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事业单位改革措施范文1
（一）行政事业单位的固定资产得不到有效的记录
在收付实现制下，单位的固定资产得不到有效的计录。以笔者所在单位为例，2013年底的固定资产达到了很大的规模。但这并不能反映笔者单位当前固定资产的实际价值，仅仅反映的是单位自成立至今，尚未处置的、至今仍在单位财产管理部门固定资产明细账上的固定资产原值总和。实际上，行政事业单位大部分的固定资产也是会随着时间的推移或工作量的增加而损耗的，如此的核算方式，只能造成行政事业单位的固定资产账面价值与实际价值发生偏离。另外，在企业的会计核算中，如果固定资产发生损坏等其他经济原因，导致其可收回金额低于其账面价值，即发生了固定资产减值，则应当按可收回金额低于其账面价值的差额计提减值准备，并计入当期损益。在收付实现制下，由于固定资产减值的经济业务并不涉及到现金的变化，不需要反映在具体的会计核算中。因此，行政事业单位的会计核算中没有对应固定资产减值的科目，不对固定资产减值进行任何会计处理，这同样也造成了行政事业单位固定资产账面价值与实际价值的偏离。由于缺乏固定资产后续计量手段，行政事业单位的固定资产核算无法做到真实、准确。
（二）行政事业单位的隐性负债得不到有效的计量
在收付实现制下，只有在现金发生增减时才进行会计确认，因此，已实际发生的经济业务，只要未进行现金结算，就无法反映到行政事业单位的会计报表中。以笔者单位会计核算中的项目支出为例，按支出的经济分类来划分，有些属于设备购置项目，有些属于大型工程。如果一项工程，其工程量、已完成可使用进度是在1至6月这6个月间均匀分布，但约定的付款方式是在3月底、6月底分两次支付。在当前的收付实现制下，只有在3月、6月两次付现的时候，才进行会计处理，确认经费支出。这就导致1至2月、4至5月的月度会计报表，都不能如实反映单位因这项工程而形成的、预期会导致单位经济利益流出的现时义务。
（三）行政事业单位实际提供公共服务的成本得不到有效的计量
在收付实现制下，单位资本性支出和收益性支出没有得到有效的区分。笔者单位作为一家行政事业单位，在购置固定资产时，无论使用的是基本支出还是项目支出的经费，也不论付款方式是财政直接支付还是财政授权支付，在账务处理上，一律在资金流出的当期计入经费支出。这种会计核算方式，使本应通过计提折旧从而分摊到固定资产存续使用期间的成本费用被一次性地计入了购置固定资产的当期，造成了单位购置固定资产当期的支出金额大于实际发生的成本费用。同时，固定资产存续使用期间，各期的支出金额小于当期实际发生的成本费用。虽然行政事业单位的预算和核算中部分存在着资本性支出和权益性支出的相关概念，但在实际的会计核算中，单位资本性支出在付现的当期直接全额计入财政拨款支出，实际上是把资本性支出当做收益性支出来处理。这在导致衡量资产价值失真的同时，财政拨款支出的账面数额与实际社会资源的耗用量也发生了背离，导致收付实现制下无法对行政事业单位的实际支出（实际提供公共服务的成本）进行准确的计量。
（四）行政事业单位的净资产得不到准确的反映
净资产反映了一个行政事业单位实际拥有的、可以向社会公众提供公共服务资源的能力，是一个关系到国计民生的重要数据指标。净资产由两部分组成：固定基金与结余。固定基金反映了行政事业单位对其固定资产的所有权，固定基金科目的会计核算总是与固定资产科目成对出现，账面金额也始终保持相等。由于收付实现制会导致行政事业单位的固定资产得不到有效的计量，因此，固定基金也无法被准确反映。结余反映的是行政事业单位各项收入与支出相抵后的余额，用公式表达，即为收入-支出=结余。在支出不能被准确描述的前提下，账面结余金额自然也不能作为实际情况的精确反映。作为净资产的两个组成部分，行政事业单位的固定基金和结余，都不能被准确计量，即单位的净资产无法得到准确的反映。
二、行政事业单位会计引入权责发生制的改革设想
行政事业单位会计引入权责发生制，能够有效地解决收付实现制下产生的多种问题，使行政事业单位的会计信息更加准确，成本核算变得具有可操作性。这里笔者简要论述在行政事业单位中引入权责发生制的具体改革方法。
（一）行政事业单位会计要素调整
行政事业单位会计原有五个要素，分别为资产、负债、净资产、收入和支出。在今后具体改革中，建议将“支出”要素调整为“支出与费用”要素，以便符合权责发生制的会计处理要求。“支出与费用”要素分为“经费支出”和“摊销费用”两方面。其中“经费支出”与原有“支出”要素的区别在于其将支出又分为资本性支出和权益性支出两方面；“摊销费用”用来反映单位固定资产和存货的折旧和领用摊销。改革后的“支出与费用”要素既有利于进行传统的收支预算管理，又能够进行有效的成本核算管理。
（二）行政事业单位会计科目调整
1.资产类科目调整
首先，“固定资产”科目下设两个子科目：“原值”、“累计折旧”，用于核算行政事业单位的固定资产实际价值。其次，设立“应收款”科目，用于核算采取权责发制带来的应收事项。原“暂付款”科目专门用来核算涉及货币资金流出的挂账事项。
2.负债类科目调整
应在负债类科目中设“应付款”科目，用于核算采用权责发生制带来的应付事项。原“暂存款”科目专门用来核算涉及货币资金流入的挂账事项。
3.净资产类科目调整
首先，设立“存货基余”科目，用于核算行政事业单位的存货所形成的净资产。其次，设立“固定基金”科目与“固定资产”科目相对应，下设三个子科目：“原值”、“累计折旧”和“损失”，用于核算行政事业单位的固定资产所形成的净资产。第三，设立“当年可用经费”科目，用于核算行政事业单位当年可用资金形成的净资产，年末结转至结余，属于过渡科目。
4.收入类科目调整
在“拨入经费”科目下设两个子科目：“拨入资本性支出经费”和“拨入权益性支出经费”，用于将资本性支出与权益性支出分开核算。在“拨入资本性支出经费”和“拨入权益性支出经费”下各自设立两个子科目“拨入基本支出经费”和“拨入项目支出经费”，“拨入基本支出经费”和“拨入项目支出经费”的下级科目与现行会计制度下的下级科目相同。
5.支出与费用类科目调整
首先，在一级科目“经费支出”科目下设立两个子科目：“资本性支出”和“权益性支出”，用于将资本性支出与权益性支出分开核算。在“资本性支出”和“权益性支出”下各自设立两个子科目“基本支出”和“项目支出”。“资本性支出—基本支出”科目下设两个子科目：“存货购买”和“固定资产购置”。“资本性支出—项目支出”科目下设子科目“固定资产购置”。“权益性支出—基本支出”和“权益性支出—项目支出”按支出经济分类科目设置明细科目，即与现行会计制度下的子科目大体相同。其次，另设一级科目“摊销费用”。“摊销费用”科目下设立两个子科目：“固定资产折旧摊销”和“存货领用摊销”。“固定资产折旧摊销”和“存货领用摊销”按支出经济分类科目设置明细科目。经费支出类科目，最终结转至结余科目；摊销费用类科目，最终结转至基金类科目。
（三）行政事业单位会计核算方式调整
1.经济业务与实际付款分属
不同会计期间的会计核算以支出业务为例，当经济业务发生时：借记“经费支出”，贷记“应付款”，具体明细科目省略。当支付对应款项时：借记“应付款”，贷记货币资金类科目。
2.固定资产的会计核算
固定资产购置时：借记“资本性支出—基本支出（或项目支出）—固定资产购置”，贷记货币资金类科目，同时借记“固定资产—原值”，贷记“固定基金—原值”。固定资产无偿拨入或盘盈等情况时：借记“固定资产—原值”，贷记“固定基金—原值”。固定资产存续使用期间：计提折旧，将购置费用平均摊销到各期间内，不留残值。借记“摊销费用—固定资产折旧摊销”，贷记“固定资产—累计折旧”；当期期末，结转费用至净资产时，借记“固定基金—累计折旧”，贷记“摊销费用—固定资产折旧摊销”。固定资产正常到期处置时：固定资产处置所得计入处置当期的其他收入。当期收支结转后，期末进行固定资产处置操作。借记“固定资产—累计折旧”，贷记“固定资产—原值”，表示资产的注销；同时借记“固定基金—原值”，贷记“固定基金—累计折旧”表示行政事业单位对该资产的占有权同时消灭。
3.存货的会计核算
存货购置时借记“资本性支出—基本支出（或项目支出）—存货购买”，贷记货币资金类科目。同时借记“存货”，贷记“存货基金”。存货领用时借记“摊销费用—存货领用摊销”，贷记“存货”；领用期间期末结转收支时结转至“存货基金”，借记“存货基金”，贷记“摊销费用—存货领用摊销”。
4.月末和年末结转
月末结转时，应将“摊销费用”结转至基金类科目；“经费支出”结转至“当年可用资金”科目。例如：“摊销费用—存货领用摊销”转入“存货基金”科目；“摊销费用—固定资产折旧摊销”转入“固定基金—累计折旧”科目。“经费支出—资本性支出”、“经费支出—权益性支出”转入“当年可用资金—资本性支出”、“当年可用资金—权益性支出”。年末结转时，应将“当年可用资金”结转至“结余”科目。例如：“当年可用资金—资本性支出”、“当年可用资金—权益性支出”转入“结余—资本性支出”、“结余—权益性支出”。
（四）会计报表的变化
事业单位改革措施范文2
一、事业单位人力资源管理存在主要问题
（一）人力资源管理观念落后
虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力资源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。
最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。
（二）事业单位人力资源开发不充分
事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。
（三）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。
二、事业单位人力资源管理改革及完善措施
（一）事业单位人力资源管理理念革新
事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。
同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。
（二）事业单位人力资源管理法制建设
事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。
事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。
（三）事业单位人力资源考核制度完善
事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。
（四）事业单位人力资源激励机制建设
事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪资的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。
事业单位改革措施范文3
【关键词】事业单位 财务制度 必要性 改革
一、事业单位会计制度改革的必要性
（一） 现行事业单位会计制度与经济活动发展不想适应。当前，我国事业单位的资产规模不断扩大，其所拥有的房地产、土地使用权和专业技术已经大幅增值。而且。事业单位的经营活动和投资活动也渐渐频繁。这些变化对我国事业单位资产管理的会计处理可观赏提出了更高的要求。
（二）现行事业单位会计制度与事业单位体制改革不适应。我国事业单位改革已经逐步进入到了纵深发展的尖端，随着事业单位与其主管部门的资金关系多样化，将会有更多的社会资本进入事业单位，而事业单位的新业务也不断出现，这些变化也对现行事业单位会计制度改革提出了要求。
（三） 现行事业单位会计标准滞后于我国企业会计制度改革进程。财政部颁发的《企业会计准则》建立了适应新形势发展需要的会计准则体系，我国企业会计处理规范有了系统改进，也实现了于国际会计准则的实质性趋于同步。而现行事业单位会计体系颁布于上个世纪，很多规定已经不能适应新形势下我国事业单位管理的需要了。
二、事业单位会计制度存在的若干问题
（一）会计目标定位不明确。
会计目标应该满足使用者对财务信息的需求。但我国事业单位现行的会计目标在确定信息使用者的范围和对财务信息的规定上均定位不够全面。其一，对信息使用者的范围限定过小。其二，对提供信息的要求规定过窄。目标的不确定性导致不能全面反映事业单位对社会公众受托责任的履行情况，也无助于使用者确定事业单位会计主体当期的运营结果，更无法评判事业单位会计主体提供服务的水准及履行义务的能力。
（二）核算基础应用不恰当。
现行事业单位会计核算基础采用的是收付实现制，对于经营性收入和支出业务核算采用权责发生制。即按收付日期确定归属期，不管是否应该属于本期所有，都作为本期的收入和费用；反之，本期没有收到的收入和不用支付的费用，即使应归属于本期，也不能作为本期的收入和费用。我们知道两种不同的核算基础对收益的处理完全不同，收付实现制没有遵循配比原则，所以不能真实完整的反映事业单位的资产负债情况。
（三）会计报告体系不全面。
会计报告是政府向纳税人报告其财务受托责任履行情况的一种形式。事业单位的会计报告体系中，只有资产负债表和收入、支出表，而难以全面反映事业单位整体的财务状况以及资金节余、来源和运用等情况；事业单位会计报表体系中没有现金流量表，并且事业单位不是完全按收付实现制原则进行会计核算，所以事业单位的收支情况表就不能完整地反映现金的增减变动情况。许多从事各种经营性活动事业单位的经营性收入已经成为其主要收入来源，根据事业单位相关会计制度的规定，事业单位的经营性收支要按照权责发生制原则进行核算，从而经营收支结余并不能反映经营现金净流量的增减变动。这样，对信息使用者特别是单位内部管理者做出正确的财务决策会产生一定影响。
三、完善事业单位会计制度改革的建议
（一）立足国情，借鉴国际惯例，推进事业单位会计制度改革
事业单位会计改革是一种必然趋势，这不仅是因为事业单位财务会计环境发生巨大变化，也是为了适应经济全球化和会计国际化的需要。对此，一方面，要深入研究在经济转型过程中事业单位出现的新业务和新问题，加强新形势下事业单位会计改革的研究和探讨，并注意学习、吸收发达国家会计改革的先进经验，不断完善我国现行事业单位会计制度，促进我国事业单位获得更大的发展。另一方面，我国事业单位会计体系国际化程度较低，很多方面都与国际惯例不尽一致，难以按国际惯例与国外交流。调整、修订事业单位会计制度，使其与国际会计惯例接轨，增加与国际会计制度的趋同性，是事业单位会计制度改革不能忽视的一个重要方面。
（二）改革事业单位会计核算基础，引入权责发生制。
根据现行会计制度规定，事业单位会计属于预算会计的范畴，适用收付实现制。这一规定，仅从事业单位与国家预算执行的角度，较多地考虑预算会计的各会计主体与会计核算基础的统一，要求事业单位会计与总预算会计、行政单位会计一道采用收付实现制，而对事业单位内在特点以及其在市场经济中的地位和运作方式、未来事业单位产业化、市场化情况考虑不足。随着我国市场经济体制的建立，预算管理体制的逐步深化，财政分配格局和单位财务管理形式都发生了极大变化，对事业单位会计信息也提出了更高的要求。在这样背景下，收付实现制已不能适应市场经济发展的需求，适时适当地引入权责发生制成为事业单位会计核算基础的理想选择。它能更准确反映事业单位的资产、负债以及财务状况，能更好地将成本与绩效比较，为事业单位管理者提供有用的会计信息，也更有利于提高财务报告信息的透明度和真实性。因此，引入权责发生制对事业单位的长期发展至关重要。
（三）改进事业单位财务报告体系，增加现金流量表和附注披露。
没有现金流量表是现行事业单位财务报表体系的一个严重缺陷。随着会计信息使用者的要求更全面以及事业单位内部管理的进一步需要，提供反映事业单位在一定时期的现金流入、现金流出和现金净额情况的现金流量表是必然趋势。同时，将现金流量表纳入事业单位财务报表体系，以动态地反映其未来的现金流量，这也是国际通行的惯例。此外，由于会计计量的局限性，许多有用的信息无法进入财务报表的主表，但通过附注可以披露出来，从而增加会计报表的信息含量。因此，应增加附注披露，保证事业单位财务报表的完整性。
总之，我国事业单位财会制度存在很多问题，不能很好地适应社会经济发展的需要和很好地发展事业单位的财会工作，因此需要进一步改革现有的事业单位的财会制度，根据实际情况，制定出一套健全、科学的事业单位财会制度，提高事业单位的效益，促进我国经济的发展。
参考文献：
事业单位改革措施范文4
这一轮改革始自2006年7月。此前，根据人员工作岗位和级别确定基本工资的“套改”工作基本完成，但是绩效工资部分如何确定，却一直没有明确的说法。
一位参与人事部事业单位工资改革课题研究的中国人事科学研究院专家说，绩效工资的改革是事业单位改革的核心和难点，通过改革将彻底改变目前一些机关事业单位以钱养人的状况，代之以“以钱办事，以事养人”。
绩效工资改革
人事部针对事业单位工资改革按照“先基本工资，后绩效工资”的步骤推进。2006年7月1日，国家人事部选择部分单位启动了事业单位工资改革试验。
中科院人事局薪酬与社会保障处处长武艰表示，单位对于绩效工资的改革试验结果并不令人满意。中国科学院是事业单位工资改革试验单位之一。
据了解，中科院为改革绩效工资体系，曾经作出过多次尝试，但效果一般。目前，一项经过国家人事部批准的制度为研究所法定代表人年薪制。该制度规定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪总量的60%，绩效年薪占总量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院创新岗位研究员平均收入的2倍左右，最高不超过创新岗位研究员平均收入的3倍。
人事部是否会把年薪制在全国推广尚不清楚，上述专家称，对绩效工资的改革将允许存在适当的差距，但会有一个对差距范围的大致限定。该专家同时表示，绩效工资改革首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能的量化和数据化，这操作起来并不是一件容易的事情。
工资改革的另一半
事业单位绩效改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年6月，人事部下发 《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案规定事业单位实行岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
人事部于当年了岗位工资和薪级工资标准，根据上述方案，国家事业单位员工的最高基本工资可达5400元，最低仅为610元。
上述方案同时确定，人事部对事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的实际功能、规格等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。其中，对专业技术岗位高、中、初三级收入结构的比例大致确定为1：3：6。
但在上述方案中，有关事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台。方案仅表示，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
事业单位改革措施范文5
关键词：事业单位 人事制度 改革 路径选择
党的以来，各部门、各地区响应号召，在事业单位人事制度改革的相关方面进行一些有益探索， 在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决。从总体上看， 随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度与公共部门人事管理制度呈现出越来越多的不适应性。各部门和地区在探索这些问题的同时根据实际需要和实践总结出来了相应的解决方法，具有现实意义。
一、事业单位人事制度改革存在的问题
（一）事业单位人员增加过快，财政开销过大
据数据统计，目前我国很多省份的财政总支出中，事业单位人员经费支出占财政总支出的比重有很多高达28%，甚至还更高。这种情况体现我国现在的事业单位中单位人员增加的开支已远远超出财政支出的合理范围，造成事业单位吃“‘人头费’，只有‘吃饭钱’，没有‘干活钱’”，甚至造成事业单位的经济窘境，阻碍了事业单位人事制度改革的深入发展。
（二）配套措施滞后，改革思路模糊不确定
“组织人事制度因其系统性特征，使得只有其内外系统的各环节协调互补，才能发挥整体效应”，但如果制度创新的配套措施滞后，则将影响事业单位人事制度改革的效果。比如我国的社会保障制度建设，作为改革重要配套环节，其终身就业体制仍是事业单位人员在失业保险方面基本维持的事实，目前并未真正建立起来失业保险制度，这些不配套的改革措施制约着事业单位人事制度创新的推进和发展。因其总体大局思路的模糊，更直接阻碍了事业单位的人事制度纵深方向的改革。
（三）管理制度落后，人才流动受阻
当前，我国事业单位面临的一个比较普遍的问题就是人才流动困难的问题。想进事业单位的人才进不来，想流动的人才出不去，说到底，人事制度改革还没有真正打破“铁饭碗”，此种情况下，事业单位改革措施不配套，外部条件不具备，人事管理制度落后是困境产生的主要原因。另外， 由于社会条件和外部环境不配套以及有些内容无法操作等原因，人事部下发的关于事业单位管理人员和专业技术人员的相关规定，在实际操作中也依然是无法保证正常人事管理活动的实施。
二、事业单位人事制度改革的路径选择
事物是向前发展的，我国在加速推进事业单位人事制度改革中，各层相关人员及单位都应做到对待事业单位人事制度改革如同对待其它体制或制度改革一样与时俱进，要紧抓时代潮流，适当转换传统改革思维方式、开阔视野，合理定位事业单位的性质，在理清政府公共服务角色的基础上推进事业单位改革，探索和实践一些新的改革方法和路径。基于上述分析，本人就此提出几点建议以供参考，望为我国事业单位人事制度的发展做出力所能及的贡献。
（一）鼓励创新，为制度建设留足发挥空间
我国人事部门在制定人事改革政策时，在考虑事业单位人事制度和相关制度的必要统一因素的同时，也应考虑不同环境下各个环节各个地方所存在的不同问题，应该在法律规定的范围内给予不同行业、不同发展环境的具有各自特殊性的事业单位实施创新制度的自主发挥空间。同时，事业单位也可根据本单位的行业性质和办公特点，在政策允许的范围内进行有效的建设创新，使人事单位管理既符合国家的统一制度和政策要求，又很好的贴合单位实情，能做到一举多得，为事业单位的发展创造良好的环境和制度保障。
（二）统一规范，指导管理
国家对于事业单位人事管理的各个环节的处理中，要做到张弛有度，科学管理，对于聘任、退休、社会保障等政策性强的环节，应该作出统一的具体规定；而对于其他管理环节，国家则无需制定统一《规定》，并且可以把相关权力下放，把设计具体制度的权力交给事业单位，让其根据当地的特殊情况作出适合本地的方案，在国家框架性、指导性的规范里做到因地制宜，从而更好达到事业单位人事制度改革的效果。
（三）改进管理，建立合理的人才流动机制
在事业单位中，要充分运用各项手段逐渐破除“铁饭碗”怪圈，积极引进绩效考核制度，严格实施奖惩制度，在刺激事业单位员工办事效率的同时亦进行优胜劣汰，将不适合的人挤出事业单位，留出空位，从而将优秀的人引进来，形成良性的人才流动。
三、结束语
在我国事业单位在本单位的人事制度改革中，可以有效借鉴其它先进企业的成功经验，汲取优点对事业单位的人力资源管理进行制度再设计，创建适合事业单位的新模式，同时合理定位事业单位的性质，在理清政府公共服务角色的基础上推进事业单位改革，并吸取社会成功经验，积极引进绩效考核制度，从而推动我国事业单位人事制度改革的深入发展。
参考文献：
[1]莫寰，孔晓明，黄小军.文化的定位与文化建设模式[J].社会科学，2003（8）
事业单位改革措施范文6
关键词 事业单位 国有资产管理改革 深化路径
一、前言
通常来讲，我国的事业单位国有资产管理主要涉及固定资产、流动资产、其他资产三大类，在管理的过程中，需要结合不同类别资产的特性，按照相应规定确定具体的管理措施。目前，在国家政策的引导与规范下，事业单位大多对此项管理工作进行了调整，但改革深度明显不够。所以，采取强化措施、加大改革的深度与广度，是目前一项亟待落实的工作。
二、对事业单位国有资产管理改革的深入思考
（一）认清现状，为深化改革指明方向
虽然目前事业单位国有资产管理面貌已经有所改变，工作中的问题也明显减少，但此种情况依旧与改革目标存在距离。所以，为了达到全方位改革、合理创新的目的，无论是制定改革方案，还是确定具体的改革措施，都必须以此项工作的现状为立足点，以认清现实为基础，只有这样才能保证改革方向的正确性。概括来讲，此项工作中的突出问题主要包括：不重视资产利用效率、监管机制存在漏洞、岗位设置有待优化等。这些问题暴露出当前管理中的弱项。所以，在深化改革的过程中，也应重点关注这几部分，以保证改革措施的针对性，放大措施对改革成效的影响力。
（二）强调全员参与的必要性，增强效率意识
事业单位国有资产管理改革并不是一项仅凭个别人就能够做好的工作，其不仅需要领导的高度重视、健全机制的保障，还需要全员参与，这一点是由事业单位国有资产的分布特点决定的。鉴于此类资产并非是集中分布的，因此在管理的过程中必须重视确保相关人员参与，以减少管理疏漏。通常来说，此类资产分别涉及很多方面，再加上各项工作的具体负责人员不同，所以要想实现全方位的资产管理，就必须要使真正了解资产状况的人参与进来，使他们能够发挥出自身的作用。全员参与包括直接参与和间接参与两种形式，可以起到增强管理人员责任感的作用。参与管理能够改变职工的心态，在事业心的驱使下，他们就会自觉地在自己可控的范围内发挥出最大的积极作用。此种自觉性带来的好处，并不仅仅体现在工作效率上，还体现在管理范围的全覆盖方面，可以显著提升管理的透明度，将暗箱操作事件发生的几率降至最低。所以，强调全员参与除了可以改善事业单位的管理工作之外，还有助于确保国有资产的安全，减少资产损失。另外，对于国有资产的使用管理，必须重视以提升使用效率为指导思想和管理方向，以避免浪费，这就要求相关的管理人员牢固树立效率意识，并在具体工作中贯彻好相关规章制度的要求。
（三）提升执行力，确保管理规章制度落到实处
现行管理规章制度对国有资产管理工作有着明确的要求，但实际工作中依旧存在很多问题。出现这种情况的原因，一方面在于现行规章有待完善，另一方面则是因为规章制度的部分要求并没有得到落实。对于这种情况，事业单位应通过提升执行力的方式来改善。执行力是贯彻管理要求的保障，离开规范执行的管理章程是发挥不出实际作用的，事业单位必须承认此项事实。事业单位国有资产的所有权归于国家，因此此类资产的使用必须确保用途合理。为了防止国有资产的违规使用，在使用管理方面，必须贯彻相关章程的要求，规范执行预算，杜绝超支。同时，管理中也要重视落实相关管理制度的要求，无论是资产盘点，还是会计核算，都要按照制度执行。这样做可以使得资产管理程序化、流程化、规范化、有序化，促进管理体系的完善，对于减少管理中的问题具有重要的现实意义。
（四）以责任制为主，审计监管为辅
对于当前工作中存在的职责不清晰等问题，可尝试通过明确职责的办法解决。明确职责可以防止发生互相推诿责任的情况，同时还可以使得相关责任人在管理工作中更加自觉。为了进一步提升管理的自觉性，现实中也可以根据情况实行奖惩制，即按照相应标准进行考核，并对管理成效明显者和管理失职者分别给予奖励、处罚。此举能够从思想层面上增强管理者的责任意识，尤其是对于经常浑水摸鱼的人来讲，为了避免惩罚，他们自然会想办法改善工作。所以，责任制不仅可以起到激励进取的作用，还能够约束工作态度不端正的人，正面作用十分明显。在确立责任制的基础上，还应以审计监管为辅。审计监管在保证资产安全方面的积极作用是有目共睹的，所以若合理利用此种手段，就可以最大限度地减少资产流失，配合责任制，实现全方位管控。因而，现实中应注意将责任制与审计监管结合起来。
三、结语
事业单位国有资产管理是一项极为重要的工作，虽然目前国家和事业单位均十分重视此项工作，但目前的局面与管理创新还有不小距离。改革是管理创新的必要途径，在推进的过程中，必须认清现实，以确保管理方向的正确性。同时，还应以全员参与、强化执行与审计监管为保障。
（作者单位为山东省威海市文登区财政局）
参考文献
[1] 杨小华.关于县（区）级行政事业单位国有资产管理的几点思考[J].经济管理（文摘版），2015（09）：16.
