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电力培训计划方案范文1
关键词：可持续发展 电力企业 职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
一、评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1 培训需求调查
在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2 培训需求分析
在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
二、培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1 培训规划
电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2 计划制定
制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3 月度计划制定
电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
三、设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1 培训方案的设计原则及手段
由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。
3.2 行为改造模式
在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
3.3 培训课程设计
(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。
四、实施培训
4.1培训人员的准备，为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。
4.2、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。
4、3立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。
4、4 大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。
五、科学、客观的评估培训效果
培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。
培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。
六、结语
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
参考文献：
1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2010，(5).
电力培训计划方案范文2
1.电力系统开展员工教育培训的必要性
随着社会经济的快速发展，我国电网规模日益增大，自动化、信息化、智能化技术的广泛应用以及电气设备的持续更新，对电力系统员工的综合素质提出了新的要求，电力企业人与事不相适应的矛盾也日益突出。现代企业的经营和发展有赖于人力、物力、财力、信息等多方面资源的优化配置和协同配合，在这些资源中，人力资源是核心资源，是企业经营和发展的基础条件。员工教育培训是现代企业开发人力资源和提高工作效率的主要途径和直接手段，采用科学、有效的教育培训方式能够更新员工的观念，提高其实际动手能力，并在新理念指导下更好地适应岗位职责需求。企业必然要面临着市场压力和同行业的竞争，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，企业的经营和发展要注重对人力资源的开发，充分挖掘人才，培养和建立一支高素质的人才队伍，这是现代企业顺应时展的体现。电力系统市场化运作后，电力企业也要面临着市场压力和同行业的竞争，电力企业作为一个服务性企业，在市场经济条件下，要想获得持续发展，必须重视对员工的培养，加强员工教育培训管理工作，这对电力企业的发展有着重要的现实意义。
2.电力系统员工教育培训管理模式分析
通常，根据岗位性质，将员工分为管理人员、技术人员和技能人员三大类，培训管理也相应地根据各类型人员的工作内容而进行开展。当前，大多电力企业教育培训由人力资源部门负责，在年末开展培训需求调查，并在第二年年初制定并执行本年度的培训计划，而培训师多引用外部专业的师资力量。培训内容主要包括现场培训、业务培训以及岗位适应性培训等，此外还包括上级下达的各项指令性培训的具体实施。笔者认为，现有培训管理模式存在一些不足，即管理目标不明确，电力企业虽有在年初制定并执行年度培训计划，但大多缺少相关的培训效果监督考核机制，培训工作只是被作为企业日常管理的一项内容，对于培训数量、培训质量、培训效果，并没有明确的参考项和相关的规范，这种任务式的管理，使得电力系统员工教育培训工作长期处于被动的状态，难以达到预期的效果。
二、电力系统员工教育培训管理工作的策略构建
1.基于教育培训内容针对性不强的问题，提出改进策略
（1）问题：教育培训需求不科学，针对性不强电力系统长期的任务式管理，让培训需求调查工作失去了本质意义，调查工作讲形式、走过场，缺少培训需求分析，大多未能有效结合电力系统发展的新趋向，无法对员工需求进行分类，更难以开展差异性培训；培训计划的制定过于盲目，与电力企业具体情况并不相符，培训工作效果往往不理想。电力系统市场化运作后，电力企业面临着严峻的竞争局面，电力企业要想提高自身的市场竞争力，就要在人员、管理等方面做出调整，而且新技术的广泛推广，对电力企业员工的综合素质也提出了全新的要求，在此背景下，电力企业要想实现市场化转型，必须加强对员工的培训。
（2）策略：建立新的教育培训管理模式，根据培训需求开展培训工作新时期电力系统员工教育培训管理工作应在“以人为本”的教育培训管理理念指导下建立新的教育培训管理模式，着眼于提高电力企业的市场竞争力，要在充分调研员工培训需求并在此基础上进行分析，从而制定和实施有针对性的培训计划；新的教育培训管理模式应将培训效果评估贯穿于整个培训过程，并注重培训成果的转化和应用，尊重员工，重视员工。现阶段培训工作的目的是要实现人员转型，而人员转型的前提是思想转型，结合当前电力企业员工教育培训计划，却未涉及到关于员工思想转型的培训内容；笔者认为首先应该是完成员工角色的转换：一要让员工具备竞争意识，二是要让员工具有企业主人翁意识，转变其思维模式，引导其广泛参与到企业管理中。具体而言，电力系统员工教育培训管理工作应树立以下指导思想：其一，员工素质决定企业素质，电力系统员工培训是电力企业持续、稳定发展的重要保障；其二，员工培训是一项回报率极高的投资；其三，员工培训是满足电力企业和内部员工双重需求的行为。从人员职位和岗位性质角度来看，现有培训管理模式的范围界定比较清晰，大体分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、技术人员和技能人员五类。提高电力系统教育培训的针对性，首先应考虑到人员职位和岗位性质的差异性，根据培训需求开展培训工作才能提高培训的有效性。因此，应将电力系统的发展需求与员工的实际需求结合起来，制定符合电力系统特点的知识、技能、资质的标准，将培训内容分为知识培训、技能培训和素质培训三个层次，对五类人员进行差别设计，实行差异供给。
2.基于教育培训效果不明显的问题，提出改进策略
（1）问题：教育培训监督考核机制不完善，效果不明显
当前，大多电力系统员工教育培训的评价形式比较单一和片面，只根据培训期间的表现来评价培训效果。培训讲师虽然可以通过员工参加培训前后的测试来观察其工作能力和工作态度方面的变化，但是由于测试方法的选择和设计方案的不尽如人意，使得测试结果难以真实反映培训工作的效果，缺少全面、客观和科学的评价，也无法对今后的培训工作提供指导性意见，培训管理工作无法改善，培训管理水平难以提高，加之教育培训监督考核机制的不完善，培训管理工作难以落实到处，反而浪费了人力、物力、财力以及时间精力。
（2）策略：保证培训管理工作的规范化，采取科学的培训评价方式所谓规范化，指的是教育培训管理工作在组织、资金、人员上要有一定的保障。其中，组织保障规范化的内容有培训组织领导体系的完善、培训规章制度的制定、培训管理工作流程的规范；资金保障规范化是指合理编制预算，切实将教育经费落在需求迫切的培训工作上，用在刀刃上；人员保障规范化主要体现在培训管理人员和培训师队伍两个方面，要建立培训中心，重视培训师的选拔工作，加强培训师资队伍的建设。所谓科学性，指的是教育培训管理工作要有一定的计划性和目的性，其中，培训计划性主要包括培训需求分析、培训方案设计（包括培训内容和培训方法）、培训计划制定和培训项目实施；培训目的性指的是培训成果的转化，由于培训成果转化受到多种因素影响，需综合考虑员工特点、培训内容、工作环境等因素。电力企业开展员工教育培训工作，应结合自身实际情况，从员工反应测评、学习效果、行为改变、产生效果等四个层次对培训效果进行跟踪评估，并采取必要的改进措施。至于电力系统员工教育培训评价体系的完善，适当引入竞争机制和激励机制，制定公平、公正的奖惩机制，定期对员工进行阶段性考评，激发员工的潜能，促使员工不断进步；最后应注意对反馈意见的总结，及时发现问题做出改进，形成闭环管理。
3.基于企业员工被动培训的问题，提出改进策略
（1）问题：员工被动培训问题突出，且存在工学矛盾当前，电力企业中的培训已趋于常态化，属重复性动作。电力企业每年都会制定年度计划，并以此为依据开展教育培训工作，但是缺少中长期规划，常规性、表面性的内容较多，员工综合素质方面的培训却往往被忽略。培训计划与电力系统发展契合度不够，员工被要求培训问题突出。目前电力系统教育培训的大环境已经形成，只是相关培训制度还有待细化，工学矛盾还有待解决，这些问题的存在，不利于调动员工学习的主动性和积极性，系统内培训效果自然也会受到影响。
（2）策略：培训工作遵循成人教学规律，注重培训效果的转化电力系统教育培训设计应符合成人学习的基本规律，培训内容的编排、培训方式和方法的选择、培训时间和地点的安排以及培训讲师的配备都要以此为原则。为了提高员工参与培训的主动性，应根据培训需求开发有针对性的培训课程，满足其差异性需要。从员工契合点出发，侧重培养实践操作能力和自主学习能力，可以尝试采用远程教育系统来服务于培训工作，增加培训的信息量，进行个别化训练，调动员工的兴趣和积极性。目前，员工之所以不愿意接受培训，多是因为工学矛盾造成的，企业应创造转化培训效果的学习氛围和工作环境，一方面能够消除员工的顾虑，另一方面还能巩固培训效果，将获得的知识应用于实践中。
三、结论
电力培训计划方案范文3
近年来，随着社会主义市场经济体制的不断深入，经济发展水平的不断提高，高素质人才队伍对于企业的作用日益突显，同时其教育培训工作已经逐渐受到供电企业各级领导的重视，并对培训管理工作的力度进行加强，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。教育培训工作虽取得了一定的成效，但是，从企业现有的情况以及企业长远发展的角度上看然而，供电企业对于员工的，供电企业的教育培训仍然存在一系列的问题。以下主要对这些问题进行了概述。
1.1企业各级领导对员工教育培训工作的重视力度有待进一步提高
从目前供电企业对员工教育培训工作的现状来看，各级管理者虽逐渐认识到教育培训工作的重要性，但是，其对培训工作的重视力度还有待进一步的提高。从企业的层面上来说，对企业员工进行教育培训，能够使企业的市场竞争力得以有效提高；从员工的角度上来说，教育培训能够使员工现场实操的能力得以强化，使其业务技能水平得以提高。
1.2对于培训的需要缺乏有效的分析，在对培训计划进行制定时存在一定的盲目性
目前，供电企业中的教育培训计划主要是通过基层单位自行上报，之后经过主管部门的归纳汇总才形成的。在对培训计划进行制定的过程中，存在一定的盲目性，主要是说，制定培训计划时，对于制定的计划是否实用，能否满足各个层次员工的培训需求之类的问题，很少有人关心。实际上，在供电企业中，不同级别的管理层对于员工教育培训工作的重视力度是不尽相同的，因而使得部门单位制定出的培训计划缺乏目标性与实用性，甚至有的单位制定的培训计划单单是为了应付差事，从而使得制定出的教育培训计划缺乏可操作性。
1.3供电企业员工教育培训方式单一
供电企业在对员工进行教育培训的过程中，还存在着培训方式单一的问题，大多数培训班采用的是课堂式，纸上谈兵，难以激发员工参与培训的热情；培训工作系统性不强，同样的内容反复培训；培训的针对性不强，没有做到“缺什么补什么”；在对员工进行教育培训时，只重视培训计划的实施，忽略了培训的结果，培训评价流于形式，参培者不发表意见和建议。
2.加强员工现场培训创新与实践的方式
改革开放使得我国的社会经济发生了翻天覆地的变化，在促进我国现代化社会不断发展的同时，也使得我国的电力市场发生了巨大的变化，这给供电企业的发展带来了极大地挑战。供电企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，并取得更好的发展，建立一支高素质、高技能的人才队伍十分必要。在对高素质人才队伍进行建设的过程中，可以通过加强员工教育培训的方式，并对传统教育培训进行不断的创新，通过现场培训来使得员工现场实际操作的能力以及知识水平与综合素质得到提高，从而提高供电企业的市场竞争力，使得供电企业在激烈的市场竞争中得到更好地发展，并促进其社会经济效益得到不断地提高。
2.1以班组为单位开展现场培训
通常情况下，在供电企业中，参与现场培训的人员主要是负责变电运行以及检修的工作人员、负责线路运行以及检修的工作人员、负责电力营销的人员以及调度人员等。这些员工是供电企业的重要资源，且数量较多，其专业也有很大的差异。在对他们进行现场培训的过程中，要以班组为单位，因地制宜开展现场培训。班组长要切合实际和工作重点制定培训计划，合理安排课程，可采取技术问答、课题法、安装工艺演练等多种形式进行实施，如到集抄改造现场进行通关安装培训、到标准配电台区进行观摩和安装训练等，并通过相关要求对整个培训的过程进行管理，使得供电企业员工知道做什么、怎么做，促进全员素质提高，工作能够顺利开展。
2.2技术比武，选拔技能骨干
改变过去传统的通过评选或者推荐的方式来选拔技术人才以及技术能手的方式，实行技术专家、首席师以及技术能手评聘的办法，要求技术能手与专家必须为技术比武中的优秀者，这种评聘方式，使得评选过程中暗箱操作的问题得以减轻，使得员工参与培训与技术比武的热情得以提高。
2.3定期组织反事故演习在迎峰度夏、迎峰度冬时期，可以通过举办有针对性的反事故练习来提高员工的现场实操能力。借助事故演习，各个班组能够检验平时现场培训的效果，同时也能使得其在演习中获得知识。反事故演习是指，事先不预先同时员工，提前谋划，临时通知，使得各个单位以及各个岗位的员工协调合作，共同解决问题，从而加强各个专业员工之间的合作，提高员工应急水平，为确保电网的稳定打下坚实的基础。
2.4以师带徒的形式，帮带青年员工
对于青年员工的培养，可以通过“以师带徒”的方式进行，可以建立“师傅人才库”，将师傅与优秀学员的待遇进行有效的落实，并对活动进行跟踪考核；其中，基层单位主要对活动的方案进行组织和实施；班组、站所主要是对方案进行贯彻落实，从而使得“以师带徒”活动的质量得到切实的保障。
2.5加强现场培训基地的建设
现场培训基地能够使得员工在工作之余，参现加场的培训。因此，供电企业要因地制宜，因陋就简地建立起输电、变电、配电、营销、计量等专业工种的实训基地，训练设备与投运设备同步，并以现场会的形式，加强员工之间的经验介绍，并展开交流讨论。
2.6强化内训师队伍的建设
从某种程度上来说，企业内训师队伍的素质对员工培训的效果而言有着决定性的作用。目前，供电企业中，师资力量有限，高素质的内训师相对缺乏；内训师都是各专业骨干，平时工作非常繁忙，还要负责培训教学，很多人不愿从事这项额外工作。因此，供电企业要建立完善的内训师管理制度，其中包含内训师的选拔、待遇、考核、奖惩以及管理等相关内容，充实内训师队伍，促进内训师与时俱进，不断学习，更好的完成培训任务。
3.结语
电力培训计划方案范文4
在市场激烈竞争新时代，企业的核心竞争力决定了企业的可持续发展，而企业核心竞争力的关键是人才的培养。在电力行业的竞争中，除了市场、价格、服务方面的竞争，重要的还有财务人才方面的培养。加强财务人员的培训，提高员工的综合素质和业务水平，对企业的发展至关重要。但是，目前电力企业的财务员工培训制度仍然存在着许多缺陷，仍然采取旧的培训模式，培训效果不显著等。下面主要对电力企业的财务人员培训方式进行研究，提高财务人员的综合素质，从而提高企业的竞争力。
一、浅议现代电力企业财务人员培训机制存在的问题
第一，培训形式单一落后。
现代电力企业的财务部门一般都是采取集中形式的培训，虽然集体形式的部门培训，有利于使培训课时和内容都达到相同的进度，也实现了考核的标准，但是其中的弊端也显而易见的，因为每个工作人员之间都存在相应的差异性，所以在培训之间难免会造成培训层次不同矛盾现象，不利于提高财务工作人员的学习积极性。
第二，培训方法不够新颖灵活。
当今企业财务人员教育的培训模式还是坚持“填鸭式”和“满堂灌”的传授方法。一般都是组织工作人员到集中的培训地方，然后教授在滔滔不绝地讲授理论，学员在安静地听讲和做笔记，根本不存在教师与学员之间的互动模式。学员不能达到主动的学习状态，也发挥不了培训中的主体作用。这个培训班也就只有黑板和粉笔的学习工具，也没有时效性的现代技术来辅助教学，所以培训效果总不如人意。
第三，没有形成培训机构考核与评价方面的优化系统。
在培训的过程中必须坚持检查、考核、评价等关键的工作环节，才能保证各培训机构保持井然有序的工作程序，以提高财务人员教育培训质量。目前企业的财务人员的培训力度还有待加强。由于企业财务的培训工作具有规模大、范围广、班次多等特征，所以在培训的时候容易出现人手不足和对培训机构监管不到位的情况。
二、现代电力企业财务人员培训机制建立的有效途径
第一，建立培训制度，加强培训工作的时效性。
为了加强培训工作的时效性，我们首先可以制定培训制度、财务法规制度以及财务职业道德规范等。让财务人员在培训的时候做到有法可依、有章可循。结合近年来相关计划指标的实现情况，对政府的政策和税收制度进行全面的分析，做到具体问题具体分析。在调查财务员工培训需求的时候，负责培训的人力资源管理部门要先确定好调查主题、对象、方法等三方面内容，然后根据不同人群确定调查的方法，如可以通过问卷调查、网络调查、私下聊天等方式了解财务员工的培训需求等。
第二，确定培训的计划和目标，使财务考核更具有执行力。
电力企业是一个相对比较稳定的企业，企业员工流动量不高。因此，电力企业对员工的培训是一个长期的过程，需要有一个长期的计划和安排，这样才能对企业的长期发展起到帮助。所以，电力企业员工培训计划的制定是一个庞大的工程，它包括企业在未来几年内的整体培训规划，企业年度培训计划，月度培训计划等。具体包括培训的时间、地点、内容、对象、授课老师、方式、注意事项等，在具体培训方案中可以制定一个大致的提纲。在财务培训计划和考核方面的工作，我们可以把财务培训计划指标纳入长期目标考核中。对财务培训的执行情况进行固定检查，使财务计划更科学严谨。制定和完善财务培训工作计划和目标，势在必行。
第三，建立学习型团体，促进财务工作人员的综合素质。
在财务部门中建立AB角轮岗培训，每个岗位都有机会担任A角、B角，这样可以锻炼一个人能胜任多个岗位的工作能力，有利于财务人培养，特别是能给新进人快速掌握业务的机会，打造一支一岗多能的财务队伍。在这个信息资源共享的经济发展时代，各个领域和行业的发展都面临着巨大的挑战。信息技术在我们的日常生活和工作中得到覆盖式的应用。所以我们可以全面结合利用现代远程教育和多媒体技术，使财务人员能够在网上获取知识，时刻掌握财经信息、政策、制度等方面的动态信息，在工作过程中及时发现问题，及时沟通，及时解决。这将有利于财务人员积极学习，提升自身的能力，为企业的经营情况提供及时的信息，充分发挥财务作用。
电力培训计划方案范文5
关键词：县级供电企业；骨干帮带；培训机制
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建福州350025）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）12-0021-02
一、县级供电企业人才队伍现状
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不赌博，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。
（5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西・榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西・榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西・榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西・榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西・榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
三、县级供电企业骨干帮带培训成效
电力培训计划方案范文6
企业的发展和壮大向来离不开各种资源的科学合理应用，人力资源作为企业发展过程中最基本、最核心的资源，必须受到充分的重视。企业效益是与人力资源的开发直接挂钩的，而在企业中，人力资源开发的重要手段之一即企业员工教育培训。员工教育培训是企业实现现代化经营的推助器，其有效应用不仅可以实现员工生产观念的革新，还能够有效提升员工的技术技能水平和综合素质，使之能够完全胜任自身工作并获得更好的发展，最终给企业的发展注入新的活力。企业的稳定快速发展又会吸引更多的人才，进而形成良性循环，提升企业的综合实力和市场竞争力。而企业的竞争，论其根源，仍旧是人才的竞争，拥有了大批的高新技术人才，也就代表着拥有了强大的市场竞争力，能够在电力市场占据一席之地。当前，各大电力企业都十分注重人才的挖掘和人才的培养，但在多种因素的影响下，我国电力企业的员工教育培训工作中仍存在着一些问题，并极大的影响着企业员工教育培训的成效。因此，电力企业有必要加强对企业员工教育培训的管理力度，并针对当前企业员工教育培训中存在的问题采取相应的管理策略给予及时的解决。进而实现企业员工教育培训效率和效果的有效提升，促进企业的快速发展。
二、电力企业中具有针对性的员工教育培训管理策略构建
1.建立全新的教育培训管理模式，开展按需培训。
电力企业中，多采用的是任务式管理，该种管理模式下，企业内部的调查考核难免流于形式，这直接导致了企业管理层对培训需求的缺乏了解，无法开展具有针对性和实用性的员工教育培训活动，这不仅使企业员工教育培训的效果大打折扣，长此以往，还将直接影响企业的综合实力和市场竞争力。因此，电力企业要想提升员工教育培训的效率和效果，即必须进行全新的教育培训管理模式的建立，在新的教育培训管理模式下对员工进行按需培训。首先要坚持“以人为本”的员工教育培训管理理念，在此基础上，进行新的教育培训管理模式的建立和健全。在进行相应的员工教育培训计划制定之前，企业应派专门的工作人员进行市场需求和员工需求的调研，以使培训计划更具针对性和实用性；在对员工进行培训的过程中，全程融入培训效果的评估，并鼓励和促进员工在实际工作中积极应用培训中所获得的知识和技能。培训的最终目的在于人员的转型，人员转型的第一步是思想的转型，而这一点往往被忽视了。对此，企业在开展员工教育培训活动时，需要做到以下两点：（1）积极培养和提升员工的竞争意识；（2）培养员工的主人翁意识。这也就要求电力企业的员工教育培训管理工作充分认识到员工教育培训工作的重要性，能够以长远的眼光看待员工的教育培训工作。同时，为提高电力企业系统教育培训的针对性，在开展培训活动时，还要将人员职位以及岗位性质的差异性充分考虑其中。将电力系统的发展需求与员工的实际需求充分结合起来，充分考虑电力市场的实际需要和员工技能水平的具体要求。培训可采用集体培训、专业培训相结合的方式，同时对培训内容进行科学合理的规划，分为知识培训、技能培训及素质培训三个层面，可根据员工的具体情况进行培训内容的选择，同时，设立双向选择机制，尊重员工的选择。
2.提升员工教育培训效果的相应管理策略。
在我国，大部分的电力企业在对员工教育培训工作进行监督考核时采用的评价形式都十分的单一、片面，多以培训期间的员工表现作为评价的唯一标准。之后，虽对员工的工作能力和工作态度进行了相应的考评，但因测试方法同样单一、片面，也难以真实反映出培训的效果，从而导致无法进行科学合理的评价，而失真失实的评价结果又将反过来进一步影响电力企业员工教育培训计划的制定，从而形成恶性循环，最终导致管理的混乱和流于形式。因此，电力企业在对员工进行教育培训管理时，需进一步规范培训管理工作，并应用科学的员工教育培训评价方式。为实现员工教育培训管理的规范化，不仅要健全当前培训组织领导体系，制定相应的培训规章制度，并进一步规范企业内部的培训管理工作流程，还需要规范企业内部资金编制预算，并加强管理人员和师资队伍的培训。同时注重员工教育培训管理的科学性，在对员工进行教育培训的过程中，事先一定要有计划的进行相应培训需求分析、培训方案设计等，同时注重将培训成果进行有效转化，使培训成果得以充分应用。
3.促进员工主动参加培训。
在电力企业中，培训已趋常态化，但在内容选择上和计划安排上，均缺乏长远性，常规性、表面性内容居多，短期计划居多，这就导致了培训实用性不强或与当前电力系统发展契合度不高，员工接受培训的积极性不高，也达不到预期的培训目标，最终使培训失去意义。因此，电力企业在进行员工教育培训管理工作中，不仅要注重培训内容的选择、编排和培训方式的转换，还要充分考虑成人的学习规律和员工及市场的综合需求。目的在于使员工的差异性需求得到充分的满足，同时，具有针对性和实用性的内容和新颖的教学方式也能够充分调动员工的兴趣和积极性，而具有规律性和计划性的教学内容，对于培训效果的提高也大有助益，员工在充分感受到培训带来的益处后，才能够真正投入时间和精力参与到企业的员工培训中。同时，在进行员工教育培训管理工作的过程中，还要注重将培训成果进行积极转化，并形成传统，以消除员工顾虑，巩固培训效果。
三、结语
