前言：中文期刊网精心挑选了人才建设调研报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人才建设调研报告范文1
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
(一)学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多
2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
(一)检察院缺乏进人的自
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
四、解决存在问题的几点建议
(一)落实用人自，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才
检察院要具有一定的用人自，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发
要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长
要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。
(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力
良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。
人才建设调研报告范文2
一、人才队伍基本情况
目前，全县茶产业人才队伍共计5人，其中管理岗1人、专业技术岗4人(3人在县农业农村局专业技术岗，1人在**镇农业综合服务中心专业技术岗 )，茶产业人才队伍弱，还要引进茶叶专业技术人才。
二、主要做法和成效
积极谋划全县茶产业发展。通过多年的努力，县茶产业发展中心全力投入全县茶产业发展，截至目前，全县茶园面积**万亩，投产面积**万亩，茶产业已成为我县脱贫攻坚重要产业之一，也是助民增收、实现提前一年脱贫出列和乡村振兴的重要支撑。
三、当前存在的问题
茶产业专业技术人才缺乏，难以满足产业发展需要。全县茶叶专业技术人员仅人4人，乡镇仅**镇有1名茶叶专业技术人员，专业技术人员少，指导服务全县茶产业发展人才缺乏，难以满足产业发展需要。
人才建设调研报告范文3
（一）人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个（包括两个社区卫生服务中心）。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
（二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
（一）人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位已超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人（部队转业、职工家属、后勤），他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
（二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
（三）政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
（四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
（五）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
（六）人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
（一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学，坐诊，指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练（基础理论、基本知识、基本技能）以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策（即适当报销部分学费及特许安排学习时间）鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
（三）优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
人才建设调研报告范文4
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。
5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
人才建设调研报告范文5
一、教育系统人才队伍的基本情况
全市现有中小学（含幼儿园）教职工5775名，中等职业教育教职工505名，高等教育教职工169名。全市大、中、小学校教职工总人数为6449名。其中：小学专任教师2426名，小学教师学历合格率为98．85％，小学教师的专科率为63．56％；初中专任教师1256名，初中教师学历合格率为97.05％，初中教师的本科率为30.81%；高中专任教师450名，高中教师的学历合格率为65.1％，有部分教师正在就读教育硕士；中等职业教育专任教师361名，学历合格率为56.7%；高等教育专任教师82名，学历合格率为64％。
市直教育系统学历情况和专业技术人员情况
市直属教职工总人数为1398人，其中取得本科学历的845人，专科学历的有389人，中专学历的有72人，高中及以下的有92人。专业技术人员有1240名，其专业技术结构为：副高级职称271名，中级职称577名，初级职务392名（其中有部分高级和中级职称的教师尚未兑现工资）。
二、加强教师队伍建设，全面提高教师的教育教学水平
党的十六大明确指出，教育作为推动全面建设小康社会的重要力量，必须摆在优先发展的战略地位。在过去一段时期内，市教体局为全面实施“科教兴市”战略目标，紧紧围绕提高教师教育教学水平，打造一流教育这一主题，制定了关于加强教师队伍建设和管理、积极开展中小学教师继续教育培训等一系列具体措施，建立以校本培训为基础，现代远程教育为依托，课程改革为核心，任职学校、培训机构和教育行政部门共同管理，岗位培训与学历提高培训相结合的中小学教师继续教育模式。
三、完善教师继续教育制度，努力建设教师终身教育体系
近几年来，我们积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代化教育技术培训和新课程培训。中小学教师继续教育是由市教体局统一规划，市教师培训中心具体负责实施。以五年一个周期，在职在岗教师都要按照专业对口的原则，参加相应的学科和岗位培训或学历教育，培训时间累计不得少于240学时。我们采取“走出去、请进来”的办法，经常聘请专家、学者、名师来我市讲学。特别是新课程改革以来，不断选送教师和校长到外地参加培训和交流活动，使中小学教师素质有了明显提高。根据教育部要求，为了保证新课程实施，按照“先培训、后上岗，不培训，不上岗”的原则，截止目前为止，有1383人参加了新课程培训，有2612人参加了中小学教师岗位培训。全市涌现出一大批理论水平高，实践经验丰富的教师和校长。
四、加快教育信息化，现代化进程，全面提高中小学现代化教育技术的应用水平
为了加大中小学教师信息技术培训的力度，使广大中小学教师都能掌握和应用多媒体信息技术。市教体局建成了现代远程教育网络中心及其总控中心平台硬软件系统和中小学数字卫星接收应用系统。根据自治区教育厅要求，45岁以下的中小学校教师都要自觉接受信息技术培训。通过培训，广大教师能自制和运用课件开展教学，教育信息技术已步入课堂。中小学教师应用现代化教育技术的能力大大增强。目前，全市中小学教师参加信息技术培训的有1406人。
五、积极选拔培养和培训优秀骨干教师，促进中小学骨干教师队伍的快速成长
中小学骨干教师是基础教育发展的主力军，他们的政治文化素质、教育科研能力、职业道德文明、爱岗敬业精神等直接决定教育教学质量的提高和教育事业的发展。市教体局党委十分注重骨干教师的选拔和培养，经过几年的培养和培训，造就了一批在教育界有影响和有威望的教育名师和名校长，使一大批骨干教师脱颖而出，一部分学科带头人在我市崭露头角。通过层层选拔，先后有6人参加国家级骨干教师培训，有14人参加国家级校长培训；有8名中小学教师被评为自治区学科带头人，有4名中小学教师被评为特级教师；有1人被评为享受政府特殊津贴的专家；1人被评为有突出贡献的中青年专家；有47人参加自治区骨干教师培训；有25人参加自治区中小学校长提高培训；有108人参加市级骨干教师培训。目前，基本形成了一支素质优良、新老衔接、梯次合理、能适应基础教育改革和发展需要的骨干教育队伍。
六、招才纳贤、采取灵活多样的形式吸引优秀人才
（一）面向全国公开招聘优秀教师和骨干教师。随着教育事业的快速发展和中小学办学规模的不断扩大，中小学面临着师资短缺，优秀教师、骨干教师严重匮乏的局面。特别是乌海一中被市委、市政府确定为我市首批事业单位人事制度改革试点单位后，学校领导班子，敢于解放思想，大胆探索，勇于实践，提出面向全国公开招聘优秀教师和骨干教师，这一举措得到市委、市政府的支持和关注。通过在媒体上宣传和报纸上刊登广告。246名来自全国各地的优秀教师参加报名。通过笔试、面试、试讲、答辩，经过几轮的筛选和淘汰，两年内有17人被市一中聘用。乌海一中在人事制度改革方面进行了大胆尝试，通过招才纳贤，吸引优秀人才任教，取得了阶段性成果。
（二）吸引优秀师范毕业生从教。根据乌海市委、市政府《关于人才资源开发工程的实施意见》的精神，市教体局积极利用这一优惠政策，先后派用人学校到区内各高等师范院校选拔优秀应届毕业生。经过认真的选拔，共接收毕业生59名。目前这些毕业正在各自岗位上发挥着应有的作用。通过吸引优秀毕业生从教，缓解了专任教师严重短缺的局面。
七、教育系统人才情况所存在的问题
（一）人才资源开发机制不健全，已建立的吸引人才的规章制度和政策得不到有效的落实和保障。如：市委、市政府《关于人才资源开展工程的实施意见》（乌党发20031号）文件的有关条款至今得不到落实。就学校用人机制而言，学校用人自受到严格控制，需要的人进不来，不合格的人又出不去。
（二）人才队伍专业结构不合理，尤其是高层次专业技术人才和管理人员严重不足，后续人才短缺。就教育系统来说，教师教育布局和层次结构不尽合理，专业化水平不高。虽然我市中小学教师学历层次逐年提高，但多数是通过自考、函授等形式获取得文凭，所教学科和所学专业不对口，实际教学水平并没有提高。外语、中文、计算机、数学、物理等本科专任教师仍然不足，高层次、高学历、骨干教师、知名教师和学科带头人更为短缺。
（三）人才竞争机制不强，由于用人的环境在我市尚未形成，学校缺乏竞争激励机制，教师难以在校际之间流动，实现中小学教师聘任制只是一句空话。
（四）人才的培养和使用不注重。引进的人才得不到应有重视和合理地使用，出现了人才短缺和积压并存。市直教育系统近几年来，先后有30多名教师外流到一些工资待遇较高、工作环境较好、生活条件优越的地区。虽然教育系统人才济济，但能提拔使用的却廖廖无几。今年报考县处级领导干部，教育系统够年龄条件的无几，大部分科级干部年龄老化，压制了优秀人才脱颖而出。
八、今后人才工作的建议
（一）要积极推进事业单位人事制度改革，建立健全充满生机与活力的用人机制。使人事管理从身份管理向岗位管理转变，全面实行教师聘任制，使优秀专业技术人才脱颖而出。真正做到能者上、平者让、庸者下、举贤任能。建立教师流动服务机构，鼓励中小学教师合理流动。
（二）要继续加大中小学教师培训的力度。为适应基础教育改革发展和全面推进素质教育的需要。中小学教师要不断更新知识，不断接受新理念、新技术、新信息和新的教学方法，全面提高中小学教师队伍的整体素质。市政府应加强对教师培训中心的建设，加大经费的投入的力度，以推动我市中小学教师继续教育工程持续健康发展。
（三）要用好的政策吸引人才，为优秀人才创造好的环境。作为经济相对落后的乌海，各级领导要树立人才优势是最大优势的观念。要积极倡导“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，为优秀人才提供更多更大的发展空间。真正做到“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才”，加大对有突出贡献人才的宣传和奖励。
人才建设调研报告范文6
通过现场调研、问卷调查、电话咨询、在线QQ咨询等方式，对省内至少二十家相关企业进行调研，了解专业岗位分类与职责，岗位所需技能等情况进行调研，成立由校企双方专家组成的专业建设指导委员会，结合调研情况与行业企业专家、设计人员共同对职业岗位群及工作过程的分析，归纳典型工作任务，并进而提炼出典型工作任务对应的职业能力。结合所需的知识、技能、素养，参照本专业从业人员国家职业资格标准，确定专业学习领域课程的课程目标和学习内容，最终形成科学准确的调研分析报告，并以此确定该专业人才培养方案。
2确定调研内容
在明确专业方向的基础上，针对室内装潢与展示设计、广告设计、网页与杂志等媒体的美术设计等企业，开展以下几个方面的调研：a.目前吉林省该行业市场人才需要情况；b.企业用人渠道及从业人员薪酬情况；c.企业的岗位设置情况；d.企业对人才的技能、素质及理论知识的要求情况；e.目前以及2～3年后岗位最需要的能力和知识。
3组织开展调研工作
明确了调研工作任务、调研对象、调研方式及具体的调研内容之后，进行调研工作分工，形成调研工作日程表，并按日程逐一落实。要求调研工作要落到实处，所调查到的数据准确性要高，要客观，不弄虚作假，对调研数据要做认真的分析，形成调研工作报告，并针对调研报告的内容提出专业建设的建议。
4做好调研情况分析
4.1做好本省、市计算机平面设计专业人才需求情况分析，以此确定本校该专业每年招生的数量。
4.2做好各相关企业职业岗位分析。对平面设计师、包装设计师、VI设计师、印前设计师、书籍报刊设计师、影楼设计师、图文设计师、网页设计师、家装设计师等岗位所做的主要工作任务、技能要求、职业资质进行科学的分析和定位。
4.3做好平面设计行业人才规格分析。
4.3.1确定该专业从业人员知识结构（文化基础知识、美术基础知识、计算机平面设计基础理论知识、计算机平面设计专业理论知识）。
4.3.2确定该专业从业人员能力结构（其中包括专业能力、方法能力、职业核心能力）。
4.3.3确定该专业从业人员素质结构（职业道德素质、专业素质等）。
4.4做好典型工作任务与职业能力分析。根据行业调研和企业调研的反馈信息，专业建设指导委员会经过多次研讨，对适合本专业中职学生的工作岗位及工作任务进行分析，归纳典型工作任务及完成该任务需要的职业岗位能力。分解出具体的工作岗位及对应的典型工作任务。
4.5根据企业各相关岗位职业能力分析，结合本校实际，分析确定培养目标及课程设置。
4.6对该专业毕业生应取得哪些职业资格证书进行详细的分析，确保学生能双证毕业。
5给出调研结论
根据调研情况的分析，要从以下几方面形成初步意见：a.计算机平面设计专业毕业生需求情况及本校开办该专业的优势及前景；b.本专业的专业定位、学生的培养方向；c.研讨确定校企合作人才培养模式；d.研讨确定该专业课程设置；e.形成课程体系构建及教材建设的初步意见；f.形成教学方法改革的初步意见，改革教学模式的初步意见；g.形成该专业师资队伍培养培训规划；h.形成实训基地建设的初步意见
6形成调研报告，为确定该专业人才培养方案提供科学依据
