前言：中文期刊网精心挑选了电厂员工培训方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
电厂员工培训方案范文1
关键词：分层培训机制；电厂；内部培训
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.21.169
0 前言
伴随市场经济的全球化发展，我国各行各业对于人才的要求越来越高，尤其是电厂行业，培养一支能够证明其存在价值的足够优秀的员工是目前电厂额首要目标。因此对于电厂企业来说，强化员工技能，组织进行战略性培训重中之重。既可以调动员工积极性，提高其工作效率，满足员工自我发展，增强电厂凝聚力，还可以增强企业的竞争力，提高企业技术水平，满足电厂进一步发展的目标。
1 电厂内部培训的特点
1.1 电厂涉及的专业不同且种类多
对于电厂企业来说，电厂的主要专业是锅炉、电气、热控等。在电力行业中，其主专业中的每一个专业难度都很大。其中涉及到计算机、电焊、金属材料、企业管理、财务管理等多种类专业。因此，很多电厂工作人员的专业不同，其专业基础也有差别，所以在进行电厂内部培训时，需要根据专业的不同分开进行，且需要长时间的进行，对于培训资源及学员来说，都有很大的难度。
1.2 电厂培训周期长
电厂企业中，长时间的培训，是不分专业和专业特点的，这需要员工的自我适应能力进行提高。其中，运行岗位，检修岗位都需要在专业人员的带领下逐级学习，进行基本能力的训练。值得一提的是，电厂对其专业性要求特别严格，在电厂工作的人员都需要经过逐级的学习和培训，比如初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。严格的等级制度，大大的延长了培训周期[1]。
2 构建战略导向的电厂内部培训原则
2.1 战略性原则
电厂发展战略、人力资源的开发是电厂培训体系的核心，电厂发展战略是电厂内部培训体系的导向。电厂培训需要在满足当前生产运行的前提下，进而为电厂未来的发展储备人才，为长远的战略目标做准备。电厂只有在满足自身运营方式的基础上，结合电厂内部制定人力资源的培训，才能做出既能培养内部人才，又能保证电厂顺利发展的体系。
2.2 针对性原则
着眼于电厂核心的需要是有效的培训体系的核心。在进行内部培训时，培训者要充分了解电厂员工的技能水平，考虑其特殊性，针对个人不同的能力，采用多种培训方式，制定不同的培训计划，以提高培训质量。同时，将稀缺人才和关键岗位人员作为培训的核心，进行重点培训，以满足电厂日后对于技术型人才的需要[2]。
2.3 动态性原则
就电厂目前发展情况来看，电厂具有动态性，是因为其所处的外部环境发展复杂，充满多变性。针对此种特殊情况，对于电厂内部培训体系制定也要满足动态性原则，不可一成不变，具体情况具体分析，做到每个员工都能接受到最基本的适合自己的培训。
3 构建电厂内部分层培训机制体系
3.1 重视对企业领导层和管理层的培训工作
提升企业领导层的专业能力是提升一个企业市场竞争力的首要工作，所以在电厂内部培训中，对于企业的领导层和管理层的培训不可忽视。对于电厂这种技术要求严格的企业来说，其领导层和管理层也要不断自身适应能力进行更新，对于社会发展的最新经营理念进行跟进追踪。在培训方面，可安排完善安排用人的决策、增强沟通协调的技能及企业经营策略等课程，为企业的领导方式进行完善。企业领导在进行自身培训时，也要关注其他培训人员的情况及培训进度[3]。
3.2 重视对部门领导及人员的培训工作
由于电厂包含的专业层面广，如锅炉、电气、热控、化学等主要专业，所以在电厂企业，根据其专业技术的不同，也就分成了各种各样的部门。因此，在对于部门的培训工作上，要依据各部门的专业性能，分别制定符合各部门的培训方式，不可因麻烦繁琐，而将电厂部门所设进行一起培训，这样非但不到预期的培训成果，也浪费了时间、物力、财力，违背了最初的培训意义[4]。
3.3 重视对员工个人的培训工作
在培训过程中，培训者要对每一位员工进行培训，根据其专业掌握程度，制定适合员工的独特培训方案，及时了解学员心理动向，以及掌握其对技能知识的理解运用，及时倾听员工想法意见，以达到帮助员工提高技术技能的目的，帮助其实现自我人生追求，调动其工作积极性，为日后工作提供帮助，为企业培养新近人才，以为企业稳定并持续打下坚持基础[5]。
4 结论
目前，电厂企业的内部培训体制还不够完善，但是为了达到有效的培训目的，提高电厂工作人员技能水平，保证电厂企业持续发展，电厂企业必须制定有效的培训体系，从内部培训开始，为自身企业培养人才，从对企业领导层和管理层的培训、部门领导及人员的培训、和对员工个人的培训三方面着手，努力为电厂企业培养人才。此外，要想培训工作达到预期目标，离不开对电厂培训人员的监督和管理，使其充满责任心，充满使命感的开展培训工作，在此过程中，要不断地引进国外先进技术水平，不断完善在培训过程中的不足之处，为日后的培训工作奠定基础，提高借鉴作用。只有把培训工作真正严格的落实，才能取得一定效果，进而为提高电厂工作人员技能做出努力，为电厂企业的发展提供技术支持，为人们用电提供更安全的保障，为国家社会的发展贡献力量。
参考文献：
[1]金海斌.电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策[J].能源与环境，2009（03）：113-114+122.
[2]孟宪莉.基于战略视角的电厂员工培训体系构建[J].现代商业，2010（23）：87.
[3]解玉翠.仿真技术在电厂培训中的应用和发展[J].广东科技，2014（06）：138+98.
电厂员工培训方案范文2
摘要：在电力体制改革逐步加深的背景下，我国火电厂在转型过程中面临着人力资源管理模式进一步优化的问题，这关乎着火电厂的健康、可持续发展。本文在分析火电厂人力资源管理过程中存在的问题的基础上，对其优化路径及解决对策进行了探究。
关键词 ：火电厂 人力资源 管理模式 解决对策
一、火电厂人力管理存在的问题
随着经济全球化、信息化时代的到来，火电厂传统的人事管理已经不能适应当今企业的发展形势。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平势在必行。由于其产权制度特殊，在常规的产配送模式外很少有其它经营项目，在当前经济转型的大背景下，其单一、传统的人力资源管理模式已经难以顺利融入市场经济体系，适应快速发展的市场经济。在日常生产运行中，电厂管理层对人力资源管理的认知能力直接影响着企业相关制度的执行。目前，火电厂在人力资源开发和激励机制的建设上相对滞后，难以建立年龄结构合理的人才梯队并调动员工工作积极性，许多电厂面临着一线员工短缺而二三线员工富余的局面，这些问题都明显影响着电厂运转的经济性和灵活性。
二、火电厂人力资源管理优化策略
“十二五”规划对电力企业的发展提出了更高要求，在进一步服务社会的同时，电力企业要坚持科学发展，逐步推进和优化电力结构，构建安全、经济、绿色、和谐的现代电力工业体系。同时，领导要带头遵守相关规章制度，切实加强人力资源管理工作，做到责任明确、追责到位，通过技能培训等措施，全名提高员工技能，积极助力企业健康、可持续发展。
1.坚持科学管理，优化人力资源配置。在产业结构调整以及经济转型日益深化的趋势下，电厂要坚持科学发展，推进结构调整和产业升级，逐步建立以现代企业管理制度为方向的，适应市场经济发展要求的现代企业管理模式。通过合理配置人力资源，电厂可以真正实现“能者上，庸者下，平者让”的人力资源管理新局面，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才。同时，要妥善安置老员工，赋予他们咨询顾问或督察职位，充分发挥他们的从业经验和智慧优势。
2.加强信息化管理，优化企业结构。实现信息化人力资源管理开放式管理模式，同时实现部分功能的外包以及虚拟组织的建立，革新企业的管理理念是其最终目的，从而加快优化人力资源管理。信息化人力资源管理的开放式模式的实施，使人力资源向人力资本进行转变成，使人力资源部门创造的价值然后大家认可，更促进了全体员工参与管理，使每一位员工都可以积极参与到人力资源部门的工作中来，也改变了传统的员工在过去管理过程中处于被动地位的局面，从而形成了新的互动管理的状态。就在电厂自主改革整个过程中，信息化人力资源管理起着重要的推动作用，进一步加强完善和促使电厂在内部管理、运营管理等诸多方面实现量和质的全面优化升级。从而信息化人力资源管理使管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，及时向管理层提供决策支持，及时向人力资源管理专家提供分析工具和建议，逐步建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。基于此，电厂应该以信息技术为支撑，建立实用、高效、完善的信息管理系统，并同时将信息化逐渐贯穿于电厂发展的各个环节。
3.重视员工培训，建立培训评估系统。一方面，要充分重视培训的重要作用，将教育培训工作上升为企业制度和战略规划，从制度、意识、文化、技能等方面出发，定期投入资金和人力，在加强员工理论知识培训的基础上重点进行实际操作技能培训，全面提高员工的综合技能；另一方面，作为电厂员工，也要深刻体会到教育培训对于提升自身素质的重要性，主动积极参加各项培训，提升自身技能，为自己谋取一条更好的发展道路，进而充分发挥自身潜力，为企业发展贡献力量。为了要员工积极参与培训，电厂必须建立完善的规范培训制度，并将培训工作给予激励措施去具体实施。就电厂来说，科学系统的培训评估系统可以帮助企业总结经验教训，进而改进培训工作，同时还可以有效反馈培训结果，来提高企业实力。电厂应该重视对培训考核和评估的实际工作，形成对培训考核和评估重视的制度，以便在以后的培训工作中，受训员工和主管领导积极、严格地按培训要求去参与培训，加大增强培训效果。
三、结语
在国企改革大潮中，电厂要想实现可持续发展，必须进一步优化人力资源管理工作。同时，要改变传统的经营管理模式，建立目标明晰、责任明确、流程规范、执行到位的企业管理制度，通过人力资源管理、经营管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善现代生产经营管理体系，确保电厂的健康、可持续发展。
参考文献
[1]高广建.简析如何构建电厂人力资源管理体系[J].管理学家，2013(7)
[2]曹宁.电力企业经营管理研究[J].现代经济信息，2013(3)
电厂员工培训方案范文3
关键词:员工培训、卓有成效
知识经济时代的到来，给全球经济带来了深刻的变革。全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。电力系统的高速发展对电力企业管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求,但目前电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要。给面向电力行业提供培训服务的培训中心带来了前所未有的压力。为了尽快适应企业发展的需要，员工的整体素质提高就成了当务之急需要解决的问题。而解决这些问题的关键所在是对员工进行有效地培训。
一、深入调研做好培训需求分析，确定培训目标
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前要进行培训需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
（一）对现有的生产一线岗位人员进行素质调查
1．确定对象
重点是培训教学岗位，要建一流培训中心就要拥有一流的培训师资力量。企业战略发展方向转变了，要为电力行业的管理、生产岗位专业性较强的不同层次的学员做好培训教学工作，相应的教师队伍必须进行系统化的专业对口的业务技能培训。
2．规范内容
学历、专业、专业技术职务、职业资质、能够胜任的课程类别、拟开发的课程、专项领域的学术研究成果等。
3．数据采集
掌握企业现有人员素质的状况，对员工个人素质情况进行动态管理，建立专兼职培训教师师资数据库，实现培训师资源共享。
（二）分析员工素质现状与企业目标之间的差距，确定企业的培训需求
员工整体上对电力行业生产现状及发展趋势缺乏实时的了解跟踪，对为之服务的培训服务对象的基本状况结构、培训需求情况掌握的不具体。最为突出的问题是培训教师理论跟实际生产实际相脱节，对实际工作的指导意义不大。这样就不能很好地完成区域性电网公司上至管理干部下至一线技术工人的不同层次员工的培训工作。
从企业战略发展的角度来讲，企业不仅要了解现有员工的能力、素质水平，还要预测在未来企业发展过程中来自技术层面、组织结构、外在环境等可能发生变化的因素，推测未来企业将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，培训要有前瞻性、针对性。
（三）针对发现的问题制定解决方案，明确培训目标
通过对目前国内外培训市场需求的深入调研，制定出符合自身企业发展定位要求的培训目标。提出全体培训师熟练掌握电子教案制作的方法，开发电力行业相关课程的课件，建设远程教学网站。拥有自己的品牌教师，品牌课程，树立服务标兵，培养创新能手。制定相关激励政策鼓励教师多参与实习调研、学术研讨等活动，积累丰富实践教学经验。强调根据培训对象的差异，有针对性地设计培训课程，灵活运用授课方法，增强培训效果，突出实用性、可操作性强特点。
二、从实战角度出发，学以致用，制定培训计划
针对处在生产一线岗位上的培训教师所存在的问题肯花大力气、加大投入力度广泛开展多种多样的岗位业务培训。通过走出教室、走进电厂的下厂调研，到国内先进的培训中心实习、考察等方式丰富培训教师的实践经验提高实操水平。对中层管理人员、一般管理人员积极开展转变思想观念的管理类课程培训、行为科学知识培训、接待服务礼仪培训等。与各部门、各级领导和员工共同设计培训计划既要与员工岗位职责要求相一致，又要与员工的个人职业生涯设计相结合，充分调动员工参加培训的积极性。
三、开展培训效果评估活动，制定与培训相关的激励政策
（一）为保证员工培训取得预期效果，达到企业设定的培训目标
就要通过相应的培训评估手段来检验培训成果。根据员工培训的不同内容、不同方式采用评估的方式、内容也不同：
1．下厂实习培训的要按要求撰写调研报告，由本人根据调研情况在定期举办的学术研讨汇报会上做述学报告，并由分管领导带领评审小组进行集体评议、考评，考评的结果与个人评优、评先挂钩。
2．到培训机构学习考察的需撰写学习考察报告并归档到员工培训档案，建立员工培训资料卡片，翔实记录培训时间、培训内容、培训费用等内容。
3．鼓励中层管理人员学习专业对口的研究生学历，取得研究生学位的由培训中心根据人员类别、专业分类给予鼓励政策。以利于提高管理层的业务素质水平，培养储备高层管理人员的后备力量。
4．鼓励培训师参加资质培训，对取得相应国家权威部门认证的资质证书，给予相关政策倾斜。
（二）构建与评估培训成果相配套的培训激励政策，有效保证培训目标的实现
实行教师工作量考评与奖励办法，年终对教师授课量、教学质量考核评比。对保质保量乃至超工作量的教师给与物质、精神两方面的奖励。不合格的要进行岗位培训对经过培训教师的教学质量仍不过关的采取降低培训师等级使用，相应的岗位级别、薪酬水平降低。培训激励政策的建立极大地激发了员工参培的热情，调动了员工参培的主观能动性。使教师工作业绩，授课量、课件开发的数量、质量等素质指标均得到不同程度的提高。培训激励政策唤起员工的主体意识和自主意识，使员工从“要我参加培训”被动参培形式转化为“我要参加培训”的主动学习模式，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
四、充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
对内深入挖掘内部培训潜力，对领导高层每周组织中心组学习有中心内部培训教师就某一学术课题展开讲座，一方面开拓了管理高层的视野，掌握了前沿的管理信息，有利于企业应对市场变化做出相应决策。另一方面对授课的培训教师无异于提供了展示自我的平台，提高了教学水平。同时领导层对自己培训教师的授课水平有个直观了解，对今后的员工培训工作也有指导性意义。鼓励中层管理人员就自己申报的某项专题组织讲座，并把这一环节纳入中层管理干部考核的内容之一。这不仅为管理干部和一般员工搭建了有效沟通的平台，更为抓好员工培训开拓了新思路。
五、依托长远发展规划，构建科学的培训体系
建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（一）培训机构
企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可针对自身情况从其资金、人员及培训内容等因素综合考虑来决定如何选定培训机构。
从培训的实效性出发，培训中心建立了完善的培训制度，对培训机构的选择原则是培训课程要学就要学本行业本领域前沿的东西。发电仿真、实训室建设等项目要以建国内一流为目标，具有超前意识，要在本行业中处于领跑位置。具体举措是加大培训经费的投入，年度培训经费提取比例占工资总额的2.5%。同时以规范的制度来监督培训费用的合理使用，培训费用审批程序严格，员工能本地完成学习任务的不舍近求远地上外地学习。争取把每一分培训经费都用在刀刃上，要让有限的培训经费发挥出最大的经济效能。
（二）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和技能人员等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。高层管理人员担负着引领企业发展方向的重要作用。
要把培训中心建设成国内一流与国际接轨的培训机构，高层管理人员应具有更开阔的视野，更广泛的知识储备。这就要求高管尽可能多地掌握国内外与本行业相关的信息资讯、管理科学的前沿知识。
因地制宜地利用培训中心固有的优势，鼓励中层管理干部、培训教师、一般管理干部参加网、省公司在培训中心开办的不同层次培训班的学习。既有利于广大员工开拓视野，又节省了大量培训经费开支。
大力支持技能人员考取与本岗位相关资格证书，逐步实现员工的持证上岗。
（三）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
在培训教师队伍中开展“送陪到企”活动，丰富教师实践经验。为了提高教师的实操水平，与各生产单位联系，组织教师下厂实习调研每人一年不少于一个月的实训时间。对服务类人员按不同的工作岗位定期组织服务技能大赛，并对优胜者给予表彰奖励。
员工培训是企业最好的投资，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。企业所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能力的跃升。最终形成的企业和员工双赢局面。
六、结束语
企业培训是一个完整的过程，搞好培训设计的关键在于系统思考，即企业培训与企业其他的业务活动、整个企业的发展相互影响，形成彼此互动的关系。企业成功培训的关键在于企业的高层领导、各管理中层与人力资源部从系统的角度、战略的角度形成稳固的培训架构。有领导的更多支持、更到位的需求分析、更个性化的培训方法、科学的评估体系、快速有效的反馈机制，就能即照顾到企业整体各层面的问题，又能注意到一些重要的细节问题，做到点面结合，只有这样才能真正提高培训效果，增强企业的竞争优势。
参考文献：
[1]吉雷，梅楚尼奇.康青译.战略人力资源开发导论.人民大学出版社.2010.
电厂员工培训方案范文4
【关键词】 发电厂 检修管理模式 存在问题 思考与对策
随着经济社会与科学技术的不断发展，我国的电力工业也呈现出十分迅猛的发展态势，电力工业的设备设施也越来越先进和复杂，大容量发电设备的引进更进一步推动了我国发电厂的发展。在经济全球化的影响下，我国电力市场的竞争也愈发激烈，加强发电厂机械设备的运行的安全性与可靠性、提高发电厂设备工作运行的效率、降低发电厂设备维护与修理的成本以有效的提高电力生产企业的核心竞争力、提高其经济效益已经成为了发电厂发展的必然要求与趋势。然而由于我国发电厂的检修管理模式仍然不够完善，存在着许多的问题，严重制约着我国发电厂企业的进一步发展。本文将主要对我国发电厂的维修管理模式的思考与对策进行分析与研究。
1 发电厂检修管理模式的主要类别
人类自从进入工业社会以来，社会生产与生活的方式就发生了巨大的转变，工业机械代替了传统的手提肩扛的劳作模式，极大的提高了生产的效率。而自从工业的机械设备被广泛的应用到工业生产之后，为了提高工作生产的工作效率、产品质量，减少资源的浪费，人们就开始了对加强企业设备检修管理的研究与探索[1]。而设备检修管理这一工作体制在其不断的演变与发展中，对机械设备的检修管理模式也因行业与设备型号的不同而有所差异。本节将主要对发电厂这一行业的检修管理的主要模式进行介绍。
1.1 事后维修
对机械设备进行事后检修是一种非计划型的检修方式，主要是在发电厂的机械设备已经出现故障或者设备已经不能工作运行时采取的一项检修措施。由于这种维修方式的时效性较差，因此不能保障发电厂设备的正常工作与运行，检修效果不是很理想[2]。所以事后维修方法只适用于那些对发电厂生产影响较小的一些非重点机械设备或者是有备用和利用其他检修方式经济成本较大的机械设备。
1.2 定期检修
定期检修主要指的是一种将时间作为对机械设备进行检修基础的设备检修方式，通常上被人们称为计划性检修管理方式。定期检修管理模式主要是通过检修人员对设备运行及磨损等状况的记录数据对机械设备的潜在故障进行判断的管理方式。这种检修管理模式对于那些需要时刻保持运转的自动生产线及流程机械设备的检修具有重要作用[3]。
1.3 状态检修
状态检修管理模式是定期检修管理模式不断发展与改进的检修体制，它主要将机械设备的运行状态作为设备检修的基本，并且以设备运行状态的发展趋势作为其具体的检修方式。状态检修管理模式通过对机械设备的日常运行检查结果、定期重点检查结果、设备在线检测与故障诊断的数据进行分析与处理，从而有效的对发电厂机械设备的运行状况进行评价与判断，并对机械设备的未来运行趋势进行预测[4]。状态检修管理模式能够很好的实现对机械设备发生故障之前的检测，从而有效的降低生产的风险性，提高发电企业机械设备的运行效率、降低电力企业设备维修的成本，提高发电厂的核心竞争力与经济效益。
2 发电厂机械设备检修管理中存在的主要问题
2.1 维修不足
发电厂的发电机组往往会由于许多不同的原因而造成在检修期没到之前产生各种故障。并且由于机械设备检修计划的相关制约，使得机电设备不能够在发生故障时运行，而且机械故障的进一步恶化会使发电厂机械设备的维修成本增加，很可能造成发电厂机械设备运行的安全隐患、甚至导致重大电力安全事故的发生，为电厂的安全生产带来巨大的经济与社会损失[5]。
2.2 维修过剩
发电厂的机械设备检修人员在对设备进行检修时还存在着对一些本身具有良好性能的设备进行过度检修的状况。这种过度维修现象的存在，不仅浪费了发电企业的人力、物力和财力，而且也会在不同程度上对设备的正常运行产生负面的影响。
2.3 维修的针对性不强
由于我国设备检修管理的工作经验不够丰富，因此在对设备进行检修时往往存在着对设备检修的针对性不强的问题。检修工作人员通常只是按照设备的检修标准安排作业，而对于一些没有包含在检修标准之内的工作内容则不能够有效的进行检修，使得机械设备的正常运行存在着较为严重的安全隐患。
2.4 临时性检修频繁
对于发电厂中的一些较为容易发生故障的发电机组，电厂检修管理人员往往会为了保障设备运行的安全性而对其进行次数较为频繁的检修，已经超出了发电设备检修的规定次数标准。这种临时性检修的状况往往会导致发电厂生产的中断、检修规划被打乱等问题，增加发电企业的经济损失[6]。
3 发电厂机械设备检修管理模式存出现问题的主要原因
3.1 检修管理经验不足、机械设备的差别性
设备检修人员往往根据以往的工作经验与设备的出厂资料来设定机械设备的检修计划方案，而往往忽略了设备实际运行性能这一重要的影响因素。从而导致发电设备过度维修与检修不足现象的发生，降低了设备运行的安全性与可靠性。
3.2 人员管理体制不够完善
电厂检修管理工作并没有将设备检修工作具体的落实到某一个检修人员的身上，再加上很多检修人员缺乏工作的责任心与热情，使得检修人员在对设备进行检修时往往只是敷衍了事，不能对设备故障进行查明与处理。而且设备检修体制的不完善也使得设备检修人员的工作积极性不高、对检修技术的兴趣不浓厚，不能有效的提升人们的检修技术水平。
3.3 设备检修管理模式不健全
我国发电厂现行的设备检修管理模式主要为计划检修管理模式。此种检修管理模式由于只是根据检修人员的工作安排与经验来安排检修计划，却没有考虑到发电设备的实际运行性能的好坏，这是导致设备检修问题频出的重要原因。除此之外，我国设备检修工作还存在着工艺水平不高、检修现场存在局限等问题，使得我国电力设备检修工作虽然耗费了大量的人力物力，却依然不能够达到较好的效果。
4 发电厂机械设备状态检修管理模式中存在的主要问题与解决措施
4.1 发电厂机械设备状态检修管理模式中存在的主要问题
4.1.1 运算量大
在对发电厂的机电设备施行状态检修管理模式的过程中，人们遇到了较大的困难。由于对发电机组实施状态检修时涉及到的数据范围与信息量是十分广的，这就使得状态检修的数据计算与整理存在着较大的难度，对发电厂的计算机服务器与网络系统的正常运行更是带来了严峻的考验。而如果发电机厂所获取的数据或是计算过程中出现失误，就会在很大程度上降低设备检测的准确性与精确度。
4.1.2 检修人员素质不高、责任心不强，对设备检修的认识也不够深刻
我国发电厂设备检修人员的文化知识水平都不是很高，往往都是根据其经验来对发电设备进行操作的，再加上检修人员在对设备进行检修时明显的存在着责任心不强的问题，严重制约了我国设备检修技术的有效实施[7]。
4.1.3 设备状态检修工作中存在盲目性
一些发电厂的状态检修人员只是机械的按照管理规定对设备进行检修，而不考虑发电设备的具体型号及运行性能和状态，存在着盲目性检修的现象。
4.2 发电厂机械设备状态检修管理模式中问题的具体方法
由于发电厂设备状态检修管理中存在着许多的问题，不仅影响了发电企业设备运行的工作效率的提高还降低了发电企业的安全性与可靠性，更使发电企业的经济效益蒙受了巨大的损失，为此，发电企业必须尽快的制定好自己的工作管理模式，从而提高检修工作的效率。
4.2.1 加强员工培训，提高员工素质
在知识经济时代，技术的进步与发展已经成为了提高企业生产力与经济效益的重要动力。人员作为技术的载体，必须要树立起学习的意识，对企业内的重要技术与理念进行深入的了解与掌握，从而有效的提高企业的经济效益。在现阶段，虽然状态设备检修管理模式已经替代了较为传统的计划设备检修管理模式。然而在企业内部，许多员工依然缺乏对状态检修技术的认识与了解，没有相应的树立起良好的状态检修责任意识、对状态检修技术掌握的也不是十分牢固。因此，发电厂必须要努力加强对员工的培训，定期的对设备检修人员进行状态检修理论与状态检修实际运用技术的宣传与讲解，从而有效的提高发电厂设备检修工作人员的专业知识水平与业务素质，增强员工的责任感与使命感，使设备状态检修工作人员自觉的形成良好的工作习惯，提高设备检测质量与水平，保障发电厂各种设备的安全运转，提高发电厂的经济效益。
4.2.2 设置相对配套的服务支持系统
由于设备状态检测管理模式具有较好的效果，有利于发电企业经济效益的提高，因此我国许多的发电厂为了在新的发展形势下赢得发展的先机，提高企业的经济效益，已经率先的将设备状态检修管理系统应用到实际的发电厂的生产管理之中。而且随着科学技术的发展与进步，人们利用计算机互联网技术、多种设备检测诊断技术、设备故障预测技术不断的对发电厂内部的管理系统进行完善。这一系列措施的实行，使得发电厂设置一个与发电设备相配套的状态检修管理系统成为可能，不仅有效的提高了设备检测系统对监测数据计算的速度，更有效的提高了设备检测技术的准确性，降低了发电厂的设备故障与安全隐患。
4.2.3 相应的对发电厂企业的管理机构进行配套改组
发电厂设备状态检测管理系统之所以屡次实施失败的一个重要原因就是发电企业对设备状态检测管理系统的投入不够，而且也没有获得相应的专业管理资源。由于发电厂设备检测管理系统是一个涉及发电企业各项工作环节的一个工作，不仅数据信息量庞大，而且还十分复杂。在设备检测的规划阶段、计划阶段、设计阶段、开发阶段与实际运用阶段都有大量的工作要做，因此，发电厂企业必须要相应的投入充足的人力和物力，以支持设备状态检测工作的顺利进行。与此同时，人们应该注意的是，设备状态检修管理模式并不是一项无关紧要的工作，而是发电厂生产得以正常进行的以项最为基本的活动，因此，发电企业必须要设置一个专业的设备状态检修管理部门，以指导设备状态检修工作的有序进行。
4.2.4 建立起切合实际的电力设备维修管理体系
由于发电厂的机电设备的型号与工作性能是存在差别的，因此，设备状态检修管理部门在进行设备检修工作的安排与处理时要根据机电设备的具体情况来制定检修方案，提高设备状态检修工作的精确性，从而有效的提高设备状态检修工作的工作效率，提高发电厂的经济效益。
5 结语
在经济与科技发展日繁荣的时代背景下，社会市场的竞争也越来越激烈。发电企业要想生存和发展，就必须不断的为提高其自身的核心竞争力而努力。对发电厂的设备进行检修管理作为一种能够有效的提高发电企业生产效率，保障生产安全地管理措施，能够有效的为提高发电企业的市场竞争力助力。本文主要对我国发电厂检修管理模式中存在的问题进行了分析，并提出了具体的解决措施，以期能够推动我国电力事业的进一步发展。
参考文献：
[1]冯文贵，黄定奎.设备状态监测技术应用及状态检修管理体制研究[J].贵州水力发电，2012，18（4）：67-69.
[2]陆颂元，汪江，刘晓锋.关于我国发电设备状态检修实施模式的探讨[J].汽轮机机技术，2011，46（6）：401-404.
[3]陆晓春，王忠华，崔力健.变压器状态检修技术方案的可靠性研究[J].上海电力学院学报，2013，19（2）：26-32.
[4]申健康，王春磊，宋健安.水电厂状态检修系统及故障诊断专家系统探讨[J].四川水力发电.2009，25（4）：127-132.
[5]陈喜阳，张克危，彭玉成.水电机组状态检修实施策略与框架设计[J].水电自动化与大坝监测，2011，28（2）：125-128.
电厂员工培训方案范文5
关键词：E-Learning培训；双向评价；电力企业；五角图评价体系；培训模式 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）31-0147-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.31.073
E-Learning作为一种在国外风靡已久的培训模式，逐渐被我国企业所接受。如联想集团，就是通过联想大学对企业员工进行培训教育的，还有宝钢集团、中国电信集团、中国平安集团、复星集团等都有E-learning培训项目。电力企业作为国家发展的重要支柱产业之一，近些年其生产技术突飞猛进，对于员工培训的需求也日益迫切。E-Learning培训模式其中心化的培训理念、定制化的培训计划、标准化的培训课程，很好地解决了电力企业集中受训人员难、制定合适培训计划难、选取统一课程内容难的困境。E-Learning的优点有目共睹，但是企业推行培训的目的最终是希望看到好的结果，也就是要有一套行之有效的评价受训人员学习情况的系统，同时由于E-Learning具备了电子化、网络化的特点，能够实时反映受训人员对培训课程的体验与感受，并很方便地形成汇总数据，因此依靠这些数据能够制定一套针对培训课程的评价系统，从而更好地完善培训内容、提高培训效率。本文将以望亭发电厂推行的E-Learning培训项目为例，为企业如何建立一套有实用价值的双向评价系统进行实践摸索。
1 项目背景介绍
江苏华电望亭发电厂是一家拥有悠久历史的电力企业，承担着上海、苏州、无锡等地区的供电、供热重任。望亭发电厂历来重视培训工作，一直积极探索开发新的培训形式，提高培训效率。2015年望亭发电厂经过理论和实践论证后，研发了一套用完全知识产权的用电E-Learning学习系统以及配套课程（一期针对燃气机组课程已完成并上线，而且针对超超临界燃煤机组课程仍在开发中）。其学习系统拥有在线学习、在线测试、在线问卷、在线答疑、学习轨迹记录、学习数据记录与输出、课程上传等功能。特别是该项目同期开发了一套双向五角图评价体系，使得培训管理人员能够第一时间直观了解到受训人员的各方面学习情况，从而对其进行指导。同时能够实时监视各个课程的实际开展效果，从而有针对性地修改或后续课程，提高培训效果。
2 双向五角图评价体系
评价与监管是保障网络教育服务质量、持续改进和提升网络教育服务质量的关键，其设计目标为“通达服务质量需求，回馈服务质量评价方便教育过程监控，促进行政部门监管”。其重点要考虑三个方面的问题：第一，建立健全基于网络环境的监管体系；第二，建立以用户为中心的服务质量监控与评估环境；第三，实现灵活、动态、可扩展的服务质量管理软件系统。综合上述要点，结合电力企业生产实际，望电E-Learning学习系统设计了针对受训人员已经培训课程的双向评价体系，且每个评价体系均有5个方面用五角图进行展示，故称之为双向五角图评价体系。
2.1 学员五角图评价体系
为了综合评价受训人员的学习情况，摒弃传统“一考定优劣”的评价模式，从勤奋、效率、耐心、参与度、贡献度五个方面进行评价。
2.1.1 勤奋：每周登陆时间，记录受训人员的累积登录时间。时间越久，得分越高，以此鼓励受训人员多参与到E-Learning培训中来，只有多参与才有提高的可能。这是学员评价中最容易得分的部分，但是受训人员也可通过“挂机”的方式恶意增加自己的得分，故对这一部分设定的得分上限要求并不高，受训人员很容易就能获得满分，一方面是对受训人员的一种鼓励，防止其因为得分过低而对E-Learning这种培训模式产生抵触情绪；另一方面也使得想用“挂机”行为变得没有意义，只需稍加努力即可获得满分，也就无需采取作弊的手段。
2.1.2 效率：系统设定的结课考试有一个参与次数的限额，杜绝了受训人员为了取得好成绩而进行“刷题库”，即不停参与考试并立即交卷，以此获得题目和答案。且该评分考评的是考试通过前，尝试次数越多，得分越低。即第一次尝试就通过的，得分最高，以此类推。同一门考试只记录一次该评分。杜绝受训人员为了得高分，而进行多次考试的刷分行为。只有尽量认真地完成各个课程，然后一次性通过考试才能获得最高分。
2.1.3 耐心：是否看完视频或完成问卷。看完、做完的次数占总的点击数百分比，只记录课程和问卷，比值越大，得分越高。鼓励受训人员看完每一个课程，填完每一份问卷。网络化的学习由于缺乏监督，所以经常出现中途“翘课”的行为，即课程进行过程中就退出的行为。一般网络的完成率只有15%左右，故系统设定这一评分，鼓励受训人员尽可能提高E-Learning课程的学习完成率。
2.1.4 参与度：每周受训人员参与到系统各个互动环节中的次数，包括发言、课程评价等。数量越多，得分越高。鼓励受训人员积极参与到系统评价和完善工作中来。E-Learning培训与传统线上培训最大的不同点之一，就是互动性。只有受训人员全程参与到E-Learning培训中来，才能充分发挥其高效培训的优势。
2.1.5 贡献度：受训人员所提的建议及纠错数。原有的学习系统大多从培训用人单位出发，但E-Learning的特点就是要充分兼顾好每一个受训人员的特点，因为其电子化的特点，使得私人订制式的培训方式成为可能，故设定这一评分环节，鼓励受训人员积极参与到系统完善工作中来。
通过这些评价点，综合分析受训人员的学习积极性和成果，并鼓励引导受训人员参与到系统评价和完善工作中来，从而实现对受训人员学习情况的综合分析判断，改进培训内容，进而提高培训质量。
2.2 课程五角图评价体系
系统在课程页中，设定了星级评分和点赞扔蛋环节。受训人员可以在评价课程品质的同时，充分表达自己对其的喜爱程度。即可能课程本身内容很专业，但是讲解方式却不佳，所以虽然评分很高，但是还是被“扔蛋”。系统自动将这些信息以及课程的被使用信息进行汇总分析，从热度、效果、吸引力、受欢迎度、难度五个方面对课程进行综合评价。
2.2.1 热度：该课程总的点击次数，点击次数越多，得分越高，以此判断受训人员对该课程的需求程度。在此并非是认为被点击越多的课程，其培训效果越好。这个评分项主要是体现受训人员对这一课题的需求，如果需求强烈但是最后评分不佳，那这类课程就是需要立即“回炉再造”的。
2.2.2 效果：课程内部所含练习题的平均分，每个课程含若干道练习题，求所有参与过该课程的学员的平均分。平均分越高，该项评分越高。以此判断课程的培训效果。随堂练习的内容就是课程中刚刚出现过的，其受训人员所得分数，能够很好地说明其培训效果。
2.2.3 吸引力：播放完成度，播放完成的次数比上总的点击数，比例越高，得分越高。以此判断课程的表现形式是否满足受训人员的喜好。课程的效果只有在受训人员全部看完的时候才能充分体现出来。而一节好的E-Learning课程应该是既有好的知识点内容，又有受训人员喜闻乐见的授课形式，只有这样才能更好地提高培训效果。
2.2.4 受欢迎度：所有受训人员对该课程评分的平均值。星级越高，得分越高。从学员角度，评价课程设置和表现形式，是否为学员所接受。
2.2.5 难度：针对受训人员通过该课程所在章节的结课考试通过前，该课程的平均播放次数。播放次数越多，则说明难度越大。如前文所述，受训人员要尽可能一次性通过结课考试才能获得更好的评分，所以势必对难度较大的课程反复进行学习。而培训管理人员可根据难度值对课程内容进行调整，如课程过难，则可将内容进行拆分，便于受训人员理解，从而实现提高培训效率的目的。
通过这套评价系统，使得系统课程获得了监测教学质量，提升教学品质的可能，使课程设计真正从实际效果、从受训人员需求出发，改变了传统培训工作开展时难以确定培训内容的困境。
3 实施效果
从经济效益方面的分析，根据系统统计数据显示，14个月实施过程累积课程点击数为1374次，其中有效培训，即按照系统要求完成课程学习并通过课后练习，为670次。其培训密度远大于传统培训模式且所有培训均利用工作间隙进行，无需脱产。同时其有效培训占总的点击数达到48%以上，远大于普通网络培训的数据。
该项目组织的2016年2月调查问卷显示，受训人员对该系统的平均评分为8.18分（满分为10分）。与传统培训模式相比较，71.43%的人表示更喜欢E-Learning学习模式，96.43%的人表示愿意参加其他类型的E-Learning学习课程。
为了验证该系统的培训效果，统计了从2014年1月至2016年4月，燃机员工中通过岗位定岗考试（含巡检员、值班员及单元长）的人数。2014年1月至2015年2月与推行该学习系统后，也就是从2015年3月至2016年4月，同样14个月的培训时间，通过考试人数同比增长达46.15%。
4 结语
此次实践周期仍然偏短，五角图中各个参数的加权系数也有进一步完善的空间，但从目前实践所获得的数据来看，上述双向五角图评价体系一定程度上，对促进E-Learning项目推进和提高培训效果有积极作用，其评价模式具有一定借鉴价值。
参考文献
电厂员工培训方案范文6
论文摘要:人力资源一直是企业管理中至关重要的一个环节，本论文主要对并购电力企业的人力资源体系的整合管理进行了分析，在分析了并购电力企业人力资源管理体系整合的目标的基础上，重点从人才机制的整合和薪酬体系的整合两个角度探讨了并购电力企业人力资源体系的整合建议和策略，对于进一步提高并购电力企业的管理效率及人力资源体系管理水平具有一定借鉴意义。
论文关键词:电力企业并购人力资源资源体系整合
一、引言
伴随着国际市场国内化，国内市场国际化的发展潮流，中国电力企业目前正面临着更加激烈的竞争，尤其是在倡导发展清洁能源的今天，清洁的电力能源企业势必将不断并购小型的火力电厂，且并购活动也将会随着中国融入WT0的过程而越来越活跃。如果并购实施成功，并购活动将会在很大程度上帮助这些新型的电力企业获得丰厚的成果。人力资源作为企业的核心资源，在并购整合中占有非常重要的地位．实践表明人力资源整合对企业兼并成败的影响巨大.
本论文主要对电力企业实施并购之后，如何实现对被并购电力企业人力资源的整合管理进行探讨以期从中找到有效的人力资源体系的整合方案及方法策略，并和广大同行分享。
二、人力资源体系整合概述
在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合，目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。可见，人力资源整合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置．并对其实行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环．提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比，“人力资源整合与其差别主要在于：以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩，人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。
很明显，人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致．形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成，不仅组织与成员各自有不同的目标．成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组．朝一个方向延伸，这不仅需要各成员问形成一个整体．成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中，达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本，降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感，提高所有员工对组织的忠诚度，调动员工积极性，乃至最终推动企业的发展。
三、电力企业并购中人力资源体系整合的建议分析
3．1人力资源整合目标指向分析
无论是对企业还是对个人，并购都可以算得上是一场大的变故，并购事件本身以及其他由此带来的变化，将给组织的成员带来心理上的焦虑、不安和紧张，这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化的行为，并且可能影响员工的身心健康，从而使企业的生产率下降，经营业绩受损。而且，心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配，会导致大量员工特别是高级经营、专业人才等关键人员的主动离职，从而进一步造成人力资本和电力企业经营业绩的损失。另外，企业并购中人力资源整合问题不只是一种内部事务，还会影响到企业同供应商、销售商和顾客的关系.电力企业并购过程中人力资源整合的任务可概括为以下几点：
（1)防止和尽量减少人力资源的流失：
(2)消除或缓解并购给双方人员带来的心理冲击和压力及由此产生的消极行为：
(3)避免或尽量减少并购双方的冲突，增加双方的了解、信任和协作：
(4)平衡双方组织中的监督、约束和激励政策．充分释放人力资源的潜力。
3.2人力资源整合中的操作建议
(1)人才体制的整合建议
①解雇员工的策略
如果说企业的管理层级像一个金字塔的话，那么在并购裁员时就应该保证裁减后的管理层级仍然保持金字塔状的结构．这就要求裁剪员工采用“斜刀切”的方式进行裁员。
这种裁减方法的好处是保证管理层级的稳定和不变．层级越高的管理者裁减比例会越大，基层员工反而裁减数量有限，这样有力地保证了基层员工的稳定和管理成本的压缩。裁员通常是伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留任人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的企业还需要安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。
②挽留核心人才的策略
企业为了留住被并购电力企业的核心员工，应当与核心员工建立一种契约型的关系，以达到员工努力工作，实现公司与员工共同目标的局面。具体挽留策略方面可以从以下两个方面切人实施：
>重视员工的培训和开发
有了职业发展规划的同时，还要配合制定相关的培训计划。企业对人才的重视往往表现在对他们的培训投入上，目前，越来越多的员工把可持续发展看得非常重要．公司能提供多少培训是他们选择公司的重要衡量标准。并购后的电力企业可以根据自身的情况为这些核心员工预算一定比例的培训预算．提供形式多样的培训．通过签订培训协议约定违约金等办法来制约核心员工培训后离职。
>提供优良的软环境
对核心员工来说，并购发生以后将面临着新的环境，环境的好坏将直接影响到这些人才的去留，所以建立良好的软环境是急需解决的。
（2)薪酬体系的整合建议
薪酬体系整合的目的是改变双方员工的价值观和形成对薪酬的统一认识，能够接受各自的薪酬水平，进而愿意为实现组织目标奋斗。在这个基础上，我们给出薪酬整合的几条建议和策略：
①保持整合措施与并购战略的一致性。在制定薪酬福利过渡策略的过程中，一定要积极推进那些对企业战略和员工利益都有促进作用的变革，尽量避免不利改革，这一点非常重要。因为支持企业战略将有助于整合的顺利实现，符合员工利益有助于鼓励员工继续留下来工作。
②坚持一定的底线。要搞清楚哪些东西是可以改变的，哪些是不能改变的。必须既站在员工的角度思考问题，同时还要兼顾企业的利益。对公司不能容忍或不愿意改变的坚决不能妥协，对员工不愿意或不可接受的改变也要尽量避免。同时，也要考虑一些法律规定不可突破的底线。
③适用性原则。对于不同的企业并购来说，存在不同的整合策略，人力资源整合小组必须找到适用于本企业的独特的整合措施。在实践过程中，可以不断探索新的方法，不断总结经验和员工的反映．进而对其进行改进。
④设计公平合理的方案。在设计具体的整合方案时，一定要充分考虑方案本身的公平合理性如果不注意这一点，很容易激化并购双方的矛盾。影响整个并购整合的顺利进行。
⑤保证薪酬整合中制度的透明化和规范化。合并之后电力企业要有一个很公平的制度．什么样级别的人享受什么样的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同时要对所有的员工一视同仁．不能让人感到背后是不是还藏着什么东西，否则很容易造成合并之后员工的抵触情绪。
