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女职工劳动保护措施范文1
第二条 本省行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）女职工的劳动保护，适用本条例。
第三条 各级地方人民政府劳动和社会保障行政部门负责本条例的实施。
各级地方人民政府卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门按照各自职责实施本条例。
各级地方（产业）工会、妇联组织对本条例实施情况进行监督。
第四条 用人单位在招工和裁员时，不得以任何理由和方式歧视女性。
第五条 用人单位应当依法保障女职工的劳动权利，改善女职工的劳动条件，将女职工劳动保护内容纳入企业集体合同，并根据本单位实际，建立相应的女职工劳动保护制度。
用人单位的法定代表人或者负责人，对本单位女职工劳动保护工作负责。
用人单位工会及女职工委员会应当协助和监督本单位做好女职工劳动保护工作。
第六条 用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护措施，依法做好职业病防治工作。
用人单位与女职工订立劳动合同时，应当将工作中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知女职工，并在劳动合同中写明。
第七条 用人单位每两年至少组织女职工进行一次妇科常见疾病检查，费用由用人单位负担，检查时间视为劳动时间。
对直接从事有毒有害岗位作业的女职工，用人单位应当按照国家有关法律法规规定组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，并将检查结果如实告知女职工本人。
第八条 女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止，下同）内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。
第九条 从事高处、低温、冷水、野外流动、国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位应当为其安排其他劳动。
从事连续四个小时以上站立劳动的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位视具体情况安排其适当的工间休息。
第十条 用人单位不得安排女职工在孕期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。对正在从事的，应当予以调整。
女职工怀孕七个月以上（含七个月，下同）或者在哺乳期内的，用人单位每天应当在工作时间内安排其一小时的休息或者哺乳时间（多胞胎生育的，应当酌情延长），并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。休息或者哺乳时间计算为劳动时间。
第十一条 女职工人数较多的单位，应当按照国家有关规定设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
第十二条 女职工产假为九十天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女职工产假为一百三十五天至一百八十天，具体天数由用人单位规定。
女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天；怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天。
女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假。
女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。
第十三条 用人单位应当依法参加生育保险，如实申报本单位职工人数、工资总额，并按月足额缴纳生育保险费。缴纳的生育保险费转入生育保险基金帐户。
生育保险根据以支定收、收支基本平衡的原则筹集资金。生育保险基金实行设区的市统筹。
生育保险基金应当加强管理，专款专用，不得挪作他用。
第十四条 女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本企业职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。
女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险经办机构按照有关法律、法规、规章的规定从生育保险基金中支付。
在领取失业保险金期间分娩的失业人员，失业前其所在单位已参加生育保险的，可以向所在地生育保险经办机构领取相当于本人三个月失业保险金的生育补助。
第十五条 用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴，并按照本条例第十四条第二款规定支付女职工生育的相关费用。
第十六条 女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。
第十七条 负责劳务派遣的单位，在与接收单位签订劳务派遣合同时，应当明确规定女职工劳动保护的管理责任。
第十八条 劳动和社会保障、卫生、安全生产监督等行政部门应当定期对女职工的劳动条件、劳动保护措施进行监督检查。
工会、妇联组织发现用人单位违反本条例规定的，应当要求用人单位采取措施予以改正；用人单位拒不改正的，工会、妇联组织应当向有关行政部门控告和检举，支持和帮助女职工维护其合法权益。
第十九条 用人单位未按规定缴纳生育保险费的，应当依法补缴所欠金额，并按国家有关规定缴纳滞纳金。
用人单位拒不缴纳生育保险费的，由征缴机关申请人民法院依法强制征缴。
第二十条 用人单位违反本条例规定的，劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门依照各自职权按下列办法处理：
（一）责令限期改正，并依法给予警告、处以罚款；
（二）造成女职工经济损失的，责令赔偿；
（三）造成女职工身体伤害的，应当依法进行工伤认定，责令赔偿，并追究直接责任人责任。
第二十一条 生育保险经办机构不依法支付生育保险金的，由劳动和社会保障行政部门责令限期支付；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
第二十二条 劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门的工作人员，不依法履行职责或者对有关申诉、控告和检举不及时调查处理，造成严重后果的，由其主管部门或者监察机关依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十三条 女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向当地劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门申诉，受理申诉的部门应当依照法定程序进行处理。
女职工劳动保护措施范文2
一、主要目标
(一)促进妇女就业。
1拓宽妇女就业领域，女性从业人员占从业人员总数的比例保持在40％以上；
2调整妇女就业结构，提高妇女就业质量。逐步提高妇女在新兴产业、行业就业的比例；提高农村妇女富余劳动力向非农产业转移的比例；
3落实男女平等的就业原则，用人单位录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；
4加强妇女教育与培训，提高妇女劳动者队伍的整体素质，增强其在劳动力市场中的竞争能力。
(二)保障妇女的劳动权益。
1．实现男女同工同酬；
2．落实女职工特殊劳动保护法规，禁止安排女职工从事女性禁忌的劳动，解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其安全和健康。
(三)建立和完善城镇职工生育保险制度。
1．建立生育保险制度，2010年城镇职工生育保险覆盖面达到90％以上；
2．合理确定生育保险待遇水平，切实保障女职工的基本生活和基本医疗需求，促进生育保险向制度化、规范化、社会化方向发展。
二、政策措施
(一)拓宽妇女就业领域。
促进国民经济持续快速健康发展，保持就业的稳定增长。大力发展第三产业特别是社区服务业，发展劳动密集型企业，发展个体私营经济，多渠道开发就业岗位，为妇女就业创造良好的经济和社会条件。充分考虑妇女就业的特殊需要，努力开发适合女性特点的就业岗位。引导妇女转变就业观念，采取非全日制就业、季节性就业等灵活就业形式实现自主就业。加强妇女就业服务，在公共职业介绍机构普遍开展针对女性特点的职业指导和职业介绍，促进妇女实现充分就业。
(二)完善劳动合同制度。
加强劳动合同管理，将劳动关系的建立和调整纳入法制化轨道，指导企业结合本单位生产经营特点实行以岗位工资为主的基本工资制度，落实男女同工同酬原则。加大执法监察力度，对于违反《劳动法》、《妇女权益保障法》等有关法律、法规及招聘中随意提高女性录用标准的行为，要严肃处理。对企业违反规定，强迫女职工从事禁忌劳动范围的劳动、低于最低工资标准支付女职工劳动报酬、不与招用的女职工签订劳动合同以及不为女职工缴纳社会保险费等违反劳动保障法律法规，侵犯女职工合法权益的行为，及时依法纠正和处理。
(三)改善女职工的劳动条件。
健全和完善女职工特殊劳动保护措施，加强对女职工“四期”特殊劳动保护法律、法规政策的宣传教育，普及女职工劳动保障法律知识，提高用人单位的法制意识、女职工自身的安全生产意识和自我防护能力。
(四)建立和完善生育保险制度。
完善生育保险制度相关配套措施，将推进生育保险工作纳入建立健全社会保障体系建设中，制定生育保险覆盖面年度计划以及监督检查的具体措施和办法。实行生育保险社会化管理服务，加强生育保险基金的管理监督。
(五)加强职业培训。
根据职业变化需求和妇女从业人员特点，开展有针对性、实用性、有效性的就业前培训、在职培训和转业培训，提高妇女从业人员的就业能力和适应职业变化的能力，积极探索建立妇女终身培训体系。
(六)引导和扶持农村妇女向非农产业转移。
面向广大农村妇女开展各种适用技术培训，帮助其向非农产业转移；发展乡镇企业，加快小城镇建设，有组织地开展劳务输出，为农村妇女在非农产业就业创造更多的机会。
三、组织实施
(一)加强组织领导。
贯彻落实《纲要》是未来十年劳动保障部门的一项重要工作任务，要将妇女劳动保障工作纳入劳动保障事业总体规划，加强对妇女劳动保障工作的领导，成立分级领导组织机构，层层落实责任制。我部妇女劳动和社会保障工作协调小组继续承担指导各地贯彻落实《纲要》的工作。各省、自治区、直辖市劳动保障部门成立工作协调小组，推动妇女劳动和社会保障工作的开展。
(二)制定实施方案或计划。
将《纲要》的实施纳入劳动保障工作的议事日程，统一部署，统筹安排。各省、自治区、直辖市劳动保障部门按照本实施方案的总体要求，紧密结合本地实际，制定本地区的实施方案或计划，实事求是地确定本地区未来十年促进劳动保障领域妇女发展的目标任务，提出具体的工作步骤和政策措施。
女职工劳动保护措施范文3
低端产业：真空之下的权益保护
自2009年来到福州之后，陈雪雁已经先后换了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作，但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高，只是初中毕业，自己又没有什么像样的技术，只能给别人打杂，做服务员。”
让陈雪雁记忆深刻的是，“2010年6月份，我开始在福州一家酒楼工作，待遇还不错。可到了9月份，我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好，没什么特别情况，但后来，我的肚子慢慢大了起来，经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说，能不能在酒楼内部给我调换一份工作，可是经理想了想，说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理，让她看在老乡的份上，多通融通融，可还是没能改变被辞退的命运。”
像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里，这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天，很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”
陈雪雁还记得，“原先有一位同事，因为单位没有为其缴纳生育保险，也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时，单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”
对于诉诸法律，陈雪雁想了想，“还是算了吧，我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律，虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”，但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的，职工的生育保险待遇如何处理并没有规定，这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是，《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围，还对产假待遇进行了规范和明确，即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险，其相关待遇也由用人单位承担。
不过，虽然有了明确规定，但是对像陈雪雁这样的女性来说，这政策着实有点“高高在上”。毕竟，受行业特点所限，这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多，知识含量较低，技术水平不高，人员可替代性强，劳动者无法与用人单位形成制约关系，劳动关系极不稳固，随时有被解聘的风险。
所以，陈雪雁颇感无奈地说道：“我还得带孩子，很难找一份全职的工作，即便是找到了，也是短期的。现在呢，我只好在住的附近找几份兼职。”
不容忽视的隐权
不可否认，在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者，文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强，这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益，在权益受到侵害时又不能及时收集证据，权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限，在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间，她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要，在这些女职工中，常常会出现短期工作、无故违约等现象，这更加重了维权难度。
其实，女性劳动者权益受到侵害，不仅与其自身有关，也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者，“在这个公司待了几年之后发现，公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益，根本不愿意在员工身上花费太多成本，员工各项福利待遇大都缺失，尤其是女性职工，她们的福利保障机制根本就不建全。所以，招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道，“我已经厌倦了这样反反复复的招人活计，费时又费力。”
“因为我们单位规模不大，用工机制也不规范，随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同，更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同，也多是格式合同，缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候，我们也都是按照领导经常强调的，采用迂回策略。”
由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动，对身体状况有一定要求，一旦怀孕，往往难以胜任原有岗位，而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位，在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系，企业又没有健全的福利制度做保障时，女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生，而在孕期、产期、哺乳期，女性受到的侵害则会更多。
虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少，但取而代之的却是同样不容忽视的隐权方式，如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇，或寻找无端事由予以辞退等，以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。
喜忧参半的现实演绎
相比较低端行业的女性劳动者，那些中高端行业的女性工作者，她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”，中间有多少磕碰，恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说，所谓的女性劳动保护，“更像是一朵幸运花，关键得看你能否碰到”。
由于职业特殊性，身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的，但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来，总共休了有一年左右，休完后，便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来，“小学老师嘛，结婚生子很正常，只要你的人缘不是太差，同事一般都会答应帮忙代课的。”
聊及“产假较长”这事，孙佳颇为感慨地回忆道：“因为曾经有个老师怀孕4个多月，按理说是比较平稳的时候，所以坚持给学生上课，课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的，不小心把老师给撞了，流产了。这样一来，不仅老师自己身心都受影响，也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”
至于产假期间的待遇，孙佳说道：“还算全吧，基本工资是有的，其他的，像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险，医药费也是有报销的，还有3～4个月的营养补贴。
就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始，萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重，一开始每天吐个五六次，后来每次吃饭就吐，到现在一两天吐一次，而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的，怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”，萧洁雅俨然换了一个人似的，也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假，3个月的法定产假也被我用完了。”
由于个人身体状况不允许上班，所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养，但岗位目前是没有了，等生完孩子回公司再说。”
在萧洁雅看来，即便是这样，“公司还算照顾了，还有部分的工资可以拿，原来七七八八都加一起有六千多，现在就只有一千多块钱，不过个人感觉已经不错了，总算没被炒鱿鱼”。
至于生产费用什么的，由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险，萧洁雅本身又是做人事的，虽然还没生产，但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过，由于萧洁雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立医院环境拥挤，所以产检之类的一直都是预约私立医院做的，就连生产也打算在私立医院。
原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时，语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金，可平时就没正常放过长假，周末也是必须上班的，不过平时有调休，觉得反正是销售行业嘛，这些都可以理解的。但是，怀孕期间情况不好，想休产假，但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调，但没有结果，所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”
身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说：“我老家在江西农村，大学就读的是酒店业。之后来到福州，凭借自己的能力和努力，才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位，生怕影响前途的袁真希，虽然结婚多年，可一直都没有生产。在袁真希看来，“好不容易才做到现在这个成绩，如果生了孩子，恐怕一切都得从零开始了。”
2012年4月28日，国务院总理签署第619号国务院令，公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着，在5月9日，网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。
许多网友因此感叹：“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台，一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退，事件的前后多少有点讽刺。
亟待完善的保护网络
目前，我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段，对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低，针对隐犯女性劳动者权益的行为难以规制，法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台，但是总的来看，我国的法律框架性规定多，可操作性差；法律传统条文多，新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为，缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定，发生“新型侵权”后如何保护女职工，目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主，惩戒力度较小，难以达到纠正企业不当行为的目的。
现如今，我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此，专家建议道：“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外，缺乏其他强有力的维权手段，诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使，劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚，当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时，往往注重对后者的保护，发现问题后不依法处理，一罚了之，无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”
虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台，从多个方面给女性职工提供了法律保护，对女职工保护的进一步细化和深化，但是只有这些还不够。专家指出，“首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制，激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激，是女性职工权益经常受到侵害的主要原因，因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿，以利益影响企业的预期收益，从而改变企业的行为倾向。例如，由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿，用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性，补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣，如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为，同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法，要主动深入各单位进行检查，同时公布劳动执法举报电话，以利劳动者求援。建议由人大牵头，劳动监察部门负责，工会、妇联组织参与，联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查，重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时，加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督，并加大对违法现象的处罚力度，以真正督促企业自觉依法规范用工，维护女性劳动者的合法权益。此外，法律应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。”
保障有效实施
据统计，我国目前共有1.37亿女职工，占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施，全国总工会副主席、书记处书记张世平指出，《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则，就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门，包括劳动保障、安全生产监督部门，以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。
另据介绍，近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底，全国已签订女职工专项合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工超过6519万人，25个省份覆盖率达到了90%以上，其中3个省份实现了全覆盖。
张世平说：“通过签订女职工专项合同，促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施，加大了对女职工特殊利益的保护力度，实现了主动维权、依法维权、科学维权，有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”
女职工劳动保护措施范文4
摘 要：我国乡镇企业劳动保护现状不容乐观，劳动合同中缺少劳动保护方面的条款，劳动保护用品和设施欠缺，职工缺乏安全保护培训，自我保护意识不强。主要原因在于，劳动保护法律法规内容抽象，缺乏可执行性，行政部门和工会对劳动保护工作监督不力，用人单位的法律意识薄弱，技术的落后也是原因之一。应制定狭义的劳动保护法，强化企业法律责任，加强劳动保护执法监督，加强法制宣传，强化用人单位和劳动者法律意识，以有效改善我国乡镇企业劳动保护状况。
关键词：乡镇企业；劳动保护；现状；对策
中图分类号：C979 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）23-0137-03
我国1995年1月1日起施行的《劳动法》用两章的内容对劳动保护有关问题进行了规定，在劳动保护问题上，我国还相继颁布了《安全生产法》、《矿山安全法》、《职业病防治法》、《国务院女职工劳动保护条例》、《生产安全事故报告和调查处理条例》等一系列专门性的法律法规。在这些法律法规的规制下，我国劳动保护工作取得了一定的成效。但我们还要清醒地认识到我国劳动保护方面存在的问题，尤其是在乡镇企业，劳动保护状况不容乐观。为了进一步了解乡镇企业的劳动保护状况，我们成立了课题组，在江苏省的连云港、南通、南京、苏州4座城市进行了“乡镇企业劳动保护措施实施状况调查”，有大约2 000名职工接受了调查访问。本文拟根据调查结果所反映的当前乡镇企业劳动保护方面存在的突出问题，运用劳动法的相关理论，结合劳动立法实践，剖析产生这些问题的原因并提出相应的解决措施。 一、我国乡镇企业劳动保护存在的问题 1.劳动合同中缺少劳动保护方面的条款 我国《劳动法》、《劳动合同法》明确规定，劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款之一。从调查结果来看，42%的职工与企业订立的劳动合同中没有相关内容，44%的工会与企业签订的集体合同中也没有劳动保护和劳动条件的内容。就目前而言，乡镇企业职工很难凭借自己与企业之间的劳动合同、工会与企业之间的集体合同中的相关条款来有效保障自己在法律上的合法权益。 2.劳动保护用品和设施欠缺，缺乏安全保护培训 调查结果显示，60%的企业不向劳动者提供劳动保护用品和设施，而是用一定的金钱补助来作为劳动保护用品和设施的替代品。在提供劳动保护用品和设施的企业中，12.5%的企业只提供质量较差、种类不全的防护设备、设施。45%的企业在职工上岗前，没有对其进行如何使用劳动保护用品和设施方面的专门培训。劳动保护措施的不完备无疑给职工的生命安全和身体健康造成了威胁，是对职工权益的极大侵害。 3.劳动保护监督力度不够 全国总工会早在1985年就已《基层（车间）工会劳动保护监督检查委员会工作条例》。该条例第3条规定：凡有300名职工以上的基层工会和500名职工以上的车间工会，设立劳动保护监督检查委员会。300名职工以下的基层工会和500名职工以下的车间工会，设劳动保护监督检查委员。均在同级工会领导下和上级工会劳动保护部门指导下工作。 改革开放以来，大量中小企业迅速发展，企业经营方式发生改变，加之我国安全生产法律法规体系以及管理和监察体制不健全，使原有的安全管理体系受到冲击，甚至不复存在，安全生产受到很大影响（《人民日报》，2003-02-12）。如一些私营个体企业和改制后的国有集体企业呈现无主管部门、无工会组织、内部管理不规范的现象。据调查，28%的企业没有设立劳动保护监督检查委员会，分别有38%和30%的企业没有设置监督检查员和保护检查员。正是由于缺乏这些监督、检查专门委员会和专员的设置，以致工会在乡镇企业劳动保护的监管力度不够，没有发挥其应有的作用，企业在安全生产的运行中问题颇多。 4.职工自我保护意识不强 调查发现，用人单位为职工提供了相应劳动保护用品的情况下，仍有52%的职工不会使用。其中有的是嫌麻烦，有的则抱有侥幸心理，认为只要自己注意安全即可，不使用也无所谓，还有很大一部分人认为安全保护用品不会对劳动保护产生作用，只在应付检查时才使用。可见职工安全意识、自我保护意识不强，对于劳动安全保护措施的重要性没有给予足够重视。 二、劳动保护现状原因分析 1.劳动保护法律法规内容抽象，缺乏可执行性 我国已出台的法律法规由于涵盖范围广、包容性强，对于解决劳动保护措施方面的问题针对性不强，很多都只是笼统地提出对策或者努力方向，缺少实施细则等配套的法规来辅助提供一种具体、可行性的操作机制，使得一些法律条文还停留立法层面，真正由纸上法转化为活法的微乎其微。如卫生部和原农牧渔业部1987年颁发的《乡镇企业劳动卫生管理办法》规定，所有乡镇企业必须遵守国家有关劳动卫生法规、标准，接受卫生部门的劳动卫生监督。凡新建、改建、扩建的乡镇企业，劳动卫生保护措施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。已建成投产的乡镇企业，劳动条件不符合国家卫生要求的，应采取有效的卫生防护措施，逐步达到国家或地方卫生标准。《办法》还强调指出，乡镇企业不得安排不满十八岁的未成年者从事有害作业和繁重体力劳动，不得安排孕期、哺乳期的女工从事对胎儿和婴幼儿健康有影响的有害作业。凡在生产过程中产生职业危害的乡镇企业，应建立定期监测制度和劳动卫生档案。违反本办法，造成职业危害加重或严重后果的企业领导及直接责任者，视情节轻重分别给予经济制裁，行政处分，直至追究法律责任。本办法从宏观上对企业的劳动保护措施提出了要求，但在微观有待完善。其未能有针对性地对乡镇企业职工这样特殊的弱势群体给予特殊的保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。 2.行政部门和工会对劳动保护工作监督不力 《劳动保障监察条例》中第10条规定，劳动保障行政部门要履行“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况、受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉”等职责。这里所说的检查是指日常检查、定期检查还是抽查？法律规定的模糊性导致该项职责运作起来没有形成固定的检查周期。举报制度不完善，没有建立激励机制，鼓励劳动者积极检举揭发用人单位的不法行为。同时，也没有对检举揭发的劳动者进行专门保护，部分劳动者害怕打击报复，不敢举报用人单位的违法行为，导致用人单位存在劳动保护方面的问题得不到及时发现。可见，劳动保障行政部门履行职责的实际状况不令人满意。 用人单位内部的工会组织也没有发挥其应有的作用，对企业因劳动保护措施不完备而损害职工利益的行为未及时进行有效的监督。工会不是执法机关，没有足够的权力，且其成员大部分本身就是劳动者，受制于用人单位，现实生活中还大量存在着工会主席被用人单位收买的情况，从而导致工会这一重要的监管机构形同虚设，不仅降低了工会组织的权威形象，也使得工会在保护劳动者方面显得心有余而力不足。 3.用人单位的法律意识和劳动者的维权意识薄弱 用人单位法律意识薄弱，没有社会责任感。企业在逐利天性的驱使下，追求利润最大化，势必会尽可能减少成本，从提供的劳动防护用品、设备下手，能省则省，或者选择较为劣质、便宜的用品和设备，弱化了劳动保护工作，没有承担其理应承担的社会责任。 劳动者维权意识薄弱，缺乏相应的知识。劳动者在利益上受制于用人单位，经济上不独立，就业形势依然严峻，劳动者对于用人单位存在的劳动保护方面的问题，不敢检举揭发。加之相关法律法规宣传力度不够，劳动者维权意识不强，对于用人单位侵害其劳动权益，不会据理力争，拿起法律武器去捍卫自己的合法权益。 4.技术不达标，存在潜在危害 当前社会新兴产业飞速发展，由于劳动防护措施不完备而导致的潜在的职业危险在现有的技术条件下有时很难发现和检测，容易诱发一些劳动安全事故。比如在电子厂中的核辐射、化工厂中的尘毒危害煤矿的粉尘危害等等。一桩又一桩的职业危害事件无不在向我们敲响警钟，必须加强技术发展，提高检测水平，及时淘汰劣质防护用品、设备，更新、引进先进劳动器具，使得劳动保护措施真正有保障[1]。 三、完善乡镇企业劳动保护措施的对策与建议 1.加强劳动保护立法，强化企业法律责任 尽快出台与已有立法相配套的细则、条例，弥补法律法规的漏洞，使其更有可操作性。建议制定狭义上的劳动保护法，专门调整劳动保护问题，规定可涉及劳动防护用品、设施的配备与监管，劳动保障监察的运行程序和强制措施，劳动卫生安全工作环境监管等等方面。在这方面可以借鉴西方国家的做法，比如德国，在20世纪70年代西方国家职业安全卫生立法的中，原联邦德国也于1974年颁布了《职业安全卫生法》。两德合并后于1996年修改完善并颁布了《劳动保护法》，该法规定详尽具体，规定了企业是劳动保护的责任主体，企业要建立由雇主代表、工人代表和企业医生及劳动保护专业人员组成的企业劳动保护委员会，并对该委员会的任务做出了规定[2]。现行法律法规对用人单位的法律责任规定轻微，要加大对用人单位的处罚力度。为了惩治对待劳动防护用品能省则省的做法，《中华人民共和国安全生产法》第83条明确了处罚力度：对未为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品的生产经营单位，必须责令其限期整改，逾期未改正的，责令停止建设或者停业整顿，可以并处五万元以下的罚款；造成严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。但目前相比较企业收益而言，很多企业会选择接受5万元以下的罚款，而对整改意见置若罔闻，究其原因，就在于违法成本太低，这无形中助长了违法者的嚣张气焰。所以必须尽快调高惩罚基准，同时相对明确追究刑事责任的情形，使处罚落到实处，给违法者以警示。 2.加强劳动保护执法监督，严格依照法律进行监察，强化执法监督功能 劳动保障监察部门应严格依照《劳动保障监察条例》，履行自己的职责，完善检查和检举揭发机制。确立日常检查制度，定期对乡镇企业劳动保护实施状况进行监督。同时明确检举、揭发的激励机制，加强对勇于揭发的劳动者的保护，消除劳动者的顾虑。 各级工会组织要配合、协助劳动监察部门对企业劳动保护工作的开展进行定期、全方位的检查与监督，对其中存在的问题及时指出，提出一定的整改意见[3]。对置若罔闻、一味追求经济效益，置职工安全于不顾的企业应建议有关部门对其采取惩罚、整治措施。 3.加强法制宣传，强化用人单位和劳动者法律意识 加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等法律法规学习、宣传、贯彻的力度，通过各种途径加强劳动保护的法律意识。对于乡镇企业而言，要提高其安全意识，自觉做好劳动保护工作，提供质量合格与种类齐全的劳动防护用品和设备，积极主动接受工会组织和劳动监察部门的监督；对于职工而言，要提高自我保护和法律意识，综合运用协商、调解、诉讼、仲裁等各种途径切实维护好自己的合法权益。4.设立行政许可，加强对劳动保护用品和设施生产的监督 政府对于劳动保护器具的生产许可应从严把关，将许可证颁发给真正有资质的生产商。并由具有国家资质的社会检验机构对器具进行强制检验认证，质量合格的颁发认证标志[4]。在投入企业生产过程中，政府也不能放松监督，采取抽查或者定期检查的方法，保证劳动保护器具的质量。 企业应当加强对劳动防护用品的管理。严格按照劳动防护用品产品说明及相关标准中的要求督促、教育职工正确佩戴，制定并实施适宜有效的劳动防护用品管理制度，针对不同的职业、工种要求发放不同种类的、质量合格的防护用品。职工也有按要求佩戴和使用劳动防护用品，维护劳动防护用品的义务和责任[5]。 四、结束语 劳动防护措施犹如是司机身上的“安全带”，如何让这根“安全带”真正发挥防患于未然的作用，值得企业、职工和政府进行深层次的思考，同时这也是三方主体共同努力的目标和方向。只有企业提供完备的“安全带”、职工正确佩戴和政府、工会对质量及使用情况等方面进行有效的监督这三者相结合，才能最大程度地处理好当前乡镇企业劳动保护工作中出现的种种问题和漏洞，最大限度地保障劳动者的生命健康和合法权益。参考文献：[1] 温仁.美国的职业安全卫生监察体制[J].劳动保护，1993，（1）：45.[2] 陈黎.友邦的启示——在德意志感受劳动保护（连载一）[J].现 代职业安全，2004，（12）.[3] 贺媛媛.维护劳动者合法权益，构建和谐劳资关系[J].法制与 社会，2009，（6）：335：339.[4] 李嘉.我国劳动防护用品监管发展[J].劳动保护，2008，（10）：35-37.[5] 王银有，闫慧芝.加强职工劳动保护的实践与探索[J].管理荟萃， 2012，（1）：40-41.（责任编辑：赵蕾）
女职工劳动保护措施范文5
关键词：女性 保护措施 权利
一、 我国女员工劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
（一） 女员工劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
（二） 实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
（三） 对女员工保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
（四） 女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
（一） 合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
（二） 加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
（三） 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
（四） 建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
（五） 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
女职工劳动保护措施范文6
论文关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任
一、就业性别歧视现状
第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在,女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 .目前,我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视:
1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时,除工种或工作岗位的特殊需求外,对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼,且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。
2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,我国女性劳动收入相对较低,两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证,城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% .且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 .可见,真正实现男女同工同酬任道而重远。
3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下,因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,仅为男性的一半 .
4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明,女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚,5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年的中国职场性别歧视调查表明,20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内强迫女性调岗降薪情况,遭强迫解雇的占11.2% .
5.职场性骚扰。指发生在工作场所,雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为 .我国职场性骚扰非常普遍。2009年的中国职场性别歧视调查表明,大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为 .
二、就业性别歧视法律制度现状分析
(一)反就业性别歧视立法现状
历年来,政府为了禁止女性在就业中遭受歧视,制定了一系列的法律法规,初步构建了以《宪法》为基础,《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律,《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。
1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外,《妇女权益保障法》第22条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。
2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益,实行同工同酬”,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利,为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。
3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发,禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。
(二)就业性别歧视法律制度存在的缺陷
从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析,我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷:
1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法,现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中的条款,且均为原则性的规定,缺乏可操作性。如《女职工劳动保护规定》第3条规定的“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工”。但对于究竟哪些是不适合女性的工种或岗位,没有作出特别的说明。导致现行法律法规难以执行,同时出现女性平等就业权难以保障的现实局面。
2.缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国目前尚无专门的反就业歧视执法机构,相关法律法规中的“相关主管部门”、“上级机关”及“所在单位主管部门”等机构不明确。如侵权主体为国企,尚能找到其主管部门,如果侵权主体为私人企业或三资企业,实践中难以找到相应机构来执行反歧视法律,因此,女性在就业中遭遇性别歧视维权相当困难,其平等就业权难以保障。
3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定,但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁,无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定,妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期,且不得扣减其工资,同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本,为了追求经济效益的最大化,多数企业更愿意雇用男性职工,还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本,这些做法都侵害了女性职工的权益。
三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议
(一)制定《反就业歧视法》等相关法律
通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析,有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验,结合国情,制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题:
1.明确就业性别歧视的概念。目前,国内尚无就业性别歧视的明确概念,四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定,即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件,而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准,排除某些群体劳动者的行为” .所以,笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业性别歧视,是指根据女性生理及心理特点,规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形,这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施,不得被视为性别歧视。
不合理歧视行为包括:(1)禁止招聘歧视。(2)禁止薪酬歧视。(3)禁止晋升歧视。(4)禁止怀孕歧视。(5)禁止职场性骚扰。
下列情形不构成就业性别歧视:(1)因职业特点和需要只录用某一性别的人;(2)对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施;(3)用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时,实行举证责任倒置,要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证,而由被诉方证明自己行为的合法性,即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可,由被诉人承担主要的举证责任,证明自己不选择女性的理由。
3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施,如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径,对侵权主体执行法律制裁,实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
(二)建立处理就业歧视投诉的专门机构
我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构,法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门,维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会,作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责:
第一,监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
第二,受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视起诉案件的权利,以及对指控案件进行调查的权利。
第三,惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。
