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公司培训体系建立方案范文1
文/李蔓妮
“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工厂手工业时期。儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教” “子弟之学”与“父承子继”等技艺传授模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工进行在岗技能培训的主要途径。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命。其特点是：师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。
2010年，为解决因改制原因而日渐加剧的人才流失问题，中建二局一公司正式明确“导师带徒”制度，近年来取得了显著效果。本文将以中建二局一公司“导师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。
从需求分析入手，定目标、立方案
企业发展与现状分析。人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过中建二局一公司人才现状分析，公司决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“导师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承岗位核心技能，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。
制定专项培训方案。“导师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。一公司“导师带徒”培训在公司2009~2011三年滚动发展规划及之后的“十二五”规划中均占了笔墨，公司高层对此非常重视。通过签订导师带徒协议，让企业中具有良好职业道德、高超职业技能和丰富工作经验的优秀员工对参加工作的新员工进行一对一或一对多地传授、帮助和指导，帮助新员工树立良好职业道德、提高职业技能，迅速适应工作岗位，成长成才。凡是从高校毕业新参加工作的新员工必须全部作为学员参加导师带徒活动，时间般为年。公司成立了“导师带徒”领导小组，其职责是：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施：分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。
签订《导师带徒协议书》。签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“导师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板，纠正其存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务：严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。
干中教才是真教，干中练才是真练
现场讲解与实际操练相结合法。在质量、安全等关键岗位的实际操作中，师傅都是将徒弟带到施工现场，哪怕一个安全帽的佩戴，师傅都是现场讲解，现场示范，直到徒弟已经心领神会。在机械设备的操作上，师傅更是将徒弟带到现场讲授设备的操作原理，讲述如何操作（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这么做（质量标准），如何进行风险防范（安全规则），需要哪些耗材（备品及备件）等。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲解和现场示范讲解相结合，尤其突出现场示范讲解的比重。通过实际操作前系统、形象化的讲解，新员工们深情地说：“这样的培训使我们能快速地融入施工现场，师傅教我后才敢上塔吊。”
角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干辅助工作。通过师傅言传身教，一个项目做完，徒弟熟悉了项目的基本工作流程和要点，具备了独立作战的基本功；在某些需要电脑操作或运用BIM等新技术的新领域中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟直接推上前台，师傅在业务上进行指导，保驾护航。这种方法在最近两年的新学生中应用更广。因企业近两年在转型升级调整人才结构的过程中招收了一批211以上更高层次的高校毕业生，他们的知识结构广泛，涉猎领域宽泛，在运用信息化等手段方面较企业内部的年长者有较大的优势，因此，企业在对这类学生的导师带徒开展中采用了上述A、B角换位法。进入岗位只是给予新学生简单的索引，由他们直接上位，过程中师傅更多地担当“扶梯”，这种培养方法也很奏效。
推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型
反映评估。公司指定由负责全公司培训工作的主管负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估徒弟对培训课程、师傅对培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下一步的培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。
学习评估。每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安全规范、专业技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。
行为评估。在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。
结果评估。在合同期满后，公司导师带徒考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全规范列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以书面答题，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和徒弟的技能水平，也为徒弟的转正定级、下一步工作分工及技术骨干的选拔提供第一手资料。
“师带徒”模式推行后的思考
“师徒制”培训模式的传承、改良与创新。培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念、新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年公司拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化，建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。
建立切实有效的激励与约束机制。建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立内部讲师制度、导师带徒制度和明星师徒评选制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织岗位练兵，技术比武等擂台赛，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。
公司培训体系建立方案范文2
原来，森龙集团是国内一家还算有实力的房地产企业，旗下包括了住宅地产、商业地产和物业管理三大子公司，在行业形势持续飚红的背景下，经营一直顺风顺水。但宏观调控的信号无时无刻不在敲打老板黎志强的神经，怀着“不要把鸡蛋放在一个篮子”的想法，森龙利用充裕的资金陆续进军了旅游地产、养老地产等相关产业，甚至还把触手延伸到了酒店、矿产开发等非相关产业。
本来嘛，这些举措都有道理，但不想却难为了周明丽。业务上得急，哪里都缺人。要不到人的部门开始埋怨人力资源部支持不力，要到人的部门埋怨人才不给力。周明丽吃一堑长一智，于是针对新兴业务进行了大范围的储备式招聘，并及时跟进了培训，但不想人家战略一转向，招来的人根本就派不上用场，用人单位又埋怨浪费了人工成本和培训费。一句话，周明丽的人才供给和业务部门的人才需求总是在捉迷藏！更要命的是，由于供需不对口，人力资源效能连续下滑，仅从人工成本投入产出比一项指标来看，几乎是降到了历史的最低点。
终于，在公司经营分析会上，不知是谁起的头，业务部门不约而同地向人力资源部“发飚”。周明丽满肚子委屈，反过来埋怨业务部门不了解自身业务，提不出有效的人才需求，想一出是一出，逼得人力资源部按照经验进行人才储备，像是在“捕风捉影”。周明丽舌战群儒，黎志强却作壁上观。但越是这样，周明丽就越紧张，她知道，老板的这种状态是代表他不满了……
迷失的人力资源规划
压力之下，周明丽也对自己的套路进行了反思。走到这步尴尬境地，首先是业务部门对新兴业务不熟悉，而这种情况下，人力资源部也没有提供有效的支持，帮助他们筛选过滤出真实需求。说白了，大家都有责任！
周明丽知道，业务部门那些“大老粗们”一直不重视人力资源，习惯了在人力资源管理上的随心所欲，要人的时候就像是“打战役”，根本没有优先规划的习惯，而要他们分析人力资源数据，提炼真实需求，简直是赶鸭子上架。自己也曾经动过要做全集团的人力资源规划的念头，但考虑这项工程浩大，她一直下不了决心，但现在似乎是绕不过去了！
周明丽虽然是资深HR，也害怕和数据打交道，专业的事情还是由专业的人来做吧！于是，国内在人力资源资源规划方面颇有建树的菲力咨询被请进了森龙集团。
菲力咨询的项目经理张欣睿向周明丽解释道：“人力资源规划分为‘小规划’和‘大规划’，前者仅仅是预测人才的缺口，然后再针对缺口制定一系列的招聘、晋升和培训计划，后者不仅包括前者，还涉及重新对人力资源体系进行优化，例如会涉及到薪酬、绩效、培训等模块。通俗来说，前者就好像是对机器下订单，明确生产什么，而后者则是对机器进行升级，明确如何生产。”这个解释很清楚，周明丽点点头。张欣睿看到在概念上已经达成了一致，于是继续影响张明丽：“森龙集团当前最需要的是‘小规划’，如果当前的人力资源体系已经能够支撑弥补‘小规划’的人才缺口，这就已经够了。否则，就还是需要做‘大规划’，即对人力资源体系进行升级，在机制层面进行改变！”张明丽对于森龙的人力资源体系可没有这么大的信心，而且想想人才缺口本身也不小，于是就定下了做“大规划”的思路。
成功地影响了客户后，张欣睿带领团队开始了工作。他们兵分两路：一路走的是定量路线，即通过未来的经营目标进行“战略逆推”，并结合当前人员增长历史规律进行趋势外推，同时，还参考外部的行业标杆数据，以确定各专业细目所需的人才数量；另一路走的是定性路线，即通过对于战略的梳理和业务部门的反馈，演绎出所需的关键岗位和关键人才，这也是为了对定量路线中可能忽略的信息进行补充，例如，可能涉及到对一些现有未设的岗位进行预先布局。这是菲力咨询和张欣睿习惯的模式，他们的逻辑中，两条路线的集合无疑可以挖掘出森龙集团“缺什么，缺多少”的信息。
不料，两边却都传来了让张欣睿意外的信息。
首先是定量路线，项目组希望按照森龙集团确定的未来的经营目标数据“逆推”未来各专业需要多少人才，但经营目标数据本来就是一个粗放的预测，战略部老大私下回应：“我还想把未来的经营目标做精准呢，但啥时宏观调控谁知道呀？那主业我就算不准了吧？再说辅业，现在才进入那些市场，能做到什么程度我也不知道呀！”转向行业标杆，又发现国内的房地产公司都是“乱劈柴”，各玩各的多元化，根本找不到可以类比的。这条路线是彻底瘫痪了！
再说定性路线，森龙集团是有挂在墙上的“战略体系”，但却语焉不详。仔细阅读老板的讲话和公司内的文件，似乎又和战略有所冲突。例如，有的领导似乎倾向于相关多元化，即仅做地产；有的领导却倾向于非相关多元化，即强调扩张到其他业态；而对于多元业态之间的联动模式，大家更是众说纷纭；还有的领导甚至倡导“回归住宅地产主业”。一句话，高管层还没有统一思路呢！
张欣睿有点急，但毕竟经验丰富，于是反其道而行之，先做人力资源体系的优化，即从“大规划”开始。通过对成员企业和人力资源从业者进行了访谈后，他们向周明丽提交了一份人力资源体系优化方案，涉及到各模块的优化建议。张欣睿力主优化人力资源体系才是“固本培元”，人才需求的问题可以迎刃而解。
但看到方案后，周明丽却并不买账。她提出了两个疑问：第一，森龙早就尝试过人力资源模块优化，但要推动又谈何容易，以绩效管理为例，都知道方向，但太多的利益纠葛却又让这项工作一直陷在僵局里；第二，人力资源体系规划好比吃中药调理身体，见效太慢，而现在是要解决当下问题，要的是一剂西药！听着周明丽犀利的质疑，张欣睿的头皮有点发麻……
平台捕获柔性需求
眼看自己“取巧”被识破，张欣睿开始感觉到了力不从心，但又找不到办法。想来想去，他想起了以前听过的一个人力资源讲座，主讲的Moo博士对于人力资源规划似乎有一些新理念，当时自己做这些项目顺风顺水，对于新理念还不以为然，没想到现在自己却这么快就掉坑里了。
很快，Moo博士受邀来到森龙，为项目提供独立意见。听了张欣睿的介绍，他问了三个问题：第一，森龙集团的战略可不可能厘清？第二，假如厘清了战略，人才缺口可不可能预测？第三，假如预测了人才缺口，后续的补给如何能够跟上？
张欣睿沉吟半响，他的回答更像是自言自语：“首先，森龙的战略连老板都说不清楚，更多是一种摸着石头过河的模式，所以他们的经营目标不清楚，实施路径不清楚，应该是不可能厘清。其次，即使厘清了战略，由于业态复杂，人才的缺口也不可能被精确预测。因为，在简单生产系统中，员工数量应该和业务量有强的线性关联关系，但生产系统一旦复杂，这种关联关系也就变得难以捉摸。即使预测出总量，也难以精确分解到每个专业细目，还是无法解决森龙当前的人力供需错位问题。最后，即使我们精确地预测到了人才缺口，补给也只能更多依靠外部招聘和一些专项的人才培养‘工程’，但问题在于，人才缺口总是在变化当中，但招聘计划和人才培养‘工程’却不能适时而变，根本就是在‘捕风’嘛！”
Moo博士笑着点点头，继续启发他：“你做这个项目是以传统的人力资源规划思路为蓝本的，也就是说，你们强调一种‘自上而下’的‘顶层设计’思路，但面对变化的需求，设计又怎么可能面面俱到？自然像是在‘捕风’！预测不到需求，你转向优化人力资源体系的思路没错，但这种优化不够直接，而森龙的需求又迫在眉睫。所以，这个项目需要引入的是一种新的人力资源规划思路——柔性规划，这种模式能够把‘人才’、‘培训开发工具’和‘知识’都‘云化’，以应对大集团范围内的各种需求。”
张欣睿听得有点云里雾里，但又觉得这理念在理，于是，在Moo博士的指导下，他和团队开始调转项目的航向，而调整的思路就是“中心化”和“平台化”。Moo博士解释说，“中心化”是一个相对封闭的概念，强调集中某些资源封闭运行，而“平台化”则是一个相对开放的概念，强调将资源聚合并在组织内开放，方便规模分享，两者都是为了“造云”。
第一，锁定关键人才形成“专家发展中心”，这即是一个“智慧群落”。首先，放弃了全面预测森龙集团人才需求的想法，转而聚焦了企业现有最为关键的人才，此类人才发挥了最大的战略作用，最具潜力，最具可塑性，同时也高度熟悉企业情境，被赋予了“专家”身份。从相对包容的大战略框架出发，将这些“专家”分解到了若干关键业务领域（专业）中，并随时为各业务部门提供顾问支持，这可在一定程度上缓解人才短缺的问题。某些关键业务领域缺乏人才的，则是在外部（高校、咨询公司）聘请了外部专家。其次，他们开始陆续招聘了一批潜质人才，这些潜质人才也放入专家中心，形成了若干个关键业务领域的“人才池”，一方面让潜质人才近距离接触专业标杆，通过与专家一同从事顾问工作来进行高效学习，另一方面，也可以根据业务部门的需求随时派往空缺岗位进行定岗。
在组织上，这些“专家”在各自的部门内实线向原有组织结构中的上级汇报，在中心里虚线向专业负责人汇报，潜质人才则直接实线向专业负责人汇报。中心主任由周明丽兼任，培训经理带领团队进行日常管理，主要起到汇总业务部门的顾问需求，引导专家对潜质人才进行教练（coach），跟踪潜质人才的发展情况，派遣潜质人才前往需求部门等方面的作用。当然，专家提供服务也是会获得薪酬激励的。
第二，提炼组织知识形成“组织学习平台”，这即是一个“知识立方”。“专家发展中心”中的专家除了为业务部门提供顾问服务，还有一项重要任务是构建企业内的知识构架，在此基础上，通过维基协作，提炼出“组织知识”，并为“组织知识”的片段之间建立联系。当然，这个“知识立方”的运行过程并非仅仅由专家和潜质人才完成，而是开放式的，对内，纳入了其他员工的贡献，对外，也纳入了外部专家（未被聘任的）的贡献。通过“知识立方”打造出“知识云”，业务部门就相当于获得了另外一批专家（除了“专家发展中心”中的专家外）的强力支持，这个意义上说，就又缓解了人才短缺的问题。
第三，聚合人才培训开发装置（资源），形成“人才专业化培训平台”和“人才胜任力开发平台”，这即是两类“维基平台”。“组织学习平台”上形成的知识有两类，一类是专业知识，一类是基于组织规则提炼的“高绩效习惯”，这些知识能够支持员工发展相对通用的“胜任力（Competency）”。两类知识分别支持了“人才专业化培训平台”和“人才胜任力开发平台”的建立。前者主要是通过授课式培训、行动学习、创新论坛等方式为潜质人才培训“组织学习平台”上提炼的专业知识；后者则是通过模拟组织情境，形成了若干个发展中心，利用“云测评”最大程度上为潜质人才培养胜任力。两个平台上，“专家发展中心”的专家们都会充当培训师或教练。至于什么样的潜质人才接受哪种平台上的哪种培训，一方面是由人力资源部进行调控，另一方面则可由业务部门提出定制需求。事实上，“专家发展中心”在为业务部提供顾问服务时，本身就创造了一个潜质人才和业务部门接触的界面，业务部门如果觉得某个潜质人才不错，就可以向人力资源部提出“人才预定”，并根据自己空缺岗位的需求给出人才培养建议。人力资源部基于对人才的观察和业务部门的培养建议就可以形成使用两个维基平台的人才培养的完整方案。
每一个操作周明丽都说好，张欣睿也越做越有信心，项目很快就结了案。按照菲力咨询给出的方案，周明丽越来越觉得自己的人力资源管理工作游刃有余。业务部门经营上的变化根本干扰不了人才供给。事实上，“专家发展中心”在提供顾问服务时，处理的总是关于该业务的一手信息，而这些信息通过“组织学习平台”的提炼，直接在两个“维基平台”上传递到潜质人才，本身就保证了人才的专业知识和胜任力是与业务部门动态匹配的。再加上传递过程中人力资源部和用人部门进行了培养方案定制，培养方向就更加精确。随后半年的观察期里，森龙集团人才供给的满意率不断提高，人才到岗后也普遍表现出高绩效，不仅如此，这个人力资源柔性规划系统还表现出对业务的强力支持，森龙集团的创新攻坚能力被逐渐引爆，一些企业课题已经不需要外部的咨询机构承担，这也节约了大量的成本。业务部门几乎没有了抱怨，而看到这些，黎志强的笑容也挂上嘴角……
公司培训体系建立方案范文3
我公司创建于1960年，承担着为岳阳市安全优质供水的重任。目前有员工800余人，供水能力40万立方米/日，年供水量7000万立方米。近几年，我们公司党委十分重视加强和改进思想政治工作，打造企业特色文化，取得了显著成效。企业先后多次被评为省市集中式供水优秀企业、岳阳市文明单位、企业思想政治工作优秀单位，全国供水企业文化建设先进单位。但是，我们公司在实施企业文化建设之初，面临着两大难题：一是员工对实施企业文化建设认识不够，思想认识上存在片面性；二是员工对实施企业文化建设目的不明确，有的认为与自己无关，搞企业文化没什么作用。供水企业是垄断型企业，不搞文化建设照样发展；对经济效益不会产生直接影响；还有的认为企业文化建设就是搞活动，认为企业文化建设就是多搞员工文体活动，唱唱歌，跳跳舞，比比赛，没什么多大意思。为了改变这种状况，为此，公司领导班子统一思想，把创建企业文化作为一项长期的系统工程来抓，并确定了明确的目标，制定了长远规划。在此基础上，公司党委一是抓好宣传发动。公司先后开展了有奖征集企业文化建设宣传语、请员工投票选择公司的形象标志，动员员工积极参与企业文化建设等活动。活动中，公司收到300多条关于企业精神、企业目标、核心价值观等方面的宣传语创意，60%以上的员工通过活动深化了对企业文化内涵的理解。二是利用公司内刊、各种会议推介文化概念，提高认识，统一思想。三是组建企业文化建设领导小组，落实制订具体的企业文化建设方案。四是争取市委宣传部领导的支持，组织公司有关部门的人员专程到泰格林纸集团，参观考察，学企业文化建设方面的经验，积极推进企业文化建设。
二
要打造企业特色文化，就必须从基础工作入手，注重精细管理，构建诚信体系，提升员工素质整体，推动服务能级跃上台阶，在管理水平创新进步，企业环境和谐健康，三个文明建设方面做到同步发展。
（一）精心设计以共同价值观为导向的理念文化
好的企业文化，能正确引导企业员工的理想、信念和目标，会成为企业发展的强大推动力。文化理念应当及时总结和明确，使之成为员工共同的思想和行为规范。我公司总结40多年发展经验，归纳出具有行业鲜明特色的文化理念，在员工中产生了较为深刻的影响，对企业发展产生了较好的推动作用。这些理念包括：规范有序，精细高效，人文和谐，持续发展的企业愿景。保障供水，服务用户，提升效益的企业宗旨。创一流企业的企业目标。忠诚、奉献、创新、超越的企业精神。诚信优质服务，严格精细管理，学习思考创新，自强奋发求为的核心价值观。重视人才，致力水业，适应市场，科学发展的发展战略，最低成本，最高效率，最优效益，最好业绩的经营方针，言必行、行必果的工作作风，依法依规，诚信守责，首问负责，有错必纠的员工职业道德规范。在此基础上，我公司还制订了员工守则十条，文明公约“十八不”，编印了一套《员工手册》，让全司员工学有指南，行有标准。我们还通过设计企业独特的形象视觉识别系统，提出“水润千家，情融万户”的企业形象展示语，并在公司机关和水厂进门处安装企业标志图案和核心理念文字，增强员工对企业的认同感和自豪感，增强社会和广大用户对企业的认识、理解和支持。
（二）建立严格精细管理为核心的制度文化
管理的基石是制度。制度文化是企业文化的重要组成部分。一方面，企业应着手建立精细的工作程序。设置合理机构，科学配备员工，减少管理环节，创新工作流程，尽力堵塞管理漏洞。另一方面，企业应建立和完善适应发展要求的工作制度，以公开公平、公正透明为原则，立足以人为本，强化考核机制，努力推行厂务、司务公开制度，把企业和员工的责任和利益紧紧联系在一起，让集体和个体共同成长。机构设置上实行事业部制管理模式，严格要求司属各部室依制定规，按规办事。公司所有正常工作事务的办理，均严格按照工作流程，逐级审批，程序到位。并逐步理顺工作中的薄弱环节，堵塞管理漏洞，进一步从严控制各种费用。此外，该公司强化考核机制，进一步整肃司风司纪。先后制订出台了10多项管理制度，颁布了《干部职工有错与无为问责办法》、《关于员工违规违纪的暂行规定》，区分了管理人员和一般员工的有错与无为行为，明确了处置程序和处理等级。同时，公司逐步推行司务公开制度，由纪检监察部门负责，对公司各项费用开支、各部门财务、经济、工程项目建设实施情况开展定期不定期审计，并审计公告。严格精细的管理制度既保证了企业的安全正常运行，又加速了企业良性发展的步伐。
（三）构建以优质诚信为主题的服务文化
城市供水企业的根本职责是保证城市安全用水需求，所有工作的落脚点是服务社会，服务城市，服务市民。因此，服务是供水企业的工作特性，为社会建设、城市发展和市民生活提供诚信优质的服务，是城市供水企业生存和发展的关键。我们公司从四个方面着力构建诚信体系，成效显著。一是创建多向服务平台，建立信息快速传递通道。设立了24小时热线和短信服务平台，开通了城市供水网。二是推行限期办结验收、表户对应的快速立户安装服务方式，自主研发的立户报装系统在实际应用中已升级为综合业务系统，为快捷服务提供了较好的软硬件条件。三是着力推行反应敏捷、处理及时的快速抢修服务方式，出台了社会服务承诺制，制订了管网抢修等各类供水事故应急处置预案。四是着力推行便捷的抄表收费服务方式，开通了邮政代收水费业务，用水户在居住区范围内最近的任何邮政代收点，随时可以缴纳水费，既省时又方便。
（四）营造以发展进步为目标的和谐文化
公司培训体系建立方案范文4
述职报告必须以报告履行职责情况、报告德才能绩为主，重点在于展示履行职责的思路、过程和能力，重点和范围有确定性，仅限于职责的范围之内，围绕职责这个基点精选材料，职责范围外的概不涉及。下面就让小编带你去看看人力资源年度个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源年度述职报告1尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。20____年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。
工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
(一)快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内?a
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与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
20____年____月____日
人力资源年度述职报告2____年7月，在工厂的工作调整中，根据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。半年来，在新的工作环境中，踏实工作，基本完成了今年的任务。现分两个方面向领导汇报。
一、思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显著提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。
二、主要工作情况和不足：
(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。
(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过__护了员工的利益。
(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。
综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
三、____年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我____年的工作思路：
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的化。
(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。
(五)推进工厂“5s”活动的实施，使得整顿，整理，清洁，清扫，素养等名词不再停留在一无所知的层面。组织大家学习，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求来做。使工厂规范化和系统化。
最后，我衷心地感谢领导和同事在我工作中给予的关心和支持，谢谢!
人力资源年度述职报告3亲爱的各位领导、各位同仁：
大家好!
辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下汇报：
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛____负责，后因盛____私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛____前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
____年4月刘____加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘____辞职，再次接手招聘工作，整理了刘____交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，19年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，20年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)19年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在20年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来，过去的20____年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2020年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展，拟在20年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结19年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在____年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在20____年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是我对20____年工作的总结和对2020年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶!
谢谢大家!
述职人：____
2020年__月__日
人力资源年度述职报告4尊敬的各位领导、亲爱的同事
大家晚上好!
虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。____年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将____年全年工作情况汇报
一、工作任务完成情况
(一)基础工作
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于____年12月13日隆重举行并完美收官。
(二)组织学习培训工作
1、结合____年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训
邀请武警中队对____年新入职员工和____年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
(三)建立案例分析库
结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
(四)编写《员工手册》
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于____年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
(五)建立讲解员题库
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。
(六)员工沟通工作
刚才____部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合____年的培训情况和____年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
(七)配合性工作
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。
工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微__的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
人力资源年度述职报告5亲爱的各位领导、各位同仁：
大家好!
匆匆逝去，我们____市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作
20____年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;
其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;
再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。
谢谢大家!
公司培训体系建立方案范文5
第三方理财最早出现在美国、加拿大等国家，香港的第三方理财市场在10年前起步，台湾地区则是最近两年才开始培训专业的理财规划师，而中国大陆则还处在起步阶段。第三方理财是金融服务经纪市场发展的必然结果。它一般是由独立的中介理财顾问机构提供的综合性理财规划服务，这种服务基于中立的立场，不代表任何机构如保险公司、基金公司、银行等，也不仅仅代表单个消费者的利益。这种理财规划服务涉及范围内容广泛，包括投资规划、风险管理规划、税收筹划、现金规划、消费支出规划、养老规划和财产分配与传承规划等方面，以客户个性化、多元化和长期的理财需求为根据，为客户度身定制适合客户个人情况的理财方案。
第三方理财是金融混业经营或金融交叉营销的价值核心所在，所以说，能否站在中立的立场上提出理财方案，专业理财规划师的职业道德和诚信是非常重要的。在国外一些第三方理财发展较为成熟的国家或地区，具有十年以上的从业经历是成为理财规划师的一项重要标准。第三方理财的收入来源一般是金融机构的产品佣金、客户交纳的服务费，或界于两种收费方式之间的混合型收费方式。
为什么要选择第三方理财？
东西方文化的差异造成了东西方对于财产管理观念的差异。从传统上来说，中国人通常具有财不外露的心态，往往把自己财产不是自己小心看护就是留给最亲近的家人管理，没有让外人管理和运做自己财产的传统。自己管理财产固然安全可靠，但是不容忽视的一个最大的问题就是，不是每一个人都是管理运做资产的专家，不可能每一个人都能将自己的财产管理的像专业人士那样，在保值的基础上还能不断的升值。因此，委托专业人员帮助自己管理运做自己的财产是一个不错的选择。
第三方理财的优势
第一、改变了传统的金融产品销售模式，完全按照以客户利益为中心的中立方式服务。第三方理财由于其第三方的中立特性，其服务的重点从以产品为导向转向以服务客户为导向，同时按照客户的生命周期需求，为客户提供全方位的理财服务，注重建立长期稳定，相互信任的客户关系。
第二、人性化、个性化的理财服务。与传统的金融机构的理财顾问提供具体投资建议或销售金融产品不同，第三方理财顾问提供的是站在客户的角度，以客户资产的保值增值为目的的总体的理财规划战略与方案。这样的理财方案往往涉及基金、保险、证券、信托、税收等各个方面，实现了客户利益和价值的最大化。因此，第三方理财帮助客户制定的是一个长期的可执行的计划，侧重于量身定做和个性化。
第三、第三方理财之所以能为客户提供个性化的服务，关键在于它的独立性和公证性。由于第三方理财不受任何金融机构的影响，这样的第三方身份弥补了客户在对金融机构的信息理解和利用中的不对称和不平等地位，帮助客户规避了信息传输过程中的风险，实现了客户选择真正符合客户利益的金融产品的愿望。
第四、通过第三方理财可以培养客户正确的理财意识，传播正确的理财知识。现在国内说起理财，大多还停留在投资的领域。其实，这样理解理财实在是断章取义、贻笑大方的。因为真正的理财重点不但在于资产的增值，更在于资产的保值，在于客户的生活状况发生变故的时候，还能维持原来的生活水平而不至于一下子落到衣食无着的地步。另外，理财的一个重要方面还在于财产的分配和传承，在于为自己的子女教育和生活创造一个良好的发展空间。这些理念只有通过理财规划师详细、完善的理财方案的制定和与客户多次、充分的交流才能传达。
公司培训体系建立方案范文6
一、以循环经济发展新理念为指导,积极构建循环农业发展保障体系
传统农业的循环,是自给自足的自然循环和农业内部的小循环;而现在建设的循环农业,是把“减量化、资源化、再利用”的循环经济理念应用于现代农业生产,是市场经济条件下的大循环,是最大限度提高资源利用效率,尽可能降低污染排放和资源消耗为目标的高效循环。在推进传统农业向现代农业转变中,晋城市结合本地实际,变传统循环理念为现代循环理念,通过建立健全四大保障体系,推进晋城循环农业建设不断迈上新台阶。
(一)健全政策支撑体系
发展循环农业是传统农业发展模式的改革和创新,需要建立健全相互配套、操作性强的政策措施体系。晋城市及时成立了循环农业建设组织领导机构,出台了《晋城市人民政府关于开展创建国家循环农业示范市活动的实施意见》、《晋城市农村可再生能源开发利用促 18 产业论坛Industry Forum 进办法》、《关于加快农村沼气秸秆气服务体系建设的实施意见》、《晋城市农村沼气秸秆气安全事故应急预案》、《晋城市人民政府办公厅关于大力发展机械化保护性耕作农业的通知》、《关于禁烧秸秆做好综合利用工作的通知》、《晋城市利用煤矿废水发展农业节水园区工程实施办法》、《晋城市人民政府办公厅关于促进油料生产发展的意见》、《晋城市人民政府关于加快畜牧业发展的若干意见》和《晋城市城乡环境卫生清洁工程实施方案》等一系列政策文件,有力地促进了晋城市循环农业发展。
(二)健全科技支撑体系
循环农业作为一种新的经济发展模式,对技术和人才有着更高的需求。为此,晋城市积极开展了多种形式的宣传和培训,提高农民的节能减排、循环生产和清洁生产意识。充分利用电视、电台、报纸、网络、手机短信等宣传平台,全方位宣传沼气秸秆气政策、技术和经验,至2008年底,累计编印《农村沼气秸秆气建设快讯》54期,《创建国家循环农业示范市动态专报》46期。在2007年组织开展了“百日千村万户行”服务活动, 2008年在农业部的统一组织领导下开展了“节能减排农村行”活动的基础上,2009年又启动了“晋城之春”活动。在培训方面,2007～2008年,全市培训沼气初级技工1800余人,村级沼气技术指导员和管理人员1200多人,大中型沼气工程、秸秆气化站和服务网点高级技工260人,专业监理100多名。
(三)健全投入支撑体系
建立多元化、多渠道的投入机制是发展循环农业的关键。据测算,到2015年,晋城市循环农业项目共需投资36.7亿元。目前,晋城市已出台了针对沼气秸秆气及服务体系建设的扶持政策。2007～2008年,市、县财政共安排沼气建设补助资金2亿多元,省以上支持6000多万元。
(四)健全服务支撑体系
服务体系建设是循环农业发展的重要保障。目前,晋城市正在逐步构建市有中心、县有监控站、乡有预警测报员的重大农业有害生物预警控制网络;建立健全市、县、乡三级,生产、加工、流通相衔接的农产品质量检测体系;加强了农业环境监测和农田面源污染调查监控工作。在沼气服务体系建设方面,按照每300～500个沼气用户建设一个村级服务网点、每个大中型沼气或秸秆气化工程建一个服务点的标准,已建成1个市级服务中心和6个县级服务站,设立乡村级服务网点290个,正逐步形成建管护一条龙的农村沼气、秸秆气服务体系。
二、以户户通、乡村清洁工程及循环农业综合示范区建设为重点,积极构建以人畜粪便、农作
物秸秆和农产品为资源的循环经济链条
(一)开展以沼气为核心的清洁能源建设,大力推广秸秆饲料化、肥料化利用技术
2007年,全市发展沼气秸秆气11.6万户。2008年,又完成清洁能源建设3万多户。在建设模式上,一是在散户养殖基础比较好、农户居住相对分散的贫困地区,重点发展“一池三改”户用沼气。目前,采用这种模式的有近5万户。二是在有养殖小区和养殖大户的村,积极推广联户沼气和养殖小区集中供气工程。一个工程少则可供3至5户,多则可供50至60户。全市采用这种模式的有120余处,有5000多农户受益。三是在经济条件好、秸秆资源丰富的农村,重点建设秸秆气化站。目前全市已建和在建秸秆气化站99余座,有3.6万用户。最大的秸秆气化站可供应1200余户。四是在经济条件较好、有大规模养殖场的村发展大中型沼气工程。全市已经建成和开工在建大中型沼气站50座,受益农户达3.2万户。五是在集体经济相对薄弱、养殖基础较差的山区农村,重点推广纯秸秆发酵户用沼气和秸秆固化代燃料技术。目前全市使用秸秆沼气的农户已有1000多户,使用秸秆固化燃料的有4000多户。另外还引进建设了纯秸秆发酵大中型沼气工程,积极探索秸秆产沼气的工程化利用技术。
秸秆饲料化利用方面,2007年全市推广秸秆发酵应用技术,完成农作物秸秆科学处理1.3万吨。2008年,全市羊、牛存/出栏预计分别达到了62.8/36.9万只、6.44/3.95万头。2008年,全市秸秆覆盖还田面积达到了30万亩。
到2015年,规划目标完成后,全市每年可综合利用农作物秸秆94万吨、人畜粪便140万吨,综合利用率将达到80%以上;每年可节约煤炭90万吨,可生产沼气4000万立方米、秸秆气11000万立方米,减少二氧化碳排放300万吨;同时,可以有效的降低养殖场污水中的COD、BOD、氨氮等有机质含量,减轻了粪便和污水对环境的污染。
(二)实施乡村清洁工程,净化田园、净化家园和净化水源
乡村清洁工程建设内容包括家园清洁、田园清洁和水源清洁工程。家园清洁工程通过建设单户或联户生活污水净化池、沼气池、生物接触氧化池、生活垃圾处理设施等,将一户或多户生活污水、生活垃圾分类收集处理,消除农村污染源,实现村容村貌清洁;田园清洁工程以提高农田综合生产能力为目标,以推广“两减一控新能源产业19产业论坛Industry Forum一提高”(即减少农药和化肥用量、控制高毒高残留农药的使用、提高秸秆资源化利用水平)技术为重点,有效控制农业面源污染,实现农业清洁生产。水源清洁工程以推广节约技术为重点。乡村清洁工程重点选择在沼气秸秆气建设基础条件比较好的村进行,目前启动了示范村建设,到2015年规划建设1000个。
(三)将农业农村节能减排技术与基地建设、清洁加工与产业延伸有机结合,开展循环农业综合示范区建设
重点选择一批具有一定条件和规模的产业化经营组织、专业合作社(或协会)、农业科技示范园区和生产基地,开展循环农业综合示范区建设。综合示范区内,大力推广十大节约型农业技术,在农产品加工转化领域实行清洁生产,使上一环节的废弃物作为下一环节的资源,延伸价值链条。规划到2015年,建成100个循环农业综合示范区。
泽州县“晋宏种养加沼循环农业综合示范区”,已建起万头祖代种猪场、面粉加工厂、油脂厂、老陈醋厂、饲料厂、1800方沼气站等,年加工转化小麦5000吨、大豆6000吨、玉米25000吨、高梁250吨,可向市场提供优质二元种猪5000头、出栏生猪1万多头,使周围1800户农民用上了沼气,形成了一条“种―加―养―沼―肥”循环链。高平市“猪沼果综合示范区”,年可出栏纯种猪2000头,二元杂交母猪3000头、商品肉猪10000头;正在建设的1200方大型沼气工程,建成后可年产沼气50万立方米,供1000农户用气,为650亩西山生态公园、97500棵枣树、400亩钙果提供优质有机肥。在陵川县的马铃薯、玉米产业延伸循环利用示范区,古陵山和鸿生2个淀粉有限公司充分发挥龙头带动作用,努力延伸“马铃薯(玉米)-淀粉-粉丝-薯渣(粉渣)利用”产业链。古陵山淀粉公司每年可转化马铃薯10万吨,生产水晶粉丝1500吨,并将薯渣加工成了含丰富蛋白质和淀粉的饲料。鸿生淀粉公司每年可加工转化玉米10万吨,形成了以玉米淀粉为主,玉米纤维、玉米胚芽、玉米蛋白质等精深加工为辅的产业链。
晋城市紧紧围绕“畜牧、蚕桑、蔬菜、小杂粮、干鲜果、中药材”六大特色产业打造产业链条,推进农业产业化经营。目前,无公害农产品产地认定面积累计达到196万亩,耕地比例位居山西省第一;无公害认证产品累计达到121个。
三、存在的主要问题与对策
(一)存在的主要问题
1、政策与技术支撑体系不完善
目前,循环农业发展处于起步阶段。除在生物质能源开发利用领域有所突破外,在探索建立科学合理的循环农业模式,特别是体现新型工业化、农业现代化和市场化之路的循环模式等方面的研究还比较少,农业面源污染治理技术、农业废弃物综合利用技术和清洁农业生产技术研发应用、资金扶持、示范推广等方面存在着许多不足。
2、统计指标缺乏保障
目前,能够准确反映循环农业经济的统计指标还没有确定,有些经环保部门确定的统计指标还没有法定化,而涉及农业和农村的燃煤、清洁能源、温室气体排放、污染物排放等数据没有列入统计范围,给循环农业统计分析与科学决策造成困难。
