前言：中文期刊网精心挑选了大学生轮岗培养方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
大学生轮岗培养方案范文1
关键词：团学组织机构；改革；方案
中图分类号：G44 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-148 -02
2013年10月，团中央书记处第一书记秦宜智在甘肃省陇南市成县调研基层团组织建设情况时强调，“要以服务青年为本，推进基层服务型团组织建设，切实为党做好新形势下青年群众工作”。团学组织机构是共青团组织、引导、服务青年，维护青年合法权益的主力军。团学干部的工作水平，团学组织的服务理念、服务水平都直接影响团学工作的效果。因此，在团学组织治理机制改革中，高校纷纷聚焦团学干部的培养和团学组织的建设。扬州工业职业技术学院作为江苏省高职院校团学组织机构改革的牵头单位，基于自身机制改革的创新性探索，结合省内兄弟高职院校的推广实施情况，从团学干部的培养和团学组织的建设两方面，提出了方案制定的构想。
一、团学干部培养：开展“优培”计划 实现“RAISE”提升
干部培养，观念为先。各高校明确提出了团学干部的培养目标，并据此制定培养方案。扬州工业职业技术学院要求团学干部做到“两种关心”，即关心学校发展、关心学生发展；开展“两种学习”，即研究型学习、合作型学习。常州信息职业技术学院提出团学干部在开展工作中要做到“四个零”：即要有“零距离”的服务意识，“零积压”的工作态度，“零门槛”的服务思路和“零投诉”的服务目标。探索举措如下：
（一）校内轮岗校际研修
校内轮岗是指各团学组织安排部分人员轮岗，旨在使轮岗人员加深对各部门的了解，全方位锻炼能力，全局审视工作。校际研修是指选派优秀的团学干部赴境内外高职院校学习研修，譬如扬州工业职业技术学院每学期选派团学干部前往台湾龙华科技大学、天津职业大学等境内外优秀职业院校进行研修，零距离了解兄弟高校第二课堂的开展情况和团学组织治理机制。
（二）多措并举精准聚焦
各高校充分借助青马工程的平台对团学干部进行理想信念、组织文化、团队理念、宣传意识、身心素质等多方面培训。并提出“荣誉课堂”，为学生干部的骨干提供时间管理、礼仪途胜、品牌打造等方面的专项培训。扬州工业职业技术学院每月开展校长早餐会，每期邀请包括团学干部在内的20名学生与校长吃早餐，以早餐会这个“小支点”，撑起学生自治的“大舞台”。此外，该校部分团学干部被选聘为校长助理，参与学校民主管理，将团学干部的“优培”计划落到实处。团干部还受邀参加校长办公会，校友座谈会等会议，作为了解学校事务的切口。
理念指引和全面“优培”助力团学干部实现价值观的“RAISE”提升（Respectful 尊重他人、Aspiring 胸怀抱负、Innovative充满创新、Supportive相互支助、 Engaging 竭力参与），助力团干部成长，提升团干部综合素质。
二、团学组织建设：依托三大组织助力团学工作
学生会、青年志愿者协会、社团联合会是高校团学组织中的三驾马车，共同拉动高校的团学工作。三个组织职能各有侧重：学生会立足于学生的自治和学校大型活动的组织；青年志愿者协会立足于志愿者的管理和志愿服务的组织；社团联合会立足于社团的管理和社团活动的组织。根据三个组织的不同职能，扬州工业职业技术学院开展如下建设：
（一）学生会：加强制度建设提升“三自”水平
为提升学生会自我服务、自我管理、自我教育的水平，扬州工业职业技术学院制订并使用了《校级活动责情表》和《学生会内部问卷调查表》。
《校级活动责情表》列举了活动各个阶段的具体任务、实施步骤，规范了活动流程，使学生干部能依照PDCA循环，策划、开展、总结、提升活动。内容细化到宣传的开展，安全的维护和突发状况的处理。表中，每项具体活动都要写明负责部门，以便明确分工、责任到人。任务完成情况需在表中记载，作为后续评价、总结的依据。每项任务后都可记录完成过程中表现优秀的个人，方便组织较为客观地评价和选拔学生干部。
《学生会内部问卷调查表》要求学生会成员定期以匿名的形式填写。调查表的内容考量了学生会成员对所在部门和岗位的了解程度，包括对部门的民主评价和对学生干部的自我评价。调查表也考查了个人对组织活动的参与情况和对活动流程的熟悉程度。调查表有助于学生会及时开展自查，使学生会指导老师、主席团、部长了解部门的实际情况，优化工作。
（二）青年志愿者协会：实施项目管理精细服务内容
扬州工业职业技术学院的青年志愿者协会对志愿服务的常规项目进行梳理和模块化分类，依据志愿者的专业、特长和兴趣组建了环保、科普、文艺宣传、紧急救护等十个志愿服务团队，各团队编制了相应的志愿服务培训手册，开展志愿者岗前培训，保证志愿服务的常态化、专业化、精细化。学校因此也成为了扬州市社会志愿者的培训基地，为当地志愿者提供菜单式的志愿培训，促进志愿服务水平的不断提升。
为扩大志愿服务的覆盖面，扬州工业职业技术学院团委制订了《社会实践公益服务社区结对方案》，在本市选择了一定数量的社区，逐一和院系结对，建立长期稳定的社区服务基地，实现社区与学校志愿服务工作的良好对接，既为广大的社区居民提供快捷、便利、优质的志愿服务，也让学生感受到第二课堂活动的丰富多彩。学校的志愿服务走进社区，不仅弘扬了“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，还希望在社区形成“有困难找志愿者”，在学校形成“有组织协调志愿者”，在学生中形成“有地方做志愿者”的共赢局面，为构建和谐社区与和谐校园做出有益的尝试。
（三）社团联合会：完善评级机制规范社团管理
为加强学生社团的内涵建设，促进学生社团的健康、有序发展，形成“比、学、赶、帮、超”良好的社团文化氛围，扬州工业职业技术学院制订了《社团星级评定办法》对学生社团的建设成效进行学期评定。学生社团建设成效以量化评定为主，包括社团组织建设和社团活动成效两部分，辅以学生社团宣传工作评定等其他形式。自《社团星级评定办法》实施以来，学校一百余家社团规范运作，争奇斗艳，为校园文化增光添彩。
参考文献：
[1]吴志功. 高校基层团学组织现状调查研究[J]. 华北电力大学学报（社会科学版），2011，（02）：119-123.
[2]王峰.谈学生活动和团学组织促进企业文化与高职校园文化的融合[J]. 中国成人教育，2013，（12）：33-35.
[3]赵鉴军.如何有效发挥团学组织在高校学生管理工作中的作用 [J].长春教育学院学报，2013，（10）：144-145.
作者简介：
大学生轮岗培养方案范文2
高职药学专业人才培养目标是培养适应经济社会发展的应用技术性人才。随着现在大学生数量的不断增加，就业形势面临着严峻的考验[1]。如何更好的将人才培养与就业很好地结合起来就成为我们不断思考的一个问题。高职药学专业采取实习就业一体化培养模式，在高职院校人才的培养和学生的就业方面发挥着越来越重要的作用。
大学生就业问题写入了政府和高校工作报告，在就业理念、制度、体系方面发生了根本性的变化。在就业理念上，大学生从传统的“等待分配”的就业理念向“自主选择”就业理念转变；在制度上，有要求学校一次性就业率转向经常性就业指导、跟踪就业制度化；在体系上，大学生就业从单一的实习就业培训迈向多样化的实习就业指导、就业跟踪，初步形成了以学校为纽带，大学生和就业单位共同参与的自主选择的实习就业一体化的体系，以实习指导、实习教育、就业教育、就业指导、就业跟踪等专项就业制度为支撑的制度体系框架。在这一转变过程中，根据高职院校大学生实习、就业的特点和就业需求的不同，先建立单项实习、就业制度，逐渐覆盖全面，再衔接整合各个单项制度，形成高职院校大学生实习就业制度[2]。
一、实习就业一体化模式的探索
高职药学专业采取的是“2+1”的培养模式，即两年时间在学校学习基本理论知识，一年时间在企业实习，学习实践知识[1]。通过一年的实习，学生在实习中掌握技术，为更好的就业打下基础。实习单位提供实习基地，在实习过程中指导学生掌握实践技能，可以更好地选拔出适合自己企业的优秀员工。进入企业的优秀员工作为学校的一员可以更好的宣传本学校的人才培养模式和办学特色，让企业更好地了解学校。学校为学生、为企业提供双向选择的平台，这种实习就业一体化的新模式一定程度上缓解了实习、就业的相互脱节与矛盾，为学生提供了更多的就业机会，也为企业提供了更方便有效的选择优秀员工的平台，营造了良好的职业氛围，同时，达到了学校、企业、学生“三赢”的局面[3]。
二、实习就业一体化模式的实践
1.实行教学改革
为了更好地促进药学专业实习就业一体化的实施，药学系通过调查问卷，征求广大学生的工作意向，并联系相应的实习单位。通过调查发现，学生将来工作意向主要有医院、药厂、药店等，学校邀请各行业企业专家来校探讨，根据技术领域和职业岗位群的需求，共同制定出突出职业能力、适合企业需求的人才培养方案[3]。实行“三段式”实习[1]，第一阶段是学生在企业见习，了解企业的文化、企业的设施、企业的基本情况；第二阶段是学生在企业“顶岗”，“轮岗”实习，通过实际操作，向有经验的老师学习，能够很快掌握技术及操作要领；第三阶段是学生实习就业，实行学生与企业双向选择，达成共识的可以签订协议，直接进入企业工作，拿到薪水，享受正式员工的待遇。通过三阶段实习，不仅可以使学生找到满意的工作，而且可以减免试用期，企业也可以找到出色的员工。这种新模式能够促进学校与企业长期合作，共同发展[4]。
2.实习基地有专人指导
根据学生的实习意愿，以人为本，合理分配学生去相应的实习地点实习[5]。为保证实习的质量，促进实习就业一体化模式的顺利实施，实习的企业安排有专人对学生进行指导，指导老师是企业挑选出来的思想品质好且具有丰富经验和操作技能的优秀员工。
3.实习中专人监督
学生在离开校园之前教师做好充分的实习动员工作，做好实习前的教育和培训工作[4]。学生实习后，要求教师不定时的去企业走访，考察学生的出勤情况，向企业咨询学生的实习情况，了解学生实习中遇到的问题并及时解决。
4.实习后考核
实习结束后要对学生的实习情况进行全面考核，以保证实习质量。考核主要包括两部分：实习企业考核占70%，学校考核占30%，实习企业考核包括：考勤、岗位操作技能的掌握、职业态度以及技术创新情况等，由企业带教老师根据学生个人的情况打分。学校考核主要包括论文答辩以及学生纪律的考核[1，4，5]。
三、讨论
大学生轮岗培养方案范文3
【关键词】管理培训生；发展；流失；利弊
竞聘入选管理培训生项目对许多应届生来说是一个初入职场的不错选择。通常，只有大品牌国际化公司会实行管理培训生项目。对于初入职场的新人来说，大公司、高起点、平台广、国际化，具有着相当大的吸引力。然后，是否所有的管理培训生都在企业中得到了好的发展，企业是否通过管理培训生项目得到了预期想要的成效，就得仔细分析一下了。这里我们以在华外资A公司为例展开分析。
一、管理培训生项目概况
A公司在华成立已小二十年，从第一次启动针对中国分公司的管理培训生项目也已近十年。管理培训生项目，是该企业从人力资源战略的角度出发自主培养中高级管理人员的人才储备计划。一般而言，是企业通过对具备高素质高潜能的应聘者进行长期和系统的培训的制度安排。简单来说就是面向应届毕业生，挑选出优秀的应届生作为管理培训生来进行为期一年半到两年的轮岗和培训，最终培养成企业需要的中高级管理储备人才。每个大部门都有自己的管理培训生名额。
A公司在启动每一届的管理培训生项目时都会挑选国内知名高校展开校园宣讲，并通过网络平台宣传公司形象，招聘信息和流程。应届生们同过网上申请，参与活动，进行笔试，参加初试，复试和评价中心小组项目来竞聘稀少的名额。
管理培训生招聘的竞争程度总是异常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至万里挑一。人事部收到的网上申请就有近万封，筛选能进入笔试阶段的不过两三百人，最终能竟然面试阶段的每个岗位不过四五人。这种情况在外资企业招聘管理培训生时屡见不鲜。早前红极一时的贝塔斯曼集团，也曾开展过与传媒相关的管理培训生招募计划。从近千份简历中挑选了来自复旦交大的25名应届生，经过培训之后，只有7人能获得进入贝塔斯曼实习的机会，并最终只有3人能获得进入集团成为管理培训生的机会。著名的通电电器公司就有着一套十分完备的管理培训生招募培养体系，早从2004年起就开始了管理培训生的招募。对于以企业界“黄埔军校”著称的通用电气，报名者依旧是以千计。可见，管理培训生的招聘在学生中的地位之高。
对于刚毕业的大学生来说，这是一种全面快速发展的培养机制。它以其所谓的专项培养，快速晋升的职业发展计划事无数应届生趋之若鹜。而面对校园招聘管理培训生兴盛的现状，几乎效益不错的稍有规模的企业都想要挂上招聘管理培训生的名头，这也让我们思考，是否实施管理培训生的企业都有培养管理人员接班人的需要，以及这些刚刚毕业成为管理培训生的青年们真的会得到好的发展，给企业和自身带来积极作用吗？
二、管理培训生的发展与管理
回到A公司的例子。通过千挑万选进入各个部门的管理培训生们，接下来就要进行为期两年左右的轮岗与培训。
以人力资源部的管理培训生为例，要在两年间在部门中经历两到三岗，比如校园招聘岗位、薪酬福利岗位和人事专员岗位等，每一岗大概半年到八个月。在轮岗中接触基本的知识，参与项目。轮岗计划并不是在一开始制定，而是在每一岗快结束时根据部门岗位实际情况和个人发展情况再定。每一岗结束时，会由主带的直线经理给予综合评价作为记录。而在岗位轮换的过程中，公司也为管理培训生们设置了专项的一系列培训，这其中包括有基本技能，演讲技巧，冲突管理和情商等。同样的，管理培训生们在接受培训后也会有分阶段的测试和汇报，由培训老师打分考核。企业通过轮岗和专项培训，试图从各方面完善和健全管培生们的各项硬技能和软实力。管理培训生们在通过轮岗和培训的考核后方能最终定岗，通常定岗的职位等级是经理级别或者助理经理。而按照管理培训生的晋升发展道路，如果不出意外，一般是23年晋升一级。
这看似是一套非常完整充实的管理培训生项目计划，然后也难看到其中存在的问题。以下简要阐述一二：
（一）轮换岗位是否合理
由于管理培训生并不是部门中的固定岗位，因此很容易变成一颗部门螺丝钉，哪里缺人顶哪里。以A公司人力资源部门的管理培训生为例。由于部门大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接让管理培训生临时暂代。这会使管理培训生的轮岗培养变成一种救急，而失去了本身轮岗的目的。这也的情况在各个部门都会碰到，以至于很多管培生抱怨自己在轮岗过程中受培养程度不是受否完全掌握了该岗位技能决定，而是由该部门的业务熟练和繁忙程度来决定的。这也体现了企业对管培项目轮岗计划制定的不完善。企业知道需要给管培生提供不同岗位的工作经验，也却没有充分考虑到其发展。
（二）岗位直线经理是否尽责
就如之前阐述的，管理培训生在一个岗位的时间不会很长，顶多半年到八个月。也因此，一些直线经理，一是因为自身工作本就繁重，再带一个管培生培养会加重工作量，另一方面也因为知道管培生在自己下面轮岗的时间不长，培养了也不一定为自己所用，所以并不会有很大的热情去尽心培养。这些原因也使得管理培训生的轮岗质量大打折扣，并没有达到预期效果。
（三）最终定岗是否妥当
由于管理培训生制度在企业间的流行，许多公司可能对自己企业内部的需求都没有作具体分析就拍脑袋说要实行管培项目。一方面对企业来说，没有切实的需要会是一种资源浪费，使部门出现人员过剩的情况；另一方面，对于管培生自己来说，这也是一种时间上的浪费和职业发展的阻碍。
另外一些企业，例如A公司，或许在前几年通过管培生项目获得了许多如今对公司发展帮助很大的管理人才。然而如果一个部门流动率低，坚持每一年都招管培生的结果，就是只见新人来，没有旧人走，就不会有位子空出来，也就一样会面临管培生如救急般的轮岗，而轮岗结束又不知道该定岗何处的尴尬。
（四）管培生的流失
通过管培生项目校招进来的应届生，可能是因为对自身和项目本身的期望与实际看到得到的有所偏差，因为也时常会存在管理培训生在项目过程中或项目结束后选择离开的情况。这种情况在近几年，随着市场的快速变化和90后新时代年龄层的加入，变得格外突出。
管理培训生的企业忠诚度管理也是非常重要的一个话题，而这部分往往在培训中比较缺失。这个问题在早年信息没有那么发达的市场情况下并没有被突出，然而在如今这个信息爆炸的年代，更新换代是如此之快，人心也随之活跃，追求的东西就不同。如何在管培生项目的过程中和项目结束后对管培生进行有效管理，降低流失率，以减少企业对人力成本投资的损失，会是一个十分重要的课题。
三、管理培训生项目的利与弊
人才是现在这个市场的第一竞争要素。企业通过合理的需求分析，实施管理培训生项目，为企业招募中坚管理人员，这对于企业的发展必然是由颇多有利好处的。
首先，成功的管理培训生项目招募过程，其实也是公司品牌价值很好的推广过程。通过整个管培生项目，很好的向社会传达了企业的使命，愿景和价值观，在社会上增加口碑，更好的被大众认可。这可以说是一次很好的市场营销广告。
其次，一个好的方案完善的管理培训生项目，能按照预期的为企业争取到刚毕业的优秀人才，通过培养，成为企业强有力的管理人才。这也可谓是另一种意义上的“赢在起跑线上”。
当然，一个完善的管理培训生项目的实施为企业带来的好处还有很多，就不一一例举了。这里我想着重谈谈不成熟的管理培训生项目给个人和企业所带来的弊端。
（一）对管理培训生的弊端
这里首先先谈谈对管理培训生个人所带来的弊端。如本文之前所述，若是整个管培项目制度不完善，管理培训生就无法通过整个轮岗和培训过程得到实质性的提升。在这种情况下，虽然通过了整个轮岗和培训考核，但管培生往往会存在“门门通，样样庸”的问题。因为指望通过几个月的时间去完全了解和精通一个岗位的工作内容，对刚毕业的管理培训生们来说几乎是不可能。另外，公司对于管理培训生之后的晋升道路会给予比旁人更加多的关注。这看上去是好事，但其实未必。试想，一个刚毕业的大学生，哪怕是硕士毕业，在只经历了一年半到两年的轮岗和培训，就开始担当起管理事务，对自身也是一种挑战。这种挑战如果没有及时把握好，就会变成一个很大的弱点。因为工作技能和知识是可以通过突击学习加强，而待人处事的经验毕竟无法传授，还是需要靠年资去磨练。
也因此，没有扎实的基础，会使这些“毕了业”的管理培训生在今后的工作中受到阻扰，可能会被经验老道的同事和下级质疑，难以服众；哪怕想跳槽也会被打上“性价比不高”的标签。
（二）对企业其他员工的不公平
管理培训生在一个企业中毕竟只占少数。而一些企业，特别是欧洲公司，管理思想相对保守，容易形成高层派老外，中层靠管培，基层就社招的情况。这对于公司剩下80%90%的社会招聘的员工来说，是一种不公平。他们或许是不是一张白纸的加入企业，但是他们的资历经验也给公司带来了新的活力新的思想，许多员工在工作中并不比管培生少付出，甚至只会更加多。然而他们却无论在晋升道路和培训机会上都不如管理培训生，这会容易使这些员工产生丧气心理，甚至消极怠工，十分不利于企业的凝聚力和健康发展。
更有甚者，一些管理培训生，觉得自己年纪轻轻“位高权重”，会有一种眼高于顶的架势，这就更加破坏了企业部门内部的和谐，拖了企业发展的后腿。
（三）对企业稳定的影响
前文已经谈到，管理培训生制度会对其他员工产生消极影响，而过度倚重管理培训生制度的企业，也会对其企业稳定和团结带来不好的影响。
对于那些每一年都盲目招收管理培训生的企业来说，一届届管理培训生就好比一个学员不同学级的学生，大家会不自觉的形成一些非正式小群体，从而比较竞争。这些小群体如果没有得到正确的引导，变会成为影响企业稳定的不安因素。
因此如何管理和发展好管理培训生，平衡好他们与公司其他员工的资源投资和发展道路，来凝聚企业文化，稳定企业内部结构，起着至关重要的作用。
四、对于完善健全管理培训生项目的几点想法
（一）明确企业需求和人员定位
企业应在明确各部门需求的情况下规划管理培训生制度，并与各部门一起做好完备的计划，包括可能面临的状况，也调整预期和定位描述，以免管理培训生在项目过程中发现与预期相差很远而导致的双方损失。
除正式合约外，企业应重视与管培生的心理契约。心理契约在企业和管培生的契约关系中起到了规定双方付出的作用。这种契约是管培生在企业中发展的动力之一，企业应该重视这种心理契约并将其正确巧妙地运用。企业高级管理者应该向管培生阐述心理契约的要以，比如晋升机制，岗位职责以及管培生们能从企业得到什么样的资源和成长道路。这也做一是为了使管培生明确自己的定位，防止对自己产生过高期待，另一方面，企业可以有效管理，并进一步选择主动型心理契约管理模式，适时跟踪培训生的心理变化轨迹，弹性控制心理契约。
（二）直线经理应参与制定完善的培养监控体系
企业应该将管培生的培养质量加入到相关直线经理的绩效考核中去，从而增强直线经理对管理人员的培养意识和责任心，全力协助管培项目，是管培生更高效的熟悉相关技能，并在心理上觉得被重视。此外，企业也可以为管培生建立专门的投诉平台，允许和鼓励管培生们对培养不力的直线经理进行投诉，从而能使企业高层管理人员及时听到反馈，制定相应的改善方案和反馈意见。
（三）营造人人都有机会的企业氛围
管理培训生固然比其他员工有着更多的发展和学习机会，但是企业高管应当在企业内部传播一种人人都有机会的公平的讯息。这一方面可以鼓舞大部分非管理培训生项目出来的员工，调动了他们的工作积极性，让他们看到职业发展的平台，同样，这也可以作为给管理培训生们的一个预警，使他们不会有一种有持无恐的心态。
另外，对于一些企业培训机会，在权衡公司资源分配的同时，给予一般员工更多机会，弱化“仅对管理培训生”的概念，从而降低矛盾和不满的发生。
五、总结
管理培训生项目在过去几年的中国市场异常盛行，相信在之后的企业发展过程中依旧会需要这样的项目机制。但是，如何更加理性，更加客观地运用这项机制，使管理培训生项目切实的帮助到企业的发展，让企业觉得这项投资是有价值的，让管理培训生觉得参加这个项目时值得，让公司员工也认可这个项目，并且依旧积极为企业效力，会是依旧有待调整和完善的课题。
参考文献：
[1]李成.企业管理培训生制度发展中的问题和改进方法[J].企业导报，2015，3：121122
大学生轮岗培养方案范文4
关键词：内部激励 选拔制度 外部激励 环境激励
内部激励机制是指在学生工作内部对学生干部的奖惩机制，它不仅包括旧机制的改革、优化，也包括一些新机制的建立，同时包括各种激励方法的灵活运用。
一、建立科学的选拔制度
在学生干部队伍建设中，学生干部的选拔是学生干部队伍建设的首要环节。高校学生干部大多数是在开学初的第一个学期产生的。在选举学生干部时，高校教育管理者应该本着德才兼备的原则，力求科学、公平，要做到早了解、早发现，公开选拔、全面考察，择优任用。
1.确定选拔原则。
在选拔的标准上，概括起来是“德”和“才”，而“德”是最重要的。我们选拔培养学生干部，首先是“德”，就是要把政治上是否要求进步，有无崇高的理想、坚定的信念、端正的工作态度、是否乐为广大同学服务作为考察的对象。其次是“才”，即才能和智慧，对大学生干部来说就是指工作能力和专业素质。“才”是资本，是实现“德”的工具。
2.做好选拔前的准备工作
学生刚入校时，相互之间了解较少，不可能进行民主选举，而学生干部自身的素质和能力的好坏直接影响今后学生工作的顺利开展。所以，在学生入校前要认真地查阅和研究学生档案，对每个学生的学习成绩、特长爱好、担任社会工作及家庭状况等情况有一个全面了解。3.进行科学、公正选拔选拔学生干部要采取公开招聘的形式。实践证明，公开招聘学生干部能够吸引更多的学生关心、支持学生工作，能够真正把素质高、能力强的学生选拔到学生干部队伍中来，优化学生干部队伍，从而保障学生工作切实有效开展。
二、完善培养教育制度
学生干部选好后，要时刻对他们关心、培养和教育，这是加强学生干部队伍建设的关键。
因为学生干部的思想、性格尚未定型、涉世不深、工作经验不足、学业负担较重。容易导致工作方法简单、工作效率低下等问题。学生管理工作者需对学生干部实施系统培训，系统培训主要从以下几个方面进行。
1.进行培训需求分析
培训分析是提高培训效果的重要基础，只有明确了培训的需求，才能保证培训内容和方法的针对性，提高培训的效果。对学生干部实施系统培训要根据当时的社会政治经济背景，分析当前学校面临的现状，进行培训需求分析，培训需求分析要从三个层次上来进行。
第一，组织分析。学校的学生处应根据学校的发展规划对学生工作进行分析，分析相应的学校发展水平对学生工作要求，从而确定学生工作的总体发展目标。第二，工作分析。各院系要根据自己的发展目标确定相应岗位，并对岗位的职责、目标、要求进行分析。第三，个人分析。激励学生干部的基础是采取适当的措施，有针对性地满足其需要，通过相关访问，我们发现特别需要培训的人员主要是新加入的学生干部、各学生组织团体中的负责人和主要管理人员；在培训形式的上，大多数选择讲座和实际操作；培训的内容主要有团体的规章制度、工作程序、本职工作基本方法、管理水平和相关专业知识。
2.拟订和实施培训计划
根据已了解的培训需求和培训目标，制定培训计划。重点针对学生干部群体是新成员、各组织团体中的负责人和主要管理者。培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者和受训者三方的密切配合，并采取有力措施保证培训工作的有效|生。培训时，要建立健全三级培训体系。
3.总结评估及反馈
评估既是对上一阶段培训所取得的效果与利弊进行效果估量，为培训成果有效运用提供标准和依据，同时，评估也是改进和完善下阶段培训工作的重要步骤。因此各组织在每一次培训内容结束后，都要了解反馈意见如培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方案是否合适，培训方法是否有效等，最好设计一个培训后反馈意见的培训评估表，对培训结果进行评估调查。
三、建立有效的干部使用制度
使用好学生干部，不仅能够发挥其主观能动性，调新其工作积极以不断地提高自身的素质和工作能力，而且还能够促进高校学生管理工作的顺利开展。同时，好的学生干部能够成为广大学生学习的榜样，因为学生干部与普通学生的关系最为密切，他们的一言一行都可在学校中起到舆论和行动示范作用。要使用好学生干部，首先要根据学生的特点，把他安排到最能发挥其才能的岗位，使人尽其才。要根据具体情况安排一定的岗位实行轮岗，通过轮岗，让学生有更多的机会接触更多的事务，从而能更多全面地锻炼能力，通过轮岗，可以让更多学生干部得到锻炼自己能力的机会。要使用好学生干部，在工作中就应实行目标责任制。在每学年或学期开始，就给相应的学生团体、个人布置相应的任务，讲明要求，或临时任务之前给学生讲目标、要求，然后放手让学生干部去做。同时，学生管理者要放手让学生干部独立地开展工作，自己处理学生中出现的各种问题，让他们在独立的工作中得到全面的锻炼。只有信任和依靠学生干部，才能充分发挥其骨干能动作用，从而使其趋于成熟。
四、建立科学的绩效评价制度
绩效考评是组织管理、工作有效开展的重要环节，也是避免大锅饭现象的主要手段之一。
大学生轮岗培养方案范文5
资料与方法
2010～2012年胸外科入科新护士28名，年龄21～24岁，其中专科学历21人，本科学历7人，均为入院后第一个轮岗科室，每批4～5人次，科内岗位培训时间4个月，P>0.05差异无显著性有可比性。
培训方法：确立入科新护士护理岗位的培训目标，制定并应用新护士岗位四步培训方案，即：入科教育（1天）、入科带教（2周）、岗位带教（14周）、考核（1天）。①入科教育：制作胸外科轮岗护士多媒体培训课件，入科第1天在科内多媒体示教室，由护士长或骨干护理教师，讲解科室新护士岗位实践的相关培训目标及培训方案，以及胸外科工作环境、工作程序、基础及专科操作技能、护理风险、护患沟通等内容。②入科带教：责任教师应使其熟悉本科室工作环境、护理工作人员，掌握胸外科的岗位职责及工作流程、各班职责及相关护理常规，知晓本科室优质护理服务下责任制整体护理的专科开展特色，发放并引导学习胸外科一般护理常规、手术前后护理常规、常见疾病护理常规手册。③岗位带教：由责任教师带其进入护理岗位工作实践，按专科特色开展责任制整体护理，督导临床各种基础及专科护理技术操作，专科护理理论和护理实践的培训、指导，着重引导有效护患沟通及团队协作意识。新护士跟随带教教师进入岗位实践工作，运用责任制整体护理患者个案的方法，按照专业标准和规范进行护理实践，学会评估患者的需求和健康问题，对患者提供有效的护理，并在带教教师指导下解决临床中遇到的护理问题，带教教师要针对性的引导新护士的医、护、患协作和沟通能力。
讨 论
开展新护士护理岗位实践培训以促进其护士角色适应：对于刚跨入医院大门的新护士，培训应重在引导知晓本科室所开展的专科护理特色，其按照专科护理岗位标准，进行规范的具体护理实践，并引导新护士热爱护理专业，学习护理专业基本知识和技能，并按照专业标准和规范进行护理实践，培养护理专业所需的态度、价值、道德和自律，关怀、同情服务对象，运用护理程序评估服务对象的需求和健康问题，对患者提供有效的护理，培养良好的沟通能力和团队精神，获得护理岗位职业能力系统培养与教育，为以后从事专科护理及职业发展奠定基础。
构建设置合理的新护士护理岗位实践培训模式以提升其职业能力：在运用护理岗位四步培训方法、对新护士进行岗位实践培训过程中，使新护士熟悉了新的工作环境和护理岗位的职责，掌握专科护理的工作性质及工作程序、护理各项制度、专科基本操作技能和各项基础护理技术操作、病情观察、健康教育、护理记录书写规范、专科各种仪器与设备的使用和维护等，通过护理查房、个案模拟实践考核等，有效促进了新护士临床个案护理综合能力及应急能力的提高[1]，护患沟通技巧。经培训后，85.7%的新护士掌握基础及相应专科操作技能，100%的护士能对患者实施健康教育，92.9%的新护士认为要具备较强的团队协作意识（P均
突出专科带教特色以引导新护士感知护理职业发展内涵：带教教师在指导新护士对患者实施责任制整体护理的过程中，通过对护理个案开展专科健康教育，并渗透人文护理内涵，在岗位工作实践中逐渐感知专科护理服务内涵及发展方向，有目的引导新护士对护理这一职业的内容、特性、发展趋势有一定的认识，然后根据自身条件分析设计自己的职业生涯，使其剖析自己的价值特征、兴趣、性格等多方面的个人情况，以便了解自己的优势与不足，通过这几个层次的自我剖析之后，形成一个客观、全面的认识和定位[2]，引导其职业发展可向护理管理者、护理教师、临床专科护理工作者等方向规划，选定适合自我职业发展的方向。
参考文献
大学生轮岗培养方案范文6
Abstract： This article does a preliminary research on construction of school with characteristics for skilled personnel training in Shandong， takes Jining polytechnic which is the first project construction unit of province schools with characteristics as an example， analyzes how to build the school with characteristics for skilled personnel training next step， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.
关键词： 技能型；人才培养；特色名校建设
Key words： skill-oriented；personnel training；construction of school with characteristics
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0264-02
0 引言
为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2011-2020）》《山东省高等教育内涵提升计划（2011-2015）》，山东省教育厅、财政厅启动了山东省高等教育名校建设工程。此工程简称“山东特色名校工程”，又被誉为“山东省211工程”或“鲁版211工程”，主要是在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设，从而解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题。
1 山东省高等教育“名校建设工程”的实施背景
众所周知，过去的十年，我国高等教育大众化水平不断提高，高校在校生总规模达到3000多万人，稳居世界第一。毛入学率由2002年的15%提高到2011年的26.9%，其中山东省更是在2011年达到了29.8%。全国具有高等教育文化程度的人口总数以及所占比例都有了大幅度的提升，已经成为名副其实的高等教育大国。截至2013年5月3日，全国具有招生资格的高校上升到2481所，山东省共139所，具体见表1，高等教育进入大众化阶段，这不仅是毛入学率的提高，更意味着高等教育的观念、功能、学校类型与规模、质量标准、入学与选拔方式、教育内容和学科专业设置、教学管理方式等方面的全方位变革。
党的十报告关于“推动高等教育内涵式发展”进一步明确了今后高等教育改革发展的方向，对于全面提高高等教育质量、推动高等教育科学发展具有重要而深远的意义。正是在这样的背景下，山东省启动了高等教育名校建设工程，该工程旨在引导高校合理定位，各安其位，办出特色，办出水平，将提高高等教育质量作为教育改革发展的最核心、最紧迫的任务，增强为山东省经济发展、科技进步和社会发展服务的能力，提升山东省高等教育在国内外的竞争力和影响力，形成类型层次清晰、学科专业结构优化、区域布局合理、特色鲜明的山东省高等教育体系。
目前，山东省首批28所人才培养特色名校建设单位已经确定，其中5所应用基础型人才培养特色名校，10所应用型人才培养特色名校，13所技能型人才培养特色名校。济宁职业技术学院作为济宁市唯一一所山东省技能型特色名校建设单位，依托已建成的机电、汽车、生物等特色专业和专业群全面启动了省级特色名校建设。
2 山东省高等职业教育面临的问题
近年来，山东省高等职业教育取得了突破性进展，成为与地方经济发展联系最直接、最密切的教育，与山东提出的建设制造业强省及国家“制造业和现代服务业高技能紧缺人才培养培训计划”是基本适应的。但随着山东经济快速发展以及科技进步、产业结构调整的变化，高职教育的一些矛盾问题日益凸现，主要表现在：
2.1 人才培养定位不准确，没有形成高职特色 随着国家经济的不断发展与工业化进程的快速推进，高职教育的使命应是为中国现代化培养数以千万计的高技能技术技能人才，他们在职业岗位上称为“灰领”或“银领”，他们既会熟练操作，又有一定的现场技术处理、沟通、协调能力和生产现场的管理能力。面对企业一线对相应人才的需求，大多数高职教育未能及时应对，学生的实践动手能力培养严重不够，无法体现高职人才培养特色，不能适应地方社会经济发展需要。
2.2 办学观念陈旧，办学定位不明确 相当一些学校缺乏先进的办学理念，既不了解高等职业教育发展前沿，又不了解区域经济社会发展的趋势。某些专业的设置没有考虑到地方社会经济的发展规律，只考虑目前浅层次需要，或把各专业的工作手段都看做是专业来设置，很难与相应的专业区分开。这种教育模式虽然便于学校管理、降低成本，但与校企合作、工学结合灵活培养人才及以人为本、因材施教的现代教育理念差距甚远。
2.3 课程体系、教学内容与校企合作联系不紧密 受传统教学体系的影响，有相当一部分高职院校的课程体系与教学内容不能适应现代经济社会发展的需要。不仅知识结构不合理，教学内容多侧重于传统的认知性知识讲授，企业一线中需要的工作过程知识与实践能力几乎很少涉及，这样的教学内容不可能培养出符合现实需要的高素质技术技能人才。
2.4 管理粗放缺乏核心竞争力和持续发展能力 大部分学校主要靠学费办学，一些院校在办学条件有所改善的同时，缺乏系统设计与协调，造成许多教学资源的浪费。不少学校占地很大，没有房子；房子很多，没有设备；设备很多，很少使用。其次，教师队伍不能满足高职院校教学需要，培养渠道不完善。再次，对办学绩效的监控和考评缺失，使得相当一部分院校难以形成良性循环，无法持续发展。
3 对山东省技能型人才培养特色名校建设的几点建议
进行技能型人才培养特色名校建设，特别对教学工作提出了更高的要求，主要体现在以下几方面：
3.1 人才培养方案优化 根据区域产业发展方向，明确专业服务方向，基于企业岗位能力需求，确定人才培养规格，引入行业企业标准、职业资格标准，校企共同设计、实施、评价和优化专业人才培养方案，为企业量身打造高素质技术技能人才。如数控技术专业对接山推等主流企业加工中心操作等核心岗位，细化为工程机械方向，优化培养方案，建设省内领先的数控加工高素质技术技能人才培养培训基地。
3.2 人才培养模式创新 依托校企共同体，各专业按照学岗直通的要求，推动“五进五合”：企业进校园、工程师进课堂、学生进工段、项目进教学、产品进实训；车间与课堂合一，教师与技师合一，学生与员工合一，理论教学与技能操作合一，学习技能与加工产品合一。如汽车检测与维修技术专业依托济宁市汽车职教集团，在校内建设一汽3S店校中厂，在润华集团建设厂中校，实施“分层渐进、循环提升、学岗直通”人才培养模式，面向济宁和鲁南汽车服务企业，培养汽车机电维修岗位高素质技术技能人才。
3.3 课程体系与课程建设 按照岗位分析—典型任务确定—行动领域归纳—学习领域设计的步骤，以职业能力培养为主线、与职业岗位直通，校企共同构建基于工作过程、“平台+模块”的课程体系，实现岗位职业技能标准与教学内容的有机融合；建设专业优质核心课程，丰富网络课程、校本教材等教学资源，构建专业教学资源库，积极申报国家精品资源共享课程和省级精品课程。如建筑工程技术专业与施工员职业岗位相对接，引入国家职业资格标准，构建公共平台、专业平台、专业模块、专业拓展模块、素质拓展模块相结合的课程体系，重点建设优质专业核心课程。
3.4 实践教学体系构建 完善“三级实训、三段实习”实践教学体系。三级实训，即教学做一体的课内实践、基于真实任务的专项实训、双证融通的综合实训，使学生实践能力分层渐进、逐步提高；三段实习，即岗位见习、轮岗实习、顶岗实习，使学生的职业能力、职业素养在工学结合、工学交替中养成、提高。按照“双向选择、协同管理、共同考核”的思路，校企共同实施顶岗实习，强化顶岗实习流程化管理，逐步提高顶岗实习专业对口率和留用率。如机电一体化技术专业依托校内机电实训基地、博特车间（校中厂）、山推股份（校企共同体合作企业），构建校内三级实训、校外三段实习的实践教学体系。
3.5 教学模式改革 依据企业生产过程、工作流程、实际案例，积极开展项目化教学改革，推行“项目导向”、“任务驱动”等行动导向教学模式，实施“过程性与终结性相结合、知识与技能相结合”的考核模式，教学做一体，提升学生职业技能。适应企业生产周期和工作时段，按照职业能力养成规律，打破固有模式，实行灵活的教学组织形式。如酒店管理专业根据酒店市场淡旺季对人才需求的变化，淡季在校内学习与旺季在酒店实践相结合，培养酒店行业高素质技术技能人才。
3.6 大学生创新创业能力培养 构建课堂教学、课外活动、社会实践“三位一体”的创新创业教育体系。把创新创业能力培养纳入人才培养方案，开设《大学生职业发展与就业创业指导》必修课程和《科学创新方法》等选修课程，在相关专业课程中融入创新创业教育，定期邀请企业家、创业成功人士、优秀毕业生来院作创新创业专题讲座，培养大学生创新创业意识。依托群团组织，成立创新创业指导机构，组建创新创业社团；积极开展职业技能竞赛、课外学术科技作品竞赛、创业计划大赛等活动；引进全球模拟公司联合体“创业实训模拟公司项目”，开展创业模拟实训；建立大学生创新创业导师制度，组织学生参与教师技术研发项目，培养大学生创新创业能力和团队合作精神。建设大学生创业中心，设立创新创业基金，与高新区创业孵化园合作，选择有潜力的项目进行创业孵化，支持大学生在探索实践中走向创业之路。
3.7 质量保障体系建设 完善课程、教学环节、校内外实践教学基地管理等质量标准和教学事故认定标准；实施学院与企业“双线监控”，建立教务处—企业技术部、院（系）—企业车间、专业教研室—企业班组“三级管理”的教学管理组织，构建教师、学生、企业、社会共同参与人才培养质量监控评价的“四方评价”模式；完善人才培养工作状态数据平台采集机制，实现数据源头实时采集；建立学院年度质量报告制度和二级教学单位年度质量报告制度。
总之，技能型人才培养特色名校建设的实施，将有力推动学院以专业建设为核心的整体建设，校企合作体制机制进一步完善，师资队伍水平进一步提高，专业实力进一步增强，教育教学改革成效显著，产学研合作长效机制进一步加强，社会服务能力和水平得到提高，学院社会声誉得到进一步认同，整体办学水平和综合竞争力明显提升。将济宁职业技术学院建设成为服务于区域经济发展，能够支撑现代产业体系的高素质技能型人才培养基地，在全国同类高校中具有突出办学特色和较高办学声誉的技能型人才培养特色名校。
参考文献：
[1]党的十文件，2012（11）.
