定：“初任培训合格者方能任职定级，不合格或未参加培训的不能任职定级。”初任培训的目的就是帮助大家实现角色转换，提高政治素质和业务能力，以适应工作要求。所以，初任培训是新录用公务员上岗之前必不可少的重要内容。
为做好公务员初任培训，我们做了大量的准备工作。从20__年元月份起，我们对处在全省领先地位的公务员初任培训和科长任职培训教学模式进行改革和创新，针对公务员初任培训和科长任职培训新的需求，设计了新的教学计划，拟定了教学大纲，聘请大学教师、教授、专家着手编写公务员培训教材。现在我们拿到的这本《公务员培训讲义》，是在1998年省人事厅委托我们组织编写的河南省《科级公务员任职培训教程》基础上重新编写的。这次编写，在内容上吸收了1999年8月以来我国经济、政治、社会等方面的新经验、新举措和新的思想观念，特别是同志“三个代表”重要思想和十六大报告，保持了教学内容的与时俱进。
我们这期初任培训班，按照新的教学计划，针对新录用人员特点，把转换角色、规范行为、明确职责、树立公仆意识、做合格公务员作为培训教学目标。围绕这个目标，设置了公务员制度和法规、行为规范、行政管理职责和程序。心理调整、角色转换、必备业务能力等10多门课程。通过培训使大家认识到作为国家机关工作人员应具备的思想政治素质和职业道德，了解自己的义务、权利和职责，掌握依法处理行政业务、协调各种关系的能力，为做合格公务员打下坚实基础。
在教师的选聘上，我们从××学院、××党校、政府部门聘请了既有丰富的教学经验又有行政领导经历的教师任教，其中有市政协领导和在政府部门工作的负责同志，有长期从事干部培训教学工作的教授和老师。我们对教师的备课、教学设计等提出了建议，并同每位教师进行了教学磋商，力求使整体培训教学达到最佳效果。
在培训宏观管理上，按照市委组织部、市人事局的要求，认真落实培训登记制度。每位参训人员的学习科目、课时、成绩以及鉴定都要在《国家公务员培训证书》和《国家公务员培训登记表》上进行登记，并由组织人事部门验印生效，以此作为初任公务员任职定级的依据。
在教学管理上，我们制定了严格规范的管理制度。设立一名班主任跟班听课。每日进行考勤，严格履行请假制度。建立班委会，发挥学员主体作用，实现自我管理。
这期培训班共安排21天，其中电子政务培训10天，从今天开班到25日结束。由于授课内容多、时间紧，学习任务十分繁重，希望大家要珍惜这次学习机会，自觉遵守纪律，服从管理，配合教学人员开展好各项教学活动。
同时教学管理人员要牢固树立现代培训理念，以学员需求为导向，注重理论联系实际，注重培训质量，坚持改革创新，确保培训的针对性和实效性。要注意听取学员对教学工作的意见，及时改进工作，搞好服务。
同志们，尽管我们做了大量的准备工作，由于我们的能力、水平所限，肯定还有许多不尽人意的地方，请同志们给予理解和支持，特别是欢迎大家多提宝贵意见，以便我们进一步改进、做好今后的[！]培训教学工作。
公务员培训报告范文3
英国公务员管理的法律建设情况，我国有关部门及专家学者，曾多次组团赴英进行考察，通过书刊等形式积累了许多这方面的情况和资料。但对英国公务员绩效评估制度，缺乏深入细致的专题考察，也没有注意收集有关这一制度的详细资料。为了更好地借鉴国外对公务员评估的有益做法，完善我国公务员的考核制度，改进公务员队伍的考评工作，我们以公务员绩效评估为核心内容，赴英国进行培训考察。现将英国公务员绩效评估制度的概况综述如下：
（一）领导公务员绩效评估的机构从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出，只要有得力的领导机构去组织实施，制度规定就能落到实处，发挥其应有的法律效力；如果没有专门人同负责组织落实，制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期的目的。
英国公务员绩效评估制度，所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估领导机构，负责该项制度的组织实施。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项，由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责，如涉及工薪问题，还要同财政部和工会协商。在英国地方政府的工作人员虽不属于公务员范围，但按地方政府的法律规定，每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人；二是实际执行人员；三是工会的负责人；四是被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作，评估报告由被评估者的直接管理者撰写。
这两种领导模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。但这两种领导模式相比之下，也各有利弊。中央政府内设管理机构的领导模式，因是中央政府的常设机构，相对稳定性较强，反映政府和管理者的意志比较突出，但体现公开和民主的程度要稍差一些；地方政府组阁式领导模式，因评审团由多方面人员组成，能够比较客观地反映被评估人的真实表现，体现公开和民主的程度比较好。但是，因评审团是地方政府的临时性组织，相对稳定性和持久性要稍差一些。尽管如此，本次考察的实践证明，这两种领导模式，都为搞好绩效评估工作，起到了较好的组织保障作用。
（二）开展公务员绩效评估的内容国家公务员因所在的部门各异，所从事的职业各不相同，故对每个公务员绩效评估的内容不可能都一样，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效评估的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效评估的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象，难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
（三）组织公务员绩效评估的程序英国在公务员绩效评估工作中，特别重视程序的科学性。他们不是简单地把程序视为评估的先后顺序，而是作为公务员绩效评估制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。综合英国的总体情况，公务员绩效评估基本上有六个程序：
1、部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。部门拟定年度目标，管理者要与工作者共同商量，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中，对年度目标中的内容，无论是管理者还是工作者，都有权充分发表自己的见解。年度目标一但定下来后，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目标。
2、个人制定年度目标。公务员依照部门的年度目标，根据个人所担负的职务，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准备采取的必要措施。
3、年中对照检查本人年度目标落实情况。在当年的6月份，部门的管理者，要与工作者一道，对本人年度目标的落实情况进行检查，哪些目标实现了，哪些目标没有达到，主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标，管理者与工作者商定下半年的改进措施，起到对本人年度目标的监督作用。
4、自我写出评价材料。到了年底，工作者本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度目标写出年度评估材料，完成目标总体情况，包括自己认为成功的地方在哪儿，需要进行改进的地方在哪儿，本人关心的难点在哪儿等，参照总体行为准则，客观地对自己进行评价。
5、管理者写对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩，对部门整体目标的影响，服务是什么水平，灵活、判断和执行能力，管理者要客观地作出综合评价。管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案。
6、被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现管理者的评估报告确有不当时，可与管理者商议重新修改评估报告。如果管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序。据英国有关方面负责人介绍，被评估人向上级提请评估复议的，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。
四）实施公务员绩效评估的标准英国在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员的绩效评估，还是地方政府工作人员的绩效评估，都规定评估的不同档次。从全国的情况来看，大体分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。现主要介绍在英国有代表性的以下三种类型：
第一、内阁办公室式的分档法。英国内阁办公室制定的公务员绩效评估标准，在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照评估的内容，根据被评估人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个评估标准中，确定其中的一个级别档次。
桑德兰市政府工作人员的评估标准与内阁办公室的评估标准基本类同，也是分作五个级别档次，即：A档为工作出色；B档为工作比较出色；C档为适应本工作；D档为在了解适应工作；E档为工作不令人满意。
第二、公务员学院式的分档法。英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同，管理者对工作人员的绩效评估标准也略有区别，他们把评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。
第三、贸工部式的分档法。英国留工部对工作人员的绩效评估标准，比其他部门分得更细一些，他们把评估标准分为七个级别档次，即：一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误；六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。贸工部虽然把评估标准定为七个档次，但仍是由前述的五级标准演变而来的。
无论被评估者所在部门采取哪种评估标准，管理者作出的评估结论，都要先同被评估者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。
（五）公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩英国公务员绩效评估制度之所以能够长期持久地坚持下来，很重要的一个原因，在于它不仅仅是一种精神激励，而且同被评评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。
英国公务员绩效评估制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋加薪挂钩。
中央政府：以内阁办公室和贸工部为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。
地方政府：以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。
公务员培训报告范文4
1978年公务员改革在美国公共人事行政史上具有里程碑意义。它通过对高级公务员引入市场化竞争机制和激励机制，大大提升了美国高级公务员的绩效。
在美国，高级公务员是指政务官（由总统任命国会批准的各部部长、副部长）之下、普通公务员（公务员序列中GS-1至GS-15级的行政人员）之上的高级行政人员，在1978年之前主要由公务员序列的GS-16、GS-17和GS-18级以及执行级的第四、五级构成，在1978年公务员改革以后，指由上述两类转化而成的高级执行官（Senior Executive Service）。
考察高级公务员至少有三个维度：政治性回应、技术性回应和法律回应。政治性回应表面看来是高级公务员对民选官员的回应，实质上是对通过政治过程表达的民主的回应。技术性回应，强调高级公务员的管理责任，对公共行政的效率、效益、经济等技术性目标负责。法律回应，要求高级公务员必须在法律范围之内行动。以上三个维度，都以宪法为根本前提。
在高级公务员研究的上述三个维度中，技术性回应是人们最为关注的视角。这是指，政府就公众对公共行政的效率、经济、效能等技术价值做出及时的反应。政府不仅要积极行动以达成广泛的政治目标，而且要以最有效率的方式来从事各种活动，追求管理的效率、经济以及效能。正如罗森布鲁姆所言：“实现政治目标的公共行政活动不仅要遵循合理的标准和公平的程序，而且要符合优质管理的标准。抛开目标和法律限制，在日常的机关运作过程中，各项行政行为必须符合效率、效能，以及运作经济之要求。”
从根本上看，技术性回应的理论基础就是管理主义，包括古典管理主义和新公共管理。在古典管理主义看来，公共行政吸取了科学管理中强调专业资格和技能的主张，通过挑选才能突出者担任公职并对他们进行培训，提高行政活动的效率。高级公务员具有高层次知识、通晓管理和掌握大量行政信息，这些特征都是保证行政效率的必要前提。随着社会领域的纵深分化，以及大量行政事务通过合同、外包等方式转移到政府外部，对管理提出了更高的要求。新公共管理认为，绩效不良不是缺乏管理能力和不履行职责的结果，而是各种冗余的、不必要的规则的结果。因此，为改进公共行政的绩效，必须将高级公务员从各种繁文缛节的束缚中解放出来，以一种更为灵活和弹性的方式对目标和结果负责。
美国历史上要求建立高级公务员制度的主要改革，都体现出这样一种观点，即高级公务员是提升公共行政的效率、经济和效益的关键，管理需要改进。第一届胡佛委员会（1947）提出要“培养大量有才华的高级公务员，有计划的安排提升，使之能担任适当的职位，以发挥最大的效率”。第二届胡佛委员会（1953）在报告中阐述的更明确，要求建立正式的高级公务员制度（Senior Civil Service），由各机构雇佣和任命有能力的、政治中立的常任高级公务员，其任命受到两党共管的委员会之审查以及总统的同意。高级公务员的地位、级别和工资应当依人设置，从而为自由流动提供便利。而联邦人事管理工程（1977）研究的更加系统和深入，形成了长达60页的专门报告。报告指出，高级公务员存在11个方面的问题，在“建立一个有效的、高效的和平等的公共行政”方面明显失败了，要求建立一个“全新的”高级公务员制度。这一报告为1978年公务员改革奠定了基础。1978年卡特政府正式创建了高级公务员制度，其目的在于使联邦政府更易于管理，更有效、更高效和更具政治回应性。
在提升技术性回应方面，高级公务员制度的主要实践是引入私营部门的管理方法和经验，“释放出公务员身上强大的能量，提高他们为公众服务的能力。”一是引入市场化竞争机制，废除了对高级公务员身份和资历的保护。通过对高级公务员的职位设计与管理、候选人制度、培训与发展等引入竞争机制，在高级公务员中创立内部竞争市场，克服公共行政的低效率。二是强化与绩效挂钩的激励机制。建立健全绩效管理体系，综合考察个人绩效与组织绩效，将高级公务员的绩效考评结果与工资、任免、升迁等挂钩。例如，根据相关法案，凡有一次在年度绩效总评估中被评为不满意者，必须调整高级公务员职位或者是退出高级公务员序列；每五年中有两次在年度绩效总评估中被评为不满意者，必须退出高级公务员序列，每三年中在年度绩效总评估中少于一次被评为完全满意者，必须退出高级公务员序列。从组织层面看，它实现了高级公务员的双向动态管理，使造就、保持一支高素质的高级公务员队伍有了现实可能；从个人层面看，它极大增加了任职压力，所有高级公务员必须承受绩效考评的不确定风险。三是赋予各联邦机构一定的管理弹性和自。各联邦机构能够根据部门需要，自行决定高级公务员的职数和任职资格要求，能够将高级公务员安排到不同层级甚至是联邦政府的基层岗位上去，并且根据高级公务员绩效考核结果，拥有辞退不称职者的权力。
高级公务员制度以目标和结果为导向，将技术性回应从规则层面上升到结果层面，是一种真正全新的模式。正如休斯所言：“1978高级文官制度改革，基于这样一个观点，管理需要持续改进。高级公务员是一个高资历管理者的精英阶层，他们将被任命到较高资历的执行部门，而不是被任命到特定的职位，它的目标是允许他们在不同的职位之间迅速调整。这项法令还引进了绩效评估和绩效工资制……这些做法试图把私营部门中普遍运用的激励因素引入公共部门，目的是给那些有能力的人提供一些实在的报偿。这项法令还引进了新的降级和解雇程序，这同样出于提高质量的想法。”此外，高级公务员制度赋予各联邦机构更大的人事权力和弹性，打破了任职资格的统一限制。人事权的下放，使各联邦机构能根据本部门的实际确定某一岗位的具体任职资格，从这个意义上讲，高级公务员制度提升和强化了 “专业性”。
虽然，从20世纪后期的情况来看，技术回应模式赋予了政府很强的公共行政能力，使高级公务员的行政控制技巧得到提升。但是，在高级公务员制度中过分强调技术性回应的一个首要危险就是管理主义的泛化。由于公共行政的公共性质，无论是在联邦的高层还是基层，不可能也不会在所有的方面尤其是涉及到政治价值的方面，对私营部门中的管理方法和技术进行复制。高级公务员制度是公共人事行政改革的先锋和旗帜，它的新公共管理实践对于联邦的中下层具有重要的导向意义，这必然导致联邦各级政府的层层效仿，推动新公共管理在联邦政府中的扩散。导致公共行政中管理主义的泛化。
公务员培训报告范文5
——2006年**市第*期公务员初任培训学习心得
2006年11月8日至26日，我作为**区2006年度招考录用的新公务员中的一员参加了由区人事局和**市委党校联合举办的2006年**市第*期公务员初任培训。
随着改革开放、政府职能的转变，国家公务员的素质如何，直接影响着政府工作系统的效能。作为刚刚进入社会的大学生，我非常珍惜这次培训的机会，因为这不仅是我职业生涯的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务社会、实现自我价值的前提和条件。在为期三周的培训中，我们较为系统地学习了党的十六大报告精神，树立了“立党为公，执政为民”的先进旗帜，同时还就《国家公务员法》、公文写作等一些与实际工作密切相关同时又缺乏了解的方面进行了集中学习。通过近二十天的培训学习，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，学到许多东西，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触很深。结合自身，总结如下：
一、 本次培训使我进一步意识到从学生到公务员角色转变的重要性。
学生的根本任务是好好学习，向书本学习，向老师和同学们学习，为以后走上社会锻炼过硬的本领；而作为一名公务员，已经独立走上社会，就必须勇敢面对社会的各种挑战，必须独立思考，独立决断，具备独立处理各种复杂事务的本领和信心。作为一名在镇机关工作的公务员，我深深地意识到自己肩上沉甸甸的责任，一言一行，一举一动，都代表着国家的形象和人民的利益。学生肩上的担子是比较轻的，所产生的影响也不会很大，波及面不会太广；而作为一名机关公务员，作为一名国家政策的执行者，在执行政策时，稍有不慎，将会造成不良而广泛的影响。“生命不能承受之重”，对一名刚走出校门的学生来说，确实要求过高，但既然我走上了这个岗位，我就应该勇敢地面对，尽快完成这一社会角色的重要转变。
二、本次培训使我认识到要做好一名合格公务员应当做到以下三个方面。
一是政治合格。一名合格的公务员应该熟知党的各项方针政策，要认清各种当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇的坚持社会主义道路。只有首先解决好方向问题我们才能够走的稳，走的远。而过硬的政治素质，高尚的政治情操是保证我们正确方向的根本。因此，首先在政治上合格是对一名公务员的基本要求。
二是思想合格。加入公务员队伍成为其中一员关键要完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识，把为人民服务作为工作中的第一宗旨和要务。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，转变思想转变作风把“万事民为先”作为做好一名合格公务员的出发点。
三是业务合格。我们的兴国强国战略要求我们具备高素质，我们要为人民服务需要我们能力全面，我们要提高政府机关办事效率必须要业务过硬。所以作为一名合格的公务员一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展一切工作的基础和根本，就像再好的汽车不给它加油就等于是一堆废铁一样，业务能力的高低对于一名公务员至关重要。
三、这次培训使我深刻认识到了学习的重要性。
在本次培训中，我了解到十六大报告提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”。对于新走上工作岗位的学生来说，摆脱学校繁重的学习压力，确实感觉到由衷的轻松，心里自然就有了懈怠，再加上尽快熟悉工作的压力，更使放松学习有了很好的借口。但是，实际上全新的工作，全新的环境，更加需要我们努力地学习，以尽快适应工作的要求；科学的飞速发展，社会的飞速进步，人民群众要求的不断提高，对我们的工作不断提出新的更高的要求；年轻时期正是学习的好时光，“莫等闲，白了少年头，空悲切”。
由此可见，今天，学习已成为了人们终身的事业，不学习，就会落后，就会跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰。在学校里学习，有老师言传身教，有同学们耳濡目染，也有各方的督促和压力，存在一个学习的大环境。但踏入社会后，情况就不同了，工作很忙，时间很紧，也没有人逼迫你，人很容易放松，没有相当的毅力和意志，没有持之以恒的决心，是很难顺利完成学习任务的。
公务员培训报告范文6
关键词:公务员;科学素养;行政执法能力
随着中国经济的持续增长以及创新型国家建设战略的制定,我国目前全民科学素质相对较低与对高素质人力资源的需求扩大之间的矛盾越来越强烈。在我国《全民科学素质行动计划纲要》中,指出领导干部和公务员是“四大重点人群”之一,他们的科学素质水平直接影响到决策的科学化和科学管理的水平,将积极带动全民科学素质的整体提高,对我国行政执法能力的提升有着重大的意义。
一、我国公务员科学素养的现状
据统计,“我国厅局级人员中具备基本科学素质的人数比例为8.2%,县处级人员具备基本科学素质的人数比例为12.2%,有47.6%的县处级公务员不相信迷信现象,比2005年我国公众科学素养调查中不相信迷信现象的人数比例(41.5%)仅高出6.1%”[1]。2008年,中国科协的《2007年中国公民科学素质调查报告》显示,“2007年,我国公民具备基本科学素质的比例为2.25%,比2003年的1.98%提高了0.27%”[2]。从以上调查结果可知,国家机关、党群组织负责人的科学素质高于公众的平均水平,但是仍有相当比例的领导干部和公务员的科学文化素质距离社会主义现代化建设和改革发展新形式的要求有较大距离,存在着一些不容忽视的问题。
我国公务员科学素养发展中存在的问题主要包括:第一,一部分领导干部和公务员思想认识上存在问题,认识不到提高科学素质的重要意义,也没有认识到掌握科学技能的迫切性;第二,公务员相关职业技能不达标,如,对新知识掌握不及时,计算机应用能力不强等;第三,存在经验主义思想,如,办事依赖经验,跟着感觉走,认为经验比科学知识更适用、更保险等;第四,存在行政管理体制的惯性,如,一些公务员宁愿忍受目前管理体制弊端的制约,也不敢去发扬科学探索精神等;第五,盲目服从上级领导,如,一些公务员不顾客观规律服从上级意图。
二、提升我国公务员科学素养对提高行政执法能力的重大意义
(一)有利于提高我国公务员的行政执法意识
公务员的行政执法意识渗透于行政法制工作的各个环节,直接影响并且决定其对依法行政的态度,影响行政法治的进程。公务员自身的科学素养水平决定了法律被执行的情况,影响法律作用的发挥。行政机关及其公务员作为行政执法人员,具备的科学素养应该包括充分的相关法律知识、丰富的执法经验、强烈的正义感和责任感、处理新问题的能力等。随着公务员科学素养的提升,公务员能够提高的行政执法意识包括:“第一,宪法和法律至上的观念;第二,职权法定、权力有限的观念;第三,平等保护的观念;第四,官民平等的观念;第五,遵循程序、行政公开的观念;第六,接受监督的观念;第七,服务意识;第八,责任意识”[3]。
(二)有利于提高我国公务员依法办事的能力和水平
我国公务员的科学素养与依法办事能力的水平普遍不高。还存在一部分执法人员对执行的法律一知半解,不敢执法、乱执法等问题。因此,提升我国公务员科学素养的任务刻不容缓。通过提升公务员科学素养水平,公务员能够懂得并理解与其相关执法的各种法律知识,并能够在复杂的社会环境中恰当地运用法律规范。这样公务员才能够按照依法行政的要求作出行政行为,并自觉地维护法律的权威与尊严。
(三)有利于提高我国公务员对自我行政执法能力的培训
要提高公务员的行政执法能力,就要加强对公务员的培训。但是培训工作不可能经常进行,所以可以通过提升我国公务员科学素养达到自我行政执法能力的培训。因为公务员科学素养得到提升后,能够运用科学的方法和思维方式去进行自我认识,对自我行政执法能力进行评估,从中找到自己的不足之处,再通过自我学习达到提高自我行政执法能力的效果。如加强对法律基础知识和行政法的自我学习等。
(四)有利于规范我国行政执法行为
通过公务员科学素养的提升,提高了公务员的行政执法意识,使其明确在执法过程中的职权与职责,进一步完善执法环节。有利于规范我国行政执法行为,建立行政执法责任制,从而明确行政执法机关所负的主管责任、相关责任等,使法律、法规、规章都有了责任实施的责任归属,使每一个执法者明确了自己在法律实施中的具体责任范围。
(五)有利于提高我国公务员在行政执法过程中的灵活性
行政自由裁量权在现实社会中是广泛存在的,如果合理地加以运用,不仅可以保证行政行为的合法性,而且能够增加相应行为的合理性。通过公务员科学素养的提升,那么公务员就可以更好的运用其才智,在合法范围内去选择处理问题和争议的最佳方案,这样不但有利于有效地维护国家和社会公共利益,也有利于保护公民、法人和其他组织的合法权益。
但是自由裁量权运用不当,也会对行政管理相对人的合法权益造成损害,从行政自由裁量权上看,任何一项权力都具有滥用的倾向性,而自由裁量权的灵活性又决定了它更易被滥用。因此,自由裁量权运用的灵活性大小很大程度上取决于公务员自身素质的高低,即公务员的科学素养水平高低。
三、结束语
随着我国公务员素养水平的提升,不但能够提高我国行政执法能力,而且能够推动我国法治建设,加快我国政府职能的转型,加快我国和谐社会建设的进程。
参考文献:
[1]程萍.我国县处级公务员科学素养现状及国内比较[J].科普研究,2007,(2).
