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关于人力资源的实践报告范文1
1．研究背景
从中国现实来看，一方面我国物质资源比较匮乏，建设资金不足。但从另一角度来看，丰富的劳动力资源是我国经济发展中巨大的财富，目前这些资源仍有待开发。在企业的角度上，要想在知识经济时代得到比较好的发展，就必须拥有人才并且很好的管理人力资源，不仅要关注物质资本的影响，更要关注人力资源。因此，我们更应该加大对人力资源管理的相关理论研究力度，将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实施中的重要组成部分。要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理层级，以及运营效率的影响，就要求人力资源管理者将人力资源的价值以具体数值进行确认、计量和报告。
2．研究意义
人力资源会计一词产生，得益于科技的进步与市场经济的快速发展。人力资源会计既属于会计学又属于人力资源管理学，它是两门学科理论相互融合、相互渗透的结果。对传统会计学而言，人力资源会计拓宽了它的广度，使得传统会计理论能在新的领域得到发展；对人力资源管理学而言，人力资源会计的出现使得人力资源会计信息能够被量化，更好地进行人力资源的管理，为其科学的分析管理提供了工具。在切入正题之前，本文花费较大笔墨对人力资源会计相关理论的各种概念进行分析，让读者对于人力资源理论的相关构成，以及相关概念有个大概的了解；之后讨论了我国人力资源会计的运用情况，分析我国人力资源会计在应用方面主要问题；然后，针对第三部分分析出的问题提出改善的思路，给出可行的建议；最后对人力资源会计的未来的趋势做出展望，以期我国人力资源会计能够得到进一步的发展。
二、人力资源会计概述
在会计工作中，人们一直对投入的物质资本的核算很看重，为了更好的核算各类的物资资本，会计工作者也在时刻进行优化改善与发展，却往往忽略人力资产这种难以量化的资产。如今，经济发展的马车不断向前，我们渐渐意识到，一个企业组织要想得到良好的经营效果，并获得长期的发展，不能只是依靠物资材料的投入，人力资源也是十分关键的因素，甚至可以说是决定性因素，理解人力资源会计理论具有重要的意义。下面，笔者带着大家从人力资源、人力资产、人力资本三个基础概念介绍及其特征分析入手，并整理出人力资源会计的基本理论，让大家能全面了解人力资源会计体系理论。
1．人力资源会计的定义
对于人力资源会计，有如下几种主流的解释：弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”；美国会计学会的定义是“人力资源会计是鉴别和计量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有关利害关系的当事人的程序”；日本会计学者若杉明对人力资源会计的定义：“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害相关者使用”为了方便之后的研究，笔者简单地将人力资源会计定义为供企业利害相关者使用的，将人力资源信息通过量化的方式确认、计量，以及核算的会计方法。
2．相关的概念释义
（1）人力资源。在经济学的范畴里，资源是指那些投入生产并能创造物质财富的所有要素，包括人力资源、物质资源两大类。就企业而言，人力资源的价值在其各个方面都能体现，人力资源价值发挥的好坏，对企业的生存以及发展都具有决定性影响。人力资源也是企业各种生产要素中最有可变空间的要素。为了方便研究，我们将人力资源分为狭义人力资源，即在企业层面上的人力资源，指企业内部所有员工所具备的为企业经营发展提供实际经济贡献的技能水平、知识水平和创造力水平的总和；另一种便是广义人力资源，是指社会活动中，蕴含在劳动者身上的所有能力的总和。而被大家普遍所了解的人力资源会计正是狭义的人力资源，也是本文所研究的对象。
（2）人力资产。对于人力资产的解释，首先要从资产上说明，人力资产具有一般物质资产的普遍特征，即人力资产是企业为取得经济利益而持有的资产，能在未来的一段时间内为企业带来收益。然后再去考虑人力资产的其他特性，第一，人力资产的排他性，即劳动者在劳动期间其劳动所创造的价值属于企业，强调了企业的控制权利；第二，人力资产的时效性，劳动者的劳动资产在其属于企业约制范围内才归企业所有，即人力资源不可能永远归企业所有；第三，人力资产的可计量性，将狭义上的人力资源称为人力资产，则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形式体现出其成本、价值、收益等。
（3）人力资本。人力资本是对于人力的投资而形成的，具体来说，企业利用对员工的教育、培训等方式，将资产价值凝结在员工身上，是员工所蕴含的技能、知识，以及创造力的总和。人力资本是权益名词，代表的是企业的所属权，人力资本属于投资人力的劳动者，也就是说企业内部的员工可以作为企业的股东存在，并享受股东的各种权利。
三、我国人力资源会计应用存在的主要问题
目前，国内人力资源会计在实践应用上还有待推进，除了华为、华谊兄弟等大企业尝试在企业管理中使用人力资源会计对企业的经营效果、生产效率等进行计量，其他企业在这方面的应用很少。即便是那些已经采取人力资源会计进行管理的公司，也是没有很好地将人力资源会计融入企业管理中。由此可知，人力资源会计并没有在我国企业中得到普遍应用。根据相关资料显示，中国人力资源会计现阶段的应用情况可总结为下述几个方面：一是大多企业对于投入企业人力资源应该视为人力资产的重要性认识不够深入，对于人力资源的价值体现还只限于招股说明或者财务报告中的附注等简要说明。二是虽然我国许多会计学者在人力资源会计应用问题上下足了功夫，但在人力资源会计使用方法等方面的仍存在很大的分歧，使得其在实务方面没有一个明确的标准，妨碍了人力资源会计的实践操作。三是我国人力资产开发不够充分，大多数员工的素质，以及工作热情仍处于较低的层次，对于合理的人力资源的管理问题认识不够。四是企业的人才观更多存在于书面或者口头上，对于优秀员工的潜力开发不够、对于人员的培训不够，或者说培训内容，以及形式没能够让公司员工得到较大提升。基于中国人力资源会计现阶段的应用情况，整理出我国在人力资源会计在应用方面存在的主要问题如下：
1．人力资源难以确认与计量
确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题，一直困扰着人力资源会计的发展。由于人力资源本身的特殊性，对于其的确认与计量会涉及到许多不确定的因素与条件，所以尽管提出了计量方法，但总的来看这些理论大相径庭，更重要的是实践运用起来过于繁琐。因此，至今人力资源会计未与传统会计真正融合，在实践应用中也处于尴尬的位置。
2．人力资源会计权益分配不明确
从权益分配上看，人力资源会计没有明确界定劳动者的权益。在企业经营生产过程中，企业总会因为人力资源的取得、维护、开发而付出一些经济代价，有时也会将其中的某些支出资本化，这个时候，对于这些经济代价的确认问题总是有争议。从投资者立场看似这些以付出支出为代价的资产应属于企业所有者，但用于人力资产上的支出恐怕不足以表明人力的归属。此外，随着人力资本所有者加入到企业的产权关系中来，以企业物质资本所有者为核心的理念也发生改变，产权基础也发生了改变。劳动者不仅是自我人力资源的所有者，还将享有剩余权益索取权。要想彻底激发员工的潜能，就必须很好地解决这个问题。明确人力资源会计权益符合当今经济的要求，也是人力资源会计发展过程中必须直面的节点。
3．列报和信息披露对人力资源会计提出的要求
当前，由于人力资源会计的研究还处于不够成熟的阶段，关于人力资源如何在会计报表中列示还缺乏一种统一的模式。会计报表要求体现会计信息的完整性，所以也要求将人力资源信息列示其中，以向报表使用者提供明确完全的信息。然而，目前在大多数企业的财务报表中，其列示的人力资源信息只是简简单单的几个数字，这无法满足信息使用者的需要。如果人力资源的报告最终只通过几个简单数字，那么人力资源会计便失去了其存在的必要。因此，关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信息的种种设想在这一现实情况下显得两难。
四、我国人力资源会计完善的思路
在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上，针对出现的主要问题，笔者给出完善的思路如下：
1．加大研究力度，为人力资源会计的实务操作提供支持
人力资源会计传入我国已有三十几年的时间，我国有许多学者对其进行了研究，也取得了一定的收获。但是就国内整体人力资源会计理论研究现状而言，仍存在沿用前人研究理论、没有真正走出研究的怪圈，导致理论虽多却缺乏具有权威说服力的规范，存在许多研究的盲点，因此人力资源会计也难走向实际运用。因此，要促进人力资源会计在我国的发展，必须强化人力资源会计的研究，并建立一个具有中国特色、符合我国经济发展规律的人力资源会计理论体系，以规范人力资源实务使用。
2．改进会计计量方法，提出更合适有效的实行方法
目前存在的人力资源会计的计量方法具有一定的限制性，而且在操作性方面也存在问题，因此我们应不断改进现有的计量方法，完善其核算体系。人力资源价值是一种难以用货币来量化的特殊要素，这时候人们通常需要加入非货币化的计量手段来核算。将非货币计量结合到货币计量来核算人力资源价值，这样就能够比较准确的知道人力资源的真实价值。在初始确认方面，我国企业大多采用历史成本来确认价值，以人力资源刚进入企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。但企业关键人员的人力资源价值确认，不仅要参考招聘以及培训费用，还因将其作为企业的投资，计入资本项目。鉴于人力资产和无形资产在某些方面具有的相似性，人力资产的相关会计处理也可以参考无形资产的处理。
3．完善资本市场，对人力资源进行市场定价
资本市场是企业融资的重要平台，同时也是监管与资本定价的重要工具。资本市场上资产的价格的形成往往取决于资本市场上供求双方。在完善的资本市场内，对于人力资源来说，特别是企业家的人力资本的价值，也能通过资本市场供求双方的博弈反映出来。因此，只有在完善的资本市场中，人力资源会计才能有实际使用的基础，人力资源会计的计量难题才会有所突破。
4．加强法律建设，用法律的形式核定剩余权益的分配问题
人力资源能对企业剩余权益进行分配是建立在人力资本产权的基础上的，分配制度要想有据可依，就必须有人力资本产权相关法律。现行的法律制度是建立在物权之上的，主要是对物质资本的保护，而关于人力资本所有权的问题的法律少之又少，在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法规制度，可以更好地规划各主体间的权利义务的关系，企业股东和人力资源之间的权益分配也更加明确。明确了权益分配问题，在一定程度上能够使人力资源发挥自身的主观能动性，更积极主动的为企业创造财富。因此，加强人力资本产权的相关法律制度建设，为人力资源会计的应用推行创造一个良好的法律环境，显得尤其重要。
5．改进现行的会计报表，如实反映企业人力资源的信息
会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息，如果人力资源信息未能反映在企业的财务报表中，那么企业的报表的真实性与准确性将有待商榷。在资产负债表上，我们可增设一些科目对人力资源进行核算，如“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资本”等科目，并将“人力资产”置于“其他长期资产”与“固定资产”之间，建立“物资资产＋人力资产＝物资权益＋人力权益”的会计准则。在利润表上，因为人力资源的有关损益在其发生的时候已经计入到管理费用或者营业外收支中，因此我们不用特意增加新的科目来反映人力资产的损益。在现金流量表上，可以在投资活动产生的现金流量项目下增设科目，如企业取得、开发、培训人力资源的现金流出，以及由于人力资源而生成的现金流入。此外，我们应在附注里面增加那些无法用数字说明全部情况的人力资源信息，作为人力资源的补充说明。
五、结论与展望
随着经济发展量化核算人力资源的呼声逐渐加大，人力资源会计应势而生。传统的会计核算中未将人力资源的成本、投资，以及权益等问题纳入考虑范围，给企业在人力资源管理带来了诸多难题，而人力资源会计正是解决这些问题的有效工具。但是，目前对于人力资源会计的研究仍存在一些盲区，阻碍了其在实务操作方面的发展。中国人力资源会计在实务操作方面一直都比较滞后，更是有待进一步完善。人力资源会计的存在与发展对于企业，以及社会经济的发展都具有关键意义。虽然目前在人力资源会计研究方面仍存在许多问题，人力资源会计在实务中也没有得到充分运用，但我们相信，随着中国经济体制的不断完善、一代又一代学者对于人力资源会计理论的研究的深入，人力资源会计必定发展到更广阔的平台，在实践中也能得到广泛应用，为企业甚至国家的长远发展发挥作用。
参考文献：
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关于人力资源的实践报告范文2
[关键词] 人力资源 特性 经济学分析 会计学分析
人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，我国会计界从20世纪80年代开始引入人力资源会计的概念并对其进行了艰苦的理论探索，逐渐形成了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等，人力资源会计的理论研究颇有建树。然而，这些理论成果在实际工作中的运用却不尽人意。究其原因，是因为没有对人力资源的特殊性进行分析，简单地将人力资源和物力资源混为一谈，不做区分。笔者认为，研究人力资源会计，首先应该分析人力资源相对于物力资源特殊性，否则，无论是人力资源会计的理论研究还是实际运用，都将是在“沙滩上建大厦”。
一、人力资源的特性
（一）产权的分割性
产权是产权主体利用其拥有的财产的一组权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配权、使用权、收益权、处置权等权利，由于人力资源本身的特殊性，企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。
1.所有权。人力资源的所有权与它的承载者在人身上是不可分离的，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。我们通常所说的人力资源，既是指人力资源本身，又是指人力资源所有者。
2.支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，其所有者让渡支配权以取得收益，并要接受上级的指挥与协调，上级管理者就拥有了对下级人力资源的支配权。
3.使用权。人力资源的使用是与其它生产要素相作用、相结合的过程，因此，其使用权掌握在其所有者手中。
4.收益权。人力资源对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享，无论什么样的形式，这种收益属于人力资源所有者。
5.处置权。人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在合同约定的范围内，企业的经营管理层就拥有一定的处置权。
人力资源的产权被分割为由两个主体同时拥有，企业仅拥有人力资源的部分产权，所以，人力资源就不能被企业用于交易、偿还债务、抵押、变现，在企业破产时，也不能作为企业的财产来清偿债务。
（二）主观能动性
认识论认为，人类认识客观世界是一个能动的创造性的过程，人的认识不仅仅是客观事物的“摹本”，并且为改造客观事物提供“蓝图”，人们不仅能够认识客观世界，更重要的是人能创造性地改造客观世界。恩格斯指出“人的思维的最本质和最切的基础，正是人所引起的自然界的变化，而不单独是自然界本身”。人的这种能动的创造性，是人类在长期的适应性进化中取得的，也是我们积极应对困难和危机不可或缺的武器，这种能动性的现实的或潜在的价值，我们不可能准确地计量。
（三）不确定性
人的主观能动性决定了人力资源的价值具有高度不确定性。人力资源的价值不但和个人的性格、能力、学识、经验、健康状况等有很大的联系，而且和人所处的时间和环境也有密切的关联，不同的人在相同的环境下所发挥的才能不同，同一个人在不同的年龄不同的环境下发挥的才能也有所不同。人力资源的价值更重要还体现在面对困难和危机时表现出来的创造力上。人力资源的不确定性还体现在遭受失败的情况下，由于人的有限理性、信息不对称等原因，人们在实践中难免会遇到挫折和失败，如果人们在失败同时不断总结经验，改进工作方式，完善决策程序，提高自身素质，就能在今后的工作中减少失误，提高决策质量，发挥出更大的价值。正所谓“失败乃成功之母”，“塞翁失马，焉知祸福”。
由以上分析可知，人力资源同时拥有两个不同的产权主体，企业不能拥有人力资源的全部产权，也就不符合资产的定义——被企业拥有和控制；同时，人力资源价值也不能被可靠地计量，不符合作为会计要素确认的条件，因此，人力资源不应该作为企业资产纳入到财务会计核算体系中去。
二、人力资源的经济学分析
“劳动创造价值”。生产力是人们认识和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为：人力资源价值(v+m)=营业收入 -生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销(c)，它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析，企业获得的收入就可以分成两个部分：一部分用于补偿消耗的物力资源（c），另一部分就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加以分割：劳动者得到工资（v）；债权人得到利息，政府得到各种税款，其剩余就是净利润，除去分配给股东的红利，就形成企业的积累(m)。现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程，同样也反映了企业人力资源创造的价值（v+m）及其分配过程，而人力资源创造的价值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说，现行资产负债表和利润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信息，不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。
三、人力资源的会计学分析
（一）财务会计报告是为利益相关者提供关于企业财务状况，经营成果及现金流量的信息。各利益相关者无论是股东，债权人还是供应商，顾客，银行，政府，他们阅读财务报告的最终目的都是为了获取经济利益并防范风险。1994年，美国注册会计师协会(AICPA)的《改进企业报告—顾客导向》研究报告显示，信息使用者主要关注如下5个方面的会计信息：1.财务和非财务数据；2.企业管理人员对财务和非财务数据的分析；3.前瞻性信息；4.关于管理人员和股东的信息；5.企业背景信息。
该报告的调查还显示，信息使用者尤其希望财务报告更多的披露如下信息：1.企业分部信息和季度报告信息；2.创新金融工具信息；3.资产负债表外融资协议信息；4.核心和非核心业务信息；5.一些特定资产和负债计量的不确定性信息。可以看出信息使用者对企业的人力资源信息并不感兴趣。这和我国证券市场实证分析结果一致。从会计报表的主要使用者股东和债权人来看，中小股东往往都“不够耐心”，他们并不非常关心企业的长远发展，在达不到短期收益目标的情况下，往往会选择“以脚投票”一走了之，也就是“(中小)股东随时准备对企业进行‘清算’”，他们并不关心企业的人力资源信息；战略投资者相对而言较关心企业的人力资源状况，但即使企业自身提供人力资源信息，不管是以货币或非货币为计量单位，他们都会不屑一顾，而依赖其顾问团的评估结果，或委托专业的咨询机构对目标企业的人力资源状况进行评估；对于债权人来说，他们主要关心企业的现金流量信息和清算价值，而人力资源不能变现，也不能用于抵押，在企业破产、清算时，对企业而言人力资源价值为零。财务会计报告应该在满足可靠性和相关性的前提下提供大多数会计信息使用者需要的信息，而不能面面俱到，使会计信息“过载”，沦为“数据垃圾桶”。
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【关键词】人力资源会计 资产属性 会计确认
在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。
1 人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面:
1.1 人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2 人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3 人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。
1.4 人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2 人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括:
2.1 人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2 人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3 人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性;另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4 人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量;也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁(J.B.Canning)等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3 人力资源资产属性的会计确认
3.1 人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件:一、可以给企业带来未来经济利益;二、可以用企业所拥有或控制;三、可以交易;四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1 人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2 人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3 人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。
3.1.4 人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2 人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。
3.2.1 企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
3.2.2 无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3 人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性;而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。
参考文献
[1] 中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发报告2008.中国发展出版社，北京:2008，11.
[2] 郝志文.浅议会计计量属性[J].会计之友，太原:2006，11.
[3] 陈宏宇.关于人力资源会计计量的初步探讨[J].金融经济，长沙:2007，7.
关于人力资源的实践报告范文4
Abstract: with the advent of knowledge economy, especially with the strengthening of our country labor personnel system reform deepens and the market main body status and China's accession to the WTO of international and domestic talent competition, we can not evade the management methods of human resource value research and implementation of human resource accounting. This is the traditional system of "human" as the cost point of breakthrough, but also the relationship between the value and investment to establish human resources, so as to implement based on accounting assumptions, including the main body of accounting assumptions, sustained operation, accounting stage, human resources management. Keywords: human resource accounting, development, difference
中图分类号：C913.7文献标识码：A 文章编码
一、人力资源会计的含义所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。是一个将传统意义上的会计学与现代人力资源管理学两大学科进行相互交织相互渗透后的综合产物。自从1964年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森在《人力资源会计》一文中首次提出人力资源会计这个概念后，发展到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。
二、人力资源会计在我国的发展
我国人力资源与会计学相结合的起步较晚，在20世纪80年代初才通过美国、日本、加拿大等国引入人力资源会计这一概念及其相关基础理论。目前，我国在这一交叉学科领域内仍处于引进国外先进科研成果，结合中国特殊国情进行理论和实用性探索。
1、20 世纪80年代——介绍有关概念和问题
这一阶段，我国有一大批学者认识到了将人力资源与会计学进行交叉衍生的重要意义。1986年陈仁栋先生翻译了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，这是我国第一次系统介绍人力资源会计的著作。在张俊瑞等学者的推动下人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”课题之一。
2、20世纪90年代——系统性研究
经过近十年的引进吸收，九十年代我国在这领域初步进入到了“再创新”阶段。相关核心期刊开始大批发表相关学术论文，同时关于人力资源会计的著作亦是层出不穷。如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》；1994年徐国君出版的《行为会计学》，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作； 1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》更是把我国的人力资源会计研究推进到全新的时期。
3、21世纪至今——大讨论
针对人力资源会计的讨论从其诞生起就一直没有停止过，但随着全球化和知识经济的进一步深化，企业间的竞争越来越趋于人才之间的比拼，人力资源作为一项“资产”越来越被重视。然而对于是否将人力资源的经济价值进行确认、记录、计量、报告，理论界仍有较大争议。基调主要有二：一部分学者认为，由于知识经济的到来，为了保证我国在这一经济浪潮中不被西方落下，一套切实可行的人力资源会计制度的出台迫在眉睫。另一部分学者则表现出了谨慎性担忧。这主要是因为人力资源的计量主观性偏大，一旦引入可能会加剧虚报财务报表的情况，进而影响相关利益人做出合理的经济判断。
三、将人力资源视为无形资产在会计报表中反映的必要性
正如笔者在前文中提到的，学界对于是否将人力资源视为资产进行反映是存有争议的，但不可否认的是，因噎废食不是一种明智之举。笔者及团队经过大量理论研究和案例分析后得出的结论是将人力资源视为无形资产在会计报表中反映是很有必要的。
首先，人力资源，人是载体，通过生产性活动可以反映人力资源的价值，以创造经济利益。我们知道“商誉”已经被列为资产，可以在财务报表中进行列示和反应。有关方面进行的解释就是因为商誉是可以为企业带来超额利润。类比一下，优秀的管理人才本身及其创造的价值属于人力资源范畴，那么这些优秀的人才到底能否创造所谓的“超额利润”呢？答案显然是可以的，否则他们怎么会获得超出普通员工数倍的薪水呢？这个例子显而易见的表明人力资源如同商誉可以为企业获得超额利润。既然商誉已经可以作为资产在报表中得到反映，那么人力资源为什么不能获得相同的待遇呢？ 其次，将人力资源作为一个单独项目在报表中进行列示可以更好地满足相关使用者的利益需求。人力资源是由其所在公司实际控制的，而人力资源会计的对象是拥有人力资产占用形式的人力资源，人力资源会计揭示了对于人力资源的估值及其投资分析，确定了投资于人力资源和工资应付的方向和幅度，使人力资源更有效的服务于内部管理。实践证明，不仅在企业内部管理者专注于人力资源，外部利益集团十分关心其投资对象的人力资源状况。因此人力资源会计信息的使用者迫切需要财务报表（尤其是资产负债表和现金流量表）中反应有关人力资源信息的确认、计量。
最后，需要指出的是，当我们在谈论人力资源及其带来的价值的重要性时，还需要注意的是人力资源的获得并非天上掉馅饼。为获得人力资源所付出的成本占往往企业支出的较大比重，比如招聘所需广告费、中介费、支付员工的工资和福利费用。在传统会计中这一类费用往往计入制造费用、管理费用等会计科目，针对性不强，一旦将人力资源作为一个单独项目可以更好地反应为获得这一资源所付出的成本。
四、我国实施人力资源会计的措施
1、健全人力资源会计制度
众所周知，制度是任何程序有效运行的保证，没有一个健全的人力资源会计制度，再谈论集体的措施或弊病是没有任何意义的。由于当前人力资源会计与现行会计制度有较大差异，试想如果没有一个有效且完备的没有制度规定进行有效的过渡与平衡，财务人员无法将人力资源信息列入财务报表的。这就是为何人力资源会计这一概念与理论虽然已经产生并发展二十余年，但是并未能真正落实，甚至是这一理念也并没有在管理人员中深入人心。因此形成一套切实可行的人力资源会计制度是促使人力资源会计在我国的实施的有效保障。
2、创新出新的人力资源计量方法与途径
正如很多学者担心的那样，人力资源并不像“存货”等有形资产那样能够有效并精确计量，这种不确定性就会滋生腐败与虚假。正是基于此，我们通过研究发现，仅仅依靠传统财务报表即“四表一注”是很难满足相关使用者对于人力资源信息这一方面的要求的。所以如果可以针对人力资源这一问题设计出一套“人力资源投资报告”进行全方位的反应：人力资源结构及其变动、人力资源成本构成、人力资源效能评估，这无疑会大大提高人力资源在会计及两方面的准确性，有利于投资人和管理层做出正确经济决策。
3、转变观念重视人力资源会计的在企业管理中的作用
笔者在前文中亦曾提及，人力资源会计缘何仅仅停留在理论阶层面，很大程度上是因为企业管理当局并没有这种将人力资源与会计有效结合的理念，正是由于这种不重视，或者说模棱两可，仅仅是停留在口头上而非具体的措施上，才导致人力资源会计在时间上缓慢发展。因此，当前较为迫切的问题是彻底纠正人们思想上的误区，转变管理人员旧有的关于会计或人力资源的认识，树立人力资源会计新观念。
五、结语
人力资源会计是会计学的一个新型的重要分支学科，我国针对这一领域的研究与实践虽然起步较晚但依然有着长促的进步。不可否认的是，理论界对于是否将人以资源作为一个单独项目在财务报表上进行列示存在分歧，但是笔者及团队经过大量理论认证认为将人力资源在财务报表上进行反映是有其必要性的。虽然在这一过程中，由于人力资源本身具有计量上的不确定性，这很容易滋生虚假信息，扰乱市场秩序，但是只要我们健全相关制度，转变观念，加强监管，不断进行技术上的创新推广，相信人力资源会计这一交叉学科一定会在企业管理中发挥重要作用。
参考文献： [1]任力荣.对人力资源会计及其在我国应用的思考[D].首都经济贸易大学，2008.
[2]李晓凤.企业人力资本投资风险及防范措施研究[D].合肥工业大学，2009.
关于人力资源的实践报告范文5
一、人力资源的表内确认
(一)袁内确认的基本概念与确认条件企业的活动是产权与产权之间的交换。会计的功能，是对上述产权交换所发生的各类经济事项加以记录，按资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六个会计要素进行确认与计量。例如，企业销售产品这种产权交换的经济活动，会计一般要按收入要素进行确认计量；而企业购买设备这样的产权交换，会计一般要按资产要素进行确认计量，最终以财务会计报告的方式，向相关人提供财务信息，以满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要，这个过程就是表内确认。根据美国财务会计准则委员会(FASB)的第5号概念公告，表内确认需满足四项标准的要求，即：可定义性一应予确认为某一要素所属账户或项目应符合该要素的定义；可计量性――具有可用货币金额的计量属性并保证充分可靠；相关性――有关信息对使用的决策至关重要；可靠性――信息的反映是真实、可稽核且公允无偏向。由此可见，各项会计要素的定义，对经济业务的表内确认有着决定性的影响。因此，各国的准则制定机构，同时也包括国际会计准则理事会的首要工作就是对会计要素进行定义，其中，资产要素的定义又成了重中之重。资产应具备以下三个特性：一是必须是一项可交换的资源。这项资源是通过产权的交换才配置给企业，这项交易一般是过去的，也可以是未来的，但若是未来的事项，应是依法或不可更改的合同能保证其履行的事项；二是资源是由企业所能控制的资源，控制不仅仅是指资源的所有权归企业所有，而是指企业可以享有该项资源的产权，控制意味着在生产经常活动，企业可以使用它们，对于个别资产，企业可以根据生产经营活动的需要有权使用、消费、交换(包括出卖，物物交换)、抵押、租赁或用作担保；三是该项资源应具有有用性，资源的有用性，不仅仅是指资源的现实有用性，更强调资源的有用性在于它含有未来的经济得益，如果未来的经济得益已经被企业所享用，或因不可抗拒的原因而丧失，则该资源即丧失作为资产的资格。与资产相对应的一个要素是费用。资产与费用是一个问题的两个方面。佩顿(Paton)和利特尔顿(Littleton)对资产与费用的观点很具有代表性，他们认为，资产与费用，前者是未耗用的成本。后者是已耗用的成本。成本不过是为获得资源所作牺牲的量化的表现，它代表企业通过交换旨在获得其他资源而对现金或其等价物所作的牺牲。已耗用和未耗用是指向进入企业的资源是否含有未来经济利益或未来是否可提供劳务。当未来的经济利益或未来的劳务已向企业提供则是费用，而尚未向企业提供则是资产。费用确认标准为：某一主体含有未来经济利益的资源在其日常的主要业务中已被耗用，或在实质上被耗用，或在功能上被耗用；某一主体的资产预期不能继续发生经济利益或所能产生的未来经济利益有可能减少，则应确认为费用或损失。人力资源的表内确认所要解决的首要问题。即为人力资源进入企业后，是按资产还是按费用进行确认。
(二)“共同财产效应”决定人力资源不能确认为资产共同财产，是指初次交易形成后，本应归私人所有者得到，却因产权界定不够准确而被有关的他人所无偿占有的财产收益。共同财产的形成，是因为在交易的过程中，所有权的完整性被打破所形成的。在交换的过程中，除了要发生物与物的交换(这里“物”是一个广义的概念)，还必须与其他事物发生关系，形成产权与产权之间的交换，完整的占有、使用、收益、处分的所有权权益，随着不断被细分的产权，从而导致所有权的完整性被打破，形成产权矛盾，在这种矛盾下，“制止一个人对另一人的损害，不可避免地会损害前者的利益”，在同一利益范围内，此增彼减，形成了一种可以再分配的收益，即共同财产。人力资源的产权特征是：人力资源产权天然地被其载体――人所拥有，人力资源产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或清除。而人力资源是一项主动性资源，人力资源在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择。这种主动性不仅导致了企业对于人力资源控制权的不完全性，人力资源的调动，需要听从于人力资源的载体――人的调动与支配，企业对该资源的调动需要通过激励的方式取得，一旦激励不到位，人力资源就会怠工。人力资源的主动性还会产生“内部人控制”效应，当企业把非人力资源即自己的资产交给人力资源使用时，如雇佣工人来开机器，雇佣经理来管理工作，同时也就赋予了人力资源对企业所拥有的资产的一种控制权，这种控制权就形成了“内部人控制”，上述人力资源性的特点，从而使得人力资源具有了“共同财产”效应，使资本提供者应得的权益变为被分润的共同财产而受到损失。由于人力资源具有共同财产效应，为了降低这种效应的影响，就必须对人力资源产权进行不断地界定，具体表现为加薪、培训、提供保障、支付股权等，总括起来说，即“激励”。人力资源的效用发挥，唯有通过激励才能取得，而且，人力资源效用的取得通道自动关闭而无法获得，所以人力资源的未来收益是一种不确定性状态，企业在人力资源上的所有花费只是已耗用的成本而不是未耗用的成本，人力资源的有关支出属于费用性质而不符合资产的定义，人力资源只能表内确认为费用而不是资产。
二、人力资源表外披露
(一)表外披露的概念表外披露是指公司对外报告中财务报表正文以外的披露内容，是公司会计信息披露的重要组成部分。1978年，美国财务会计准则委员会(FASB)在第1号财务会计概念公告中将财务报表的概念拓展到财务报告，并在其1985年的第5号概念公告中对“确认”与“披露”概念进行了严格的区分，从而明确了财务报告体系的两大组成部分――表内确认部分和表外披露部分。表外披露的历史发展经历了从“补充和说明”表内信息到逐渐与表内信息并重的过程，究其原因，由于披露形式和手段的固化和篇幅的有限性，表内信息含量具有一定程度的刚性和局限性，又由于披露形式和手段的灵活性以及篇幅的可伸缩性，表外信息含量具有较大程度的弹性，随着公司治理的逐渐演进及企业经营内容的日趋复杂化，信息使用者对会计信息的需求呈现扩张趋势，具有刚性含量的表内信息无法满足这种日渐扩张的信息需求，表外信息由此在公司对外报告体系中取得更加重要的地位和作用。
(二)人力资源表外披露的探讨自1964年赫曼森提出人力资
源会计之后，在1968年，SEC要求公司编制管理层讨论和分析，管理层讨论和分析由此成为表外信息中的一项极为重要的内容。1973年，SEC开始鼓励公司自愿披露预测性信息，1975年，英国的《公司报告》建议公司披露雇员报告和增值表等内容，以满足除股东以外的其他利益相关者的信息需求，1978年，FASB在第1号财务会计概念公告中把财务报表的概念拓展到财务报告，1994年，美国注册会计师协会在《改进企业报告――着眼于用户》一书中把财务报告拓展到企业报告，并提出了一个包含表内信息和表外信息的综合报告模式，表外信息由此得到了极大的丰富，20世纪90年代以后，环境报告、社会责任报告和可持续发展报告等开始在欧洲大范围兴起，并在实务中得到一定的应用，与此同时，知识经济开始兴起、各种衍生金融工具不断出现，有关企业无形资源、人力资源和衍生金融工具风险的表外信息因而不断增加。
(三)人力资源表外披露作用的实证分析通过对我国上市公司人力资源信息与经营业绩的关联性关系进行实证分析，可以看到人力资源信息能够帮助财务会计报告使用者进一步了解上市公司的经营业绩，并且随着员工学历的提高，公司的竞争力也相应增强，公司的业绩也将随之提高。人力资源是否能合理高效地利用已成为直接影响企业经营成败的一项重要因素，人力资源信息在管理决策中的作用也是不容忽视的。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，这一成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。根据William・G・Bliss的报告，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200％～250％。因此，人力资源信息的披露有利于管理当局更加重视人力资源，有效地配置人力资源，通过合理使用人力资源来促进上市公司经营业绩的提高。另外，从市场反应和股价变动模型结果的分析中可以发现，人力资源信息具有价值内容，其披露会给资本市场和股票价格带来一定程度的影响，股市会对人力资源信息做出相应的价格反应。人力资源信息的披露，有利于投资者充分挖掘和分析上市公司的信息，科学评价和预测上市公司未来的发展潜力，在市场上形成正常的信息反映机制和价格形成机制，从而为增进资本市场的有效性发挥重要作用。同时，人力资源信息的披露，有利于全面把握上市公司的业绩和赢利能力，改进和提高决策者对收益的预测能力，从而降低披露公司资本市场的风险。
关于人力资源的实践报告范文6
关键词：人力资源价值；人力资源价值计量模式；人力资源财务管理
随着社会的进步和经济的发展，人们开始逐渐意识到“人力资源”是一个国家、地区、行业以及企业或组织进步和发展的决定性因素。国家与国家、企业与企业之间的竞争，归根结底就是组成国家的人民和组成企业的员工之间的竞争。国家或企业中每个独立的个人的知识、能力和技能的优势总和，构成了这个国家或企业立足于世的根本――竞争力。因此，企业对人力资源的重视也上升到了一个前所未有的高度。
作为衡量企业能否健康发展的一项重要的标准，企业中员工的素质高低和人力资源管理在企业中的受重视程度，很大程度上决定了该企业的盈利能力、运营能力和发展能力。
与企业中其他形态的资本和资产一样，人力资源也具有其相应的价值。企业对其进行操作和管理最根本的目的同样也是在于为企业创造利润，从而实现企业价值的增加和战略目标的实现。所以，在某种意义上，人力资源管理应是涉及财务和人力两大管理学科的知识体系。
一、人力资源财务化管理的意义
对人力资源进行财务化管理的意义主要体现在三个方面：
首先，对人力资源进行财务化管理推动人力资源会计的发展
目前，关于人力资源会计的理论还在初级发展阶段，同时在实践中的实施也相当困难。其主要的原因是：人们通常认为推行人力资源会计的目的以及主要内容就是力求把人力资源纳入财务会计的核算范畴，同时在财务报表上加以呈现。但是，若要实现这样的目标，人力资源就必须要满足可靠、相关、可理解、可比、重要、谨慎、及时以及实质重于形式的对于会计信息质量的要求。而这些要求日前在人力资源的价值的计量上还难以广泛地实现。
但是，对人力资源的财务化管理，却是将人力资源的管理引入到管理会计的范畴。其主要目的是为企业的内部信息使用者提供有效的决策信息。企业可以根据自身的具体情况去具体分析，从而对其人力资源的价值采用不同的方式去计量。因此，对人力资源财务化管理的研究，可促进人力资源会计的理论往更深入的层次发展。
其次，对人力资源进行财务化管理可以为公司的管理提供更科学的决策依据
不同于依托定性分析研究的传统上的人力资源管理，现代的人力资源管理往往要求以量化的指标作为决策依据。例如，在现代企业中，对于人员的绩效管理往往采用具体的量化指标作为基准，并分析出人力资源的身价，以此作为依据，合理地支付薪酬。再如，在许多以技术核心为导向的行业中，人的知识、能力和技能是稀缺的资源，十分受企业的经营管理者的重视。它们通常会被当作其企业的资本去参与利润分配和分享企业的控制权。因此，可以毫不夸张地说，人力资源财务化管理的理念已经在现代企业管理的土壤中萌芽，并不断地影响到企业管理的方方面面。
第三，对人力资源进行财务化管理可使企业的资源配置更为合理化
广义上，所谓的资源配置是指对相对稀缺的资源的各个用途进行比较和权衡，并通过合理的安排使其能够最大限度地发挥它的作用。而关于这个“资源”，一方面是指在为社会中存在的，可供用于生产和发展的财力、物力的总和，同时，在另一方面，也应包括服务于各种社会经济活动的人。作为人力资源区别于其他物质资源的一个重要的特性，人的主观能动性的发挥，是促进企业或者是社会进步的关键。因此，于某种意义来说，人在一个企业中发挥的作用，要远远大于其他类型的物资资源。
对人力资源进行财务化管理，就是将这些会对企业发展起到关键作用的“人力资源”进行资本化，再通过合理的报告或分析使其更为直观地反映在财务信息上，作为一种提供给信息使用者的科学的决策依据。从而，使得企业的管理者对企业内的人力资源配置和分布特征有更清晰的认识。为其改善企业内的资源配置状况奠定良好的基础。
二、人力资源的含义以及其价值取向
关于人力资源的研究分布于众多学科。研究者基于不同的角度，对人力资源的概念做出了不同的界定。例如，《人力资源管理》的作者――廖泉文，在其书中提到“人力资源是指能够推动整个经济社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标”。而黄津孚（《现代企业组织与人力资源管理》的作者）却认为“人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用与生产和提供服务的体力技能和知识”。那么，到底“人力资源”是指具有创造价值能力的人的总和还是指人们所具有的这些能够使其创造出价值的知识和技能本身，是人们对人力资源的相关学科领域展开研究的过程中，极其迫切地需要弄清楚的根本性问题。
相应地，在现代企业财务管理的研究范畴内，关于人力资源的含义以及其价值取向的问题同样普遍存在着争议。其中，人们关注的焦点主要集中在对于人力资源的计量问题上。具体来说，根据资产的确认条件，一项资源如果能够被确认为资产，除了它本身要满足资产的定义外，还必须应同时满足两大条件：
（一）与该资源有关的经济利益很可能流入企业；
（二）该资源的成本或者价值可以可靠地计量。
但是，由于作为一种高级动物，人除了具有与企业其他形态的资产一样的创造价值的能力，同时也具有与其相应的动物属性和社会属性。因此，对于公司中人的价值的计量，既不能是简单的人数的加总，又难以用货币去进行合理的衡量。
然而，对人力资源进行财务化管理，是建立在把人力资源当作资产或资本来看待这一观点的基础上的。只有赋予人力资源于资产或资本的属性，才能使得对其的财务化管理具有意义。换句话说，也就是要对企业中的人力资源进行财务化管理，就必须要将企业或组织中所有的那些可以为该企业或组织创造价值的人力资源作为资产，去进行计量和作出财务上的信息反映。那么，制定以及实施一个合理的计量标准将是一个非常关键并且具有难度的命题。
三、人力资源财务化管理的实施
根据人力资源的特殊性，对其的计量相应地可笼统分为，货币计量和非货币计量两种模式。
1.人力资源价值的货币计量模式
目前，人们普遍认同的人力资源货币计量方法主要有：工薪折现法；报酬贴现效率法；随机报酬模型；商誉法。其中，工薪折现法是指，将职工的价值认定为该职工从入职到退休为止可能会获得的所有薪资的现值的加总。而报酬贴现效率法是建立在工薪折现法的基础上的。具体来说，就是将职工从入职到退休为止的所有薪资的现值的加总乘上一个有关与对企业的贡献程度的效率系数，使得对其的价值计量更为科学。
不同于工薪折现法和报酬贴现效率法，建立随机报酬模型是一个关于人力资源价值计量的动态方法。这种方法的支持者认为人对于组织的价值在于它能够提供未来的用途和服务。而所谓的人的未来的用途和服务又受人的生产能力，调动晋升以及在组织种扮演的角色等随机因素的影响。所以，在计算人力资源价值时，随机报酬的模型综合考虑了预计的服务年限、服务状态以及特定服务状态下的价值及其概率来测算人员的价值。
除此之外，商誉法也是一种较为可行的关于人力资源价值计量的方法。它的提出者的观点是：企业经过多年的积累，使其收益高于行业平均水平的部分应当被看作是人力资源的贡献。这部分超额利润应该通过资本化的程序确认为人力资本的价值。
2.人力资源价值的非货币计量模式
关于影响人力资源价值的因素，除了可以用货币体现的部分外，还包括一些难以用货币表现的软性指标：如工作态度，敬业精神，职业操守和沟通能力等等。
对于这些指标的计量，通常企业都会采取综合评分的评价方法。这类似于，企业在进行人力资源绩效考核的过程中，通常会将影响企业的绩效的相关软性因素进行分类，并根据不同类型的因素确定相应的指标，从而通过对员工关于指标的完成程度的评判去实现对员工的绩效评分。另外，潜力评估法，即通过确定单位个人在工作中所发挥出的潜力以及其职位提升的可能性去评判其价值的方法，也是诸多企业在实际的管理操作中总结的可能较为可行的人力资源价值的计量方法。此外，随着现代企业管理的研究的发展，更多的关于人力资源价值的非货币计量方式，还在不断的探讨和总结中，如类推法，技能评价法等等。
然而，为使得人力资源的财务化管理具有意义，企业不管采取何种方式对人力资源的软性指标进行评价，最终都必须通过一个合理的方式，使这些评价结果与公司的财务业绩之间产生联系。为此，公司可通过建立一个完善的信息系统以及采用统计的分析方法将人力资源的那些难以用货币衡量的，但却对其价值有影响的因素与财务业绩之间的联系具体化，并根据其软性指标的评价结果以及对财务业绩的影响程度，去对人力资源进行财务上的分析、规划以及管理。
其次，对人力资源价值的计量的实施需根据人力资源的不同性质进行区分对待。
3.以体力劳动为主要工作方式的一般员工
对于以体力劳动为主要工作方式的一般员工，企业对其人力资源价值的测算应该以群体价值计量为主。这是因为，这些以体力劳动为主要工作方式的一般员工通常会通过整体协调的步骤进行工作。他们的主观创造性和灵活性发挥的较少，并且其为企业创造的价值通常也会以整体的形式呈现。另一方面，员工通过整体协调的合作为企业创造的总价值，往往大于他们的个体分力之和。因此，采用整体计量的方式对于这种类型的员工价值进行测算，能够较为客观的反映这类人力资源的价值信息。
4.以脑力劳动为主要工作方式的核心技术人员或管理者
相反，对于那些以脑力劳动为主要工作方式的技术人员或者企业的管理者的价值的计量，应该分具体情况去进行分析，而不能把他们的价值当作一个整体来看待。因为他们的工作自主的创造性多、灵活性大，并且个人能力的差异对企业的影响较大，所以采用单个考察的方式才是适合他们的价值计量方法。同时在对其价值计量的过程中，还要综合运用货币和非货币计量的两种模式-即在考虑这些人员为企业创造可用货币衡量的价值的同时，也要考虑那些他们为企业创造的难以用货币衡量的价值。这样，才能使得这类人力资源的价值的信息在财务上的反映更为科学。
综上所述，为了适应社会的经济发展趋势，在现代企业的人力资源的管理活动中，往往更注重人力资源的合理配置以及如何最大化地发挥和运用它们的价值。因此，人们对是否要将人力资源纳入企业财务管理的内容，以及如何对人力资源进行财务化管理，展开了深入的探讨。其中，人们关注的焦点主要在于：人力资源是否可以量化和如何进行量化。
笔者认为，关于人力资源的的量化问题，若着眼于财务会计的角度，去寻求一个或几个适用于所有企业的量化方法，去对人力资源进行核算，那是十分难以实现的。然而，如果从管理会计的角度出发，企业对人力资源进行计量和分析的目的就是为企业的内部管理者提供决策的依据。那么企业就可以从自身人力资源的特点出发，去选择合理的计量和分析方式。
