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辅导员发展指导意见范文1
高等教育的快速发展使许多地方本科院校向应用技术型大学转型。南宁学院是一所民办本科院校，2013年被教育部遴选为全国应用技术大学试点高校，这给学校提出了新的要求。在转型发展的道路上，应用与技术成了学校工作的重点，导致学生思想政治教育被弱化。社会大环境的各种新元素不断冲击当代大学生，而辅导员又是高校思政教育的中坚力量，为大学生指引方向。所以辅导员队伍发展问题备受关注。个人职业品牌是指在相关专业领域（党团建设、职业规划和心理咨询等）中有突出工作表现。
一、个人职业品牌建设是辅导员团队发展的趋势
个人职业品牌建设能为辅导员团队建设带来新思路与发展契机。定期开展优秀辅导员表彰活动，树立先进典型，有助于提升辅导员责任感、使命感和自豪感。
（一）个人职业品牌建设能提升辅导员归属感与认同感
如今，辅导员普遍缺乏归属感、认同感，易产生职业惰性，加上新建本科院校基础薄弱，这一现象更为明显。要改变这一现状，需得到领导重视、支持和各业务部门的配合，以及社会对思政教育的关注，使辅导员在思政教育和学生日常管理中树立信心，体现自我价值。
（二）专业化和职业化的发展方向为树立个人职业品牌提供客观条件
专业化和职业化是辅导员队伍建设的目标。这一目标推动辅导员需要在特定领域具备相关知识和职业素养。这些内在需求为辅导员树立个人职业品牌提供客观条件。
（三）个人职业品牌建设是辅导员团队建设和发展的需求
近些年，国家颁布诸多政策使开展大学生思政教育工作以及辅导员队伍建设有了强有力保障。辅导员队伍结构逐渐呈现年轻化和高学历化，但也遇到了些问题。初涉职场的他们对入职动机和职业发展比较彷徨，且在转型期的应用技术大学辅导员队伍常受到学生工作之外的多方因素影响。自身前途和发展方向是最他们感觉压力的主要根源。据此，许多高校通过一系列举措促使辅导员队伍良性发展，带动团队发展，体现职业价值。
二、以个人职业品牌建设视角审视应用技术大学辅导员团队建设不足
（一）辅导员队伍建设中个体与团队发展的理念有待转变
团队成员互相认同和相互协作是一支队伍有集体意识的表现，有助于提升团队向心力和战斗力。许多高校的辅导员队伍缺乏团队文化熏陶，并且学校在转型发展中教师有诸多机遇，使部分辅导员为个人追求而脱离集体。致使团队凝聚力不强，难以形成团结协作的工作氛围。
（二）高校辅导员团队建设制度存在不足
许多高校在招聘辅导员时欠缺长远规划。转型发展期的高校由于资金薄弱、底子单薄和人事制度不健全易造成辅导员队伍专业构成和年龄层次不协调，这成了限制团队发展的根源。且很多高校以个人业绩而不是集体成绩作为衡量工作的标准，这样的评价制度使辅导员都想争“第一”而忽略了团队荣誉。此外，辅导员外出学习机会相对其他教师而言很少，开展学习交流活动缺乏政策与经费支持。
三、以个人职业品牌建设促进辅导员队伍建设的途径
建设应用技术大学辅导员队伍，需依托实际情况，并与高等教育转型发展的要求紧密结合，不断改进工作思路，提高队伍战斗力。作者认为，带动辅导员队伍建设有以下几个途径：
（一）学校重视辅导员队伍建设和发展，为团队提供人才保障
W校要重视和支持，人事招聘时选出一批有经验的辅导员为核心组成团队，指导队伍开展工作。在专业结构上互补，在年龄层次上避免差异过大。辅导员不一定要科班出身，但需尽快提升基本功。同时发挥自身本专业特长，一支多样化的队伍有利于在学生工作上开拓创新。
（二）辅导员队伍建设应注重团队培训和团队文化建设
团队领导者的角色须从“指挥者”转变为“教练员”，通过团队培训提高工作效率，在合作中相互适应，形成良好的团队文化。辅导员作为一支特殊队伍，把共同信仰、价值观联系在一起，对学生工作彼此理解和认同，便于形成有特色的团队文化。
（三）队伍建设应注重个人职业品牌建设服务队伍发展
在实践中，辅导员所面临的不是单一模块的学生工作，因此在不同领域中发挥辅导员个人优势，有助于体现个人价值。在团队中发挥个体优势，以个人职业品牌建设服务团队发展能提高团队的向心力和战斗力，有利于品牌创新。辅导员队伍作为一种知识型团队，创新是本质特征，实现品牌创新是团队任务。
（四）队伍建设管理应重视目标管理和长效机制
进行科学的目标管理，收集对队伍建设的建议，制订共同目标。要实现共同目标，必须建立完善的工作机制。同时用目标量化的方式根据成员各自优势分配任务，准时保质完成任务。在该过程中激发辅导员潜能，在特定领域中创造个人职业品牌。应用技术大学辅导员队伍流动性大，易出现短时间人员不足或新成员快速上手难的问题。因此，塑造一支出色的辅导员队伍，重视目标管理和制定长效机制避免人才流动很有必要。
（五）个人激励与团队激励两并重
传统的激励方式为重视个人典型，突出个人业绩。该模式在人员缺乏、工作要求不高的情况下有效。但在新形势下该模式已不能满足实际需求。个人激励应与团队激励紧密结合，开展工作评价。工作制度应当体现人本管理和科学管理的统一，给辅导员的空间同时又责任到人，对执行力做到有效控制。个人激励和团队激励两并重能体现辅导员个人优势，增强队伍向心力，推动队伍整体提高。
在建设应用技术大学的背景下，个人职业品牌建设对辅导员队伍发展有促进作用。而培养一支具有核心竞争力的队伍，是快速实现其品牌价值的有效方式。队伍的成长促进个人的成长，培养出一批辅导员“专家”，在思想教育、党团组织建设、职业规划、和心理咨询等方面为队伍的品牌创新提供源动力，是应用技术大学辅导员队伍建设的长远之计。
参考文献：
[1]谢宏忠.文化多样性对大学生思想政治教育的挑战与回应[J].福建师范大学学报，2011，（02）.
[2]赵怀斋，季建国.应用型本科高校辅导员队伍建设初探[J].黑龙江教育，2016，（03）.
辅导员发展指导意见范文2
为此，笔者所在的重庆工业职业技术学院课题组，对四川省和重庆市36所高校的189名辅导员（平均年龄为30.15岁）进行了职业生涯发展问卷调查，共发出调查问卷189份，回收178份，有效问卷156份，合格率占87.6%。其中男性辅导员80人（24%），女性辅导员109（76%）。调查内容包括辅导员职业发展的现状特点、影响辅导员职业发展的因素等，从高校辅导员职业发展出发，为他们的职业发展瓶颈寻求突破点，为促进高校人才培养工作奠定师资基础。
高校辅导员职业生涯现状
高校辅导员的职称职务偏低 从表1中看四川辅导员的技术职称情况，在本次调研的178名专职辅导员中，已评上副高职称的仅10名，只占辅导员总数的5.6%，中级职称的48人，占辅导员总数的27%左右，而绝大多数辅导员都是初级职称或者未定级，占总数的73%左右。从表2中看四川辅导员的行政职务情况，拥有行政职务的只占37%，而没有行政职务的专职辅导员占到63%的比例。
对个人职业发展的预期不乐观 当前辅导员的职业生涯，主要还只能从技术职称和行政职务两个方向发展。从表3可以看出，就辅导员的个人预期而言，感到职称晋升难度大的比例非常高，已经占到了90%以上。从行政职务的发展来说，也有接近80%的辅导员认为行政职务晋升也很困难。结合前面两个方面的因素分析，也就不难理解90%左右的辅导认为高校辅导员是缺乏清晰明确的职业发展前景的，也因此，90%辅导员选择在工作一段时间后，会利用各种机会转岗。
辅导员职业发展保障机制不健全 调查中，笔者发现，90%以上的高校辅导员需要完成大量的日常事务性工作，进行专业学习与研究的时间相对较少，因此在学校现有职称晋升管理机制下，辅导员与专职教师在同一衡量标准下竞争职称晋升自然难度很大。同时，在现有的学校干部组织部门统一的管理机制下，85%以上的辅导员在校内职务晋升和到地方组织部门任职，都存在较大的难度，无论是辅导员自身相关专业的学习与培训以及高校管理制度上的保障都缺乏相应的条件。
促进高校辅导员职业发展的对策
通过调查不难发现，职业发展管理，是组织在职工职业发展过程中面临的种种问题所采取的措施方法，因此从组织层面来看，要突破高校辅导员职业发展困境，需要设计高校辅导员职业发展路径并为其提供具体的保障措施。
拓宽辅导员的职业发展路径 职业生涯路径是一系列的工作职位和岗位，包括职工在组织内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能。职业路径设计可以帮助员工明确未来的发展方向与发展机会，从而使辅导员能够沿着高校提供的发展路径变换工作岗位，具体来说可以包括以下几种思路：
促进辅导员队伍专业化发展。对于那些专注于学生管理工作的辅导员，学校应当给予鼓励和支持，以保障他们长期从事辅导员工作，走专业化发展的道路。作为学校而言，要下大力气为辅导员创造专业学习条件。在理论学习方面，鼓励并支持辅导员通过攻读相关学位和业务培训进修，在实践方面，引导辅导员通过一定努力，切实提升学生思想政治教育和学生事务管理水平，力争成为学生职业生涯规划、学生思想工作、学生事务管理、学生心理健康辅导及就业创业指导等方面的专家。
加强学校行政干部后备梯队建设。作为激励机制，高校不妨考虑把专职辅导员作为学校管理队伍后备干部培养和选拔的重要来源之一。具体来说，一方面，学校管理岗位在进行人员竞聘时，应该优先录用具备学校辅导员实际工作经历的人员；另一方面，学校在选拔中层干部时，可以将拥有辅导员工作经历的人员作为选拔干部的优先条件。
加大教学科研发展支持。学校可以为具备专业学习背景、有兴趣从事教学科研工作的辅导员，结合其个人发展情况，帮助他们制定更为合理的发展目标。一方面，为愿意从事教育教研工作的辅导员创造攻读更高学位或专业进修的机会，为他们转岗就业创造良好的制度保障，使他们有机会通过自身努力在教学科研领域实现较大的发展；另一方面，将那些具备一定教育教学管理水平和实践经验的辅导员，作为选调“两课”教师的主要来源并加以培养。
开辟社会交流双重职业路径。高校可以积极创造条件，架设高校与社会之间的人才“立交桥”，通过支持学校辅导员进入社会发展的大环境，从而不断拓展专职辅导员的事业发展空间。同时，学校通过自身与地方政府或社会团体加强交流合作，将选送优秀辅导员进入地方政府机关、企事业单位工作制度化，甚至可以为他们转岗为公务员提供人才交流渠道，真正建立其高校与地方政府之间的人才共享共建机制。
探索建立职业发展保障机制 清晰的职业发展途径虽然为高校辅导员突破职业生涯发展瓶颈提供了便利，但是，只有构建起职业发展的保障机制，才能为他们实现困境突破提供真正意义上的动力支撑。前文所述的职业发展方向，包括职称晋升、行政级别晋升、专业技术职称与行政级别并行以及辅导员职级制度，由于各地方高校环境区别较大，希望国家出台统一政策在全国全省统一实行显得比较困难，因此只能加大在高校范围内的探索和推广。从实际来看，不同学历、水平的高校辅导员，需要不同的发展方向、标准和管理措施，亟须探索建立一套完善的辅导员职业发展保障机制。
制定高校辅导员专业职称评聘办法。结合高校辅导员事务性工作多、工作实践性强等特点，建立和完善专门针对辅导员的职称评聘办法和体系，通过建立单独的“政治辅导员职称系列”，在教育教学、科研学历和工作年限等方面，根据各高校实际情况制定相应的标准。例如，根据学生思想政治工作实践性强的特点，对于中级职称以下的辅导员，学校重点考核其从事思想政治工作的业绩和能力，对于中级职称以上的，则应重点考核其组织协调能力、创新能力、科学研究能力和研究成果，对于成绩突出者可给予破格晋升；兼职辅导员教师可参加自己所在专业学科的职务评聘。对从事专职辅导员工作时间较长、成绩突出者，学校在职务职称评定中同等条件下给予优先考虑。
同时，在辅导员行政晋升方面，有计划、分步骤地建立辅导员行政职务晋升制度。在考虑辅导员晋升行政职务存在实际困难的基础上，不妨将辅导员的实际收入与行政级别挂钩，设立与学校各层次行政级别相当的辅导员级别待遇标准，例如达到一定学历水平的、工作年限符合要求的专职辅导员，可以给予副科级待遇，而对于工作特别出色并且作出了突出贡献的辅导员，可以考虑建立破格提拔、晋级制度。
辅导员发展指导意见范文3
大一，大二是大学的重要部分，为了帮助大一，大二学生进行大学的专业引导和规划，我们提出了专业导师的概念，并详细介绍了它的可行性和优点。本文结合中国矿业大学徐海学院土木工程专业的课程设置特点提出了相应的实施方案与措施，有针对性地对学生进行学习指导与帮助，及时解决学生在学习中遇到的问题。
【关键词】
土木工程专业；导师
大学教育是人生中很重要的一个阶段，在传统的教育模式中，辅导员或班主任负责学生日常管理和思想政治教育工作，专职教师只负责专业的教育，两者一般不相交错[1]，并且大一，大二的学生并没有接触到相应的专业课，所以对专业的相关理解几乎为零。显然，这样的教育不利于人才的培养和教育。因此，这是急需要解决的一个问题。本文结合中国矿业大学徐海学院土木工程专业课程设置特点，提出了专业导师制，专业导师主要是从学习方法，专业发展，人才培养等方面对学生进行指导和帮助。
一、专业导师的必要性
1.土木工程专业课程的设置
我校土木工程专业大一的课程主要是理论必修课，大二的课程主要是学科基础课，到大三第一学期分成了建筑工程和交通土建工程两个专业方向，这个时候，学生才真正接触到专业课，所以，在大一大二期间学生对专业课的了解非常少，对所学的学科、专业的发展方向和前景都不是很清楚。这也使得很多学生在学习期间表现得很迷茫。
2.土木工程专业的学生
本专业主要在于培养能适用二十一世纪我国社会主义现代化经济建设需要，德、智、体、美、全面发展，基础扎实，知识面宽、能力强、素质高、具有创新意识和一定创新能力，具备从事土木工程的项目规划，设计，研究，开发，施工及管理的的能力，能在建筑工程，交通运输工程和市政工程等领域从事设计研究，工程施工和技术管理的高级应用型人才和复合型人才[2]。所以要求学生能够从大一开始就有意识的加强对知识的积累，提高学习的效率。但是通过对大三大四学生专业课程的学习发现，学生普遍存在的问题有：（1）大一大二课程的相关知识掌握不够，很多专业课程中用到的力学知识都不会；（2）课堂纪律和出勤率不高，学习态度不正确；（3）学习方法和学习规律没有掌握；（4）对大学里面的一些课程不够了解，不清楚课程的重要性。
3.土木工程专业的教师
专职教师主要带的是大三，大四的专业课程，到学生大三的时候才和学生直接的接触，所以对学生的具体情况不是非常了解，不能因材施教，有针对性地指导学生。
二、实施方案与措施
1.专业导师实施的基本情况
中国矿业大学徐海学院建工系土木工程专业大一设了6个班级，共158位学生，土木工程专业专职教师6位。
2.专业导师的实施措施
（1）专业导师工作年限：两年（大一、大二），大三和大四年级根据所带班级的实际情况，结合考研和就业需求，通过《大学生涯设计登记表》的指导和反馈，进行动态跟踪和个体辅导。（2）专业导师每学期组织召开主题班会3次以上，约谈学生3人以上，并及时、详细填写《专业导师工作手册》。（3）按照学院《大学生涯设计登记表》的具体要求，根据每位学生的具体情况，在每学期初详细给出指导意见。（4）党支部每学期组织辅导员与专业导师开展集中讨论两次。（5）辅导员与专业导师之间，不定期的进行工作沟通与交流，特别是针对部分重点关注学生和学风班风相对落后的班集体，及时提出整改意见和措施，并做好工作记录。
三、结语
对大一大二的学生设置专业导师制，第一，可以很好的指导学生掌握大学的学习方法和规律，使他们尽快适应大学生活，树立良好的学风；第二，帮助学生了解所学学科、专业的发展方向和前景，了解本专业的人才培养目标和培养方案；第三，帮助学生改进学习方法，提高自主获取知识的能力，完善学生的知识结构；第四、指导学生开展实习、实践，培养学生的创新能力和实践能力。所以，在有条件的大学中设置专业导师，是非常有必要的[1]。
作者：王秋分 谢伟 郑玉莹 刘玉田 单位：中国矿业大学徐海学院
参考文献：
辅导员发展指导意见范文4
【关键词】项目管理；课程化；路径
Project Management： the Path Choice of Curriculumization of University Counselors’ Work
CUI Xiu-ling CHEN Ai-jun
（Department of Teacher Education， Weifang University， Weifang Shandong 261061，China）
【Abstract】The main form of curriculumization is activity curriculum because of the content of Counselors’ work. The project management is the path choice of curriculumization of university counselors’ work. Introduction of project management can help to carry out the student-centered curriculum idea and realize the transformation from management to service； It can help teachers and students to participate in curriculum design and establish negotiated curriculum to realize the transformation of counselors work from unilateral communication to bilateral communication； It can help to establish the characteristics of campus culture to realize the change of college counselors work with characteristics.
【Key words】Project management；Curriculumization；Path
1 辅导员工作课程化的内涵及存在形式
1.1 辅导员工作课程化的内涵
高校辅导员工作课程化是近些年学界兴起的概念，对于什么是辅导员课程化存在不同的见解。有学者认为辅导员工作“课程化”， 就是指辅导员工作要像专业教师“上课”一样，具体包括： 辅导员的工作内容要进教材， 工作方式要进课堂，工作安排要进课表，工作时间要算课时（学时），工作节奏要坚持教材的稳定性与学生工作实际的变化性相结合。[1]有学者认为高校辅导员工作课程化，其内涵就是将内容不一、形式多样、头绪繁多的高校辅导员工作，按照课程理念加以整合，突破课程即学科的已有的课程观，从课程是知识、课程是经验、课程是活动的新课程观角度和以学生发展为本位的角度出发，构建领域广泛、复合交叉、点面结合的若干课程模块。[2]本文认为辅导员工作课程化就是按照课程的理念实施辅导员工作，包括明确课程设计理念、确立设计课程目标、选择课程实施模式、进行课程评价等。
1.2 活动课程：辅导员工作课程化的主要存在形式
按照学生在课程中的主要学习方式为标准，课程可分为学科课程与活动课程。活动课程是以学生的兴趣、需要和能力为基础，通过学生自己组织的一系列活动而实施的课程，它也常常被称之为“儿童中心课程”、“经验课程”。一般来说，活动课程源于19世纪末20世纪初欧美的“新教育运动”和“进步教育运动”，主要以杜威为代表。[3]
辅导员工作主要分为两部分，一是思想政治教育授课，另一方面是思想政治教育工作，内容包括价值观教育、学业指导、心理健康教育等多方面的内容。其中思想政治教育工作内容多样，是辅导员工作的主要内容，通常通过举办各种比赛、主题教育等活动来实施。辅导员的工作内容决定了活动课程是辅导员工作课程化的主要存在形式。
2 项目管理是辅导员工作课程化的创新模式
项目管理是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的专门组织（项目小组） 对项目进行高效率的计划、组织、实施、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化，实现项目的预期目标。[4]采用项目管理就是把大学生的思想政治教育、社会实践、创业就业、校园文化建设等具体活动视为项目，对其内容进行项目设计，通过立项指南、立项申报、立项批准、项目运作、中期检查、结题验收、总结评比等程序，建立项目规划、项目实施以及项目考核评估的完整体系，以培养具有创新精神、实践能力和社会责任感人才。
将项目管理理念引入辅导员工作，对于提高辅导员的工作效率，优化资源配置，培养学生的创新能力和实践能力，增强团队凝聚力，实现可持续发展具有显著的作用。
首先，引入项目管理，有助于贯彻以学生为中心的课程理念，实现辅导员工作由管理向服务转变，对于激活学生创新意识、主体意识和责任感，增强团学组织、学生干部组织的凝聚力、战斗力都起到了积极的作用。
其次，引入项目管理，教师和学生共同参与课程设计，建立协商式课程，有助于辅导员工作由单向交流向双向互动转变。项目管理的活动主要由基层组织或学生个人设计， 更能贴近学生的需求，项目化管理强化了创造意识和主动性，从根本上广泛调动了师生的参与性和积极性。
再次，引入项目管理，建立特色校园文化，有助于辅导员工作由重复向特色转变。辅导员工作涉及活动众多，往往疲于应付活动的实施，缺乏活动的后期评估。采用项目管理，目标明确，注重项目风险预测，并且具有相关的管理和保障制度，加强了项目的评估，有助于管理部门整合众多重复项目，突出特色。
3 辅导员工作课程化的实践探索――以“全力建设书香校园”项目为例
目前，部分学生对读书重视程度不够，阅读量普遍偏低，不能充分发挥图书馆作为“第二课堂”的作用，并且部分学生不知道读什么，读多少，怎么读。因此，成立“全力建设书香校园”项目小组，项目组的成员涉及高校专任教师、图书馆教辅人员、辅导员及全体学生。项目组进行项目策划并向项目管理委员会提交立项申请书，项目的时间为一年。通过开展“全力建设书香校园”项目，培育学生读书新理念，服务于学生发展；带动教师进行科研，促进教师专业成长；营造浓郁学习氛围，创新育人文化。项目管理委员会对立项申请书进行评审，批准立项并预支部分经费。项目管理委员会在项目运作过程中进行定期检查并提出指导意见，以确保项目能够按计划高效地运行。项目结题后由项目管理委员会审核验收，验收合格后下发剩余经费，并组织总结项目的经验与不足。
本项目达标措施包括：第一，加强组织和制度建设。成立以辅办团总支牵头、学生会组织实施的“书香校园建设活动领导小组”，制定书香校园建设实施意见，指导书香校园建设工作。第二，开展一系列活动：召开主题班会，促进“书香班级”主题文化建设；开展读书倡议，倡导每天读一份报纸，每周读一本期刊，每月读一部名著；举办“名师导读”系列活动，制定专业读书计划，每学期由学院教师通过推荐专业必读经典书目及开展专业名著解读讲座等活动，促使学生了解本专业的经典名著，使好书更接近学生的专业知识和学习生活；开展读书系列征文比赛，比赛以班级形式组织参加，选出的优秀作品将被推荐到相关报刊发表；举办经验交流会，以知识共享为主旨，分享成功的学习生活经验；充分利用学校图书馆每年举办的“读书节”系列活动，提高经典文化阅读素养。第三，加强激励机制。评选阅读之星、评选“书香校园”建设先进班集体和先进个人。
通过开展“全力建设书香校园”项目，促进了学生的学风建设，提高了辅导员工作的实效。但项目管理毕竟是一门复杂的新兴科学，辅导员工作项目化的成败受到内外环境等多种因素的制约，具有挑战性，例如，它要求管理者具有多种综合管理能力，然而，实践中，多数高校学生活动管理者或组织者还缺乏对项目管理理论的系统、全面的了解。因此，我们应当创造各种条件，提高项目化管理在辅导员工作中的可行性，最大限度提高辅导员工作的水平和效率。
【参考文献】
[1]叶芜为.工作课程化：辅导员职业化发展的必由之路[J].高校辅导员学刊，2009（3）：58.
[2]王禹，肖文学.高校辅导员工作课程化的现实条件及原则[J].江苏师范大学学报：教育科学版，2013（2）：1.
辅导员发展指导意见范文5
以党的十七精神为指导，深入贯彻落实《*中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神，坚持德育为先，以人为本，贴近学生生活，突出人文关怀，发展学生的个性，培养学生的兴趣特长，丰富学生校园生活，构建和谐校园，积极引领中小学生“勤奋学习、快乐生活、全面发展”。
二、主要任务
（一）深入学习宣传贯彻党的十七大精神和省第十二次党代会精神，以实践体验为基本途径，全面加强中小学生思想道德教育。
（二）积极推进德育生活化，引领学生从小事做起、从现在做起、从我做起，养成良好的行为习惯，创新行为规范养成教育机制，努力提高学校德育工作的实效性。
（三）加强法制宣传教育，进一步完善预防中小学生违法犯罪工作机制、德育导师制，重点突出引导与防控，有效地预防和减少中小学生违法犯罪行为的发生。
（四）深入开展和谐校园创建活动，着力打造“平安校园、书香校园、美丽校园、快乐校园”，努力搭建学生展示个性和特长的平台，大力倡导开设形式多样的兴趣活动和校园文化活动，丰富和提高学生的生活质量。
（五）进一步完善学校、家庭、社区三位一体教育网络，努力整合德育资源、教育力量，为中小学生健康成长创设和谐环境。
（六）深入开展学校德育、少先队工作品牌创建活动，不断提高学校德育、少先队工作的知名度。
三、主要措施
（一）锻造队伍，造就一支高素质德育队伍
1、抓好学校德育管理队伍的建设。（1）县教育局召开两次学校德育工作
会议，一次团干部会议，二次少先队工作会议，提高为学生服务的能力和意识。（2）每月定时召开县城学校政教主任例会，整合县城学校的教育力量。（3）组织开展少先队辅导员技能大赛。
2、抓好学校德育实施队伍的建设。（1）办好班主任培训班，并做好少先队中队辅导员的培训工作。（2）各校每学期至少召开两次德育研讨会议，每月至少召开一次班主任工作例会，每学期举办一次班主任工作研讨会。（3）每学期至少召开一次德育导师座谈会，交流体会，探讨工作方法，研究工作策略。（4）各校要主动配合乡镇德育工作领导小组抓好农村德育辅导员的培训，提高校外德育工作者的整体素质。
3、抓好教职工职业道德的建设。各校通过抓学习，建制度、搞活动、严奖惩等方式，教育引导教职工牢固树立德育为先，以人为本理念，遵守师德规范，爱岗敬业，爱生奉献，为人师表，不断提高教职工思想道德素质，树立全员参与的德育观。
（二）丰富载体，进一步完善活动育人机制
辅导员发展指导意见范文6
（一）辅导员自身因素
一是缺乏相关专业知识。辅导员是大学生的“政治领路人”及精神导师，不仅仅是学生的“万金油”式的“生活保姆”。打铁还需自身硬，辅导员应培养自主学习与反思的能力，努力增强专业技能，用足够的理论知识来促进自身素质与处理问题能力的提高。如今，辅导员在反思范围上的瓶颈与方法上的不当，根源于辅导员相关理论学识的不足。于现实情况而言，大部分的辅导员都是在工作开展以后才进行反思，而反思于各个工作程序的辅导员更是少之又少，纵使反思亦是建立在本位主义的思考之上，没有相关的知识指导，导致反思的水平难以提高，而部分辅导员的反思则是以表面现象为思考对象，反思依据缺乏科学。
二是缺乏合作性。辅导员要摆正认识，树立“与学生共同成立”的辅导员观进行反思。反思是个体与集体相结合的统一体。辅导员要在自我思考、自我反省的同时得到一个良好的、有效的沟通桥梁，从而帮助个人思想的培养、形成，而具体的、真实的个人思想则是与人沟通的前提。要促进辅导员反思水平的提高，目前最有效的方法就是与他人进行合作、交流，即是合作性反思。
三是缺乏专门的反思时间。由于辅导员要兼顾的工作对象较多，加上高校实行的扩招政策，加大了辅导员的工作负担。只要与学生相关的，都是辅导员的职责范围，小则生活上的琐事，大则与学习、就业有关的事情，甚至有时会因一些部门的职责疏忽而使辅导员去做不是自身范围之内的事。在过于忙碌日常工作的情况下，他们日渐缺乏用来反思的时间，消减了用来探讨工作反思思想的精力，致使他们不能重复的、精确的去思考工作上的事情、没能在第一时间改进工作的方式与技巧，以致于未能使自身的工作能力与专业素养得到有效性的提高。
（二）外部因素。
一是重要性认识不到位。在建立辅导员反思体系的过程中，管理部门占据着极其关键的位置，它决定了反思体系构建的成功与否，同时也是形成辅导员反思思维与营造反思环境的主要动力。
二是奖励机制不健全。客观合理的激励机制能够帮助辅导员增强工作效益、提高自我反思的积极性，激励机制在保障辅导员拥有足够物质保障的同时，还可以培养他们的自我反思思想，从而进行主动的反思行为。有关调查表明，部分高校仍然缺乏健全的激励机制与良好的反思环境，以及有关部门的足够重视，以上问题的出现都会在一定程度上打击了辅导员工作反思的积极性。
三是考评机制不全面。定期评估辅导员的绩效成绩，即为考评。辅导员可以在考评的过程中发现问题，并以此来对自身的工作进行反复的、精细的分析，从而达到提升专业素养、增强职业道德观与提高工作积极性的目的，进而实现自身的工作目标与学校的办校宗旨。由此得知，科学有效的考评制度能够在工作反思的过程中起到有力的保障与监督作用。辅导员在分析考评成绩的基础上来对自身的工作进行重新审视，有则改之，无则加勉，然而，当前仍缺乏一个健全的考评制度。
二、健全高校辅导员思想政治教育工作反思机制的对策
（一）提升辅导员工作反思自觉是健全高校辅导员思想政治教育工作反思机制的重要前提
一是塑造良好的反思文化氛围。高校要营造浓郁的反思文化氛围，以特别的、独一的反思环境来激发辅导员的内在意识，提高辅导员对反思工作的重视，以及对自身工作表现、工作绩效的重新审视，发现工作中的问题并及时找到改善的方法，进而提高知识技能与工作素养，构建一支高技能、高水平的辅导员团队。与此同时，高校要加强对辅导员的反思指导，以演讲、课题讨论、同行交流的途径来加深辅导员对反思文化的理解，强调反思在塑造专业团队以及自身素养中的重要性，使辅导员能够从心底里接受反思文化，将文化的内涵运用到与他人的交往与工作之上，形成一种共同的文化心理，引导辅导员把反思纳入到行程中去，将反思文化的影响扩散到各个辅导员的思维中，当作将来工作的指导思想。
二是加强理论学习，掌握反思方法。人对事物的了解过程是逐层深入的，辅导员应增加自身的知识储备，牢固对专业学识的掌握，用所学的理论积极来指导实际工作，以理性认识来分析工作中的难题，提升自身的工作素养与专业知识水平，促进自身的不断进步。同时要突破传统的学习模式，使辅导员能够在学习过程中构筑自觉，理论研究与工作实践结合，提升思想政治教育工作的根源性动力。部分辅导员都是因为没有足够的反思知识而缺乏思考，他们缺乏一定的理论掌握导致其反思无法深入，或是反思方向不正确。由此可见，辅导员能否理解反思工作的本质，并在此基础上提升个人工作水平，决定了其思想政治教育工作水平能否提高，也决定了辅导员是否能有充分的理论依据来指导相关工作。辅导员要增加对有关理论知识的了解，并学以致用，将理论、实践与思考有效结合起来。辅导员可以借助传统媒体、新型媒体。以及学校开展的相关活动来获取时事知识，并创新理论思想。首先，高校应组建一个高素质的、专业性强的辅导员协会，以此为平台促进辅导员在全国范围内进行广泛性的沟通、了解。其次，高校要开展相关的培训课程，以讲座、分组讨论、个人指导的培训方式来提高辅导员的理论知识水平。对此，在新旧知识碰撞的情况下，督促辅导员将理论与实际相联系，进而审视自身的工作，及时调整工作方法与处事途径，从而达到提高反思技能与工作水平的目的。
三是开展经验交流，实现反思的全员性。反思是由个人与集体共同完成的工作。反思要拥有足够的信息依据，反思的信息则来源于第三方的论述，而传播所学知识的过程也就是与他人分享的过程，集体中的共同学习、共同促进能够激发队员的最大潜能，从而凝聚成最大的力量。从中可以看出，增强辅导员与他人的协作交流是提高辅导员反思技能的有效方法，进而消除辅导员反思工作中出现的涣散、消极的情况。辅导员和他人之间的协作、沟通。部分辅导员中普遍存在团队意识不强、经验不足等问题。对此，高校要协助辅导员突破自我封闭问题，加强与他人之间的协作、沟通。定期组织与专家交流，由辅导员之间先行讨论，再把讨论出来的议题作为会议的主要内容，在交流的过程中尽量的激发辅导员的主动性，引导辅导员进行多方位的思考，再由专家来点评辅导员的反思行为，并让辅导员代表谈谈感悟。在进行沟通的前提下找到问题的处理方案，最终结论归全体成员所有。这种沟通方式是辅导员沟通、讨论的过程也是思想得到提升的过程，通过回顾自身的工作历程，分析之前遇到的难题，汲取专家的意见来作为未来自身发展的指导思想。在某个问题的看法上，不同领域的辅导员都持有不一样的观点，不同专业辅导员之间的沟通既能增加知识储备、优势互补，又能进行不同思想的触碰，提高对方的理论知识水平。
四是依托网络，拓宽辅导员反思资源和渠道。互联网的高速发展给网络反思方法提供了一个平台，网络反思方法更具方便与快捷，适应了当下公众的实际需要，并得到广泛的响应与使用。对此，高校要跟上时代的要求，拓展辅导员反思的平台，把网络反思方法运用到辅导员的反思工作中，打破以往辅导员反思的独立性，增强与他人的交流、讨论。通过网络学习，筛选、总结与运用，挖掘辅导员潜在的反思思想，提高其反思的工作素养与专业知识能力。微博是辅导员进行自我反思的工具，要加强微博的利用，从中看出辅导员的内心想法与工作的具体情况。电子邮箱、腾讯聊天工具、百度贴吧等都是人们用来沟通的平台。实现了辅导员与学生之间的沟通，又帮助辅导员掌握学生的学习与生活情况，同时也能够毫无顾忌的与同事在网上交换工作心得、探讨问题的处理方法，进而提高辅导员的反思水平。
（二）增强辅导员的反思动力是健全高校辅导员思想政治教育工作反思机制的重要因素
一是精神奖励为主，但不忘物质激励。提高薪资与升职是激励体系的本质所在，以此来激发辅导员的内在动力，强化反思水平与工作素养，减轻生活的经济负担，特别嘉奖那些具有特殊贡献的辅导员，调动全体辅导员的积极性，实现自身的理想与学校的办学理念。然而，现行的分配制度却导致了辅导员的工作负荷与待遇不成比例，且薪酬低于其他教师的情况，这极大的打击了辅导员的工作热情。对此，为了提高辅导员的工作积极性，学校要重视对薪资分配制度的调整，消除他们生活上的经济压力，提高分配的公平化。一是要对辅导员的薪资制度进行改革，通过增加辅导员的薪酬比例、生活补助等福利，以维持辅导员的工作热情，打破不合理的分配现象。其次，要特别嘉奖那些工作水平高、反思意识强、领悟速度快的辅导员，从而调动全体辅导员的工作积极性。
二是加强目标激励，为辅导员工作反思提供精神动力。人类的拼搏、奋斗是基于客观可行的理想上进行的，它是激发人的潜能与积极向上的主要动力。激励的前提是能够将辅导员的现实工作与未来目标相结合，实现大部分辅导员目标追求。当今时代的辅导员要求的不仅仅是物质上的丰裕，更多的是要求自我实现的满足感。近年来，任职辅导员人数相对的有所增加，应对的工作压力也不断增大，在这种情况下，辅导员要想获得学生的认可以及实现自身发展目标，就要持续更新教学模式与提高教学管理质量。现实中，部分辅导员在进行反思工作时关注的仅仅是防止出错的方法，而忽略了创新在反思工作中的重要性。对此，学校要在了解自身发展情况与依据有关法律文件的基础上，拟写出与学校相符的反思工作创新方案，将创新纳入到辅导员的绩效考评当中，鼓励他们创新教学方式与教学思想，激发他们投身到工作中的热情，积极努力的为实现自我发展目标而不断奋斗，并从中得到工作的满足感。
三是加强情感激励，增强辅导员反思的心理归属。人类在满足了最基本的生活需求后，必然也会有精神、社会交际、实现自我价值的需求。作为负责高校学子思想政治教育工作的辅导员，必然会在思想政治教育工作开展的过程中与高校学子建立相当深厚的情感联系，使高校学子得以成人、成才。高校辅导员这一职业其实并不紧俏，因为其工作任务繁重，且工作事项涉及学子学习生活的每一方面。但辅导员无论是在职场中还是在学生中，其地位与其他教职工相比都较为低下，工作的重担与低微的地位一起，成为了辅导员在工作中失去动力的主要原因。此外，由于思想教育工作在进行反思时，其实质是不断否定自己的行为与心理状态，长此以往，很容易造成辅导员的精神压力过大甚至崩溃。针对上述情况，辅导员隶属部门领导要给予关心，解决其在工作上、日常生活中遇到的困难，并在尽量安抚的同时协助其解决问题，使辅导员处于最佳工作状态，全身心的投入到思想政治教育工作当中。其中，反思工作的开展要避免过多、过度的自我否定，而是要开拓视野，展望未来，为辅导员找到提升的空间与动力。
（三）推进反思考核机制科学化是健全高校辅导员思想政治教育工作反思机制的重要内容。
一是实现考核主体的确定性。考评制度是以辅导员作为评估对象，对辅导员的工作表现进行分析、总结、评估的过程，它能激发辅导员的潜能，提高他们的创新能力。然而，现存考评制度的不完善使考评成绩存在不客观的现象时有发生，对辅导员自然也起不了任何的积极作用。目前学校通常存在考评对象模糊的情况。一方面学校把上级与下级混合起来进行考评，学校的主观认识则成为考评的最终成绩。另一方面学校缺乏专门的部门来进行考评工作，实施考评的仅是临时组建起来的人员，他们没有在对辅导员的平时工作情况进行了解的前提下就填写了评语，这样的考评成绩是不科学的。学校应构建健全的考评制度体系，提升考评的公信力，进而提升辅导员的工作能力。对此，应由学生与专家参与进来组成考评组成员，对于辅导员各方面情况，他们都有一定的认识，并从客观的角度予以评价，进而提高辅导员考评制度的科学性。
二是明确考核方式和方法的科学性。科学的绩效考核方式与考核方向是考核结果能否起效果的关键。除执行教育部制定的有关辅导员考核的相关规定外，还要与单位实际结合，因地制宜建立起更加科学的辅导员考核标准。由于辅导员工作涉及的工作非常庞杂，一些工作是不能以量化的数据进行考核的。所以，根据当前高校辅导员考核的实际需求，各高校应构建起独立的辅导员考核制度与考核标准，与其他教职员工的考核区分开来。同时，考核的标准应针对辅导员的个人业务能力、思想政治水平与工作表现制定，在重视辅导员的学生工作外，还要重视辅导员自己的研究工作。此外，在考核方法方面，不能仅仅看到辅导员的最终工作结果，还要重视辅导员的努力程度、工作对象等等，使考核结果更为科学、精确。
三是注重考核结果的反馈和应用。客观合理的考评制度能够调动辅导员的积极性，提高他们的工作能力。科学、公平的考评成绩则能正确反射出辅导员在工作中的缺点与优点，给辅导员提高专业性的指导意见，从根本上改善工作上的不足。而现实情况是辅导员无法在第一时间知道考评的成绩，对实际工作没有任何的指导意义。对于这种情况，一方面学校相关部门要及时将考评成绩传达给辅导员。另一方面对于考评成绩，校方要构建健全的机制来予以保障，辅导员职称的评定、奖励等都要从考评成绩中获取相关信息再进行决议。以开会讨论或是私下聊天的方式来处理在考评过程中出现的问题，给予有效性的指导建议来提高辅导员的工作水平。再者，通过考评成绩来制定奖罚机制，调动辅导员投身于工作中的积极性，提高他们的专业化水平，着力培养一支专业性强、工作水平高的辅导员团队。
四是重视反思成效评估与反馈。为使得高校辅导员的反思工作得以有效、持续开展，为思想政治教育工作做出贡献，为辅导员的实际工作提供多角度的理论指导，各高校要根据自身现状，定时对反思工作开展准确有效的考核。首先，要详细了解辅导员反思工作的现状，并对各高校的反思工作进行整体性评估，对比理想中的工作效果，寻找不理想的原因及解决方案，注意将反思工作的理论与各校实际情况相结合，以提高各校思想政治教育水平。其次，通过反思工作的开展，对辅导员反思工作取得的成果进行评价。各校思想政治教育部门应定期对辅导员进行考核，并将评语交给考核对象———辅导员，在提高辅导员工作主动性的同时，也使辅导员能够针对自身工作的不足，对症下药，积极解决。
