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资源共享理论范文1
大学城课程资源共享的基本理念
国内的大学城一般都将“课程资源共享”作为规划、设计的重要理念，人们希望通过大学城的建设探索各独立学校之间资源共享、优势互补、降低成本、提高效益的新型办学之路。课程资源共享是―个实践问题，更是―个理念问题。思想观念是先决条件，没有共享的理念就没有共享的实践。要顺利实现大学城课程资源共享，至少必须具备以下最基本的理念。
1.开放教育
知识的公共性决定了教育的开放性，而开放教育理念源于20世纪50年代法国教育家Paul Lengrand所倡导的终身教育思想，现在已经成为21世纪高等教育的基本理念。高等教育的统一性与多样性、本土化与国际化，已经使高等教育的开放成为发展的唯一选择。随着我国加入WTO和经济全球化时代的到来，大学不得不进一步打开面向政府、社会、国际高等教育的大门，首当其冲的是学校与学校之间要形成开放的态势。因此，大学的开放可分为四个层次：学校内部学科之间的开放、学校与学校之间的开放、学校与外部社会、企业、政府等的开放、学校向国外的开放。前两个层次的开放可称之为高等教育内部的开放，是外部开放的基础。尤其是在大学城已经提供了优越的区域条件时，区位因素更使得大学之间的相互开放成为应有之义，先有开放的理念，才会有合作、互补和共建的行动。
2.合作共赢
随着高校经费来源的多元化、高等教育的大众化、发展环境日趋市场化，学校“成本核算”思想的确立，校与校之间的竞争是不以任何主观意志为转移的。但竞争不排斥合作，既有竞争又有合作，在竞争中达到“双赢”或“多赢”是现代市场经济社会新的竞争法则。每所大学各有其学科优势、课程特色、资源配备，大学之间存在着“比较优势”，而且任何一所大学都不可能完全满足在数量上日益增长、在个性上越来越张扬的学生的需要，这样大学间的合作就有存在的必要与可能，明智的办学者不必将学校办成大而全、小而全，要学会利用外校的富余资源、优质资源，使各高校形成一个“教学共同体”，完全可以优势互补、资源共享。根据学校的区域特点制订科学的发展战略规划，促进学校的可持续发展，达到共生共赢的目的。
3.以生为本
市场经济条件下，高等教育领域也形成了各种市场，其中学生市场对学校的生存和发展至关重要。在高等教育竞争比较充分的国家，学生可以直接行使“选票在脚上”的权力，对学校不满随时可以离开，而学生的离开意味着资源的丧失，直接关系到学校的生存。从这个意义上，以生为本不但是学生的需要，也是学校自身的需要。以生为本，就是要确立学生在学校的主体地位，以学生的发展作为学校的第一要务，尊重学生的个性，满足学生的合理需要，为学生的成才和发展创造优良的环境和条件，充分利用大学城的优越条件，与兄弟院校开展交流和合作，创新培养模式，推动教学改革，引入优质资源，最大限度地促进学生的充分全面发展。
广州大学城课程资源共享的必要性和可行性
1.课程资源的共享是广州大学城建设的目标之一
广州大学城是在广东省委、省政府的主导下建设起来的，其目的就是把广州市内众多大学中各学科门类的优质教学资源集中在一起，通过优质教学资源的互补实现广州市内教学资源的优化配置，提高优质教学资源的利用率，节约办学成本，为广东省的现代化建设培养更多个性化的具有创新精神和能力的高素质复合型人才，提升整个广东省的高等教育质量。
就全国范围内来说，类似广州大学城这样全部由本省的重点或一般本科院校进驻的大学城园区很少，这方面的理论研究和实践经验还较欠缺，没有现成的模式可以套用。因此，通过建立大学城内通用的、有利于开放式人才培养模式和教学模式推行的教学管理模式，采取一系列积极措施逐步实现广州大学城内课程资源共享是非常必要的。这有利于把广州大学城建设成国内一流的大学城。
2.教育管理理念和硬件设施先进，教学资源丰富，为推进大学城课程资源共享奠定了雄厚的基础
首先，大学城内的各高校拥有较优质的专业、课程、教师等资源，且各校的专业课程特色明显，互补性强，有非常好的资源共享、优势互补的条件。其次，各高校在地域分布上非常集中，交通便利，利于学生在不同学校之间学习，也便于管理，不用额外耗费更多的人力、物力和财力，就能实现良好的经济效益和社会效益。第三，各高校都有强烈的共享需求。目前社会对人才素质的要求越来越高，而各高校由于师资、硬件等因素的制约，很难满足学生个性化的需要，各高校都希望通过优质课程资源共享达到这一目的。
3.推行大学城课程资源共享对提高广东省高校的办学质量有着深刻影响
近年来，广东省高等学校在规模不断扩大、实现跨越式发展的情况下，大力推行学分制管理新模式。目前大学城各高校之间由于在资源、地域等方面具有很大的优势、特点，完全可以进行校际间优质资源共享，建立学校间教育教学资源共知共建共享新机制，实现课程互选、学分互认、教师互聘、资源共享、优势互补。这样的共享可以带来很大的好处：(1)可以促进各校的课程建设。通过课程互选，各校通过开放本校课程、辅修专业等方式，课程之间可以进行交流、学习、合作，通过学生的选择、认可，推动各校建设优质课程、特色课程，提高各校课程竞争力，从而提高课程建设水平。(2)建立和完善课程资源共享机制。充分利用各校的教学资源，发挥各校优势、特色资源的作用，资源共享、优势互补，探索各校之间合作共享的机制。(3)提高大学城各校整体办学水平和办学效益，提高教育教学质量。(4)探索高素质人才培养新模式。为学生提供更为广阔的学习空间，激发学生学习兴趣，调动学生学习积极性，满足学生个性化自主学习需要，拓展学生视野，培养高素质复合型应用人才，尝试全面推进素质教育的新方法、新途径和新模式。(5)尝试建立新型教学管理制度。在省属普通本科院校规范建立学分制的基础上，对相邻院校、区域范围内比较集中的院校或省属普通本科院校，逐步实行课程互选、学分互认、教师互聘、第二专业辅修等教学资源共享的新型教学管理制度。这对各校强化竞争意
识、优化资源共享，推进教育教学以及教学管理改革会有很好的促进作用，将直接或间接提高广东省高校的办学质量。
4.推进广州大学城课程资源共享将产生广泛、深远的社会影响
广州大学城课程资源共享涉及的课程资源、学生人数相当广泛，将辐射大学城内10所高校的广大学生，产生的影响是巨大的。这一举措将整体提升广东省高校本科毕业生的整体素质，进而提高整个广东省的人才素质，为广东省的政治、经济、文化的发展带来深远的影响和显著的效益。广州大学城的实践还将给全国其他地区的大学城教学资源合作、共享提供有益的启示。
广州大学城课程资源共享的实施举措
1.建立由政府主导的统一管理协调机构，形成比较稳定的协调机制
大学城各院校要实现课程资源的全面共享，必须建立统一的协调机构和稳定的协调机制，才能有计划、有组织、有步骤地组织各校共同协商、研究、探讨如何根据本校的实际情况，在保持本校特色的基础上形成统一的管理机制和利用统一的信息管理系统来实现课程资源的共享。
目前在华南师范大学教务处的主导下成立的大学城课程互选管理办公室，专职处理课程共建共享的有关事宜，已经建立了比较稳定的协调机制。10所高校教务处都指定了专门的领导和工作人员负责这项工作，能经常进行有效的协调与沟通。
2.建立统一的课程资源共享管理机制和统一的信息和管理平台
资源共享要建立在各校达成共识，共同制定严格的可操作的管理办法和制度的基础上。因此，我们吸取国内外大学城的(高教园区)先进经验，结合广州大学城各院校具体情况制定了统一的切实可行的课程互选、学分互认的管理文件，各校根据统一的文件精神以及本校实际情况制定本校实施办法。其中广东省教育厅高教处制定了《广州大学城普通本科院校课程互选、学分互认的若干意见》，指导各院校统一认识、开展工作；课程互选办公室制定了《广州大学城课程互选、学分互认实施办法(暂行)》、《关于修读广州大学城共享课程暂行规定》、《广州大学城课程互选办法》、《华南师范大学接收外校学生修读本科课程暂行规定》等一系列文件，对课程互选、学分互认工作进行有效指导和规范。为课程资源共享确立了良好的制度保障。
课程互选办公室组织专业人员开发了功能完善的广州大学城高校互选课程管理系统，可进行相关信息、互选课程的排课、选课、成绩管理等信息管理，是确保广州大学城课程资源共享顺利推进的重要工具。
3.建立了以华南师大为龙头，各高校积极参与的各具特色、优势互补的开放课程体系
这主要体现在：(1)三次推出互选课程，共成功开出50门次互选课程，共有1000余名学生参加了互选课程的学习。(2)华南师大推出了经济学、法学、汉语言文学、教师教育等4个跨校辅修专业，2007－2008年第一学期已经进行了第一次招生，共接收了50名学生参加跨校辅修。(3)中山大学、华南理工大学、广东外语外贸大学、星海音乐学院和华南师范大学已经开放了37个名家讲座，面向大学城所有学生。
4.除了整个广州大学城的资源共享外，还开展了校际之间多种形式的合作
广东外语外贸大学和广州中医药大学签订了合作培养协议，广东外语外贸大学、广州中医药大学、华南师范大学等校之间也已经开展师资互聘等多种形式的资源共享和合作。
5.建立了完善、有效的反馈机制
首先，定期召开课程资源共享工作会议，及时收集各校相关管理人员在课程资源共享实施过程中出现的问题，并认真研讨解决的对策，在后续工作中进行及时的修正。其次，设计《广州大学城课程资源共享问卷》对学生进行调查，充分收集学生的意见和建议作为课程资源共享实施的重要参考。再次，在广州大学城高校互选课程管理系统开辟“问题解答”专栏，及时解答学生对相关管理制度、操作办法等方面的疑问，及时了解学生的相关意见，作为工作推进的依据。
经验及启示
目前，广州大学城课程资源共享已经形成了比较完善的管理机制，其中大学城的课程互选、学分互选工作已经成为10所高校课程资源共享的一项比较成熟的常规工作。并将长期、稳定地推行下去。课程资源共享管理取得了良好的成绩，也积累了丰富的经验，归结起来，主要表现在以下方面：
1.各高校高度重视课程互选工作，积极配合课程互选办公室开展工作
各高校从根本上重视课程互选工作，在优质、特色课程的组织，相关管理规定的制定和完善，以及选课之前的深入宣传、课程教学质量的监控等各方面加强管理，积极配合大学城课程互选办公室的部署开展工作。在工作中，各高校充分发挥积极性、主动性，把各项工作做到位、做深入。
2.完善管理机制，形成了一套稳定的管理模式，使课程互选工作常规化
目前，各校制定了学校层面的互选课程管理的工作流程，将其纳入学校的常规工作，这将有利于广州大学城课程资源共享工作的长期、稳定推行。
3.积极提升互选课程的质量，真正反映出各校的优质特色
从两次开课的经验来看，相对而言更受学生喜欢的课程一般都是各校的优势特色课程以及实用性强的课程。且从长远来看，欲将课程互选工作长期推行下去，必须建设一批有品牌效应的课程，让学生觉得学有所用，学有所值。为此，各高校都采取有效措施来提升互选课程质量。一是根据本校学科特色，制订开课计划，有针对性地指定优势学科开出一些特色课程和辅修专业。二是制定了一些激励措施，对开出的优秀课程给予适当奖励，提高教师开课的积极性。
4.扩大课程资源共享的规模，深化共享的层次。拓展共享范围
第一，注重开课技巧，吸引更多学生加入。从两次开课情况来看，课程开设的时间和课程的学分数等都是影响学生选课的重要因素。因此，在组织好课程后，各校都比较讲究课程的开设技巧。开课时间最好安排在晚上和周末，尽量和学生的本专业课程的上课时间错开，课程的学分数一般控制在2学分左右，较适合学生的承受能力。这样，才能吸引尽可能多的学生参与选课。
第二，推出网络课程资源的共享。各校都建设有一批优质的网络课程资源，将在近期推出给其他高校的学生选修。网络课程的学习安排比较灵活，可以更好地满足学生的需求。这是扩大学生规模的一种有效方式。
第三，推进各校共同参与开设跨校辅修专业，深化共享层次。跨校辅修是更深层次的优质学科、课程的共享。学生因此能接触到开课学校优势专业有计划的课程体系，能进行较系统的专业学习，因而也比较受学生欢迎。推动各高校积极开设优质特色辅修专业，可以将共享推向深入。
第四，积极推行多种形式的合作共享，拓展共享范围。广州大学城课程资源的共享不拘泥于组织开设互选课程、跨校辅修专业，也在一直积极推进其他形式的合作共享，例如师资互聘、人才培养合作、实验室资源共享等方面的合作，以尽量在最大程度上实现优质课程资源的共享，避免资源重复建设，提高资源的利用率，优化办学资源的配置，实现办学高效益。
资源共享理论范文2
关键词:网络环境;档案馆;档案信息资源建设;共建共享理论;共建共享模式
档案馆信息资源建设的总体目标是提高档案馆信息资源保障率。遵循这一目标,努力丰富馆藏以满足社会对档案信息资源的需求,就成为各档案馆信息资源建设的指导思想,也直接导致了各档案馆的“大而全”、“小而全”的建设模式。然而,各档案馆以一己之力,始终无法解决档案信息资源建设能力的有限性与利用者档案信息需求的无限性之间的矛盾,特别是在档案馆事业还相对落后的情况下。造成的结果,一方面是群体档案馆的档案信息资源重复建设;另一方面则是个体档案馆的档案信息资源严重漏藏。基于此种形势,档案馆信息资源共建共享理念开始树立,然而,在传统条件下,档案信息必须依赖于一定的物质载体而存在,档案信息内容与档案文献载体不可分割,档案馆信息资源建设中档案信息的共享问题实际转化为物质载体的共享问题,档案信息的可共享性得不到充分体现:一件档案(指载体形态)不能同时满足两个以上利用者的档案信息需求,另外,还存在档案信息传输等诸多障碍,因此,各档案馆只能立足个馆、围绕自身的利用者群进行档案信息资源建设,所谓的档案馆信息资源共建共享很难得到有效实施。网络环境下档案信息资源的数字化建设使档案信息摆脱了载体的约束,档案信息能够实现跨时空的存取,真正做到一方建设、多方利用,档案信息的可共享性得以充分体现。数字技术和网络环境不但提供了档案馆信息资源共享的全新发展环境,而且,提出了重构档案馆信息资源建设理论的迫切要求。近年来,一些档案界同仁对此问题也进行了一些有益探索。本文仅就网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论及共建共享模式问题谈几点个人思考职称论文。
1思考之一:网络环境下档案馆信息资源共建共享理论与传统档案馆信息资源建设理论有何异同
传统档案馆信息资源建设是指一定范围内的档案馆对档案信息资源进行有计划的积累和合理布局,以满足、保障社会发展和国家建设需要的全部活动,具体包括宏观建设和微观建设两个层面,宏观建设是指一个地区、一个国家乃至国际间根据需要而进行全局的档案馆信息资源布局和协调发展工作;微观建设是指各个档案馆对档案信息的收集、组织、管理、贮存等工作。网络环境下,档案馆信息资源共建共享是指网络环境下在档案馆信息资源建设和服务过程中,各档案馆之间建立广泛的合作、协作、协调关系,宏观布局和科学规划档案馆信息资源建设,利用各种技术、方法和途径,共同揭示、建设、开发和利用档案馆信息资源,追求对档案馆信息资源的完备保障,以最大限度地满足利用者档案信息需求的全部活动,具体也包括宏观建设和微观建设两个层面。不同的是,传统档案馆信息资源微观建设即馆藏建设可以独立于宏观建设而存在,而网络环境下,基于共建共享的档案馆信息资源微观建设如果脱离宏观建设就失去了共建的意义;传统档案馆信息资源建设是在微观建设的基础上进行宏观建设,而基于共建共享的档案馆信息资源建设是在宏观建设的指导下开展微观建设。可以认为,传统档案馆信息资源建设是微观建设决定宏观建设,而网络环境下基于共建共享的档案馆信息资源建设是宏观建设决定微观建设。因此,传统档案馆信息资源建设理论与网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论在建设范围和服务范围两个方面存在不同的效果。
1.1传统档案馆信息资源建设理论与网络环境下档案馆信息资源共建共享理论在建设范围方面的比较
图1和图2分别反映传统档案馆信息资源建设理论和网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论所产生的不同建设效果。在图1中,由于传统档案馆信息资源建设是在微观建设的基础上开展宏观建设,因此,各个档案馆所建设的档案信息资源不可避免地存在着重复现象,甚至有部分档案信息资源重复现象十分严重(如图中交叠部分所示),重复建设就意味着档案信息资源覆盖范围的缩小,因而不利于提高档案馆信息资源保障率;在图2中,由于网络环境下档案馆信息资源共建共享是在宏观建设的指导下开展微观建设,档案信息资源建设是在宏观布局和科学规划的基础上进行的,避免了档案信息资源的重复建设,能最大限度地提高档案馆信息资源保障率。
1.2传统档案馆信息资源建设理论与网络环境下档案馆信息资源共建共享理论在服务范围方面的比较反映传统档案馆信息资源建设理论和网络环境下档案馆信息资源共建共享理论的不同服务范围。在图3中,由于各档案馆是在微观建设的基础上开展宏观建设,因此,个体档案馆信息资源的服务范围之间存在交叉重复,使整体档案馆信息资源的服务范围小于个体档案馆信息资源服务范围之和,只有图中交叠部分所示的利用者才能在一定程度上共享档案馆信息资源;在图4中,由于各档案馆在合作协调的基础上共同发展档案信息利用者群,因此,服务范围得到最大扩展,并且,可共享档案馆信息资源的利用者范围就等同于全体利用者。
综上所述,档案馆信息资源建设过程中是否将系统布局和科学规划放在首位,是传统档案馆信息资源建设理论与网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论的根本区别。传统档案馆信息资源建设立足个馆,强调依赖个馆的档案信息资源建设来满足特定利用者的档案信息需求,不能在根本上放弃“大而全”、“小而全”的建设理念。而网络环境下档案馆信息资源共建共享理论以系统布局和科学规划为出发点,强调以整体的档案馆信息资源建设来实现对档案信息资源的完备保障,以满足社会对档案馆信息资源的需求(包括潜在需求),档案馆信息资源建设的广度(覆盖范围)由整个共建系统来保障,而档案馆信息资源建设的专深度则由各档案馆来保障。
2思考之二:网络环境下档案馆信息资源共建共享理论对传统档案馆信息资源建设理论有何影响
2.1对传统档案馆信息资源建设理论中的建设原则的影响
2.1.1对传统档案馆信息资源建设理论中的实用性建设原则的影响。实用性建设原则要求根据档案馆的服务任务和服务对象的需求来建设档案馆信息资源;而网络环境下档案馆信息资源共建共享理论则要求每个档案馆在所负责的建设范围之内来建设档案馆信息资源,不再强调档案信息资源建设的实用性而更加注重档案信息资源建设的完整性。因此,在网络环境下档案馆信息资源共建共享理论中,传统档案馆信息资源建设理论中的实用性建设原则应该调整为完整性建设原则。
2.1.2对传统档案馆信息资源建设理论中的系统性建设原则的影响。系统性建设原则要求档案馆信息资源建设的系统性要与档案本身的系统性、利用者自身需求的系统性、保存和传递的系统性相一致;而网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论虽然仍对系统性建设原则有所要求,但系统性建设原则的内涵却发生了变化,它除了要求各档案馆自身建设的系统性之外,更加强调共建共享系统的各个组成部分之间的系统性建设。
2.1.3对传统档案馆信息资源建设理论中的特色化与协调性建设原则的影响。特色化与协调性建设原则要求各档案馆分别建立自己有重点有特色的专门化的资源体系,从宏观的角度形成类别齐全、类型多样的综合性资源体系。而网络环境下,档案馆信息资源共建共享的过程本身就是特色化与协调性建设原则的体现,但应该注意的是,档案馆信息资源共建共享理论所要求的特色化与协调性建设原则是在分工协调的基础上建设特色资源,而不是各档案馆在自主建设特色资源的基础上寻求协调,所以,分工协调成为此项原则的主要内涵。
因此,根据网络环境下档案馆信息资源共建共享理论的要求,档案馆信息资源建设应遵循系统性建设原则、分工协调建设原则和完整性建设原则。其中,系统性建设原则是共建共享系统的建设原则,分工协调建设原则是各档案馆之间的建设原则,完整性建设原则是档案馆微观建设的原则。
2.2对传统档案馆信息资源建设理论中的资源结构理论的影响
在传统档案馆信息资源建设中,馆藏档案结构由全宗结构、等级结构、时间结构、文种结构和载体类型结构五个方面构成;而网络环境下档案馆信息资源共建共享依然要重视资源建设的结构,但对五个构成方面的要求应该发生变化。传统档案馆信息资源结构理论是以全宗结构为根本,针对馆藏资源中每个全宗的等级结构、时间结构、文种结构和载体类型结构进行研究;在档案馆信息资源共建共享条件下,全宗结构是由共建系统的分工协调所决定的,因其单一、覆盖面小而不再成为资源结构理论研究的重点,要求各档案馆对于所分工负责的全宗档案信息资源建设领域从等级结构、时间结构、文种结构和载体类型结构四个方面都要完整收录,作为现实馆藏(或称物理馆藏)的建设目标。笔者认为,网络环境下基于共建共享的档案馆信息资源建设的馆藏应包括四个级别,即永久保存级、服务级、镜像级和链接级。其中,永久保存级的实质就是现实馆藏的建设级别,并且应该是完整级;而服务级、镜像级和链接级则反映了一个档案馆虚拟馆藏的等级结构。
2.3对传统档案馆信息资源建设理论中的档案信息资源补充理论的影响
传统档案馆信息资源补充理论主要包括两个方面:一是档案信息的选择问题;另一个是档案信息的补充方式。其中,档案信息的选择决定档案信息的补充方式。
2.3.1档案信息资源选择理论。在传统档案馆信息资源补充理论中,一直存在着“价值论”和“需要论”之争,这些纷争都源于传统档案馆信息资源补充不是以完整级为目标,从而产生了“档案信息选择”这一不可回避的问题。网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论要求将完整级作为建设的等级结构,各特定类型领域的档案信息选择问题已不复存在,如果还要讨论“选择”问题的话,那选择的重点应放在档案信息类型归属的选择问题上,即档案馆不再考虑某档案信息是否“有价值”或“有需要”,而应着重考虑其是否属于本馆所分工负责的类型领域。由于网络环境下,档案馆信息资源共建共享理论要求将完整级作为建设的等级结构,所以,档案馆信息资源建设过程中必须保证品种的齐全;由于数字技术和网络技术所支持的档案信息资源的可共享性,复本理论所要研究的“重点利用者在同一时间对同一种档案的需求”问题得以解决,所以,传统的复本理论问题将不再过多地讨论,人们将更多关注不同档案信息的“可获得性”。
2.3.2档案信息资源补充的方式。与档案信息资源选择理论的变化相对应,无论采取购入方式还是非购入方式,采取传统补充方式还是采取网络补充方式,原档案信息补充过程中的“选档”环节已不存在,档案信息来源的研究成为档案信息补充理论的研究重点。
2.4对传统档案馆信息资源建设理论中的资源组织的影响
在档案馆信息资源共建共享条件下,传统的关于物理资源的组织问题,如档案布局、档案排架、档案收藏等仍然具有重要研究意义,档案信息保护研究随着档案载体形态的丰富而变得更加重要,但“完整级”和“永久保存”的要求使关于档案剔除研究不再有太多的价值。此时,关于虚拟档案信息资源组织的研究,在档案馆信息资源建设理论体系中的位置变得尤为突出,这一研究,主要涉及档案信息资源建设的标准化问题和档案信息资源的揭示与整合问题。
2.5对传统档案馆信息资源建设理论中的档案信息资源评价的影响
传统的档案信息资源评价标准,主要包括数量评价和质量评价两个方面,数量评价主要针对资源保障率、利用者满意率、资源对各领域档案的覆盖率;质量评价主要针对资源的信息容量、资源结构、资源的利用情况。这些评价标准,主要是依据实用性原则,立足各档案馆自身的建设情况所采用的。在档案馆信息资源共建共享条件下所进行的资源建设评价,应该依据系统性原则,立足整个共建共享系统选择评价指标,既要考察各档案馆自身的资源建设情况,包括所分工负责学科领域的资源完备情况和利用者档案信息需求的满足情况,又要考察档案馆之间的分工协调情况,包括共建共享机制和虚拟资源的获取方式。由于强调整个共建共享系统的资源保障率,所以,档案信息资源的利用率就不再作为评价的主要指标。
从上述分析可看出,网络环境下基于共建共享的档案馆信息资源建设理论同传统档案馆信息资源建设理论相比,在建设原则、资源结构、资源补充、资源组织和资源评价等诸多方面都发生了变化,但二者共同的建设目标——提高档案信息资源保障率,使得这些变化始终没能改变资源建设的方向。从这个意义上说,
“批判地继承”也许是对这些变化的最后诠释。
3思考之三:目前我国档案馆信息资源共建共享的最佳模式是什么
档案馆信息资源共建共享模式分类,按层次分,有中央型、地区型、省市型三个层次;按载体分,有纸质档案信息资源共建共享模式、电子档案信息资源共建共享模式等;按结构分,有链式网络结构模式(第一级是国家级档案馆信息资源中心,第二级为省级档案馆信息资源中心,第三级是地市级档案馆信息资源中心,第四级是县级档案馆信息资源中心)、根状结构模式(把国家档案馆作为全国档案馆事业的中心点,将各省、自治区、直辖市馆作为国家档案馆的分馆,将各地市县馆和其他档案馆作为省一级馆的分馆,这样组织起来,全国的档案馆信息资源网络结构像树根一样)、纵向结构模式(指按系统建立的共享模式)和横向结构模式(指同一地区跨系统共建的共享网络等)。然而,实现档案馆信息资源共建共享不能仅仅列举一些模式,更重要的是要选择最佳模式,实现最佳模式。笔者认为,选择确定我国档案馆信息资源共建共享最佳模式,应遵循以下原则:
一是适应性原则。此原则含两项内容:即适应国情原则和适应时展原则。(1)适应国情原则。我国的档案馆信息资源共建共享模式必须符合目前的政治经济体制,而不能照搬外国模式。此其一。其二,还必须适应我国经济发展现状。若脱离此国情,资金不能到位,其“模式”也难以实现。(2)适应时展原则。2l世纪是网络化时代,选择确定我国档案馆信息资源共建共享最佳模式,必须充分考虑到网络环境,寻找出适合网络化时代的最佳模式至关重要。
二是最大节约原则。此原则也有两个含义,其一,是说其模式应实现经费最省化,这就需要统筹规划,少花钱多办事;其二,是说其模式要便于利用者获取,节约利用者的时间和经费。
三是适度超前原则。由于既定的模式应具有较强的稳定性,但又不能完全囿于现实,所以,选择和确定我国档案馆信息资源共建共享最佳模式既要立足现实,又要适度超前;否则,将影响我国档案馆信息资源共建共享进程,还会带来不应有的损失。因此,充分预测未来的发展趋势是选择确定我国档案馆信息资源共建共享最佳模式所必须考虑的一个重要条件。
四是渐进发展原则。所谓“渐进发展”,在此是指选择最佳模式时,必须考虑到档案馆信息资源共建共享的实现是一种循序渐进的过程,必须经过一个过渡阶段,而不能一次完成。所以,就我国目前之国情,必须选择那种过渡型最佳模式,而不是理想的一次性完成模式。因为,那种一次性完成模式既不符合事物发展规律,又不符合我国国情。
五是因地制宜原则。考虑到我国条块分割的管理体制及地区间自动化、网络化程度的不平衡性以及档案馆信息资源分布的不均衡性,在选择确定我国档案馆信息资源共建共享最佳模式时,必须采取因地制宜、灵活多样的原则,多种模式并举,使档案馆信息资源共建共享充满活力和朝气。
根据上述原则,笔者认为,适合目前我国国情的档案馆信息资源共建共享模式应当是:以国办为主、集中与分散管理相结合的、多元化的过渡型模式。这里的“多元化”是指在不同地区(如东、西部地区)、不同系统采取灵活多样的共享模式。具体讲,西部地区应采用初级模式,先打好自动化、网络化基础,在各系统建立档案馆信息资源协作网,再建横向跨系统档案馆信息资源共享网络,最后,与发达的东部地区联网。东部地区:第一步,应分别在系统内实现档案馆信息资源共建共享;第二步,以省、自治区、直辖市为单位实现地区性跨系统共建共享;第三步,各省、自治区、直辖市之间联成档案馆信息资源共享网络实现地区间共建共享。当然,在东、西部地区实施档案馆信息资源共建共享计划之前,应首先建立主导型的国家级档案馆信息资源网络(由中央档案馆牵头,与一些特大型档案馆联合共建),指导、协调各系统及地区级档案馆信息资源网络建设,这样,全国的资源共建共享工作就会健康顺利地发展。上述模式可以简述为:以国家投资为主,以国家级档案馆信息资源网络为主导,东、西部地区分别分步实施,先系统内共建,后地区性共建,实现集中与分散管理的过渡型档案馆信息资源共建共享。待这一过渡型模式实现后,再建立全国性跨系统跨地区的真正的无边界档案馆信息资源共建共享网络,实现全国档案馆信息资源共享。
参考文献:
[1]方宝花.关于浙江省信息资源共建共享体系建设的思考[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2005(1).
资源共享理论范文3
随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。
（1）人才流失严重。
在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。
（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。
公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。
（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。
由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。
（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。
衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。
二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策
（1）基于胜任特征的招募配置。
传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。
（2）基于胜任特征的项目经理培训。
基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。
（3）基于胜任特征的绩效管理。
衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。
（4）基于胜任特征的薪酬管理。
基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。
三、结论
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关键词：工程水利 资源水利 转变
1.工程水利与资源水利的特点
工程水利向资源水利转变是事物发展的必然规律。工程水利阶段有三个突出特点：一是水资源的量与质能充分满足人们生活和生产的需要；供给大于需求很多，造成水资源的严重浪费；二是人们要除水害就要兴建水利，只要修建水利工程，即可达到目的。三是水利科研、教育和政府行政管理；都完全是为如何修好工程、管好工程而服务的。而资源水利阶段的特点也很明显：一是水资源供不应求，不能无限制取用，要有计划的合理使用；二是必须站在国民经济与社会发展的高度来研究水资源的开发、利用与保护等项工作，确保社会经济的发展需要；三是政府部门、水利科研与教育单位，不仅要重视水利工程的兴修与管理，更要加强对水资源的开发利用与保护等方面的研究、教育和发展，并将资源水利与工程水利紧密结合起来，使水利事业的发展科学持久。
2.工程水利与资源水利的关系
由工程水利向资源水利的转变是不是说不再加强水工程科学技术的研究和教育了，将不再需要大规模兴修水利工程，将不再需要注重水利工程的管理，而只去抓水资源，事实不是这样的。水旱灾害将始终存在。人们要控制水就要开发水利，就需要通过水利工程这一手段来实现水利的开发和综合利用。自建国以来，我国工程水利建设取得了许多令世界瞩目的成就，但是，随着社会主义现代化事业的高速发展，我国各项水利工程除害兴利的能力还不强，标准也不高，水利工程建设还必须继续加大投入，快速发展。因此，怎样利用科学技术的新成果，不断改善、提高对水利工程的建设和管理水平，是我们始终要走的道路。我国的科研、教育单位，规划设计与建设管理单位；对怎样建好、管理好工程，坚决不能放松警惕。我们的行政主管部门，一方面仍然需要加强对水利工程建设与管理的组织和指导；另一方面，应从建设、管理水利工程转向从规划设计上、政策法规上进行指导，水利工程的具体建设与管理，应该遵循我国社会主义市场经济的原则，由水利单位去管理和经营。实现了这—转变后，逐步重视并加强资源水利工作，同时水资源科研、教育与规划设计监测管理和水资源保护也就会逐步得到加强和发展。政府就能公正、合理地分配、调度与管理、保护好水资源；各个开发利用水资源的具体单位，如灌溉、供水、发电、航运、养殖、旅游以及防洪、排水等部门，都会按照统一的规划，通过工程水利而实现众多资源整合，从而达到合理开发利用的目的，为社会经济的快速发展服务。
3.工程水利向资源水利转变既重要又紧迫
水是人类生存和社会发展不可缺少的物质条件，没有水就没有人类社会。当人类进入20世纪以来，工程水利的情况发生了巨大的变化，人口的急剧增长，经济的发展和城市化的高速发展等因素对水资源带来了巨大的变化和压力：一是生产、生活用水量急剧增加，人们对水质要求的提高；二是城市集中供水量骤增，迅速超过地域供水能力的限度，城市缺水严重；三是生活废水、工业污水迅速增长，特别是城市附近水域污染严重，使能够有效利用的水资源量在不断减少，生态环境也进一步遭到恶化。但是每一区域水资源总量是有限的，水资源短缺问题愈来愈突出。在这种情况下，光靠修建水利工程已经不能解决问题，修好的水库可能无水来；打了井、开了渠，有可能提引不到水。这时，人们开始转向水资源，开始重视和研究水资源问题；认识到必须从资源的开发、调配等方面来满足人类社会发展进步对水资源的需求，所以，资源水利逐渐产生和发展起来。资源水利将逐渐取代工程水利，并逐渐在水利事中占据主导地位，这是社会发展的规律。
4.采取措施，推动工程水利向资源水利的转变
4.1 要加强对水资源的管理，促进资源水利工作的全面开展。特别是在水资源的质与量的管理上，要实行统一的管理与保护。还必须从法规、机构和体制上作出努力，进一步推进水资源的统一管理。
4.2 要广泛开展工程水利向资源水利转变的学习研讨，提高认识，特别是广大的各级水利工作者。
4.3 要加强和完善水资源机构和队伍建设。首先在各级政府部门要建立健全强有力的水资源管理机构，充实业务骨干，培训现有工作人员，提升水利工作者的业务水平，以加强对资源水利各项业务工作能力的提高。于此同时，要建立和完善资源水利的科研与教育以及勘测设计等业务部门，制定这方面的计划和具体的工作任务，从而推动资源水利的快速发展。
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1企业思想政治工作在企业生产经营中心工作中占据指导地位加强和改进企业思想政治工作是企业发展的一项重要的工作，思想政治工作的开展不仅能够为企业经营战略的落实提供优质的服务，而且还能保证企业的生产经营朝着社会主义方向发展，为人民提供丰富的物质文化需要。只有做好思想政治工作，才能保证经济工作和其他工作的正确发展方向，才能使职工在企业中发挥其应有的积极作用，为企业健康、稳步发展做出积极贡献。
2企业思想政治工作是社会主义精神文明建设基础工作的重要组成部分新形势下，思想政治工作的地位和作用日趋显现，其重要性和紧迫性也日趋突出，企业思想政治工作作为社会主义精神文明建设的重要组成部分，只能加强，不能削弱。积极开展企业思想政治工作，是增强企业凝聚力、打造企业核心竞争力的必然，思想政治工作是一项系统工程，是专做人的工作，解决好人的思想问题，是做好其他各项工作的前提和基础。
二思想政治工作在采油厂的人力资源管理中的意义
1思想政治工作与人力资源管理的融合性在采油厂的实际管理工作中，思想政治工作能够通过对职工进行思想工作而转变其观念，引导职工积极发展与进取，团结合作，为企业甚至社会做出个人与集体最大的贡献。人力资源管理能通过有效的管理与激励手段激发职工的潜在能力，并将其工作积极性调动起来，并达到企业预期的生产目标和经济效益。
2良好的思想政治工作是实现人力资源现代化管理的基础所在随着市场经济的到来，原本计划经济体制所遗留的矛盾逐渐显现出来，采油厂职工一时无法转变思想认识，难免会出现抵触情绪。此时，采油厂人力资源管理工作者在进行改革方案时就应通过广泛征求采油厂职工的意见，真正找到其关注的问题关键，并通过良好的思想政治工作来启发并引导职工理解改革措施的目标以及必要性。
3思想政治工作有利于培养采油厂职工的敬业精神、强化其团队凝聚力在采油厂的人力资源开发中，更加侧重于对人才的运用和其敬业精神的培养，思想政治工作则是以塑造职工的良好品质为重，其敬业精神对企业来说是一种资本。思想政治工作作为纽带将职工个体进行有效的集合，团队的凝聚力会激发职工的个人使命感与归属感，从而更加能够充分发挥主观能动性，服务于团队，最终为促进实现企业预期生产目标做出贡献。
三企业思想政治工作的管理特征
开展企业思想政治工作，必须充分认识当前我们所面临的新情况、新问题，找准突破口，选好着力点。思想政治工作的顺利疏通和引导是社会主义市场经济健康发展的前提和基础，企业在社会主义市场经济的环境下运行，唯有做好企业内部职工的思想政治工作，协调好企业与职工、职工与职工之间的关系，调动所有员工的积极性才能不断提高经济效率。
1企业思想政治工作的影响作用依靠的是企业的共同价值观和心理文化氛围，是局域企业员工的心理与认知基础上的价值观。管理的作用主要源于启发、引导、协调和支持。
2企业职工是企业思想政治工作的管理重点，把思想政治工作渗透到企业各项工作的全过程，通过对职工价值观念的渗透，激发职工的工作激情，教育引导职工进一步解放思想、更新观念，牢固树立主人翁意识，促进工作目标的实现。
四思想政治工作在采油厂人力资源管理中的作用
1能够提高采油厂人力资源管理的质量采油厂通过对职工进行思想政治工作，转变职工观念，把职工的智慧和力量进一步凝聚到实现企业建设发展的各项任务中来，落实到立足本职、干好工作的实际行动上。企业要对职工进行思想政治工作和职业道德的培训，让员工认识到企业的发展和成功也必然会带来员工事业的成就，使个人发展与企业愿景息息相关，真正达到员工与企业的互融，提高人力资源管理的质量。引导和激励广大员工以企业生存发展为己任，拓宽思想政治工作的内涵和外延，促进思想政治工作与企业生产经营中心任务的有机结合和相互促进，促进采油厂的预期生产计划的达成实现。
2能够化解体制改革所带来的矛盾，排除思想障碍由于采油厂随着市场经济的发展而进行了必要的体制改革，这势必会触及到各方面的利益，从而产生各种矛盾与问题。将思想政治工作融入采油厂的人力资源管理制度改革中才能有效疏导职工情绪与角色转变的落差并化解矛盾，排除思想障碍，进而确保各种人力资源管理制度改革工作得到落实，加快深化改革步伐。
3能够解决采油厂人力资源管理中存在的局限性问题人力资源管理必须通过耐心细致的做好思想政治工作着手，从职工的思想上解决问题。思想政治工作具有柔性，其从人的精神层面激发职工责任与团结意识，将思想政治工作的柔性方法与人力资源管理刚性考核、奖惩等管理办法糅合在一起，进而从根本上解决人力资源出现的局限问题，能够使采油厂人力资源管理在市场经济环境下更加有效。
五如何在人力资源管理中做好思想政治工作
1在人力资源管理中实施人本管理以人为本是人力资源管理与企业思想政治工作的共同根本原则，企业人力资源管理者自觉尊重并关心企业职工，对职工进行职业培训以提高其专业技能的同时提升其综合素质是企业人力资源管理的主要工作。坚持以人为本能够充分调动职工的工作积极性、主动性与创造性，进而为提升企业核心竞争力做出贡献。
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人力资源管理是企业运用现代化的科学方法，对人力资源进行培训、组织和管理，同时也对人的思想及行为进行指导，使人力资源充分发挥主观能动性，从而实现最终的组织目标。所以人力资源管理不仅是对人力资源的管理，还有对人才的心理行为的引导和关怀，不仅是对人才招聘培训和薪酬管理，更重要的是对人才的思想和心理的了解。而思想政治工作是通过对人力资源做思想工作，引导人的行为，使得人尽其才，从而对企业做出更大的贡献。
1 企业人力资源管理中思想政治教育应遵循原则
1.1 坚持“以人为本”，实行人性化管理
“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本”。企业必须要贯彻落实以人为本，并针对企业人力资源的客观需要，对人力资源进行思想政治教育，把人力资源的利益作为工作的出发点和落脚点。密切关注人力资源的生活及心理方面的变化，帮助人力资源解决实际问题，满足其合理需求，从而为企业人力资源创造良好的工作环境。与此同时，还要关注企业人力资源的心理活动，对人才的管理要符合其心理状况，尊重人才的特点和差异，从而避免人才出现抵触情绪，充分发挥思想政治教育的人性化管理的作用。
1.2 关心并满足人才需求
关心并满足人力资源的需求是思想政治教育在企业人力资源管理过程中的重要理念和精神的实质所在。在企业制定管理制度及工作的操作过程中，都应该将员工的需求和发展放在首要位置考虑，多关注人力资源在物质、精神、成长与发展等方面的需求，使人力资源能够感受到企业对其的关心，从而激发其积极性和创造性，实现其自我价值，提高绩效，促使人才更好的为企业效力。
1.3 注重信任，尊重员工
信任能够激发人力资源的活力。思想政治教育应在人力资源管理中倡导将思想政治教育融入到企业的民主管理之中，可以在互相交流和评价当中对思想价值有更多的认识。将当代思想政治教育与民主管理相结合。与此同时，对人力资源的能力和才智多加肯定，善于倾听人才的意见建议，让其感受到应有的权利受到企业的重视，发挥的才能和创造的价值中得到肯定和尊重，自身的价值得以实现，从而增强人才的责任感和使命感，这也体现了思想教育的以人为本和尊重人的个性相契合。
2 企业人力资源管理中思想政治教育存在问题
2.1 思想政治教育与人力资源不融合
在很多企业当中，对思想政治教育工作大多数被认为是政工部门的工作职责，而人力资源管理工作是人力资源部门的分管，它们分别属于两个不同的部门，所以沟通力度不够，不能完全适应配合。
2.2 对思想政治教育重视不足
企业领导不重视对人力资源的思想教育工作，对思想政治教育重要性认识不统一、不到位，只在口头上喊口号、行动上却并不重视，只注重企业的业绩、要求和目标，轻视对人才的培养教育和管理。尤其是在思想政治教育方面，更加缺乏主体意识。
2.3 思想政治教育工作发展滞后
人力资源管理总是领先于思想政治教育，过度重视人力资源管理使得思想教育在企业中仍然发展滞后。在企业人力资源部门进行薪酬改革、机构调整、人事任命等工作中，思想政治教育工作总是在这些工作之后实行，而不是同步实行，不能融入到人力资源管理工作当中。
2.4 素质及能力参差不齐，缺乏高素质的人才
企业对人力资源中思想政治素质要求不规范不重视，重利不重质，反而不利于企业长跑，而同时人力资源也缺少提升思想政治教育能力及素质的主动性，使得人力资源与思想政治教育两个轨道难以同步，素质普遍偏低，从而降低企业的效率，影响企业的长远发展。
3 企业人力资源管理中思想政治教育策略
3.1 加大思想教育与人力资源融合力度
增强对思想政治教育的针对性，加大对人力资源的教育投入力度，运用创新的思想教育方法，对人力资源进行教育，并有针对性地做好相应工作，达到思想教育的良好效果。更好的发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的积极作用。与此同时，力求把思想政治教育工作延伸到八小时工作之外，并加以正确引导，鼓励人力资源用业余时间提升思想教育、业务知识和科学文化知识。同时，灌输思想政治教育融入人力资源的理念，在企业人力资源管理过程中，加强重视思想政治教育的作用，增强人力资源的主体意识，促进企业良好的发展。
3.2 坚持以人为本，走人性化之路
重视思想政治教育，关心员工，企业思想政治教育工作不仅仅是空白的口号，应该更多的表现在对人力资源的关心和爱护上。企业的思想政治教育工作要采取说服及开导的方式，而不是一味命令式的强制方式。在人与人之间相互尊重理解相互认同的基础之上，搭建一种相互信任的关系，在信任机制下促进企业良好发展。要坚持以人为本进行民主管理，对人力资源进行思想政治教育，并满足其合理要求，充分尊重人力资源的差异及个性，充分理解、关心人力资源，以人力资源关心的问题作为企业思想政治教育的工作重点。让人力资源更好的为企业服务。
3.3 提升人力资源的素质及能力
提高人力资源的素质是思想政治教育和人力资源管理工作之中非常重要的目标。人力资源管理需要通过运用有效的管理手段，来激发人力资源的潜能，充分调动人力资源的积极性和创造性，提高办事效率，进而达到企业制定的发展预期目标。但这不仅要靠完善的规章制度，同时也需要对人力资源进行思想政治教育和培养，对人力资源的思想、心理、行为进行指导和控制，还可以通过开展文化建设，开展各种技能比赛，组织举办各种现代知识讲座等活动来提升人力资源的素质及能力。
3.4 充分发挥企业文化在思想政治教育中的作用
一个企业的文化价值是企业核心的价值所在，这对于整个企业的发展有着至关重要的作用。在一个企业的人力资源管理过程中，要充分发挥好企业文化这一重要作用，利用好思想政治教育的优势，通过树立良好的企业文化形象，并对人力资源的思想政治教育进行强化，加强培养人力资源对企业文化价值的认同感，进而使得企业人力资源的凝聚意识和向心力大大增强。让人力资源能够以企业文化作为基础，形成内向驱动力，更好地为企业效力服务。另一方面，创新思想政治教育的方法。人力资源管理是不断发展和完善的，这就需要有创新的思想政治教育同步完善，不断的更新理念，寻找规律，与时俱进。根据企业人力资源的实际情况，充分发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，增强企业的核心竞争力。推动企业更好的发展。
