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辅导员队伍建设方案范文1
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0022-02
一、内容概述
在同北京师范大学师生代表座谈时指出：“教育是提高人民综合素质、促进人的全面发展的重要途径，是民族振兴、社会M步的重要基石，是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业。”我们需要的好教师，不仅要掌握先进的科学技术，更需要有较高的思想政治觉悟。思想政治工作是立德树人的重要工作，事关青年学生的健康成长，因此我们在加强对学生进行思想政治教育的同时，要更加注重加强高校的思想政治工作队伍建设。
作为高校教育工作的重要力量，高校学生辅导员的准确定位对工作具有指导性意义。高校学生辅导员是学生的健康成长和实现人生价值的得力向导，在思想上引导、心理上疏导、专业上指导学生，高校辅导员队伍建设对于引领当代大学生走中国特色社会主义道路具有不可或缺的环节。
二、加强辅导员队伍建设的意义
加强和改进当代大学生思想政治教育，关注大学生思想意识形态阵地建设，是新时期一项党和政府重大而紧迫的战略任务。大学生思想政治教育是一项战略工程、固本工程、铸魂工程，事关党对高校的领导，事关全面贯彻党的教育方针，事关中国特色社会主义事业后继有人，对于巩固在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础，具有十分重要而深远的意义。而建设一支高水平的辅导员队伍，是深入加强和改进大学生思想政治教育工作的关键之一。
三、辅导员队伍建设存在的不足之处
目前，学术方面关于辅导员队伍建设的论述还是比较多的，但是鉴于目前辅导员队伍结构的实际情况，实践中操作性不强。本文立足实践，根据目前辅导员队伍结构现状、大学生思想实际、对辅导员队伍的培养与提高、管理与考核、学生工作方法等方面进行了研究与实践。
1.由于高校的扩招，学生数量逐年递增，而受到编制限制，辅导员数量严重不足，相当比例的辅导员存在超过教育部规定的1∶200的带班人数，导致辅导员工作任务重、工作难度大、效果不明显，直接影响到高校思想政治教育的效果。
2.目前辅导员队伍人员结构以及知识结构不合理。经调查研究表明，辅导员队伍中人文社科类所占比例不足一半，这些人中真正是思想政治教育专业、心理学专业、教育学专业毕业的所占比例不大，缺乏专业人才是我们目前思想政治教育队伍建设面临的一个现实问题。很多高校辅导员队伍来源的主力军是军人转业和本校毕业生留校以及机关其他岗位转岗担任兼职辅导员，真正专业科班出身的比例小。但事实上，这个队伍有非常强大的战斗力。从长远来看，必须保证一定数量的一线专职辅导员作为高校思想政治工作的中流砥柱。但客观地说，干部政治素质强、能力过硬，这种战斗力不可能没有理由地保持下去，如果没有有效的机制约束它，它会随着时代的变迁逐渐地淡化，以至于消失。为了保持这种强大的战斗力，高校必须在制度建设上加强研究，根据学校发展的实际情况适时地调整完善，促进辅导员队伍的正常运行。
四、辅导员队伍建设中亟待解决的问题
在目前的体制下，对辅导员的职责规定不明确，不管吩咐交办的事是否属于辅导员的职责范围，只要与学生相关的事，领导和专职教师首先想到的就是找辅导员解决，导致辅导员日常工作千头万绪，流指挥。“三百六十五天24个小时保持手机畅通，白加黑，五加二，两眼一睁，忙到熄灯”是对当前一些高校辅导员工作状况的真实写照，辅导员工作和发展存在客观的问题。
1.诸多职责上不清晰、界定不明确的工作不仅增加了辅导员的日常教育管理，而且使辅导员成了学校各部门、各人员发号施令的对象，辅导员的威信受到一定的影响，导致辅导员的工作压力加大。
2.辅导员的岗前培训、日常培训、骨干培训、学历提高等没有形成严格的制度，导致辅导员职务和职称晋升难，往往有些时候一些部门制定政策对辅导员也是强加条件，处处掣肘，严重阻碍了辅导员队伍的良性发展和晋升。
3.在思想认识上，高校一些专职教师甚至机关部门干部，也对辅导员岗位的重视程度和认识深度不够，往往将辅导员岗位简单定位为管理者，将辅导员的工作重心简单地理解为学生事务工作，认为只有学历较低、专业不适用、教学研究能力较差的人才会被调去做辅导员。
五、辅导员队伍建设中存在问题的解决方案
1.理顺体制，明确辅导员的岗位职责。辅导员队伍的配备、管理、培养、考核、晋升统一归党委组织部，避免多头管理。为辅导员制订系统的岗位职责，并进行有效的监督、考核、管理，激发辅导员的荣誉感和工作热情。
2.建立健全辅导员职务评价体系，单列职务晋升指标。目前的职务聘任办法缺乏有效的监督、考核机制，造成同工不同酬的情况，严惩挫伤了辅导员的积极性。为了改变这种不利局面，我们建议改革辅导员职务评价体系，使之成为适合这个队伍的体系。在每年的职务评审中，单列职务晋升指标，不用再去跟专业教师们拼教学、拼科研。
3.鼓励辅导员向专家化方向发展。我们尝试将辅导员的工作除日常管理工作外划分为党务工作、心理咨询、职业生涯规划与就业、校园文化建设、社会实践、资助管理等几方面，经学院学生工作会讨论后分工，每位辅导员重点选择一项或多项性质相近的工作内容。
六、辅导员应该提高自己的各项技能
学校管理层和学工干部必须深刻认识到辅导员作为一名高校思想政治教育工作者，所从事的是一项复合型的工作，急需掌握扎实的专业知识，具备应用性的知识。为使辅导员知识结构合理化，学校必须鼓励辅导员认真学习心理咨询、职业生涯规划、党务等方面的知识；组织辅导员积极参加学生工作部门提供的培训机会。针对辅导员主要从事工作方向的内容，按照学校、学院（系）主题教育计划方案，安排不同的辅导员不定期地举办报告会。为了提高辅导员的实现管理技能，我们组织辅导员向兄弟单位学习先进经验，交流心得。对学生工作有成绩，做出贡献的辅导员给予奖励；辅导员办公电话按实际使用情况予以核销，移动电话费用按一定数额报销，鼓励加强与学生和学生家长的联系。
七、成效分析
通过鼓励辅导员向专家化方向发展，提高辅导员的职业技能，提高辅导员的管理技能，从而使辅导员队伍的业务水平明显提高了，工作积极性明显增强了。通过对辅导员工作分类，不同辅导员重点从事不同的工作，有利于辅导员集中精力重点做好几类事。学院学生工作总量没有变化，但每个人都感觉事情比过去少了一些，更有条理了，问题似乎也简单化了，工作起来也轻松了不少。通过培训和交流，找到了差距，工作技能和责任感明显增强，得到了学生和家长的认可，极大地促进了学生工作的开展。
参考文献：
[1]谭泽春.高校辅导员队伍建设的难点及对策研究[J].教育论丛，2008，（3）：165-167.
[2]吴平，丁志山，等.高校学生思想政治工作队伍的现状与对策[J].福建中医学院学报，2005，（2）：48-50.
[3]刘琳，王全海.浅析高校辅导员队伍建设的重要性[J].科技信息，2008，（6）：269-271.
辅导员队伍建设方案范文2
一、高校辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：
（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础
辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。
（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径
通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。
（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施
通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。
二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况
沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：
第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。
第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。
但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。
三、校区辅导员考核工作
针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。
（一）考核原则
辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。
（二）考核方法
第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。
第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。
第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。
第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。
第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。
（三）考核内容
第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。
第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。
第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。
（四）考核结果的运用及反馈
第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。
第三，及时将考核结果予以公布和反馈。
沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。
四、完善高校辅导员考核工作的思考
高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：
（一）充分认识辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。
（二）树立辅导员考核工作的主体意识
辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。
（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则
在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。
（四）考核方法的科学性和权威性
考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。
（五）考核结果的有效利用
辅导员队伍建设方案范文3
[关键词]辅导员 队伍建设 专业化 评价机制
[作者简介]古晶（1981- ），女，重庆人，四川外国语大学学生处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育；陈新（1970- ），男，重庆人，四川外国语大学学生处处长，副教授，硕士，研究方向为大学生思想政治教育。（重庆 400031）
[基金项目]本文系2013年重庆市教育委员会人文社会科学研究重点委托项目“重庆市高校辅导员队伍建设现状及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：13SKJ01）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）23-0083-02
辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高校大学生思想政治教育工作和日常管理工作的主要组织者、承担者，是促进校园和谐稳定的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。近年来，教育部出台了一系列文件，把辅导员队伍建设的重要性提到了前所未有的高度，学术界在辅导员专业化发展的理论层面有了积极探索，部分高校在工作实践中进行了有效尝试，但辅导员评价机制更多还停留在传统工作考核基础上。本文基于辅导员专业化发展目标，试析当前高校辅导员评价机制尚存的问题，并提出建议。
一、研究背景
2006年，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件对辅导员队伍建设的要求与职责、配备选聘、培养发展、考核管理等问题做出了明确的要求和规定，成为各高校规范辅导员队伍建设的基本依据，标志着我国高校辅导员队伍建设进入职业化发展新阶段。此后一段时间，国内专家学者对欧美、中国香港等地学生事务工作开展了更广泛的研究，职业化、专业化的概念频繁出现在高校辅导员队伍建设中。不少高校提出以专业化、职业化为目标建设高水平辅导员队伍，并按照专业化、职业化要求，制定队伍建设规划、规范队伍管理体制、完善工作规章制度、健全培训培养体系、尝试拓展职业空间，这在很大程度上提升了社会对辅导员岗位重要性的认识，优化了辅导员工作环境，转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念，进一步培育了辅导员职业的概念和意识。
整体来看，当前国内对辅导员队伍建设职业化、专业化的内涵和标准深入研究甚少，多数将职业化与专业化混为一谈。笔者认为，对辅导员队伍建设而言，职业化重在强调辅导员队伍的社会认同和制度规范的培育；专业化重在强调辅导员个体职业素养和职业能力的养成。辅导员队伍职业化需要个体专业化的过程，个体专业化离不开辅导员队伍职业化的背景。辅导员工作评价是辅导员队伍总体工作的重要环节，对保障队伍建设各个环节工作的顺利开展具有诊断、调控、优化的作用。在专业化视角下研究辅导员队伍评价机制，是立足于辅导员队伍职业化建设的要求，是立足于辅导员个体发展的诉求，是立足于大学生成长成才的需要，具有十分重要的意义。
二、辅导员专业化发展的目标和职业空间
从辅导员队伍建设看，专业化发展目标是使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变，使其成为适应国家社会需求、满足大学发展要求、贴近学生成长诉求、符合个人职业发展，具备较高职业素养和职业技能的思想政治教育工作者。从辅导员角色定位看，专业化发展目标是把辅导员培养成为具有一定专业技能，能为学生课堂之外的学习、生活提供综合的思想政治教育工作者。从辅导员职业发展看，专业化发展目标是立足高校现有行政职务、行政职级、专业技术职称的晋升通道，寻求满足辅导员对身份认同、待遇追求的发展平台。现总结以下辅导员专业化发展职业空间：
1.高职称高学历型思想政治教育者。高校辅导员是大学生日常思想政治教育的指导者、组织者和实施者，是大学生健康成长的引路人和知心朋友。要求辅导员具备一定的教育学、心理学、管理学和思想政治教育学等学科的相关理论。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”“高等学校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究。”教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）专门设立了辅导员骨干专项课题，教育部每年推行“高校辅导员在职攻读思想政治教育博士学位”项目，使辅导员在思想政治教育工作领域专业化发展有较大空间。
2.职业认证型专业领域服务者。在辅导员工作实践中，心理健康教育与指导、职业生涯规划与就业指导是分量较重的内容，这对辅导员的专业素质提出了更高的要求。同时，受人员编制限制，高校心理咨询师、就业指导师、职业生涯规划师等专职人员配备有限。因此，多数高校采用推荐辅导员参加相关专业领域知识培训，获得心理咨询师、职业指导师、职业生涯规划指导师等认证，以更好地为学生成长给予专业指导。当前，教育部、人社部正着手研究将就业指导人员职称评定单列，加上现有心理学职称序列，使辅导员在专业领域发展有职称晋升可能。此外，《职业资格证书规定》（劳部发[1994] 98号）明确，获得职业资格证书的职工，在其从事相应岗位的工作时，应确定或晋升相应的工资待遇。国家职业资格一级享受同等高级职称或者高级工程师待遇；国家职业资格二级享受同等中级职称或者工程师待遇。广东等省明确规定，取得中高级职业指导师资格的教师可分别同等享受讲师、副教授待遇。这些政策为辅导员发展成为高级心理咨询师（国家职业一级）、高级职业指导师（国家职业一级）等专业领域服务者孕育了职业空间和可能。
3.专业型学生事务管理者。辅导员除开展思想政治教育、心理健康和职业生涯规划指导等工作外，还承担班级建设、宿舍管理、奖惩贷、社会实践、安全稳定、学生活动指导等日常事务性管理工作。这部分工作蕴教育于日常管理服务中，是思想政治教育课堂外最重要的工作平台。教育部自2013年起开展高校辅导员工作精品项目建设，这一举措彰显了引导辅导员深化工作实践成效，促进辅导员工作精品化，培育专业型学生事务管理者的思路。在高校背景里，专业型学生事务管理者面临的困境是工作成果难以在职称、学历上得以体现，缺乏“专业”的标准认证。笔者认为，辅导员具有教师和行政管理干部的“双重身份”，可以“双线晋升”教师专业技术职务和行政职务，重庆邮电大学等部分高校已经尝试具有“专业认证”特性的辅导员职级晋升通道，为专业型学生事务管理者培育了发展环境。
此外，基于辅导员教师和行政管理干部的“双重身份”，使辅导员有转岗到高校或地方行政机关任职、继续读博或转教的职业发展空间。
三、专业化视角下高校辅导员评价机制的不足
1.评价目的强调考核功能，缺少个人发展关怀。在辅导员工作传统管理模式下，对辅导员的评价主要在考核评估，且寓考核评估于监督中，强调辅导员是否严格按照上级部门要求，完成了交办的工作任务，缺少对辅导员个人发展的功能设计，无法体现评价环节反馈的辅导员工作，这引起辅导员群体的普遍反感。大部分辅导员认为学校开展辅导员评价是为了“管理需要”，少部分辅导员认为考核与评价是出于辅导员发展的需要。
2.评价工作尚处摸索阶段，缺少共性规范与个性设计。从全国范围看，目前各高校的辅导员评价工作各自为战，国内尚无统一的共性标准，更无相关条例或文件依据。从高校内部看，通常采用一份考评表，对不同工作年限、不同专业发展方向的全体专兼职辅导员使用同一考评标准，不利于辅导员个体专业化发展和内在动力的激发。例如，根据工作年限分类，新进辅导员的工作评价可以侧重工作学习能力、工作实效的考核；对有一定经验和能力的辅导员可以侧重工作创新和专业领域研究的考核。根据专业发展方向分类，高职称高学历型辅导员可以侧重科研考核；专业型学生事务管理者侧重学生精品工作项目考核。
3.评价指标侧重管理职能，缺少专业发展引导。虽然辅导员具有教师和行政管理“双重身份”，但目前各高校的评价体系普遍侧重对辅导员行政管理职能的考评，在指标的设计上少有科研、授课质量等教师系列考评内容，更缺乏专业发展的引导，致使辅导员的工作重心偏向考评指标的指向，专业化发展促进不够、动力不足，削弱了评价工作的功能性。例如，辅导员科研评价力度小，不利于调动辅导员投入科研的积极性；参加心理健康或职业指导等专业领域培训等很少在指标中单列体现。
4.评价机制上下联动脱节，缺少系统全局性考虑。辅导员专业化发展是一项系统性、全局性、长期性工作。从选聘、管理、培训、发展、评价到激励，环环相扣，相互辅佐。但当前的评价机制缺少对专业化发展目标的映射和支撑。例如，高校普遍积极鼓励辅导员考取心理咨询师、职业指导师证书，但辅导员获得专业认证后，对职称评定、职级晋升不能产生任何作用，评价机制突显无力；辅导员评价指标设计主体是主管部门，辅导员缺少主观的目标设计，不符合绩效原理，与辅导员激励机制脱节。
四、专业化发展目标下评价机制的完善
1.明确核心点。辅导员评价机制立足于大学生成长成才、辅导员队伍建设、高校思想政治教育工作的推进，也立足于辅导员个人的发展。核心在于整体建设的同时，尊重辅导员符合职业需求的个性发展，注重调动辅导员主动参与的能动性，从而真正实现评价机制在辅导员专业化发展过程中的积极导向作用。
2.建立专业评价标准。建立专业评价标准是一个职业发展成熟的重要标志。美国高校学生事务进入“促进学生发展”阶段后，学生事务人员强烈意识到需要为学生服务与发展方案建立一套定义明确的专业标准。经过多次修改，最终被美国高校学生事务管理广泛使用，对促进美国学生事务专业化起到了很大的促进作用。建立专业评价标准有利于保证学生工作发展方向，有利于进一步规范辅导员职业行为、促进辅导员专业化发展。
3.加强政策条例支持。在很长一段时间，我国无针对辅导员工作评价的专门性政策或条例，使得各高校的辅导员评价工作缺乏理论指导和法理支撑。2014年3月25日，教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），对辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求，要求各级教育行政部门将该《标准》作为本地区辅导员队伍建设的基本依据，完善辅导员聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有条件的地方和高校还可将《标准》作为高校辅导员评定职称职级的参考依据，制定相应的配套实施政策，这是辅导员队伍建设评价体系构建的重要政策指导。高校作为国家事业单位，职务晋升、职称评定方面受到诸多约束，辅导员“双重身份”在理论层面和现实层面存在强烈反差。虽然已有国家职业一级享受高级职称待遇的国家规定，但多数省市未照此实施，高校要执行也无规可依。职业化、专业化发展目标下的辅导员工作评价机制，需要国家宏观政策下具体执行细则的完善与支持。
[参考文献]
[1]冯刚.辅导员队伍专业化建设理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].广东：中山大学出版社，2008.
辅导员队伍建设方案范文4
关键词：辅导员；招聘基础；甄选手段；招聘团队；招聘评估
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-04-0073-02
作为大学生德育教育的中坚力量，作为我国高校中承担特殊使命的教师团队，辅导员队伍历来是我国高等学校办学育人的一项重要组织保证。本文重点阐述了辅导员招聘实践中存在的主要问题，并就如何构建科学完善的辅导员招聘体系提出了相应的解决对策。
一、当前我国高校辅导员招聘实践中的主要现实问题
（一）缺乏长远的辅导员队伍招聘规划
辅导员队伍招聘规划是指根据高校学生工作和辅导员队伍今日发展的需要和未来发展的目标，预测、估计、评价高校对辅导员的需求。笔者发现，很多高校在辅导员招聘前并没有对本校的辅导员个体素质和群体结构做过深入的调研分析，没有结合学校办学的长远规划和学生思想政治教育发展规划制定出符合自身发展的、科学的、前瞻的用人需求和预测。这往往直接导致辅导员的招聘呈现“现需现招、急需急招、不需不招”，乃至“降格以求”的现象，这种重眼前而轻长远的招聘观念给我们辅导员队伍后续的建设，如培训开发、薪酬设计、绩效考核、激励决策等均带来了负面影响，从而在一定程度上阻碍了辅导员专业化、专家化战略目标的尽早实现。
（二）缺乏详实的辅导员工作岗位分析
所谓辅导员工作岗位分析，应该包含三部分内容：一是对辅导员工作内容和所承担职责进行分析；二是对该岗位所属部门/院系及联系密切的相关职能部门的组织结构进行分析描述；三是对辅导员职位所应具备的任职资格进行分析，包括学历、专业、年龄、经验、知识技能及工作态度等。然而，在当前辅导员招聘实践中，诸多高校较少在此方面做出实质性努力。相对而言较多的仅仅是对辅导员工作做出一些抽象的、模糊的描述，对辅导员的任职标准设定的过于笼统、宽泛，可操作性差，从而使得招聘者凭主观印象和个人偏好来选人，应聘者凭自我理解和想象来应聘。
（三）缺乏有效的辅导员甄选手段
辅导员甄选是一种预测行为。目前，各个高校对辅导员进行甄选时，一般会从筛选申请资料、笔试、面试、心理测验、评价中心技术等甄选手段中选择运用两种或多种，但是当我们深入推敲其在应用这些具体手段时所采用的形式、方法、量表或模型时，就会发现他们要么是“拿来主义”的简单借用，要么是不够专业的“自我创造”，要么是偏离辅导员考察要素的简单组合；不仅在这些具体工具、方法的理论研究方面缺乏而浅显，而且在实际运用过程中也未能达到预期效果。
（四）缺乏专业的辅导员招聘团队
辅导员招聘是一个复杂、系统的过程，整个过程要想科学、有效、完整地开展，一方面离不开高校相关部门在招聘各个环节中的合理化分工、创造性实施和有效沟通；另一方面还离不开招聘成员综合素质的良好体现，更离不开高校管理部门对辅导员招聘团队的重视和构建。然而从现实中审视我们的辅导员招聘队伍，都存在如下几个明显的问题：第一，没有相对固定的招聘团队。多数高校的辅导员招聘需要学生工作部门、人事部门、院系以及其他相关部门共同参与完成，但往往招聘人员，尤其是考官的配备和组合常常在招聘前才临时组建或指定，较少考虑成员间的互补性。第二，招聘成员的分工不明确。对于主要参与辅导员招聘学生工作部门和人事部门，双方在合作过程中应分别承担什么样的具体工作并没有固定、明确的划分。第三，招聘成员的专业化程度低。不论是辅导员招聘工作中的策划人员、一般工作人员还是考官亦或者决策者，相当一部分成员缺乏心理学、人力资源管理方面的知识，而且缺少系统的招聘培训，对申请人员评判标准的统一把握不够，考察过程中容易凭个人主观感觉和经验做判断。
（五）缺乏系统的辅导员招聘评估
辅导员招聘评估是对已完成的招聘工作做一个客观、全面的分析总结，以确定招聘预期目标是否达到，招聘流程是否规范，选拔方法是否有效，招聘效果是否满意等。但从现阶段的辅导员招聘来看，绝大部分高校对该工作的分析评估重视得不够，有的甚至根本没有意识到要对招聘结果进行分析评价与总结。他们往往认为“皇帝的女儿不愁嫁”，只要有人员到岗，就万事大吉。
二、构建科学完善的辅导员招聘体系之应对策略
（一）夯实辅导员招聘的基础――建立清晰完善的辅导员队伍招聘规划和辅导员工作分析
要想实现辅导员的有效招聘，结合高校自身定位和学生工作发展战略制定辅导员队伍招聘规划以及通过辅导员工作分析确定具体的工作描述与工作说明书是不可或缺的两大前提。因此，在制定辅导员队伍招聘规划时，需要明确以下几个问题：第一，辅导员队伍招聘规划是整个高校战略规划的一个有机组成部分。它的制定和实施，需要在有远见的高层决策者指导下，通过人事部门的协调和管理，由主管学生工作各板块的领导甚至全体辅导员来共同参与制定和实施。第二，辅导员队伍规划是面向未来的决策，但它必须立足于目前变化的环境，通过识别、分析和廓清实现辅导员队伍专业化建设目标在招聘层面所面临的主要矛盾和问题，来寻求“摆脱过去”、“走向未来”从而实现辅导员队伍建设的跨越发展。第三，辅导员队伍建设规划的实质是一种有关人的战略性风险决策，是一种总体的行动思路和方案。除了有战略目标和指导思想外，也还要制定相应的步骤和实施措施，将“战略思想”具体化为“行动规划”，从而落实到具体的运作层面。
对于辅导员工作分析，重点要解决的是“招聘的人员需要干什么，怎样干，何时干以及需要具备的各项条件”这样一个问题。在进行工作分析的实践操作中，笔者建议采取“现有辅导员主导，学生工作书记及学生处（部）配合，领导审核，外脑指导”的模式，成立工作分析小组，运用访谈法、问卷法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法等方法，对辅导员岗位相关信息进行系统的调查分析、归纳整合，从而形成对辅导员工作职责、内容、流程、协作关系、资源等的清晰界定以及辅导员任职资格的准确描述。
（二）创造能岗匹配的条件――制定科学规范的辅导员招募甄选方案
招募甄选是整个辅导员招聘工作中具有重要意义的一环。笔者认为，就招募者而言，一个有效运作的辅导员招募团队，首先应该是一种互补的组合模式，需要具备三种不同角色的成员：一类是具有辅导员岗位相关专业技术知识或人力资源专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系技能的成员。其次，需要依据成员的互补特性划分好各自的权责。再者，要给予招募者在考心、笔试题目的编制要点、测评操作方法与技巧、面试中常见问题与对策、面试常用提问方式及倾听技巧等方面的专业培训与指导。
就甄选辅导员的手段而言，目前常用的有申请资料筛选、笔试和面试等。笔者认为，对于笔试，可以通过设计国家统一的辅导员职业资格考试来解决。而针对面试，关键的一点是在把握岗位所需能力的基础上采取激活应聘者特征的“诱他展示”策略。具体的方式可以以案例分析、情境模拟、文件筐测验和无领导小组讨论为主，通过将辅导员日常工作中经常涉及到的典型事件进行选择、提炼和再设计，巧妙而规范地融于面试过程中，从而观察应聘者的动机、行为过程和达成的行为结果，以此来鉴别应聘者是否具有胜任辅导员工作的能力素质以及达成未来优秀绩效的可能。
（三）优化辅导员招聘工作的保证一开展全面系统的招聘效果反馈与评估
辅导员最终录用人选的确定并不等于辅导员招聘的结束，还应有招聘效果的反馈与评估。在开展这一工作时，我们可以从招聘时间、招聘成本及招聘结果三个维度进行评价：
从招聘时间维度来看，可通过考察招聘周期长短（辅导员岗位空缺到填补空缺所用的时间）、各招聘环节时间分配、招聘人员工作效率，各部门配合程度等来评价。
从招聘成本维度来看，既要考虑招募成本、选拔成本、录用成本等一系列显性花费，还要考虑因不当招聘而导致重新招聘所形成的重置成本以及因离职或新聘人员能力不足所产生的隐性成本。通过不同年度的纵向比较和成本结构性横向比较来评价招聘成本是否合理。
从招聘结果维度来看，应包含招聘数量和质量两方面内容。数量上，要考察招聘录用比、招聘完成比、应聘比、聘用合格比以及留任率；质量上，则主要通过对新录用的辅导员进行全面的绩效评价和回访来确定所招人员是否“人职匹配”、所用甄选方法是否可信有效、招聘团队是否专业以及入职引导是否得当等。
通过以上一系列的反馈与评估，可以促使我们及时总结辅导员招聘工作中的优缺点，为今后招聘体系的优化提供依据，从源头上把好辅导员队伍建设第一关。
参考文献：
[1]王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，（8）.
[2]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011，（3）.
辅导员队伍建设方案范文5
我国高校具有中国特色，高校辅导员制度成为高校教育必不可少的一部分，辅导员在高校学生的生活、学习上都有着重要的作用。在新时期，随着高校教育改革的不断深入和发展，对于高校辅导员提出了新的挑战。传统教育模式长期占据我国的教育制度之中，从小学到大学的应试教育体制，造成整个教育的僵化。因此完善高校辅导员建设成为新的时代要求。
关键词：
高校辅导员；有效激烈；问题；对策
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.10.042
现阶段，我国的高校辅导员制度已经不能适应新的教育模式的需求。高校辅导员队伍建设的现状存在问题，认识我国高校辅导员建设的现状及其存在的问题，有效的推进高校辅导员建设，对高校辅导员队伍进行有效的激励成为我们新时代高校教育的重要命题。
1 现阶段高校辅导员制度存在的问题
1.1 高校辅导员的专业性不强
我国高校并没有辅导员这一专业，很多高校的辅导员只是接受过思想政治教育。对于辅导员具体所要负责的内容并十分明确，与此同时对于相关的事情的处理并不十分到位，工作交流存在问题。现阶段我国一些高校正在探索高校辅导员的专业设置问题，对于所要学习的课程进行探索，相关学科的理论建设也慢慢开始，但是整体来说，没有辅导员专业的问题，对于高校辅导员队伍建设仍然有着重要的影响。
高校教育改革力度的不均衡，很多辅导员对于学生选取的专业不能全面的了解，也造成辅导员指导作用的下降，一些辅导员缺乏教育、管理、心理等方面的专业性知识，导致高效辅导员队伍建设存在很大问题。现在，一些高校对于辅导员的招聘，更加严格，留校任辅导员的现象得到改变，使得真正能够做好辅导员工作的一些高校人才辅导员，一定程度上壮大了辅导员队伍，但是现阶段对于辅导员的专业并没有限制，只是对其学位有了更多的要求。现阶段高校辅导员主要还是一些学校毕业生组成。
辅导员制度，需要辅导员花费大量的时间去处理学生的事务，导致辅导员在学术研究和理论建设上并没有充足的时间和精力。辅导员的工作需要很多专业性的知识来支撑，比如思想政治水平、管理水平等等，只有高校辅导员真正的提高了自己的综合素质，才能切实的把辅导员的工作落到实处。但是现阶段，辅导员的“终生学习”还存在很大的问题，不少辅导员专业知识薄弱，对于学生的指导还利用传统的教学模式，与学生的交流还存在一定程度的代沟。辅导员之间的工作交流不足，在相当长的时间里辅导员处于半封闭的工作状态，真正一些优秀的辅导员的经验也不能很好的传播开来，使得高校辅导员队伍整体素质得到提高。
1.2 辅导员工作内容不明确
高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，但是在实际的工作中，辅导员很少能够有时间及精力参与到教学科研中来，一般都专业的负责学生的相关事务，仅仅负责的是政工干部职责。在负责高校大学生的思想政治教育工作的同时，辅导员还负责很多的其他很繁杂的任务。职业规划、心理咨询、勤工俭学等等，与学生相关的所有工作辅导员都在负责，因为辅导员相对其他教职工而言，接触学生较多，很多领导和其他教职工认为这是理所当然的，辅导员要服从校团委、学工部、财务部、教务部甚至是后勤相关部门的工作，辅导员分工不明，工作量多。
其次，因为没有专业的培养辅导员的专业，现阶段辅导员数量和整体素质存在一定的问题，新时期，高校不断扩招的结果就是辅导员与学生的比例不断扩大，而辅导员的编制数量却在减少，现在一些学校开始招一些助教就是辅导员本身数量不足造成的，基层辅导员的工作量增加，甚至已经不能满足新时期高校扩招的需求。
1.3 高校辅导员压力大
之前很多的高校辅导员本身是在学校品学兼优的学生留校，现在虽然高校辅导员开始面对全国高校毕业生，但是，对于刚刚毕业的学生而言，从学生到教师角色转变，需要一定时间去适应，对于具体的辅导员工作，其经验相对不足，很多事情的处理上需要探索，这无形中增大了新进辅导员工作量，加大了辅导员工作的压力。与此同时，因为辅导员本身负责的事情比较多，所以辅导员的责任就相对较大，就业问题和高校学生的心理健康问题都需要辅导员具体的负责，高校安全问题越来越得到社会的关注，一些辅导员要负责一个系或者是学院的学生，大量的学生，而且相对而言，高校教育对于学生的管理相对自由，每个学生都不能出现问题，辅导员必须24小时保持能与学生联系上，这同样给了辅导员巨大的压力。
1.4 高校辅导员队伍有效激励机制不健全
我国高校辅导员虽然存在了很长时间，但是对于辅导员的集体制度建设却不健全。高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，在职称评定，工资和岗位津贴方面待遇相对较低，但是具体负责的工作量却很大，同时辅导员具体的职业发展并不明确，没有合理的职业发展空间，所以很多优秀的大学生毕业后担任辅导员，只是把辅导员作为职业的跳板，考博转为教师成为很多辅导员的选择，辅导员队伍有着很大的不确定性。国家对于辅导员的职称评定，规定与教师系列一致，但是在实际的操作中，辅导员本身的工作性质和职称评定标准存在很大的分歧。教师制成的评定是根据其学术研究和教研成果来确定的，但是辅导员很少能够参加到具体的学术研究中。而且，现阶段学生工作系统种重视结果，对于工程缺少相应的评定标准，缺乏相应的反馈机制，辅导员想要通过政工干部这条路线转到学校相关的行政岗位上的也比较困难，整体而言，高校辅导员对于自身的职业发展缺乏目标，看不到努力的劲头是什么。
2 高校辅导员队伍有效激励方案
高校辅导员承担着高校大学生的生活、身体健康、思想政治教育、职业规划等等方方面面的事物，对于实现高校教学成果，培养时代需要的高知识人才有着重要的意义。现阶段我国高校辅导员建设还存在很多问题，特别是高校辅导员队伍相关的有效激励机制不完善，不能充分的调动辅导员队伍的工作积极性。新时期为保证高校辅导员队伍切实把工作落到实处，需要我们完善高校辅导员队伍有效激励机制，真正有效的加强高校辅导员队伍建设。
（1）首先需要解决的就是落实双重身份的待遇问题。辅导员具有政工干部和教师两重身份，我国相关的文件规定，辅导员的职称评定参照教师标准，在实际的工作中，辅导员的实际职位晋升受到了极大限制。辅导员既然接受的是任务，理应享受到与工作相适应的待遇。相关高校要不断完善辅导员职称评定，辅导员的职称评定更有针对性，增加职称指标的投放，适当提升辅导员在职称评定中的比例，改变传统的重视结果，忽略过程的评定方式，要将辅导员的工作过程中产生的工作实效烤炉到职称评定中去。有效的激励辅导员工作热情。辅导员的职务发展方向要明确化。根据各高校的实际状况，建立科学的职员职称等级制度，可以参照相关机关职能部门的设定，增加辅导员岗位的吸引力。
除了解决辅导员的职称问题，同时要完善辅导员转入行政岗位的渠道问题。专职的辅导员还应该是高校党政干部的重要来源，是校内行政管理岗位的储备人才 ，拓宽辅导员的职业发展渠道。
（2）保证辅导员的培训激励，鼓励辅导员们树立“终生学习”的理念。给予辅导员一定的时间和精力去提高自身的综合素质。辅导员本身有着教师的身份，需要辅导员能够掌握更多的专业知识，能够切实为学生提供服务。鼓励辅导员队伍对于更高学历的追求，保证辅导员专业化，辅导员队伍可以攻读管理学、教育学、心理学等相关的专业知识，把这些专业知识与辅导员的具体之职称评定相结合，促使辅导员不断进步。与此同时，学校相关的领导要重视辅导员的职业规划问题，定期的开展辅导员的培训，对于辅导员进行多方位，全面性的专业培训，促使辅导员不断提高其综合素质，建立完备的培训体系，把培训作为一种长效机制存在来服务与辅导员队伍。
（3）薪酬方面相关制度的激励。薪酬作为一种直接有效的激励手段，对于刺激辅导员队伍的工作热情，提高其工作的积极性有着重要的作用，是辅导员激励制度的重要组成部分。对于辅导员的薪酬要考虑到两个公平：一个是外部公平，另一个是内部公平。外部公平要考虑周围相关高校同职位职称的薪资水平，另一个要考虑同校薪酬水平的合理性。但是考虑两个公平并不意味着“一个水平”，要充分考虑实际情况，合理安排薪资。
首先改变薪酬模式。改编传统的相对固定型的薪酬模式，建立在稳定基础上强调激励性的薪酬机制。建立相关的辅导员岗位津贴，充分考虑到辅导员工作的特殊性。各个学院和各个院系可能具体的情况不同，要“多劳多得”，各个院系根据具体的院系情况完善院系的补贴标准。总体而言，需要建立起相关的铺贴标准和补贴制度，坚持公共公正透明的原则。
（4）精神上的激励作为有效手段，应该利用在辅导员的激励机制上。首先精神上的激励就要肯定辅导员的工作，承认辅导员的地位和荣誉。各高校应该充分重视辅导员工作的意义，对于相关工作应该给予肯定和帮助，在一些场所肯定并宣传辅导员工作，提升辅导员在高校中的认可度，增强其对于院校的认同感和培养其归属感。积极建立相关的辅导员文化建设，辅导员作为高校的重要组成部分，实现其个人价值与社会价值的完美结合。
3 结语
新时期，时展的客观要求需要进行素质教育，传统的辅导员制度已经不能适应高校教育的要求，在实践和理论上都存在很多的不足。我国高校辅导员队伍建设有待改进，建立有效的高校辅导员激励机制，有利于我国教育制度改革的推进。
参考文献
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[2]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010，（17）：4345.
辅导员队伍建设方案范文6
1 高校辅导员助理队伍建设的意义
高校辅导员助理岗位是我国高等教育发展的必然产物。根据国家教育部2007年24号长令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科一线专职辅导员。但我国大部分高校目前都远远超过了这个标准，尤其是在高校招生规模的不断扩大后，师生比例不断超标，有些院校的师生比达到了1∶500，甚至更多。所以为了学生思想政治工作更好地开展，也为了锻炼部分优秀学生的管理能力、组织能力，更为了增强学生管理工作的实效性，践行“以学生为本”的为学生服务办学思想，辅导员助理岗位应运而生了。本科教育阶段的辅导员助理岗位和研究生教育阶段的“助管”岗位一样，都为学校和社会培养了优秀的管理队伍。
2 高校辅导员助理的工作定位
辅导员助理是在高年级或本年级学生中选拔的政治敏锐性强、协调能力强、事业心责任感强、自我管理能力强、品学兼优的学生担任，在日常学习和生活过程中起先锋模范带头作用。他们协助辅导员更好地完成日常管理工作和思想政治工作，在以学习为第一要务的前提条件下，利用业余时间完成辅导员交办的相关学生工作，在工作定位上有明确划分。
2.1 在思想上、学习上的引导作用
低年级学生在入学之初，面对从高中到大学的转变过程中遇到的各种问题，往往都需要一个能答疑解惑给予帮助的人。有些学生本身对老师有敬畏之心，甚至一进办公室就觉得紧张，无法达到理想的沟通效果；而在辅导员方面，学生基数大，想要了解每个学生的想法，解答每个学生的问题，做好每个学生的思想工作，到目前为止仍然是一件十分艰巨的任务。所以受以上两方面因素的影响，学生更倾向于选择向平时接触频繁的辅导员助理“求助”。同样也因为辅导员助理一般是高年级学生中的优秀学长学姐，对学校的相关制度、学习方法、课堂环境、专业知识等有一定认识，可以很好地给出建议。
例如，某些院校在进校细分专业方向的问题上，院系老师通过开年级大会普及专业方向的区别后，学生仍然不能明确自己以后的发展方向，这时辅导员助理可以很客观介绍自己了解的情况，解答学生疑惑，给予学生最大的帮助。辅导员则通过与助理的交流，并结合自己掌握的情况能及时了解学生的思想动态，为指导学生打下坚实基础。
2.2 班级建设上、在寝室文化的引导作用
班级班风建设和寝室文化建设，都少不了辅导员助理的协调管理，其主要工作范围是协助辅导员做好班级考评、班干部考核工作、奖助学金评定、落实班级工作、监督和核查各类上交材料等工作。辅导员助理能利用学生身份有效地发现问题，甚至有解决问题的能力，若遇到解决不了得能及时向辅导员汇报，尽最大的能力杜绝不良事件发生。例如班级建设上班干部队伍是否得到同学的认可，对安排的任务是否有推卸，班费管理和评优评奖是否公平公正等；寝室文化建设上辅导员助理的任务更加艰巨，寝室斗殴、酗酒、成员关系不和谐、晚归不归和处理学生突发事件等问题上，能及时准确地反映给辅导员，协助辅导员处理好各项事务。
2.3 对特殊学生的关心督促工作
特殊学生是指贫困生、心理问题学生、后进生等学生群体。贫困生家庭经济状况、学生的日常开销用度以及家庭突发状况，是需要辅导员助理协助辅导员才能全面掌握的，这也十分有利于贫困认定和奖助学金评定工作的开展；心理问题学生主要表现在课堂、生活中是否有异常表现，或自卑、自闭等异常行为，也需要助理及时发现并反馈给辅导员；后进生主要针对学习困难、沉迷网络、对专业缺乏兴趣的同学，辅导员助理对这部分同学可能没办法主观引导，但可以协助辅导员主动关心引导他们。了解特殊学生并建立档案是每个辅导员的必备功课，辅导员助理能在与同学交流过程中更直接清楚地了解这些学生的学习生活状况，与班干部一起关心他们，引导监督他们，如若发现异常及时向辅导员和领导汇报。
3 辅导员助理的工作现状
3.1 学习工作难平衡
在日常管理工作中，辅导员要完成组织部、学生处、教务处、财务处等多个部门之间交办的各种与学生相关的工作，工作压力大、任务重。这些也直接导致了辅导员助理的工作琐碎、压力大的问题；同时由于学工管理队伍素质参差不齐，责任心差距明显，往往上面交办下来的任务，辅导员就“遥控”助理来做，成了个实实在在的“甩手掌柜”。上面两种原因导致助理在学习和工作间得不到平衡，成绩往往呈现下滑趋势。学生选择当辅导员助理，就必须有正确平衡好学习和工作之间关系的能力，他们目前的身份仍是学生，“学习第一、工作第二”是永恒不变的原则。
3.2 同学关系难处理
多数辅导员助理刚开始接触工作时凭借满腔热情，隔三差五向辅导员“举报”近期同学们的情况，导致同学关系紧张或遭到他人嫉妒、抨击。当种种不良迹象出现后，助理大部分会为了和同学处理好关系，要汇报的不汇报、该公示的不公示、爱打马虎眼。这点成了辅导员了解学生真实动态的障碍，学生工作难以开展。所以辅导员助理的“抗压性”要强，不能因为同学的误解和异样的眼光就将辅导员助理的责任置之不理。
3.3 激励机制难公平
激励机制是能让优秀学生保持工作积极性的保障，但不是担任助理的主要目的，更不是处理好同学关系的筹码。目前有部分学生出现“只要跟辅导员助理关系好就能获得荣誉”的想法，有些助理的自己竞聘目的是为了能推优入党、获得奖助学金等，学生功利心强。所以在选拔助理时，辅导员不能以评优评先为条件，在完善激励标准的同时，要做到多过问、严把关，才能做到公平公正的最大化。
4 辅导员助理队伍建设的优化措施
解决辅导员助理队伍建设中遇到的问题、优化队伍质量，能更好地培养好、使用好这支队伍，就必须完善相关制度，定期举办学生兴趣度高的培训，下发辅导员助理记录本，并养成按周检查记录本的习惯。
4.1 完善相关制度，规范运作
在辅导员助理队伍建设中，相关的管理制度涉及到选聘条件、选聘程序、工作职责、工作要求、培训考核以及他们的待遇和激励机制等方面。优化选聘条件和程序能选拔出思想政治觉悟高、事业心责任感强、集体荣誉感和团队合作能力强的学生；明确工作职责和要求能让选拔的优秀辅导员助理更好地协助辅导员做好学生的日常管理工作和思想政治工作，该汇报的及时汇报，杜绝一切不良事件的发生和蔓延；完善培训方案、考核和激励机制等方面，能不断强化辅导员助理队伍的战斗力，成为辅导员工作的坚实力量。
完善这几方面的制度，不仅能促进辅导员对干部队伍管理能力，也能全面培养和提升辅导员助理的工作能力，同时也制约不利因素的扩散蔓延，起到相辅相成的作用。
4.2 举办高质量的培训，促进交流
高校为辅导员助理举办的培训不在少数，多为服务理念意识培养、工作职责的划分、工作任务的下达、工作目标要求等，但学生对有行政管理色彩的培训和会议兴趣不大。所以可将素质拓展、户外交流等纳入培训范畴，学生参与热情度高，是对提升团队合作精神、促进团队成员间的交流、建立良好友谊有效措施。同时，高质量的培训也能提高辅导员助理的自我管理素质，让助理们自主参与到活动策划组织实施中，能有效促进学生“自我教育、自我管理、自我服务”的“三自”管理成效，并更好地实践在以后的学习和工作中。
4.3 撰写工作笔记，定期总结汇报
