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高校后勤改革方案范文1
关键词：高校后勤改革；利益主体；职责
改革的实质是一种利益的重新分配，只有使改革中的各利益主体实现了共赢，改革才能继续 深化。自1999年11月第一次全国高校后勤社会化改革工作会议召开以来，高校后勤社会化改 革在各级政府的大力推动和社会各界的积极参与下，取得了令人瞩目的成就。经过近七年的 改革实践，目前高校后勤社会化改革正处于攻坚阶段，如何跨越这个阶段，需要我们进一步 理清思路，明确各利益主体的职责，以使改革稳步推进。
一、当前改革所处的阶段与面临的问题
有学者将中国高校后勤改革分为四个阶段，其中2004～2008年为第三个阶段。这个阶段的显 著特征是：改革速度减缓，市场化运作受阻，改革风险增大。政府缺位，政策不到位。社会 企业全面撤离。学生维权意识不断增强。主要表现为以下几个问题：
1体制上的困惑。目前，比较多的高校是由后勤保障(管理)处代表学校和 后勤集团形成学 校后勤服务工作的甲乙方关系，后勤集团还往往具有部分事业型的性质。由于后勤实体还未 取得法人资格，无法作为市场竞争主体参与市场竞争，因此，市场化运作受阻，从学校分 离出来的后勤实体的生存能力不强。
2政策上的困惑。改革的实施离不开国家政策上的扶持。高校的后勤服务 企业必须坚持 为教学、科研、师生服务的方向，提供“公益服务”，企业在有偿服务中必须充分考虑教育 的准公共产品性质和学生的承受能力。为此，国家在政策上的扶持应更加明显与明确。为了 配合高校后勤社会化改革，国家曾出台了税收优惠政策，但该政策截止到2005年底，只是一 种 过渡性质的优惠政策。目前高校后勤法人化改革进展缓慢，大部分高校后勤企业在2005年 之前可能享受不到现行税收优惠政策。另外，政府为了稳定大局，对后勤服务企业在学生住 宿费收取及食堂的物价调控上都作出了一些规定，而有些地方的政府和学校又没有给予一定 的补贴，从而使社会力量投入高校后勤的企业负担加重，许多企业纷纷退出，给改革蒙上 了阴影。
3人员上的困惑。在传统管理体制下高校后勤队伍的特点是人员较多，年 龄偏大，文化素 质低。后勤社会化改革意味着必须按市场运作方式进行人力资源的有效配置，后勤员工的分 流是无法回避的问题。改革之初，为稳定起见，提出了“老人老办法，新人新办法”的人事 管理办法。随着改革的深入，人员结构及素质与改革的矛盾也愈来愈明显。一方面老人由于 系上了保险带工作积极性并没有最大程度地发挥，而且还影响了一批新人，同工同酬在新人 和老人中不能一视同仁。另一方面，随着高等教育改革的深入，教学、科研岗位待遇提高， 后勤实体难以吸引优秀人才，再加上有些实体没有成为独立法人，缺乏用人上的自主权，制 约了优秀人才在后勤实体的集聚，企业的发展受到了制约。
4认识上的困惑。在师生群体中，把高校后勤误认为是为自己提供一项新 的社会福利，对 高校后勤社会化产生了不切实际的心理预期：既希望借助高校后勤社会化改革得到全方位高 标准的服务，又不愿意为此支付对等的代价。许多后勤服务的焦点问题向学校集中。这些都 给高校后勤社会化改革造成了很大的压力和阻力。
以上这些困惑造成了三难，即政府的改革难以维继，企业的利益难以保证，学校的负担难以 减轻。
二、明确各利益主体的职责是深化改革的关键
(一)不同利益主体的需求
不同的利益主体在后勤社会化改革的过程中持有不同的目的。
1政府的需求。政府希望通过高校后勤社会化改革，突破高校后勤的瓶颈 制约，满足高等教育发展对后勤的需求，注重得到社会效益。
2企业的需求。企业希望通过后勤社会化改革，获得更广的赢利空间，注 重得到经济效益。
3学校的需求。学校希望通过高校后勤社会化改革，利用市场机制，减小 对后勤资产的投入，并使广大师生享受到优质低价服务。
可见，不同的利益主体其价值取向是不同的。
(二)不同利益主体间的矛盾
由于都从自身利益考虑问题，所以往往会出现对自身有利的事情就做，对自身不利的事就不 做的情况。当职能与利益相冲突时，有时会将利益放在第—位。因此，工作中错位、越位和 不到位的情况就不可避免，主要表现在：
1政府没有扮演主导者的角色。对企业的行为行政干预过多。主要表现在 ， 当社会效益与经济效益发生矛盾时，要求企业服从社会效益，但又不给予政策上的支持。
2企业在市场中没有扮演主要者角色。企业的主体行为不强，竞争不力， 有些后勤实体作为准行政性机构还在按事业管理方式进行运作，市场生存能力弱。
3学校没有扮演好消费者的角色。在后勤保障系统中，学校中的师生是被 服务者，即是消 费者。消费者有对商品和服务的选择权和投诉权。而目前的现状是，学校的角色有两重性， 即是消费者又是服务者，如代替企业来行使职能，束缚了企业的发展。
如果以上这些情况不改变，将影响后勤改革的进一步深化。
(三)政府、企业和学校的职责
高校后勤社会化改革的方向是建立市场提供服务、学校自主选择、国家宏观调控、行业自律 管理、职能部门监督的新型高校后勤保障系统。因此，作为改革中各利益主体的政府、企业 和学校必须履行好自己的职责；只有做到了各司其职，才能取得共赢，才能得到共同发展 ，才能使高校后勤改革顺利推进。
1政府的主导职能。美国经济学家弗里德曼在他著名的《自由选择》一书 中写道，政府的 职能主要有四方面：保证国家安全、维护司法公正、弥补市场缺陷、保护那些“不能对自己 负责”的社会成员。市场经济的基本原则是等价交换，而公共产品不符合等价交换的原则， 这种产品应由政府来提供，政府要弥补市场的缺陷。教育作为准公共产品也必须由政府来进 行一定的投入与政策上的支持。政府的主导作用是指，它作为公共机构能够真正从社会公共 利益出发，顺应制度变迁的大趋势和成员对新的更优制度安排的需求或要求，及时提出可供 选择的改革方案及政策措施，能够将改革的力度与社会的可接受程度恰当地契合起来，从而 使改革沿着正确的方向，以恰当的方式顺利推进。因此，目前政府在高校后勤改革中的主导 工作应为：一是加快实现教育行政部门的高校后勤管理职能的转变，建立并完善对高校后勤 的行 业管理。目前教育行政部门对高校后勤的管理最多能做到一般的要求和非专业性的检查、指 导，属于粗放型的管理。在这种模式下，只能满足一般的需要。而随着我国社会经济和高等 教育的发展，国家、社会和高校对高校后勤保障的要求越来越高，不但要求学校摆脱办后勤 的负担，而且还要求后勤保障高质量、低成本、多方位、体现公益性，保持学校稳定，并不 断适应新形势、新要求。为此，应成立教育后勤协会，转变以往的粗放型管理，实行精细化 、 专业化的管理。二是要完善必要的配套政策。我们有些后勤保障项目具有一定的公益性，体 现公益性的责任在于政府。例如，目前国家依然要求控制学生食堂和宿舍的价格。控制价格 是应该的，但用行政手段控制价格不符合市场规律，在机制上理不顺，必然会制约改革的深 入，甚至引起不稳定因素。因此，必须通过免税、零租赁、补贴、投入等办法体现公益性。 在这个基础上，使学生承受的价格要低于市场价格波动线下，随着市场价格波动，这样才是 合理的。三是应制定有利于后勤实体长远发展的税收政策。建议将现行后勤税收优惠政策延 续至2008年(完成后勤改革的攻坚阶段)，待高校后勤实体切实成长为成熟的市场主体后，再 适时考虑优惠政策的范围与比例。
2企业的主体职能。企业是市场的主体。对于没有从学校剥离的后勤机构 来说，实现后勤 企业法人化改革是企业成为市场主体的关键。只有具有独立核算、自主经营、自负盈亏、自 我发展的后勤法人实体，才能增强市场中的竞争力。这样的实体，在运行中要考虑以下几个问题：一是 要充分利用价值规律的作用，实现后勤资源的合理配置。要按照市场规律，依照供求矛盾， 使学生宿舍和食堂资源得到新的配置，通过竞争形成合理的价格．同时，必须加强核算，克 服在原体制下的“供给制”、“福利型”带来的不计成本、不计消耗、不讲效益的做法，降 低成本，减少损失和浪费，使各项服务价格一般都比同类社会价格优惠。二是努力实行资本 经营和股权多元化。以股权为纽带的合作和联合，将增强实体自身的实力，获取更多的融资 渠道，在市场竞争中赢得更多的优势。三是实施后勤实体的股权改革，通过教职工的入股把 后勤职工形成“连股连心”的“命运共同体”，发挥教职工的主人翁作用，增强企业的凝聚 力。
3学校的选择与监督职能。第一，学校有代表师生选择服务企业的权利， 在享受权利的同 时也有它的义务。一是做好宣传工作，使后勤改革与师生的愿望相一致，使改革的深入与广 大师生的心理承受能力相一致。二是要为企业创设好的服务氛围，维护学生的正当权益。对 一些不合理的要求要予以制止，要设立学生与后勤实体的沟通渠道，有问题及时消化与解决 ，防止学生与后勤实体间的矛盾激化。第二，学校要做好督查工作。要构建有效的后勤监督 机制，加强后勤监控职能。后勤监督制约机制要能够监督服务实体的经营活动，确保其做到 遵 纪守法，合法经营。在高校的后勤保障体系中，学校后勤部门作为学校归口管理的“小机关 ”，要真正负 起学校后勤方面的规划、协调、监控和管理工作。要建立由学校、企业共同组成的考核监督 小组，定期组织评估和考核，奖优罚懒，充分调动企业的积极性。
参考文献：
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高校后勤改革方案范文2
一、人本管理的内涵
人本管理的核心思想是“以人为本”，即在日常管理服务工作中，凡事都要以人为中心，充分调动人的积极性、挖掘人的潜能，满足人的物质需求和精神需求。高校后勤人本管理就是在高校后勤管理服务活动中坚持以人为本，采用人本管理的原理和方法，以“三服务，两育人”为宗旨，以提高服务质量，提升管理水平为目标，以尊重人、关心人、理解人、爱护人、培养人、塑造人、激励人为手段，统筹兼顾两个效益，使人性得到最完美的发展。
二、人本管理的必然性
1.以人为本的管理方式有利于满足学生发展需求
目前大多高校采用规章制度化的批量管理方式，无法满足当代大学生内在发展的需求。以人为本的管理方式可以充分的给与学生权力和自由，通过经常与学生进行交流，及时反映每一个学生的学习和生活需求，并且尊重他们，引导他们，最大化的给他们创造一个良好的学习和生活环境，满足他们的发展需求。
2.以人为本的管理方式有利于构建和谐的校园
构建和谐校园是构建社会主义和谐社会不可或缺的一部分。以人为本的管理方式可缩小学生和管理者之间的距离，让管理者更加了解学生，使学生和管理者形成良好的关系。人本管理给与学生充分的自由和权力，使学生与后勤管理者相互理解，换位思考，学生提出意见和建议，管理者及时认真考虑，并及时改正。同时，学生也应该理解管理者的工作，给予支持和帮助。
3.以人为本的管理方式有利于学生适应社会的发展
人本管理强调学生自由全面的发展，引导学生多样化学习，使学生充分发挥自己的特长和创新能力，增加他们的社会实践，使他们满足社会的发展。
4.以人为本的管理方式有利于满足职工需求
以人为本的管理有助于从情感上后勤职工给予关怀和慰藉，激发他们的工作热情，让他们在日常管理服务中真正的做到能干、肯干、会干，从而提高服务质量，提升管理水平。
总之，以人文本的管理方式切实的满足了学生和管理人员的需求，改进了以往管理方式上的诸多弊端，是高校后勤管理中最具高效的方式，也是未来高校后勤管理必然趋势。
三、高校后勤人本管理的特点
由于高校后勤具有保障型后勤和企业化竞争的双重矛盾，所以高校后勤人本管理除了具有人本管理的一般特点外，还具有其独有的特点：
1. 坚持姓“教”
高校后勤“三服务，两育人”的宗旨，要求高校后勤人本管理必须姓“教”，必须遵循教育规律。
2. 统筹兼顾“两个效益”
高校后勤实体一方面要为学校提供保障服务，也要参与市场竞争，面临着双重压力，所以一定要统筹兼顾好经济效益和社会效益。
3. 多行业运作
以江苏大学后勤集团为例，其服务内容涵概了餐饮、物业、水电、维修、绿化、运输、印刷、客房、会务、建材供应、幼儿教育等服务项目，高校后勤普遍具有多行业运作的特点。因此人本管理具有跨行业运作的特点。
4.智能化、信息化
随着科学技术和信息技术的迅速发展，后勤信息化建设也不断发展，校园一卡通、网上报修、网上投票、微信公众平台、网上满意度测评等都在得到了广泛运用，有效的增强了保障能力、提高了服务水平，基本实现了零距离服务，人性化管理。所以高校人本管理呈现智能化、信息化的特点。
5. 存在层次差异
高校后勤人本管理的主体相互之间，以及主体与服务对象之间存在着层次差异。以江苏大学为例，现有职工1700多人，大多数职工文化水平较低，专业技术水平较差，男职工平均年龄53岁，女职工平均年龄47岁，老龄化趋势明显。
四、高校后勤人本管理的手段
由于高校后勤人本的独有特点，在人本管理原理、方法的具体运用方面，要结合自身的实际情况进行合理应用。
1. 牢固树立“三服务，两育人”的宗旨
高校后勤要牢固树立“三服务，两育人”的基本宗旨，在后勤保障的各项工作中，以“依靠人、为了人、服务人”为根本出发点，真正将人本管理的服务理念运用到后勤服务保障中。江苏大学后勤服务集团为牢固服务意识，增强保障技能，先后开展多种形式的活动。比如2014年开展了“书记课堂”、“读书交流”、“优质服务月”、“优质服务标兵 优质服务窗口”创建、“党员示范岗”等活动，职工的服务意识进一步增强，服务能力进一步提高。
2. 加强企业文化建设，增强集体凝聚力
企业文化是企业生存与发展的灵魂。一个成功的企业，必定有其独特的、优秀的企业文化。高校后勤企业文化建设要彰显人本管理，把尊重人、关心人、理解人、培养人、全方位提高企业员工的素质作为企业文化建设的主要内容。采用多种方式方法培养员工的工作责任感和集体荣誉感。通过活动的开展，探索后勤文化建设的长效机制，构建具有后勤特色的催人上进、励人精神、陶冶情操的价值体系和文化氛围，并在实践中形成新经验、取得新成果、实现新发展。江苏大学后勤服务集团2014年通过开展文化建设月活动(内容涵盖运动、书画、文学、摄影、美食等领域)、技能竞赛活动、运动会、体育俱乐部等活动，进一步增强了集体凝聚力和向心力，提升了文化意识和文化素质，发挥了正能量，促进了工作的全面、协调、可持续发展。
3.加强人力资源管理
发展是要依靠人去实现的，没有一支高质量、高素质的后勤队伍，高质量的后勤保障就无从谈起。一是通过加强队伍的学习。积极创建学习型组织，采取多种形式、多种渠道提供职工继续教育和培训的机会，形成浓厚的学习氛围和创新环境，丰富知识，提高技能。二是要加强队伍的管理。要切实加强和管理干部的选拔、培养和使用工作，增强后勤管理干部的工作活力，真正让政治素养好、管理水平高、服务意识强的后勤干部和管理人才在重要岗位上得到锻炼和成长。对干部和管理人员必须实行动态管理。三是要加大人才的引进力度。一支队伍只有不断注入新的血液才能发展壮大，要采取有力措施，加大人才引进的力度，并要给职工搭建干事创业、施展才能的平台，真正做到感情留人、事业留人、政策留人。
4. 合理运用激励措施
高校后勤改革方案范文3
关键词：高职院校后勤；人力资源；改革
当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。
一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状
随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。
（一）人力资源复杂
1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。
2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。
3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。
2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。
3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。
（三）岗位设置模糊
1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。
2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。
3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。
二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义
（一）实现高职院校教书育人的需要
高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。
（二）提升人力资源质量的需要
高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。
（三）推行岗位聘用制度的需要
随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。
三、高职院校后勤人力资源改革对策
（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据
高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。
笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。
（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤
1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。
2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。
3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。
（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施
1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。
2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。
3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。
参考文献：
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2．朱春生.对高校后勤企业非事业编制员工激励机制的思考[J].高校后勤研究,2006(4).
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5．高翠芝.高校后勤党员保持先进性长效机制初探[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2007(6).
高校后勤改革方案范文4
改进学校食堂管理和运营机制是学校后勤社会化改革的一项重要内容。直接关系到学生的身体健康，安全和正常的学习，关系到学校的稳定。学校的后勤部门应加强对食堂的管理，要从维护广大师生根本利益出发，充分认识食堂管理这项工作的重要性，加强学校食堂的管理与监督始终是学校与后勤管理部门的责任。虽然改革了学校食堂的运营机制，但学校作为甲方，既承担管理与监督工作的权利和义务并没有改变，因此，常抓不懈，要建立健全必要的规章制度，加强对食堂菜品质量安全卫生和餐厅环境卫生工作的管理监督。发现问题及时纠正和处理，认真把好经营单位和人员的资质关以及各方面的素质相关合同关，严禁腐败行为，对违约违法经营、诱发事端的食堂经营单位和个人，学校及时与后勤管理部门进行处理。转变相关人的工作作风，认真做好日常监督工作，坚决防止与杜绝诱发事故的苗头和隐患。加强内部管理，端正服务态度，不断提高服务质量。
二、统一思想，提高认识推进学校食堂工作
学校食堂改革始终要坚持为教育，为师生服务的方向为原则，应注意结合具体情况。因此，因地制宜、积极稳定推进学校食堂改革方案，要特别注意纠正各种错误倾向。不能随意改进企业和个体经营人员承包食堂，以包代管，一包了之。注意纠正“随意涨价”的错误认识。经营既要遵循市场规律，学生食堂的主要功能是为师生，更主要的是为师生服务，既要考虑经营者利益，又要讲究职业道德。学生食堂的主要功能是为师生，提供餐饮服务，是有明显的公益性。更要兼顾广大师生利益，决不允许不顾学生兼受能力，以涨价、质量差，在采购原材料时发生差别。来推动经营，来衡量食堂工作的标志，保质保量，价格适当，是搞好食堂改革的关键。学校食堂改革推进过程中要根据学校实际情况出发，充分考虑大多数学生的经济承受能力，对食堂的就餐价格实行最高限制。统一思想，加强领导管理。切实采取有效措施，把对学生的健康安全关心落到实处。
三、加强宣传教育、贯彻有关法律法规，建立学校食堂管理制度
学校及后勤部门要积极宣传《食品卫生法》、《餐饮业食品卫生管理办法》和《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》、《产质量法》等法律法规，加强食堂从业人员的宣传、教育和培训，不断提高他们的实际工作中规范管理，合法经营。按卫生程序操作，守法经营的自觉性，在安全卫生管理和食品质量管理方面存在的漏洞，要制定完善的规章制度。食堂经营各个环节都必须建立健全岗位责任制和责任追究制，做到层层把关，责任到人。保证各项规章制度落实到实处，加强各食堂检查、评估。对食堂发生责任事故的要严肃追究当事人和承包单位或个人的责任。确保食堂的食品安全、卫生质量。同时为防止发生意外，建立健全学生食堂食物中毒和疫、病情况等突发事件的应急处理制度。
四、严格学校饮食经营准入制度，实行食物招标和集中定点采购制度
对学校食堂经营者加强管理，严格要求是提高学校食堂经营管理水平的关键，学校食堂经营部门要建立餐饮经营准入制度。全面审核投资方面的经营管理水平、技术水平、投资能力、资质信誉以及道德素质。从业人员的素质及健康状况并择优选定，坚决杜绝有其他不正之风发生。切实保护师生利益，以明确各自责任、权利和义务。明确质量要求和处理处罚办法，严把卫生准入关。学校食堂在采购正常使用的主副食品时，必须要到合法的经营单位采购饮食物资。并按照国家有关规定验看有关饮食物资经营的执照。特别是要确认经营者持有有效的食品卫生许可证和工商营业执照，采购畜禽肉类原料时，必须验看动物检疫部门出具的检验合格证明。为了体现公平公正对大宗饮食物资要实行公开招标采购制度。对零星饮食物资也要实行集中定点采购。货比三家，对食品包装原料要验看他的生产日期、合格标志、保质期是否符合国家食品卫生安全制度。选择的定点供货单位及采购品种应报学校后勤管理机构或饮食服务实体等有关部门备案。学校职能部门要通过各种办法，对采购的全过程进行严密的监控，坚决杜绝不良行为的发生，并制定严格的监督措施，发现问题，迅速、严肃追究处理。加强对食堂所选择定点供货单位生产加工、储备、配送等各个环节的监督和检查，特别要重视在传染病多发季节的检查。切实从源头上控制学校食堂饮食物资的卫生、安全、质量。对学生食堂制定管理细则，加大管理力度，切合实际的提高学生食堂经营水平，确保万无一失。
高校后勤改革方案范文5
一、生源不足原因剖析
1.招生宣传质量不高，工作有待深入
高职院校常用的招生宣传方式主要有：印制招生简章，邮寄或投送到各个学校；组织宣传队伍到各高中进行招生宣传，发送招生简章；委托招生人，举办招生讲座，报告会等口头宣传；利用报刊、电视等新闻媒体招生广告宣传；设立校内招生咨询站等等。但在这些工作的几个环节上，也存在着很多问题和需要分析和改进的方面，其方式、方法，起的作用和效果值得进一步分析研究。
2.教学质量不高
部分高职院校招生不足，最主要的原因是教学质量较差。造成部分高职院校教学质量不高的主要原因有：师资队伍水平较低、实习实训设备设施不足、现代教学手段缺乏、与用人单位联系不够、教学内容、教学方式陈旧、落后。特别是不少高职院校，由于投入不足，不具备实习实训的设备设施，教师自身的实践教学能力不强，其结果是教学计划安排的实习实训内容有的被缩减、有的被轻视，实践课教学质量难以保证。
3.不重视就业指导工作，形式单调
有的高职院校甚至没有设置专门的就业指导机构和人员，也没有专门组织去做就业指导工作，仅仅是做做一般性的毕业生就业联系与介绍，没有发挥学校就业指导的作用。
4.学生工作不够深入
有的高职院校普遍地表现为对学生的管理工作不够深入、细致，不善于倾听学生的意见，学生反映的问题不能引起足够的重视，特别是那些涉及学生毕业就业、生活服务、感情关爱等方面的重要问题，学校未给予足够的重视并去设法解决，其结果是伤害了学生的感情，使学生对学校的信任度降低，如此负面因素，对学校的声誉形成不利影响。
5.学校硬件建设投入不足
学校的教学条件、教学设备和基础设施建设等硬件设施也是体现学校教学水平的重要因素，对于配合专业教学，体现高新技术水平的辅助教学设施的投入不足，都是影响教学水平，影响顺利开展招生工作的重要因素。
二、做好招生工作的对策
1.与时俱进，做好招生的前期工作
学校的主要宣传资料为招生简章。招生简章要能突出自己的特色，文字精练，图文并茂，有强烈的时代感，可读性强。要让家长通过简章了解技工学校的性质、办学规模、管理方式、师资力量、实习设备、专业设置、就业情况等内容。有条件的技校可以制作多媒体光盘，通过各种传媒（电视、报纸、网络）手段力求产生更深、更广的宣传效果。
2.立足市场，多层次、多种形式灵活办学，吸引生源
技工学校培养的人才只有符合市场的需求，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，为市场所接受并求得发展。要根据学生毕业后的去向和社会对人才需求的情况进行广泛的跟踪调查与分析，合理设置超前、适应性强的专业，创办自己的名牌专业，确定各专业的培养目标。课程安排和实践教学要加大改革力度，培养企业欢迎的实用型技能
人才。
3.加强就业指导，提高毕业生就业率
高职院校不仅要设法把学生招进来，还需要把学生送出去，帮助学生找工作，促成其就业，这是高职院校责无旁贷的工作和任务。就业指导工作做得如何，关系到一所高职院校所能招收学生数量的多少，体现和反映一个学校的信誉度和吸引力。毕业生如同企业的产品，销售与生产同等重要，甚至更为重要。高职教育实质上就是就业教育，应把加强对学生的就业指导，促进学生就业放在相当的高度、突出的地位，经常抓 、提前搞，千方百计帮助学生找到工作。
4.增强自身竞争力，稳定生源市场
中等职业技术学校之间的生源竞争，迫使技工学校要设计改革方案，总结职教经验，借鉴他人之长，研究对策，寻求出路，强化学校管理，以提高教学质量为中心，以严格的学生管理为重点，以安置就业为依托，让每一个学生都能进得来、学得好、出得去。还要努力改善办学条件，把招生压力变为动力，增强自身的竞争力，稳定生源市场。
5.落实“三个一切”，全方位为学生服务，是赢得学生的内在动力
由于市场经济对教育的影响和渗透日益增强，学生缴费上学，就使得学生有了较大的自、选择权和要求权。凡是办得不够好的、管理和生活服务不好的学校，学生就不会去选择；学校如果教学质量有问题，学生及其家长就会有意见，就会强烈地不满或反对，就会造成社会影响。学生的口头传播，是对学校最有力、最有效的宣传。这就要求高职院校要比以往任何时候，更加无微不致地做好学生工作，不仅要落实好“教书育人、管理育人、服务育人”，还要切实落实好“一切为学生，为了学生一切，为了一切学生”。
6.加强校园建设，改善办学条件，是吸引学生报考的重要因素
