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劳动保护案例范文1
王女士在河北某市医院工作，是一名护士。2016年3月份王女士怀孕，是二胎，随后办理了所有生育手续，12月25日生育一男孩儿，单位准予王女士休产假90天。王女士认为，根据2017年1月1日起施行的《河北省女职工劳动保护特别规定》，她应当休产假158天，于是向单位反映情况，单位答复说：市政府已经发文要求各单位自2017年1月1日起绦小逗颖笔∨职工劳动保护特别规定》，但当地卫生部门并没有发文，因此王女士所工作的医院不予执行新的产假规定。在卫生部门没有发文的情况下，医院是否应当执行《河北省女职工劳动保护特别规定》？王女士需要通过什么途径维护自己的合法权益？
律师解答：
《河北省女职工劳动保护特别规定》已经在2016年10月31日省政府第96次常务会议上讨论通过，自2017年1月1日起施行。该规定明确规定：本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。该规定第九条规定：符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的98天产假外，延长产假60天，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。具体到本案，《河北省女职工劳动保护特别规定》已经正式实施，根据《河北省女职工劳动保护特别规定》的规定，王女士所在的单位应当给予王女士158天的产假，单位以卫生局没有下发文件不执行《河北省女职工劳动保护特别规定》没有法律依据。王女士可以向当地卫生和计划生育部门以及工会、妇女组织投诉、举报、申诉，上述组织应当依法及时调查处理，或者转送有权部门调查处理，调查处理的结果应当告知女职工。王女士也可以依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提讼。
案例2
2015年8月，方女士到某装饰公司工作，双方签订了3年的劳动合同，约定工作岗位为财务专员，公司为方女士缴纳了各种社会保险。到公司工作不久，方女士结识了来自江苏的男友，两人一见钟情，很快陷入热恋。2015年12月底，方女士发现自己意外怀孕了，她和男友并没有领取结婚证，但方女士想留下这个孩子。2016年9月，方女士在未登记结婚的情况下生下一子。生育之前，她向公司请产假未获得批准。在方女士休假生小孩之后，装饰公司又停发了她的工资。2017年1月，方女士休完产假回到公司上班。上班第一天，她就找到人力资源部，希望公司给予她产假待遇，补发她产假期间工资。但公司答复，方女士属于非婚生育，不能享受产假待遇。未婚生育能否休产假？单位是否应当补发产假工资？生育保险待遇方女士是否应当享受？
律师解答：
《女职工劳动保护特别规定》明确规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。根据上述规定，女性的产假是法定的，只要有生育的事实，就应当享受产假。另外，我国生育保险要求享受的对象必须是依法办理结婚登记并符合国家计划生育政策的人，违反计划生育政策者是不能享受相关生育保险待遇的。所以，在本案中，方女士在未依法办理结婚登记的情况下生育孩子，单位应当批准其休产假，并支付产假工资，但方女士不能享受生育保险的相关待遇。
案例3
龚女士今年38岁，就职于某软件开发公司，于2016年9月生育二胎，按照新的《河北省女职工劳动保护特别规定》享受了158天产假。但是由于自己是高龄产妇，新陈代谢开始变慢的缘故，生育后在体力和精力上的恢复比较慢，时常感到体力不支。龚女士听说产假可以休息至婴儿满一周岁，于是向单位提出继续休假的申请，并要求享受产假待遇，龚女士的这种请求是否合法？
律师解答：
《河北省女职工劳动保护特别规定》规定：符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的98天产假外，延长产假60天。产假期满后，经本人申请，用人单位批准，哺乳期可以休假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定。具体到本案，龚女士的产假是158天，期满后龚女士可以向单位提出申请，将哺乳期休假至婴儿一周岁，假期期间的待遇由双方协商确定。所以龚女士要求继续休产假，并享受产假待遇的请求是需要和单位协商的，若协商不成或单位不批准龚女士哺乳期休假至婴儿满一周岁的申请，龚女士的单方请求难以获得法律支持。
案例4
李女士在某私营电子企业打工，双方协商约定每天工作时间长达15小时，因疲劳过度，在某天工作结束，其走出车间后晕倒。根据此案例，他们之间的约定是否符合法律规定？李女士该如何维护自己的权益？
律师解答：
《中华人民共和国劳动法》明确规定：每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。依据上述规定，李女士和单位的约定是违反法律规定的，属于无效约定。若用人单位确实由于生产经营需要，在与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。李女士可以向当地劳动监察部门投诉，也可以向当地劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提讼。
案例5
崔女士和一个广告公司签订了3年的劳动合同，合同到期后，双方没有续签劳动合同，崔女士在一次身体检查后，发现自己怀孕了，据B超显示，崔女士怀孕的时间是在离职之前，崔女士听周围的人说单位不能辞退已经怀孕的女职工，于是崔女士找到公司的人力资源部门，希望重新回到公司上班，公司拒绝了崔女士的要求，崔女士非常生气，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，崔女士的要求是否合法。
律师解答：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，女性在怀孕期间，公司不得解除劳动合同。这样规定的目的是为了保障女性孕产期的待遇，所以合同期以孕产期为限。也就是说，如果女职工因为发现怀孕要求恢复工作，劳动合同的期限截止到女性休完产假。因此在本案中，崔女士要求恢复劳动关系是合法有据的，仲裁委员会应当予以支持。但是如果崔女士主动提出辞职，即使她事后发现在职时已经怀孕，也不能以此为由要求原单位恢复劳动关系。
劳动保护案例范文2
一、生产作业区劳动保护存在的问题
1、劳动保护职责不明确。虽然，在作业区的管理模板中可以看到劳动保护职责已经层层分解到作业长、组长、工会小组长和班组职工个人，但是，在调查中发现：作业长、组长和工会小组长对于自己的劳动保护职责掌握的不够全面，而职工知道的就更少。
2、作业区安全教育不到位。尽管作业区安全教育的形式很多，但是执行力不够。主要表现为：新转岗工人和劳务工在车间和作业区的两级安全教育做的不错，可是到班组一级的安全教育尚存在流于形式之嫌。自以为什么都懂，但什么都不精。致使这些作业人员只知其一，不知其二，更谈不上能举一反三，无法达到安全主管部门的严格要求。部分作业区安全管理“刚性”有余，对违章违纪的处罚力度不小，但是，“柔性”明显不足，更谈不上从人情化的高度创新管理，制约了员工主动性和积极性和创造性的充分发挥。
3、劳保用品的发放和管理工作不到位。职工是劳动防护用品的直接受益人，而用好、管好劳保用品，是作业区劳动保护工作的重要内容之一。在检查和调研中发现，职工发的劳保用品几乎都拿回家，留在储物柜内备用的劳保用品很少。职工在作业中的小劳保佩带不齐全，如：即使在粉尘环境下作业，部分职工还是不愿戴口罩，更有甚者，竟把面纱口罩当成了洗碗布。归咎其原因，一是作业人员嫌麻烦；二是由于作业区粗放管理，没有制定相关的考核条例，导致了安全管理上的缺失，助长了职工忽视自身身体健康的不良习性。
4、在对职工的特殊保护工作上还欠缺。女职工在孕期、生育期、哺乳期这三个期的保护还能很好的执行，但是在女职工经期的特殊保护上执行稍显不足。造成这种现象的原因，一是女职工碍于面子，不好意思说；二是作业区女职工少，而作业长、组长大多数是男性，工作一忙，对女职工就疏于照顾了。
5、在做好作业区职业病防治工作中表现不力。主要表现在：缺乏职业病防治知识，不能很好的督促作业区职工定期参加健康检查，对作业区劳动过程中防治职业病的措施不到位。
二、搞好作业区劳动保护工作的对策
作业区是从事企业生产的战斗集体，作业区的一切工作要通过全体职工的团结协作去完成。作业区劳动保护工作同样如此，只有动员和组织全体职工共同关心、参与，把作业区内部各方面的积极因素充分调动起来，才能搞好作业区的劳动保护工作。
1、进一步明确作业长、组长、工会小组长和作业区职工的劳动保护职责，进一步教育员工对作业区劳动保护重要意义的认识。建立和健全安全工作问责制和立体网络保障体系，通过“责、权、利”相结合，充分发挥作业长、工会小组长对劳动保护的检查监督作用，依靠广大职工，做到群防群治。
2、夯实作业区的安全基础工作，从提高职工综合素质入手，全面开展安全技术培训和岗位练兵活动。组织安全防护意识强、专业技术过硬的职工，在劳务人员和青工中开展 “传、帮、带”工作，提升班组员工的整体素质。组织作业长和工人技师针对特殊区域的关键设备，开展课题研究，撰写单点课和设备维检案例，并把优秀课件汇制成册，供职工和外协劳务人员定期学习，提高其对设备突发故障的快速反应能力，提升工作效率和质量。各作业区还要筹措资金，根据各自的实际情况，定期开展形式多样、内容丰富、寓教于乐，广为大家所接受的安全宣传、教育和竞赛活动，使劳动保护工作深入人心。
3、做好劳保用品的发放、管理和使用，认真作好监督检查工作，杜绝习惯性违章现象的发生。车间和作业区要经常到一线检查，对检查中暴露出来的问题进行考核、通报批评；对好的做法进行嘉奖，并予以推广，严格保障作业人员的健康和安全。
4、把女工的“四期保护”工作落实到位。在分厂（车间）设立女工委员会，协调各作业区工作，切实维护女职工的合法权益。
5、加大对作业区职业病防治的宣传工作。利用班前和班后会，宣传职业病防治的意义，学习本作业区有关的工业卫生标准和职业病防治办法，改变个别职工在工作中的陋习，精心维护作业区域和休息室的良好环境。车间要同医疗单位联系，定期做好职工的身体检查。
三、完善作业区劳动保护工作的途径
1、坚持“管生产必须同时管安全”的指导思想。作业长对生产与安全实行全面负责制，坚决执行安全生产“五同时”制度。
2、坚持行政管理与群众监督相结合，建立和健全“专管成线、群管成网、专群结合”的劳动保护管理和监督体系。
3、坚持作业区劳动保护工作责任制与其经济责任制挂钩，运用激励机制进一步增强作业区职工的安全生产自觉性和积极。
4、把“严”和“爱”相结合。加大对个别违章违纪职工的处罚力度，只是我们做好安全工作的一种手段，而非目的。要其受到教育，则必须晓之以情，动之以理，突出以“情”感人。
劳动保护案例范文3
关键词：“三期” 《劳动合同法》 劳动保护 劳动关系
肖某自2006年起，在北京某IT公司人力资源部担任人资主管，2008年7月1日该公司以无法提供与其匹配的岗位为由，书面解除了与肖某的劳动合同。肖某不同意解除，并表示可能已经怀孕，但公司要求一周内提供怀孕的医学证明，否则办理离职，肖某表示短期内无法提供怀孕证明，无奈之下办理了离职。离职后肖某检查身体确认在职期间已经怀孕，遂向北京市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求赔偿“三期”工资。仲裁过程中经仲裁员暗示不恢复劳动关系无法保证女职工“三期”利益，故肖某同意恢复劳动关系。恢复劳动关系后，公司没有恢复肖某离职前的工作也没有安排新的岗位，不提供任何办公设备和办公条件，并在一个月后又给肖某发了书面解雇通知，理由是原告多次迟到，工作时间内脱岗，严重违反了公司纪律。肖某再次经过劳动冲裁、劳动诉讼、上诉等途径，最终无法维护自己的“三期”权益，只获得违法辞退的赔偿金。
“三期”女职工是对处在孕期、产期、哺乳期女职工的简称。女职工“三期”是其妊娠、生育、哺育婴儿这三种生理特殊的时期，保护好“三期”女职工不仅攸关她们个人的身心健康，而且关乎国家的前途和民族的未来，故我国制定了系列的法律法规对“三期”女职工予以特殊保护。但在激烈的市场竞争中，特别是在经济危机的大环境下，不少用人单位为开源节流，不愿意承担“三期”女职工的生育成本，把“三期”女职工视为企业的包袱和负累，想方设法辞退“三期”女职工或不择手段逼迫其主动辞职，这些做法极大损害了“三期”女职工的合法权益。本文尝试从“三期”女职工被两次违法辞退的新型案例入手，分析目前《劳动合同法》在女职工劳动保护方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女职工的法律保护做出了相关建议。
一、法律法规对“三期”女职工的相关规定
1.对“三期”女职工特殊保护的规定
《劳动合同法》第四十二条第四款规定用人单位不得辞退处在孕期、产期、哺乳期的女职工，对此《劳动法》和《妇女权益保障法》也有类似的规定。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
原劳动部也颁布了不少保护“三期”女职工的部门规章或规范性文件，如《女职工禁忌劳动范围的规定》对“三期”女职工禁忌的工作做了明确规定。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”
从上述法律法规看，我国法律对“三期”女职工拥有的实体权利做了很多详细的规定，如在劳动保障权方面，规定不得违法辞退“三期”女职工及不得降低“三期”女职工的工资待遇；在健康保护方面，规定不得安排“三期”女职工从事有害健康的工作；在休息权方面，规定了“三期”女职工的产假及产前检查、哺乳时间按照正常出勤对待等。当然，为了平衡“三期”女职工与用人单位的利益，避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面，《劳动合同法》规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以依据该法的相关规定，辞退严重违纪的“三期”女职工且无须向其支付任何赔偿金或补偿金。
2.对“三期”女职工权益受损的赔偿规定
《劳动合同法》颁布前，《劳动法》及《妇女权益保障法》规定了用人单位不得违法辞退“三期”女职工。用人单位若违反上述法律禁止性规定，“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的辞退决定，恢复双方的劳动关系。“三期”女职工若不想恢复双方的劳动关系该如何处理，法律法规却付之阙如。《劳动合同法》颁布后，该法亦没有专门针对违法辞退“三期”女职工的规定。《劳动合同法》第四十八条针对用人单位违法辞退劳动者做了一般性的规定，即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算，要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金的选择权由劳动者决定。
二、案例中女职工能否利用现行法律争取到“三期”权益
案例中女职工肖某是专门从事人力资源工作的工作者，对《劳动合同法》也比较熟悉，所以在自己无任何过错又处在特殊的受保护的“三期”被辞退，她起初坚信拿起法律的武器就可以维护自己的正当权益，但事实证明《劳动合同法》对“三期”职工的保护很乏力。
毋庸置疑，肖某两次解除劳动合同，经劳动仲裁和法庭诉讼过程，都被认定为公司违法解除劳动关系，而不属于《劳动合同法》三十九条规定的可以解除劳动关系的六种情况。
在公司要违法解除劳动关系的情况下，劳动者只能有2中选择：
第一种就是恢复劳动关系。在此案例中肖某第一次被解除劳动关系后，最终同意恢复劳动关系，回到公司上班，事实证明恢复劳动关系也不能保障劳动者权益，而是增加了劳动者更大的心理负担，特别是处于特殊时期的劳动者。在司法实践中，绝大部分与公司有劳动争议的劳动者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的对待一样，很多私企所用来逼走复职员工的手段无所不用其极，例如怀孕女高级白领被逼洗厕所等新闻屡见不鲜。
另外一种选择就是不恢复劳动关系，获得赔偿金。赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算。按照《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例中肖某在公司工作2年，最后获得4个月的赔偿金。对于一个处在孕期、产期、哺乳期的女职工来说，这样的赔偿是远远无法抵消她在这个“三期”过程中的生活开销的，在实际生活中，女职工在“三期”期间基本上是不可能找到新的工作的，被辞退后是几乎没有任何生活来源和保障的。特别是如果“三期”女职工在职期间比较短的话，例如半年，那她获得的违法解除劳动关系的赔偿金只是相当于2个月的工资，比正常休产假3个月应得的工资都要少，这样的赔偿明显是很不合理的。
作为人资主管的肖某，虽然懂得利用《劳动合同法》来维护自己的合法利益，但是在经过北京市劳动仲裁委员会、北京市海淀区法院、北京市中级人民法院的多次审理后，最终没能争取到自己在“三期”的合法权益。
三、现行新法在保护“三期”女职工方面存在缺陷
《劳动合同法》设立了赔偿金制度，加大了用人单位违法用工的成本，有力维护了劳动者的合法权益，凸显了劳动立法以人为本的理念，是整部《劳动合同法》立法的亮点之一。但是，《劳动合同法》规定赔偿金制度不加区分地适用普通劳动者和“三期”女职工，由于“三期”女职工是受法律特别保护的弱势群体之一，赔偿金制度在保护“三期”女职工方面没有体现出差别对待。其存在缺陷，主要体现在以下方面：
第一，从经济利益层面上讲，赔偿数额不合理。由于《劳动合同法》规定“三期”女职工获得的赔偿金的待遇和普通劳动者并无二致，现实生活中绝大多数“三期”女职工获得的赔偿金待遇难以抵消其在“三期”内的开支，尤其是“三期”女职工工作年限较短的话，其获得的赔偿金数额甚至会低于其应得的产假工资。
第二，从法理层面上说，《劳动合同法》赔偿金制度设计应体现法律对用人单位违法行为的惩罚，赔偿金的数额理应远大于劳动者受到的实际损失，这才能体现法律的惩罚和威慑作用。就“三期”女职工这个特殊群体而言，《劳动合同法》赔偿金制度显然忽视了这部分女职工的合法权益，在保护“三期”女职工方面甚至与法理不协调。用人单位违法辞退“三期”女职工的目的无非是想降低劳动力成本，司法实践中看，用人单位及早违法辞退“三期”女职工甚至有可能达到其降低劳动力成本的目的，实在是有悖立法目的。
四、如何保护“三期”女职工合法权益的补充建议
笔者认为，要彻底落实特别保护“三期”女职工的立法目的，有效抑制用人单位违法辞退“三期”女职工的不良风气，应该在《劳动合同法》赔偿金制度的基础上，规定用人单位还需要赔偿“三期”女职工“三期”期间的工资损失，进一步平衡用人单位和“三期”女职工的利益，加大用人单位违法辞退“三期”女职工的法律成本。
在《劳动合同法》颁布前，深圳市中级人民法院[深中法2006（88）号]《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第十条规定：“用人单位不当解除与‘三期’内女职工的劳动合同的处理问题，如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工‘三期’期满之日。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至‘三期’期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工‘三期’期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。”该座谈纪要虽然不是法律规定，也是地方性政策，但是它曾经有过成功的司法实践，确实起到了维护“三期”女职工权益的作用。这样的司法实践告诉我们，赔偿女职工“三期”的工资损失是具有可操作性的，在今后的《劳动合同法》的完善及修订过程中，这样的方法应该被重视或运用。
参考文献：
劳动保护案例范文4
关键词：化工生产安全管理责任
众所周知，化工生产过程主要是指自原料进入化工生产装置，经过物理方法和化学方法的加工，最终制成合格产品的过程。这一过程对化工企业创造物质财富起着决定性的作用，所以化工生产过程构成了化工企业的主体，但是我们也必须清楚地认识到：化工生产过程中存在着潜在的不安全因素较多，危险性和危害性较大的特点。下面本人从劳动保护、安全用电、安全检修、防火防爆、工业防毒、危险化学品的管理、“三废”治理、化工企业现存问题等方面，对化工生产企业安全意识的提升，谈一些粗浅的看法。
1 加强劳动保护，减少职工意外伤害
劳动保护是指对从事生产劳动的生产者在生产中的生命安全与身体健康的保护。化工生产中存在许多威胁职工健康、使劳动者发生慢性病变或职业中毒的因素，因此在生产过程中必须加强劳动保护。从事化工生产的企业职工应该掌握相关的劳动保护基本知识，采取措施或减少职工在生产中受到伤害。例如：2000年，某化工企业发生一起热碱夜喷出伤人事故，造成1名检修人员面部灼伤。事故的经过是，碱洗工段操作员李某对漏液的阀门进行填料更换，在更换的过程中，因需弯腰低头作业，为方便起见，检修工李某将防酸碱面罩摘下，当揭开阀门压盖螺栓后，从阀门填料的密封处喷出一股夹带碱液的蒸汽，溅到李某面部，造成李某面部灼伤。李某在作业过程中未按规定佩戴防护用具，违章作业是造成此次事故的直接原因。此案例告诉我们，在作业过程中，不管何种原因，劳动保护用品一定要完整穿戴，切不可因小失大。
2 加强安全用电，减少事故发生
电力是化工生产中必不可少的资源，在电能传输和转换过程中，人员操作、设备运行、检修及调整试验等工作中，都可能发生不同的安全事故，造成人身伤亡和财产损失。例如：2005年，某化工公司结晶岗位发生了一起典型的触电事故，造成一人死亡。事故的直接原因是由于电机负荷端轴承盖烧红，引起轴承弹珠铜支架磨损，导致电机定子、转子发生摩擦，电机定子绕组的绝缘层遭到破坏，致使电机外壳、水泵、阀门带电。又由于该电机的外壳接地线锈蚀断裂，不能起到安全保护作用。电流由绕组线圈电机外壳水泵阀门工人大地，使工人被电击致死。可见“不安全用电”对安全生产已构成了严重的威胁，给企业和员工生命造成严重的损失与危害。
3 加强安全检查，确保生产安全
化工设备是企业进行生产的物质基础，工艺设备状况的好坏是化工企业是否实现安全、稳定、均衡生产的关键。化工生产过程中，由于高温、高压、深冷、负压等操作条件及介质的腐蚀作用，机械设备的往复运动、转动、摩擦、振动以及由于人为因素，如缺乏检查保养、操作失误、违章操作等引起的超温、超压、过热等，都会使设备不断的产生缺陷和隐患，引起磨损、疲劳、减薄、裂纹、变形、松动、结垢、堵塞、锈蚀、老化和泄露，安全装置失效，仪表失灵等，从而降低设备的生产能力和安全可靠性。为此，设备应按规定进行定期的检查和修理，及时消除缺陷和隐患，确保生产的安全。例如：某化肥厂检修脱硫塔时仅打开了人孔盖，而未进行置换和采样分析化验，便派人进入罐内作业。入罐检修人员又未带防毒面具，结果造成入罐8人全部中毒，其中2人死亡。事故原因是不置换分析，盲目入罐。因此，在对设备进行检修时，安全检查是非常重要的，以避免意外事故的发生，确保生产安全。
4 加强防火防爆，确保化工生产安全运行
在化工整个生产过程中，原料、生产中的中间体和产品很多都是易燃易爆的物质，而且一般都在高温、高压、高速、真空或低温等复杂的工艺条件下操作。在生产或储运中，若设计不合理、操作不当、管理不善、用火不慎，都有可能引起火灾或爆炸事故。一旦发生火灾爆炸事故，常会带来非常严重的后果，造成巨大的经济损失和人员伤亡。例如：2004年，某制药厂发生甲苯反应釜爆炸事故，造成两人死亡，一人受伤。事故主要原因是某车间的液氨、甲苯等化工原料泄露遇高温而引发爆炸。由此可见，化工生产中防火防爆是必学的也是万分重要的。
5 加强“工业防毒”，减少职业中毒或职业病的发生
在化工生产过程中，原料、生产中的中间产物以及产品大多是有毒有害的物质。生产这些物质过程中形成的粉尘、烟雾或有害气体，如果散发出来便会侵入体，引起不同程度的损害，严重的就成为职业中毒或职业病，甚至造成伤亡事故。例如：2004年某化工厂氯气发生泄漏并引发爆炸事故，死亡9人，15万群众被紧急疏散。事故主要原因是由于氯气储罐及相关设备陈旧，一台氯冷凝器的列管穿孔，造成氯气泄漏，在处置泄露过程中，由于操作人员违规用机器从氯罐向外抽氯气，导致罐内温度升高，引起爆炸。可见工业防毒意义重大而且影响深远。
6 加强“工业三废”治理，还我“碧水、蓝天”
蓬勃发展的化学工业不仅给人类带来了福音，也给社会环境带来了负面影响，在生产化工产品时，由于工艺复杂化、生产连续化、原料多样化，使得化工生产原料消耗量大，产品量多，形成的污染物也多种多样，产生的废弃物量也很多。这些废弃物如果处理不当，随意排放到环境中，将造成环境体系的失衡，使环境受到污染，因此，应该尽量减少“工业三废”产生，同时加强对“工业三废”的治理，从而使我们生活的空间：草更绿，水更清，天更蓝。
7 正确面对问题，时刻绷紧“安全”这根弦
快速发展的化工行业面临一系列新的问题：第一，据不完全统计，我国约有80%化工生产企业为中小化工企业，设备老化陈旧，工艺技术落后，本质安全水平低；第二，化工行业建设标准落后于化工技术进步，近年来，我国新型煤化工迅猛发展，新建化工项目日益增多，新型煤化工等行业领域的设计标准缺失日渐凸现，风险也日益增大；第三，化工生产装置和储存设施呈大型化、集约化和一体化发展趋势，一旦事故发生，易造成连锁反应，事故后果严重，负面影响范围较大；第四，危险化学品使用范围越来越广泛，涉及到日常生产生活的各个方面，公众缺少安全使用和处置危险化学品的基本知识，缺乏安全意识和应对能力，由于管理缺失和错误使用危险化学品导致的化学灼伤、化学中毒等人身伤害事故时有发生；第五，安全生产责任制度不健全，安全管理水平参差不齐，懂化工、会管理的专业技术人才缺乏，加之化工人才成长周期较长，现有的人才培养和储备很难满足化工行业快速发展和安全生产的实际需求。
综上所述，面对化工生产企业的健康发展，无论过去、现在、将来都会面临诸多的安全问题，“安全生产”是永恒的话题，“安全”永远是不能触摸的高压线。同时我们也必须清楚认识：中国的化工生产企业要健康、持续、稳定发展，落实化工安全教育，任重道远。
参考文献：
[1]原劳动部.工业防爆实用技术手册.沈阳：辽宁科学技术出版社，1996.
[2]谢全安，薛利平.煤化工安全与环保.北京：化学工业出版社，2005.
劳动保护案例范文5
关键词：工会工作 安全文化 劳动保护
安全文化是企业文化建设的重要组成，安全是企业生产中永恒的主题。工会工作紧密联系职工群众，与企业员工工作、生活多个层面相关联。如果能在工会工作中融入安全文化元素，不仅能丰富工会工作内涵，而且能更好地维护广大职工在安全生产过程中的健康与生命权，实现企业发展和维护职工利益的互利共赢。结合工会工作实践，笔者认为重点可从以下三个方面着手。
一、依托优势，着重将安全文化元素植入工会文体活动中
安全文化作为企业文化的一部分，是从企业实际出发，经归纳总结形成后，再用于安全生产实践的特色型文化，对于企业的安全发展有着重要意义。安全文化只有得到广大员工的认知、认同并变成员工的自觉行为，才能真正发挥作用，才能真正实现员工意识从“要我安全”到“我要安全”的飞跃，真正将零风险、零违章、零宽容的“三零”安全管理理念落实到位，为实现企业发展提供坚强的安全保障。
企业中的文体活动绝大多数由各级工会牵头，工会组织开展各项文体活动游刃有余、得心应手。企业工会可将安全文化内容植入如书法、美术、摄影等活动文化活动。紧密结合企业安全工作实际，通过征集安全作品、发放安全手册、集体安全签名和安全宣誓、安全演讲、安全演出等形式，大力宣传企业“安全第一，预防为主；全员动手，综合治理；改善环境，保护健康；科学管理，持续发展”的安全理念，于活动中对职工进行潜移默化的企业文化影响，多角度、多方位来强化安全文化的融合力、影响力和辐射力，不断提高广大职工共建共享企业安全文化的自觉性。企业工会还可以开展一些职工喜爱、温馨、有特色、促进安全的活动项目。如针对驾车一族的“爱戴（带）我”活动。给车主发放一些有“戴上我吧，一切有备无患”、“带尽所能，佑保平安”提示语的车用挂件和卡通贴。我部工会最近的调查显示，通过开展此项活动，上车后自觉系安全带的人数由活动前的53%提升到91%。
二、借力平台，着重将安全文化元素融入到工会宣传教育中
要充分发挥企业文化建设的整体功能，加大安全文化的建设与应用力度，提升全员的安全意识，筑牢干部职工思想上的安全防线，着力营造良好的安全管理氛围。
一是借活动影响，利用活动资源，广占安全阵地。每年企业都要开展许多以安全为主题的活动。如以“科学发展，安全发展”为主题的全国安全月活动，以“任何人都平等享有健康和安全的权利”为理念的建设全国安全社区活动等。安全教育活动要着眼于使全员树立自觉的安全意识，从科学发展观的角度，坚持向广大干部讲清“三句话”：任何企业如果没有安全保障，就没有企业的明天；安全也是业绩；安全工作是企业永恒的主题。要针对石油石化“高温高压、易燃易爆、有毒有害、连续作业、链长面广”的行业特点，结合企业内外典型安全事故案例，教育广大职工时刻绷紧安全弦，汲取教训，注重细节，把“安全工作容不得半点含糊”、“小失误终究会酿成大事故”、“麻痹松懈就会导致事故”和“安全工作只有起点、没有终点”等理念切实贯彻于生产实践。引导职工算清安全生产“八笔账”，即：生命健康账、家庭幸福账、父母亲情账、个人前途账、经济效益账、岗位责任账、社会名誉账、法律后果账，增强广大职工搞好安全生产的社会、企业和家庭责任意识。工会组织就可以此借势、借力，把这类活动进一步拓展和升华，将安全文化教育延伸到职工群众工作、生活各个细节中去。如我公司建设全国安全社区中，笔者借此先机开展了安全文化氛围营造和习惯引导，制作安全用电、防火为主题的卡通贴、防滑垫发给全体会员。如用于家中有“出门了，请把煤（霉）气也全关掉哦！”、“小心厕所地滑，滑倒了那可划不来！”；用于办公室贴在电脑屏底座、饮水机前和空调上的有“您下班回家，我也该休息啊！”。对此类活动行政领导也会给予大力支持和配合。
二是借亲情感召，发掘亲情文化力量，提醒职工时刻紧绷安全生产弦。工会组织可以开展亲人寄心语、孩子诉心声等情感系列活动，组织职工的妻子、儿女、兄弟姐妹等亲人写安全家书、安全警句、安全寄语，比如“别让家人操心变痛心”、“安全人人抓，幸福千万家”，从亲人的角度出发，来提醒职工要遵章守纪，不要违章操作。今年，笔者以上级工会要求开展的“文体总动员”为平台，组织以“关注安全，关爱生命”为主题亲情歌曲大家唱活动。在年初，专门挑选了《父亲》、《母亲》、《常回家看看》、《家和万事兴》等20首饱含浓郁亲情的歌曲，一首首亲情歌曲的传唱，表达了职工及家属对亲情的深深依恋，一句句发自肺腑的安全嘱托，抒发了作为职工及家属对安全的渴望与期盼，收到良好效果。
三、切实履职，着重将安全文化元素纳入劳动保护和生产监督中
劳动保护案例范文6
关键词 安全 工会组织 责任
一、基本情况概述
当前，基层工会组织和工会干部在抓安全管理、落实安全管理要求方面存在思想认识不到位、制度落实不到位、安全文化建设不重视三个突出的问题。
1.安全思想认识不到位。认为抓安全有行政领导负责，工会干部在思想上，对安全工作关注不够，导致日常抓安全存在懈怠现象。主要表现在：一是对抓安全管理认识不足。虽然对“安全是饭碗工程”是肯定的，但在日常安全管理中，没有处理好“严管”的“厚爱”的关系，认为安全检查本身就很多，职工的安全压力已经很重了，把主要经历放在了怎样缓解职工工作压力上面，对日常的安全管理重视不够；二是对安全管理指导不够。每个月的检查，主要精力放在了关心职工，解决职工困难问题上，在安全风险管理方面存在的问题，与职工交流的少，对现场作业中的安全风险问题研判不准，导致对车站安全管理的指导针对性不强；三是对安全问题重视不够。近几年，铁路系统发生了许多安全典型事故，自己也进行了学习，但没有对事故教训进行很好的宣传，导致自己管辖片区安全生产中危险镜头不断，安全红线问题不断，安全惯性问题时常发生。
2.安全制度落实标准底。劳动保护监督检查是维护职工合法权益，确保职工安全生产的有效载体，是工会融入安全工作的一项重要职责。主要表现在：一是劳动保o监督检查制度落实不严，不重视劳动保护监督检查员队伍建设，没有认真组织劳动保护监督检查员系统培训，每年只限于评比表彰，劳动保护监督检查员作用发挥不明显；二是劳动安全措施落实不到位。对职工劳动保护措施执行情况，没有很好进行调研，导致片区内现场劳动安全问题不断，对反复发生的劳动安全问题，没有盯住不放，督促解决；三是安全分析制度落实不好。对现场安全隐患问题，只是口头指出，没有组织片区干部职工，进行深刻分析，没有盯住不放，对解决安全隐患问题没有较劲的勇气，存在好人主义思想。
3.安全文化建设不重视。对路局、段上提出的安全文化建设的要求，各站区工会也认为没有安全文化理念统领，就不能形成齐心抓安全的良好氛围，但对如何抓，缺乏深入的细致的思考，主要表现在：一是安全宣传效果不明显。虽然通过安全形势任务宣讲，安全警示教育，案例教育等形式，进行了安全宣传，从实际结果看，效果不理想，二是安全典型的宣传引领作用发挥的不好。对安全先进典型的总结宣传下功夫不够，只是通过展板、宣传栏、黑板等载体进行了宣传，但学习安全先进的氛围没有形成。三是对巴山精神的宣传下功夫不够。“巴山精神”是安全实践的典范，在日常的工作中，在引导职工学习巴山精神，提高安全意识，形成自觉行动上还存在差距。
二、工会组织融入安全管理几个问题的反思
1.安全思想认识存在偏差的问题。基层工会干部在思想认识上，普遍对对当前全路、全局、全段安全形势的严峻性认识不足，对现场作业中的安全隐患问题，及各岗位的冷门风险点缺乏足够的敏感性，在管理责任追究上，存在形式主义，好人主义等问题。此外，没有把日常工会工作与安全管理工作很好的结合起来，落实具体工作时，对安全风险管理的考虑不多，在工作中没有提出具体的，细致的，有针对性的安全要求。突出反映在：一是主观上安全风险意识降低了，导致具体抓安全工作上标准要求不高。二是对安全管理深层次的问题缺乏思考，对现阶段安全严峻形势估计不足。三是对车站存在的安全问题不愿严格考核，担心考核的太多，挫伤一线干部职工的积极性。
2.安全管理要求标准降低的问题。工会干部普遍认为，车务站段的安全工作相对比较稳定，没有出现大的问题，加上车站人员少，任务重，职工已经十分辛苦，再不能给基层职工增加负担。在这种思想的支配下，导致安全管理标准不高，突出反映在：一是在日常检查指导中还存在应附的思想，有时是以完成量化为目的，存在能过的去的思想，对安全管理的要求降低了；二是如何发挥工会组织作用，引导职工树立“我的安全我做主”的思想意识，发挥企业主人翁作用方面探索不够，点子不多，工会组织的引领作用和职工自觉抓安全的积极性有待进一步提高；三是参与安全管理方面弱化，在履行安全管理职责和执行规章制度等方面存在不全面、不彻底的问题，总认为安全管理主要是各车站站长的事，自己对安全管理的重视不够，在落实干部安全管理职责上还存在差距。
3.安全意识疲劳日益凸显的问题。经过前期的安全意识疲劳反思，工会干部普遍也存在安全意识疲劳，突出反映在：一是对安全学习、安全教育等活动不感兴趣，听不进，记不住，不重视安全形势任务的宣讲，安全形势任务宣讲效果不好，存在走过场的现象；二是在执行安全规章制度和落实“职工两纪”方面，存在标准低，要求低，安全考核质量不高，停留在完成量化层面，对安全隐患问题缺乏深入思考，日常安全检查的实效性不高；三是安全生产中，特别是在保持了较长一段安全记录的情况下，对日常安全管理存在的风险性丧失警惕，对现阶段安全形势持乐观态度。
三、工会组织参与安全管理的几点思考
1.做好安全形势宣讲，筑牢安全思想观念。一是引导基层工会组织认真学习铁路总公司，铁路局关于安全的相关文件，认真学来系统内发生的安全典型问题，引导职工树立安全忧患意识，时刻做到警钟长鸣；二是注意发挥工会组织在安全生产中的作用，通过调研、座谈会等形式，持续开展安全形势任务宣讲，强化一线职工的安全思想意识；三是做好与当前重点工作的结合。结合当前开展“两学一做”和“转、闯、增”活动，认真进行反思，查摆在安全思想方面存在的问题，用严的精神，实的作风，提升自身安全风险意识，提高安全管理水平。
