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高校行政人员培训方案范文1
关键词：独立学院；教育行政人员；激励机制
作为民办教育的主力军，独立学院对我国高等教育的改革发展产生了不可估量的影响。一所高质量的独立学院，不仅应有高水平的教育科研能力，和谐的育人环境，更应具备优秀精良、人心稳定的教职工队伍。作为联系师生的关键纽带，连通校风和学风的重要桥梁，基层行政管理人员对独立学院的正常运转有着不可或缺的作用。因此，在高等教育改革纵深推进的关键时期，独立学院更应高度重视行政管理人员队伍，建立健全与之相适应的长效激励机制，充分调动行政人员的工作积极性。
一、独立学院行政管理人员工作现状
目前独立学院的行政人员队伍建设不尽完善，存在着一些行政管理人员消极被动工作的情况，其主要体现在以下三个方面。1.办文办事效率较低。随着高等教育内涵式发展的不断深化，独立学院行政人员工作的职责、内容、地位也相应发生了变化。由于其工作内容均以事务型为主，量大而琐碎，随着工作时间和工作年限的推移，很容易造成行政人员疲倦厌烦的心理，从而导致办事拖拉、工作效率低的后果。2.服务责任感较弱。虽然目前独立学院也都推行绩效考核机制，但是该制度并没有产生积极的调动作用，反而流于形式。实际上，不少行政人员长期处于被动的工作状态，没有明确的工作目标，缺乏工作的动力和激情，机械式处理工作，进而严重影响到独立学院的服务质量，造成消极的工作氛围。3.职业倦怠感激增。马斯洛的“需求层次理论”研究分析表明，晋升空间和薪酬高低，是不同需求层次的满足，但前者比后者更具激励效果。但目前在独立学院中，由于行政人员的薪酬待遇存在滞后性，职务升迁受到种种因素限制，使得其产生满于现状、得过且过的工作态度，职业倦怠感增加。
二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题
1.就个人发展而言，近年来，独立学院更重视学校的教学和科研工作，致力于提升学校的科研和教学水平，因此其人事制度改革对教师队伍起到了很好的激励作用，吸引了一大批教学名师和优秀博士，取得了一定的教学及科研成果，但独立学院对于行政人员的激励却一直都较为乏力。由于行政人员队伍的整体学历(以本科为主)低于教师队伍，职称也相对较低，又加上严格的坐班制度，工作事务繁重，内容琐碎，没有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，导致个人发展空间狭小，晋升机会渺茫。因而，近年来屡屡出现行政人员辞职考研或者考博的现象，导致独立学院行政队伍不稳定，不利于学校长期稳定发展。2.就薪资待遇而言，与内比较，独立学院行政管理人员的薪资待遇水平远低于教师岗位人员；与外比较，独立学院行政人员的工资收入比不上公办高等学校的行政管理人员，依然处于劣势。此外，独立学院行政岗位内部的薪资采取“一刀切”模式，统一按照学历、工龄、职称等标准分配薪酬。但由于在行政人员内部，不同岗位之间工作强度有区分，同一岗位工作量有差别，若采取统一的薪资分配标准，职能部门重要、工作内容繁重的行政岗位和相对轻松的行政岗位，两者薪资并无明显区分和梯度，容易导致前者行政管理人员的不平衡心理，在一定程度上挫伤了工作任务重、事务繁忙者的工作积极性。3.就培训发展而言，现今独立学院对行政管理人员的使用，一直停留在对人和事的管理上，重使用，轻培训，导致部分行政人员专业理论知识水平不高、工作业务技能不强。在互联网、智能化办公广泛使用的当今社会，有些行政人员的办公软件应用能力和现代化思维依旧停滞不前，导致有些行政人员离职后找不到合适满意的工作，发展的前景较为狭隘。独立学院对行政管理人员培训的缺乏，从表面上看来虽减少了行政人员的培训费用和开销，但是在一定程度上影响了行政人员的工作效率，削减了行政人员的工作积极性，反而不利于独立学院对行政人员的管理，增加独立学院的隐形成本。
三、建构独立学院行政管理人员激励机制的有效途径
1.“以人为本”，增强对行政人员的人文关怀首先，独立学院的领导者以及部门的管理者要营造轻松和谐的工作氛围，在关注行政人员工作的同时，也需关心行政人员的工作难点及生活问难，增加教职工的校园娱乐活动，减少其工作压力。其次，学校要对行政人员的个人发展进行统筹规划，坚持公平合理的原则，挖掘其潜能，做到人尽其才，知人善任，实现人才利用最大化。最后，学校还要积极提升基层行政人员的归属感及认同感，用先进的观念和思想去感染他们，使他们自觉接受独立学院的价值观和追求，增强员工的凝聚力和向心力。2.设立工作目标，完善员工的培训及晋升制度由于工作需要，每个行政人员都需不断提升自身素质和业务水平。管理部门一定要重视对行政人员的培训，给予其机会，定期开展业务技能培训，让其快速提升自我，提倡学历教育和继续教育，肯定行政人员参与科研课题研究，鼓励硕士以上学历的行政人员参与公共课教学。此外，尽快建立一套综合学历、能力、工龄和道德等于一体的干部晋升机制，给予员工一定的目标刺激和行为激励，克服其职业倦怠。不断加强行政人员的职业道德教育，培养其爱岗敬业精神，增强其“干一行，爱一行”的自信心。3.建立科学的独立学院行政管理绩效考核机制绩效考核是当前高校普遍采用的一种考核方式，但目前该考核机制存在着诸多弊端亟需改进。针对独立学院行政管理人员的绩效考核机制必须要综合考虑各岗位的工作性质、重要程度、以及工作人员的学历、工龄及能力等，以此制定科学、行之有效的考核体系。此外，考核机制需坚持定性考核与定量考核相结合，定期考核与随机考核相结合的模式，加大考核结果的区分度，扩大绩效考核的影响力，以此提高行政人员的工作热情及个人业务能力，从而达到“多劳者多得，优效者优先晋升”的考核目的。
四、结语
在独立学院面临转设发展的关键时期，新问题、新情况层出不穷，如何推进独立学院进一步发展，是每一个独立学院工作者共同关注的问题。在这一情况下，独立学院管理者更需加强学校教师队伍、行政人员队伍的建设，通力协作，积极提高学校的综合实力和品牌竞争力，营造和谐的办学环境。因此，学校在着力提高教学能力之外，也需积极解决行政人员工作中所存在的问题，解其忧，排其难，使管理队伍建设与管理工作不断迈上新台阶。
参考文献：
[1]李国年.独立学院行政管理人员激励策略初探[J].教育与职业,2010(36).
[2]兰石财,李秀锦,兰仙平.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师,2014(6).
[3]袁晓雷,张培培.独立学院基层行政管理人员的工作现状及对策初探[J].价值工程,2014(6).
高校行政人员培训方案范文2
关键词：德国；创业型大学；慕尼黑工业大学；创业教育
当前，创业思维为大学注入了新的生命。研究型大学向“创业型大学”（Entrepreneurial University）的转型成为现代高等教育发展的一股新潮流。联合国教科文机构（UNESCO）在1998年《21世纪的高等教育：展望与行动世界宣言》报告中强调：“高等教育应当将创业技能和创业精神作为基本目标，培养学生的创业技能和主动精神。”在此背景下，如何应对知识经济的发展要求，培育创业人才成为高等教育体系追求的目标。对欧洲创业型大学的研究最具代表性的学者是伯顿・克拉克。他在1998年《建立创业型大学：组织转型的途径》中归纳出“欧洲创业型大学的发展架构”：加强的驾驭核心、拓展的发展、多元化的资助基地、激活的学术心脏、整合的创业文化。[1]慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，简称TUM）是研究型大学朝向创业型大学转型的成功典范，并发展成为欧洲标杆性的创业型大学。2006年和2012年，慕尼黑工业大学凭借其创业型大学的理念，入选德国高等教育史上的第一批“精英大学”，并定位为“TUM创业型大学”。
创业需要大学具备良师、资金和眼光。我国也在积极发展高校创业教育，但是高等教育部门在发展策略、组织体制、人才培育上尚未完全建立起适应创业的机制，从创新到创业的衔接机制存在缺失，高校创业教育的效果并不理想。[2]本研究拟以慕尼黑工业大学的转型过程为研究样本，探讨高校创业教育的发展策略与运行机制，以便为我国的制度完善提供借鉴。
一、慕尼黑工业大学进行创业型大学转型的背景
在知识经济和产业需求的时代背景下，大学的功能从传播知识转变为创造知识、服务社会。创业型大学是第二次学院革命的产物，它赋予大学“研究”更多元的角色，以知识创新和人才培育来统合、扩展和深化大学的教学、科研和服务职能。[3]与传统的研究型大学专注于学术精神不同，创业型大学采取市场化模式，融学术文化与创业文化于一体，将学术创新研发的能量引入产业界，协助企业提高竞争力，同时也为学校的研究创造社会价值，达到产学双赢的局面。
与美国大学重创业增收的实用主义倾向相比，欧洲的大学传统上侧重于教学研究，不太接受大学的商业化发展。然而，上世纪70年代以来的经济危机导致高等教育财政预算削减、新自由主义市场化运动兴起，欧洲大学普遍面临着外部社会的超量需求，以及学校内部资源匮乏的双重困难。[4]外在环境的压力使欧洲的大学走上创业型大学的转型之路。高校不断增强教学、科研与服务的创新经营，开拓多元化的筹资渠道。以慕尼黑工业大学为例，其转型的背景大致如下。
第一，德国国家创新体系是德国高校进行创业型大学转型的核心支持力量。德国作为“工业母国”，在应用技术的研发与教育方面享誉全世界。根据英国《经济学家》的统计，德国2009―2013年的创新指数为9.94，位居全球第四，仅次于日本、瑞士、芬兰。在伯顿・克拉克提出的“官产学三螺旋”创新创业模式中，政府、企业、研究资助机构等创新主体与高校相互交织，塑造出良好的创新市场氛围，使德国成为“软性经济创意”的标杆国家。[5]就政府的引导而言，联邦教育部、经济与科技部、劳动部共同改善创新氛围和推广创新精神，推动产学研合作网络与信息交流平台，营造良好的技术转移环境。就研究资助机构而言，德国研究协会（DFG）作为官方组织引导高校与产业界之间的基础研究合作，对相关的研究提供财政支持、人员培训和部门合作。德国联邦工业合作研究会（AiF）作为民间非营利组织，资助高校与中小企业的研发合作与技术交流。就企业的支援而言，西门子、保时捷、奔驰、蔡司等技术创新型企业是支撑德国高校创业发展的重要力量。企业提供资金支持、实习机会，帮助高校培育实用人才，分享技术知识。
第二，良好的高校创业文化是德国高校进行创业型大学转型的基础。1974年科隆大学开设了德国历史上首个大学创业教育课程。到了上世纪90年代，德国很多高校为了促进科技成果与产业的有效结合，积极设置创业课程。至1996年共有106种创业课程，其中研究型大学占58%，专科大学占42%。1998年“德国大学校长会议”（HRK）正式提出要使德国高等教育成为“创业者熔炉”的口号，大力推动高校创业教育，拉近学术界与产业界之间的距离。总体而言，德国高校以塑造创业文化、培养创业精神为基础，通过创业教育教授学生们必备的知识技能，并给予其创业支持。
第三，“生存-学术创业计划”（EXIST计划）是德国高校进行创业型大学转型的有力推手。该计划属于“德国高科技战略”的一部分，并由“欧洲社会基金会”、“弗朗霍夫应用研究促进学会”（FHG）支持和赞助。[6]德国之所以要推出EXIST计划，一是为高校及科研机构注入企业精神，改善创业氛围和推广创业精神，培养有潜力的创业人才；二是激发企业投身产学研协同创新的动力，由政府协助企业吸收高校的科技创新成果，扶持以知识为基础的初创公司。EXIST计划包括如下内容。
一是促进科技成果的转移转化。如帮助高校进行研发规划和科技中介服务，寻找具有潜在商业价值的技术成果，帮助企业提高技术吸纳和转化能力。又如“德国提升大学创业能力研究协会”（FGF）建立产业研究信息交流平台――“FGF在线”，全方位提供有关产业研究、创业计划、创业教授招聘、商业竞赛活动等资讯。
二是资助和培育高校有潜力的年轻创业者。如2000年EXIST计划创设了“种子基金计划”（EXIST-SEED），为大学师生提供“EXIST创业者奖学金”（EGS）等创业资金支持，由导师指导其创办企业，训练其专业知识技能、沟通能力、商业敏感性。又如德国政府推出“学子企业家训练计划”，企业向大学生组成的小型创业团队提供实际产品或者服务，学生可以借此熟悉企业的创设和运作。再如“德国提升大学创业能力研究协会”（FGF）从1997年起定期举办“创业年会论坛”，针对“国际创业教育和训练”主题举办系列学术会议，每两年评选出高校创业研究领域的优秀论文奖。
三是在高校培养创业文化和企业精神。如2010年EXIST计划设立“EXIST-创业文化-创业大学”计划，通过评选“创业大学”，促进高等教育机构的创业文化培育。截至2013年底，全德国共有包括慕尼黑工业大学在内的十所大学入围该计划。
四是建立创业教授制度。“德国提升大学创业能力研究协会”（FGF）从1998年起在各大学推动创业教授制度，截至2014年德国高等教育机构有110多位教职工被企业聘为创业教授。他们受到企业的资助，为产业界培养优秀的科技人才。
二、慕尼黑工业大学进行创业型大学转型的路径
在德国应用技术教育体系中，慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，简称TUM）是研究型大学朝向创业型大学转型的成功典范，并发展成为欧洲标杆性的创业型大学。慕尼黑工业大学是欧洲五大“顶尖理工大学”之一，在生物医药、物理和化学方面优势突出，历年共有13位诺贝尔奖得主。在2013年“德国科学基金联合会”发表的“创业雷达”调查中，慕尼黑工业大学在创业融入、创业敏感度、创业支持和创业活动等四大领域高居榜首，其下属的产业研究中心被誉为全欧洲最强的创业研究单位。
从1998年起，慕尼黑工业大学启动创业型大学的转型，这些改革奠定了建设创业型大学的基础。在此基础上，该校以德国第一期“大学卓越创新计划”为契机，于2006年成功跻身“精英大学”行列。2012年，该校继续以创业型大学为旗帜，通过第二期“大学卓越创新计划”，进一步深化其创业教育的改革理念。总体而言，慕尼黑工业大学的转型发展经历了如下三个阶段。
（一）起始阶段（1998―2006年）
这一阶段的改革重点是高校管理机构的企业化重组。从组织形态的角度来看，创业型大学是介于传统的研究型大学与企业之间的特殊教育机构。它一方面有着高等教育机构的传统组织文化，以学术知识作为核心，另一方面也具备企业组织的部分特征。从1998年起，慕尼黑工业大学秉持企业化经营的理念重组管理机构。
1.建立以分权制为核心的现代管理组织，即在管理决策机构与监督机构之间形成分权制衡。高等教育管理的重要一环就是协调行政权力与学术权力之间的关系。慕尼黑工业大学引入巴伐利亚州高等教育法中的“实验条款”，在大学章程中建立以“分权制”为核心的企业式管理架构。[7]其中，13个学院是大学的基本单位，整合型研究中心引领跨领域的尖端研究。管理决策机构为“大学管理理事会”，由正副校长、行政总长、信息资讯总管组成。监督机构为“咨询委员会”，负责向大学管理理事会提出监督建议并协助其履行职务。管理决策机构与监督机构之间形成了分权制衡的关系。
2.引入企业管理模式，巩固管理核心。如2001年任命信息资讯总管（CIO），负责制定信息化政策、标准和实施程序，统一领导学校内部的信息系统，保障产学研合作的信息沟通。又如在德国高校中率先引入SAPR/3企业资源规划系统，有效整合资源，支持研究人员开发有创新性、市场价值的研究项目。
3.注重员工的培训和绩效管理。该校打破铁饭碗，将大部分管理层面的永久位置改成有聘期限制的合同制岗位。行政人员若有创新思想和突出绩效，就能在入职五年内得到永久职位。行政人员实行轮岗制，该校借此激发行政人员的潜能。
4.学术管理权力下放。慕尼黑工业大学采取人性化、开放化的管理模式，协调和平衡行政权与学术权之间的关系，将学术权力下放到系所和研究中心。这种管理模式消除了大学固有的弊端。管理原则上注意团队合作、轮流领导、激励同伴和相互扶持。
5.建立衍生性创业实体。如在1998年成立从事技术转移、管理和咨询服务的TUM高科技公司；又如在2002年成立“科技与产业培训中心”（GATE）与“创新与生物科技孵化器”（IZB），2006年成立“研究与技术转移办公室”，积极与产业界合作。
（二）转型阶段（2006―2011年）
2006年慕尼黑工业大学以第一期“大学卓越创新计划”（2006―2011年）为契机，提出“未来构想方案”，朝向创业型大学的目标迈进。在“未来构想方案”中，慕尼黑工业大学秉持改革精神，将创业型大学的理念与发展尖端研究的目标相结合，着力推进跨领域研究。跨领域研究对以学科为单位的传统组织模式提出挑战，因而产生了组织改革的需求。同时为了支持跨领域研究，该校还采取了多元化筹资、人性化管理等改革措施。
1.强化跨领域的研究合作。学术研究是产业发展的核心与基础。慕尼黑工业大学以自然科学、工程科学、医学与生命科学等优势学科为基础，汇聚学界与工业界的研究人员，搭建起跨领域的尖端研究平台。
（1）慕尼黑工业大学从2005年起，陆续成立了高等研究院（LAS）、国际科学与工程研究院（IGSSE）、慕尼黑工程学院（MSE），旨在打破门派分割带来的学术封闭状态，为学生提供多个跨学科、国际化的研究和学习平台。[8]研究聚焦于人类社会面临的能源、气候、环境、健康和食品、通信等挑战，实施跨学科、企业式的研究解决方案。该校希望借此激发教师和学生跨越理科思维和工科思维的鸿沟，实现理工均衡发展。
（2）开设“大学MTNT定向课程”，为学生提供数学、信息、科学和科技四个学科的专业学习，学生通过课程学习、参观实验室、与毕业生和企业代表交流，亲身了解不同学科的特色和就业情况，提高学习兴趣和跨学科视野。
（3）成立“慕尼黑社会科技中心”（MCTS），关注人类社会发展和探索科学的人文面向，如科学研究与社会发展的相互影响、科技发展的伦理问题、学术界和大众沟通等，努力实现科学和人文的交融。学生能将社会需求视为研究工作的一部分，创造出有益于社会的创新研究成果。
2.创设多元化的筹资渠道。多元化的资金来源是创业型大学发展建设的动力，慕尼黑工业大学积极拓展学校研究和创新经费的来源。以2013年为例，该校获得来自政府外的资金高达74%。其中，在国家创新系统中扮演资助者角色的德国研究协会（DFG）的资助占27%，企业资助占16%，校友资助占11%。为了激励教授争取社会资金，该校于2007年引进“教职工绩效奖金制度”，对贡献突出的教师给予高额奖励。该校的特色筹资方式包括：一是专业募款。如慕尼黑工业大学为了筹集资金，于1999年推出“知识联盟计划”，实施专业募款。二是校友之家，校友不仅可为在校学生提供宝贵工作经验，更是资助的重要来源。三是知识产权中心，以企业化筹资运作的方式促使研究成果的商业化。四是建立校务基金和创投基金。慕尼黑工业大学于2010年成立“校务基金”，于2011年成立“创投基金”，用于支持有潜力的创业团队。[9]
3.实行两性平等和关爱家庭等人性化管理。[10]（1）提高女性研究人员的招聘数量和薪资收入，2014年教授中的女性比例已达16%，位居欧洲理工大学之首。（2）建立“慕尼黑双职工办公室”（MDCO），提供家庭的照顾与支持，如提供专业化、个性化、灵活化的托儿服务，实行更为弹性的工作时间和兼职工作模式，免除教职工的后顾之忧，专心致力于产学研。（3）实施两性平等就读计划，鼓励女性攻读工程科学学位，并给予就业辅导。（4）成立性别中心，为女性师生提供家庭、工作的咨询。
（三）强化阶段（2012―2017年）
在第二期“大学卓越创新计划”（2012―2017年）中，慕尼黑工业大学深化创业型大学理念与发展顶尖研究之间的关系，聚焦于人才引进战略。该校提出了“教师终身职业生涯制度”、“人才蓄水池”等改革措施，对德国传统的学术晋升制度进行变革。同时，该校还积极营造良好的创业氛围，建立强大的创业网络，搭建对外联系交流平台，为创业教育提供有力支持。
1.招聘和留住优秀人才。作为“学术心脏”的学术研究水平是创业型大学的重要指标，只有较高的学术水平才能吸引到优秀的师资和生源。因此，慕尼黑工业大学在创业发展上将延揽和留住优秀人才作为重要策略。
（1）建立“人才蓄水池”。2005年该校成立“高等研究院”（IAS），以培养和吸纳顶尖人才作为目标，希望全方位吸引世界各地的顶尖科技人才。
（2）创建“教师终身职业生涯制度”。针对年轻优秀学者在德国得不到教师晋升机会，造成人才外流的情况，慕尼黑工业大学推出了“教师终身职业生涯制度”，为优秀青年学者提供明确的职业生涯发展道路，保障了青年学者的学术自由。[11]该制度打破了德国传统的教师职称晋升等制度，使优秀的年轻学者可以在入职六年内升为副教授、教授。通过“教师终身职业生涯制度”聘任的教授约占教师总数的30%，到2020年计划达到100位。截至2014年，有36位学者通过“教师终身职业生涯制度”的选拔，平均年龄为34岁，其中国外的人才占65%。
2.通过创业教育培养校园的创业精神文化。慕尼黑工业大学将创业文化渗透到教学的每一个环节，为创业型大学建设提供支持。学生从入学起就要接受创业和专业训练，硕博士阶段的创业教育更专业、细化。大多数课程都是由创业教授、创业校友以及企业界人士主讲，他们不仅介绍工业界的最新动向，还为有意创业的学生提供咨询辅导。[12]除了创业课程外，慕尼黑工业大学还推出“师徒配对”计划。该计划源于德国职业教育师徒相承的传统，由退休老员工、老校友与学生结对进行课外创业辅导，传授从业经验。该校还设立企业通讯中心，打造国际化的“TUM市场”品牌，撰写研究成果并对外新闻，突出大学创业文化的市场形象。
3.构建创业网络。为了有效培养学生的创业能力，必须要有强大的创业网络支持其发展。（1）在学院和高等研究院选拔创业大使，负责本学院的创业发展。创业大使带领该院师生在学术研究和企业之间建立桥梁，培育创业氛围，拉近学术研究和实务应用之间的联系。（2）设立专门的科技导师，为新创公司提供技术指导、研究建议。（3）建立两个创业咨询团队――创业指导团队和创新创业中心团队，负责协助学生创业。具体工作是指导学生撰写运营计划书、资金补助申请、专利与营业执照的申请材料等。学生可以学到创业的诸多知识，如运营获利模式和发展策略、竞争地位和市场策略、总体市场规模、成长率和市场区隔、销售策略和评估、团队管理能力和经历等，提升创业兴趣与意愿。
4.搭建对外联系交流平台。重视产学研合作，实现大学与产业界的有效互动是创业型大学的主要特征，也是实现创新创业、获取研究经费的重要途径。慕尼黑工业大学采取多种措施，加强与产业界的合作交流。
（1）积极发展校友会――“校友之家”，成员遍及世界各地，目前共有五千余名成员，将校友、师生、社会友好人士互相连接。校友之家通过举办刊物、外科培训课程、户外活动、研讨会等形式，为在校生、教职工和毕业生提供交流平台。还设立“创业者校友会”，实施“导师辅导咨询计划”，通过校友企业家的指导、分享创业经验，让学生从校友处获得人脉资源、职业经验和资金支持。
（2）推进高等教育国际化策略，在全球范围内加强交流、吸引人才，培养学生具有国际化创新视野。慕尼黑工业大学对外推出“走向全球计划”，在新加坡设立分校，还在中国、巴西、印度、日本、埃及等地设立办事处，与全球150多所大学建立合作伙伴关系。为学生制定国际交流计划，使学生获得创新创业的国际合作意识与技能。如“国际科学与工程研究生院”（IGSSE）鼓励博士生出国参加各种国际学术会议，要求博士就读期间必须在国外的合作大学进行至少3个月以上的合作研究；对内则吸引外国留学生，设立外国学生接待办公室，截至2014年外国学生比例高达20%。
（3）与校外企业、教育与科研机构密切合作。慕尼黑工业大学与欧洲很多大企业如西门子、大众、宝马等，在研究、生产、培训上建立密切联系，鼓励学生参与研发合作，使其掌握创业技能与企业运作模式。该校还与德国国家创新系统中的科研机构，如“赫蒙霍兹国家研究中心协会”（HGF）、“弗朗霍夫应用研究促进学会”（FHG）“德国提升大学创业能力研究协会”（FGF）建立密切的合作关系，聘任兼职教授。
三、结语――兼论对我国的启示
高校行政人员培训方案范文3
【关键词】校企合作；人才培养模式
校企合作的必要性毋庸置疑。之于学校，通过校企合作可以及时调整专业结构，优化专业建设，同时还可以促进校内外实训基地建设，优化“双师型”教师队伍。之于企业，校企合作不但减少了员工的培训成本和时间，而且缓解了企业“用工荒”的问题；之余学生，校企合作提供的工作岗位既强化了技能，又减轻了经济负担。因此，学校、企业、学生以及社会都能从中受益，从而实现多方共赢。
一、基于校企合作的人才培养模式的内涵
（一）校企合作人才培养模式
人才培养模式是指学校为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，它主要包括专业设置、课程模式、教学设计、教育方法、师资队伍、培养途径与特色、实践教学等要素。而“校企合作”是指学校与社会相关企业、事业单位及其他工作部门之间的合作关系。基于校企合作的人才培养模式已经成为中等职业技术教育办学的基本要素，而不是一个局部的措施。
（二）校企合作人才培养模式的类型
1.学校模式。以学校为办学主体的人才培养模式，具有正规性、系统性和育人的全面性。但却习惯于传统应试教育，重理论学习、轻技能培养，导致学校与企业联系薄弱。
2.企业模式。以企业为主的员工职业培训模式，具有针对性、实用性、灵活性和连续性。但却缺乏理论教学的系统性，职业技术传授教单一，不能全面保证企业所需求的人才规模数量、种类和质量。
3.合作模式。职业学校与企业联合的职业教育培训模式，是目前职业教育最具前景的培养模式。它吸取了学校模式和企业模式的优点，调动了学校和企业的积极性，充分利用职教资源和企业设备，理论联系实际，使人才培养与需求紧密结合。但合作模式涉及到教育思想、教育价值、教育管理等一系列问题，因此受政府、法制、学校、企业、体制、经费等因素的制约。
（三）校企合作人才培养模式应遵循的原则
1.健全管理机制、规范管理流程；2.保证资源共享、双方互惠互利；3.保持积极联系、校企深度合作；4.全面提升能力、注重培养技能。
二、中职学校计算机专业校企合作人才培养模式的现状与问题
1.国家的宏观政策与指导力度不够。首先，我国现在高度重视校企合作，成立了校企合作协会，并开展了大规模的试点、试验；其次，还未建立权威、完整的校企合作的准则和指导手册，没有出台校企合作对企业的奖励机制；最后，学校体制滞后，弹性学制有待建立，制约了校企合作的前景。
2.企业尚未形成成熟的合作教育的思想。企业只是选择人才，而不参与或很少参与人才的培养，把培养人才的主要责任推给了学校；部分企业出于自身经济利益的和生产实践等因素的考虑，在出现企业眼前利益和长远利益、企业本身利益和社会利益矛盾冲突时，把培训教育学生视为额外负担。
3.学校管理制度的制约。校企合作带来的管理上的变革，学校行政人员存有多一事不如少一事的心态，形成了校企合作的阻力。同时缺乏相应的激励机制，教师积极性不高。
4.学校与企业之间运行的问题。我国中职校企合作层次普遍偏低，深度不够。学校运作机制和企业运做机制、校园文化与企业文化存在较大差异，还没有真正融合。使校企之间的深度合作以及受教育者从“学员”到“职业人”，再到“社会人”的角色转化，受到一定的制约。
针对以上诸多问题，我们建议各级政府与教育部门应制定法规，对企业参与职业教育做出规定，明确校企合作培养模式的法律地位，同时出台鼓励校企合作的政策，激发企业的需求动力。对于分散就业的模块，如计算机应用专业尽快建立起连接企业、学校、政府之间的合法中介组织和机构，建设与企业双向沟通的面向市场的校企合作信息网络，设立企业信息资料库和人才信息资料库，搭建校企合作平台，促使校企合作高效运行。
三、中职学校计算机专业校企合作人才培养模式的实施途径
1.建立长期稳定的校外实践基地。成立校企实训指导工作委员会，按企业岗位要求，分解量化各岗位的技能要求，要求学生“顶岗”锻炼，共同指导学生实训工作。
2.采用“内培外引，专兼结合”，建设“双师型”师资队伍。直接送培教师到企业参与生产过程的管理和设计，进行顶岗作业，同时引进企业技术管理人员到校参与生产和教学指导。
3.与企业合作，把学校建成企业的职工培训、考核鉴定基地。利用学校师资和设备，积极开展企业的在职技术人员培训、考核鉴定和技能比武
4.采用工学结合的模式，实行“订单式”培养。建立就业网络，围绕企业的“订单”，校企双方在培养目标、培养方式、培养办法上谋求合作，使教学与生产相结合，形成优势互补、各扬其长。
5.引进企业品牌，联盟合作。例如：我市财经学校计算机专业引进北大青鸟短训课程，由北大青鸟按照统一的管理经营模式，进行师资的培训、计划的制订、课程的输出，标准考试及认证，同时协助学员联系实习、推荐工作。
6.股份合作办产业。成立学校图文公司。采用“前校后厂”形式，既为学校计算机专业学生提供实训场地，又面向企业进行员工培训，同时向社会承接图文印刷业务。学生同时以“学徒”身份参加顶岗实习，以产养学、以研促学，促进理论与实践、技能与生产的融合。
7.以市场为导向进行科技开发，开展技术服务。积极开展技术服务和科技开发，例如：我校教师开发了《中等职业学校网上在线考试系统》、《校园网络管理系统》、《校园网络管理系统》等科技成果，设计各行业多媒体教学课件，既加强了教师队伍建设，又取得了社会效益。
四、我校计算机专业在创新校企合作人才培养模式中的实践探索
1.根据企业实际需求，实行模块化课程设置。具体包括：文字数据处理模块、平面设计模块、动漫设计与网页制作模块、硬件组装与网络技术、影视后期处理模块。
2.与广告公司合作开发平面设计精品课程。并按照专业岗位群的需要制定、修订才培养方案，与企业合作开发校本教材，使得课程建设更加贴近企业、贴近岗位。
3.通过多种途径培养“双师型”教师队伍。我校今年来不断从高校引进年轻教师，并通过“五个一”工程教研活动、企业培训、以老带新等方式培养出一批骨干教师。
4.成立了由企业专家、骨干教师组成的高技能人才培养咨询指导委员会。2010年的年会上，各专家代表对我系的专业设置、课程改革、教学计划、校企合作等领域提出了可行的意见和建议。
校企合作是培养技能型人才的必由之路，是学以致用的根本保证。中职学校计算机专业的校企合作在实施过程中，校企双方合作共赢是基础，政府政策支持和导向是保障，培养综合职业能力是核心，建立深度合作机制是关键。而我校计算机专业的校企合作仍需拓展其深度和广度，从而实现骨干专业和特色专业的突破。
参考文献
[1]高佩岩.校企合作存在的问题与对策[J].科教导刊，2010（3）.
