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市值管理理论范文1
关键词：知识经济；弹性工作制；知识管理；知识员工
一、引言
21世纪的今天，与知识经济形态相伴而生的管理方法——知识管理正成为热点，知识管理的核心是“以人为本”，其所面对的知识员工更具个性化和人性化。知识管理中实施弹性工作制充分体现了现代管理中的人文关系，很好地适应当代知识员工生活和工作方式的变型和个性化要求。所谓弹性工作制，就是指工作的时间、空间、方式等安排采取弹性化的操作，使工作的要求和员工自身的需要获得良好的协调从而大幅度地提高工作效率。
二、弹性工作制的理论探源
知识管理综合了多学科知识与方法，通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法，是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新发展阶段。弹性工作制在知识管理中倍受青睐，但目前缺乏更多的解释，从物理学、心理学、经济学、哲学和管理学等视角，我们都可以探寻到其中理论的渊源。
1．弹性工作制与物理学。弹性理论原本是物理学中的一个分支，研究弹性体在力和温度变化等外界因素作用下产生的应力、应变和位移等现象。胡克定律定量揭示了物体的形变和受力之间的正比规律，即F=kX。其中k是弹性体本身的形变系数，它是由本身的材料等所决定的。F是所受的外力，X是物体的形变大小，两者呈正比关系。知识组织也有自已的弹性系数，它的大小主要取决于知识组织中知识主管的管理水平、知识员工的素质以及组织管理。如果知识主管的综合能力比较强，知识员工的文化水平、自身涵养比较高，这个知识组织中的弹性系数k就可以比较大。知识经济时代，外界环境变化快，不确定性因素多（相当于F增大），那么组织的弹性也要相应增大(相当于X增大),两者呈正相关作用。
力学中的动量定理也应验了弹性工作制的正确性和灵活性。动量定理告诉我们，冲量等于动量的增量，即FT=MV。如从同样高处下落的两个相同的铁球，一个掉在坚硬的水泥路面上，一个掉在富有弹性的泥面上，结果可能完全不一样。究其原因，两者动量的增量相等（MV），但是由于前者弹性很小，其作用时间较短，F较大，球和路面易损坏，后者却相反。面对瞬息万变的知识经济时代，柔性的知识组织给予员工更大的自和支配权，更能提高他们的积极性和创造性。硅谷是全球知识管理的典范，也是实施弹性制的先驱，他们的知识精英工作弹性和自由度都较大，积极性和创造性十分高昂，很好地适应了当今知识经济时代的需要。相反，如果知识组织是僵硬的且缺乏弹性的，面对纷繁复杂的信息和资源，员工们会束手无策，他们的聪明才智和创新精神都会处于窒息状态，不利于知识的创新。
2．弹性工作制与心理学。弹性工作制有心理学的理论依据。心理学第一定律即为人与人之间心理均有差异，既然人的心理千差万别，管理也必须因人而异，实施弹性化管理理所当然。
个性心理是指一个人的整个精神面貌，即带有一定倾向性的、本质的、比较稳定的心理特点的总和。人们的个性表现出人们之间的差异，人们的个性特点和品质，决定着人们的行为方式。知识员工的个性常表现在两个方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一样，每个人的专业背景、工作能力、习惯爱好不一样，因而形成鲜明的个性差异；二是由于他们富于才智、精通专业，所以他们的语言总希望对方接受，他们的行动总希望得到重视，表现出强烈的个性和自尊。弹性工作制满足了知识员工的心理和生理个性化需求，使他们的个人需要和生活习惯受到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。
此外，据心理学家考察，一个人的能力往往因其心情不同而有很大的差异，情绪高昂时与低落时的工作效率迥异，而且人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟调节的生理节奏的影响，由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率不同，尤其是主要从事思维性工作的知识型员工。海外工商界流行一句名言：“度假时的决定，比会议室里的更好！”
3．弹性工作制与经济学。弹性概念在经济学中得到广泛应用。当经济变量之间存在函数关系时，弹性被用来表示作为因变量相对变化对自变量相对变化的影响大小。
实施弹性工作制的知识组织也有一定的弹性系数，它和经济学中的弹性系数具有“自相似性”。在不同的行业或部门，弹性系数一般不一样。（1）弹性系数大于1（e>1），内部员工的自由度的变化大于外部不确定性因素的变化。如研发部门、营销部门、地质勘探行业等，当外部信息有变化时或不确定性因素增大时，“牵一发而全动”，相关的知识员工的弹性均要大大地增大，并且要灵活多样地改变自已的工作方式，以便主动地应对外界环境的变化。（2）弹性系数等于1（e=1），内部员工的自由度的变化和外部不确定性因素的变化是同步的。如医疗、图书馆等部门，随着病人到院治疗的几率、学生到图书馆的时间段的变化，工作人员的安排等均要作同等程度的调整。（3）弹性系数小于1（e<1），内部员工的自由度的变化小于外部不确定性因素的变化。如在流水线生产的或在机关政府工作的人员等，即便外界不确定性因素变化很大，他们正常的工作时间和工作方式可能会做微弱的调整，但弹性幅度不会很大。
4．弹性工作制与哲学。辩证唯物主义中世界物质统一性原理认为，世界是由物质组成的，而具体的物质形态又是无限多样的，它要求我们正确运用统一性和多样性、原则性和灵活性相结合的工作方法。物质世界是纷繁复杂、多姿多彩的，知识员工的性格、爱好、知识背景、个人能力、工作方式往往差异很大。他们一般不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所等，他们更喜欢独自工作的自由和自主管理，以便更具有张力的工作安排。弹性工作制做到因人而宜、因地而宜、因时而宜，充分体现了了世界物质统一性原理。
从固定工作制到弹性工作制是人类从“必然”走向“自由”的生动体现。马克思哲学认为，随着人们的生产和生活的实践，人类一定将会从“必然王国”走向“自由王国”。所谓“必然王国”是指人被物化的社会关系所支配的社会状态，而“自由王国”则是指人支配自已的社会关系即人支配物的社会状态。从固定工作制走向弹性工作制是知识员工从“必然”走向“自由”的道路上迈开的重要一步，弹性工作制的“自由”再现了哲学中“自由”的实质。（1）知识员工的自由是相对的而不是绝对的，完全摆脱约束不受任何限制的绝对自由是不可能存在的，他们只不过是物理时间和空间上取得了自由，实质上他们是“戴着镣铐的舞蹈”；（2）知识员工的自由是积极的自由，不是消极的自由，他们是在自由的时空中探寻宝贵的知识资源，绝不是进入那种“神与物游”的逍遥游的主观世界，实质上他们承载着很重的精神负担；（3）知识员工的自由不是在废除企业管理的制度和条例，而是在充分认识和了解的基础上，更好地利用企业的规章制度，最终达到企业目标和个人目标的完全统一——创造新知识。
5．弹性工作制与管理学。弹性工作制也是管理学中权变管理理论的一个应用。在管理过程中，要保证管理工作的高效率，在环境条件、管理对象和管理目标3者发生变化时，施加影响和作用的种类和程度也应有所变化，即管理手段和方式也应该发生变化，这就是权变。在体力劳动占很大比重的农业时代和工业时代，固定工作制曾经发挥过很大的作用，它便于计时、考评和根据结果发放工资，在现在许多企业也能够找到它存在的理由。然而在知识资源为第一资源的智力密集型行业，这种固定工作制在部分岗位可能时过境迁，取而代之的是弹性工作制。
“权变就是弹性”。今天智力密集型企业所面对的管理环境千变万化，管理对象是具有丰富思维和个性化要求的知识员工，管理目标是应用与创造知识，均有高度的不确定性，那种限定时间、固定空间的方式显然已不适应，只有让更多的自、决策权交给员工，在不确定性因素中进行弹性化管理，员工在不同的时间、不同的场合，根据对象的变化和自身状况，在动态中调整自我，这样才能更好地发挥他们的聪明才智，不断提高工作效率。
三、实施弹性工作制的条件和缺憾
弹性工作制在知识管理中大有用武之地这已是不争的事实，但我们在具体操作中要慎重行事，它的实施是有条件的，它也不是完美无缺的。
1．实施弹性工作制的条件。实施弹性工作制必须有良好的软硬环境的支撑。首先，人的素质是能否实施弹性工作制的重要因素。第二，要有良好的沟通和协调机制，避免员工们各自形成“知识孤岛”。第三，实施弹性工作制应有良好的物质基础设施支撑。计算机、网络、通讯设备是知识员工交流、分享知识的重要工具。第四，实施弹性工作制也与工作性质相关，一般来讲应该是知识员工所从事的工作可按照一定的分工有相对的独立性。
2．弹性工作制的缺憾。弹性工作制也不是知识管理中的万能公式，它也有自已的局限性。弹性工作制的特点是重结果，中间这一个环节很容易失控。如有些营销人员可能用一些不法的手段去推销自已的产品，产生短期效益，这过程我们常常不能及时发现。另外，采用弹性工作制之后，员工的精神压力实际上可能比固定工作时期大，因为这时没有上下班之分，实质上你是处于24小时待命状态，随时可能要去执行某项紧急任务，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后几乎是万事大吉，一身轻松。
知识管理中弹性工作制有很广宽的舞台，理论上也有科学依据，但好的不一定是合适的，只有合适的才是最好的。因此，在知识管理中实施弹性工作制要“三思而后行”。
参考文献：
1．陈锐．公司知识管理．山西：山西经济出版社，2000．
2．张昱．管理心理学．北京：中国科学技术出版社，2000．
市值管理理论范文2
[关键词]公共选择乡村关系治理
在社会主义市场经济体制建设浪潮的推动下,中国乡村社会正处于急剧的社会变迁之中,经济发展、体制改革、民主法制等逐步深入基层社会。在农业大国向工业大国的转型期,建设一个和谐的乡村社会是促进和谐社会建设的重要因素之一,然而,在乡村关系治理的现实实践中,乡村关系到却出现了一些失范现象。其中乡镇政府的越位侵权和村委会的过渡行政化是当前乡村关系改革和发展的难题,严重制约了乡镇行政效能的有效履行和村民自治的健康发展。
一、公共选择理论阐释乡村关系失范
公共选择理论包括广义和狭义两种解释,广义的公共选择理论是经济学理论的一个重要流派,是将经济学应用于政治科学;狭义的公共选择理论是作为行政管理学的一个流派而存在,它将公共选择的方法应用于公共行政管理领域,关注的重点是政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行。公共选择即非市场的集体选择,公共选择理论的宗旨是把市场制度中人的行为与政治制度中政府的行为纳入同一分析轨道,即经济人模式。
公共选择理论的基本行为假定是:人是关心个人利益的,是理性的追求效用最大化者,即理性的经济人。公共选择理论家基于这个出发点,分析了公共管理组织的行为,他们认为,公共管理组织及其组织者并不像人们所认为的那样充满公益心,相反他们的和常人没有什么区别,都是个人效用最大化的理性经济人,追逐自己的私利,他们首先追求的是个人利益和组织机构的利益,然后才会照顾公众的利益。公共选择理论假定适用于不同的领域,既适用于政府部门组织也适用于非政府部门的自治组织。
乡村关系失范主要表现在两个方面:一是乡镇政府的越位侵权,具体说主要集中在对村委会人事权、财政权以及农民生产经营自的非法干预上,体现在村民自治的民主选举、民主管理、民主决策和民主监督各个环节之中;二是村委会的过渡行政化和“过渡自治化”,前者指村委会成为乡镇政府的一个下属办事机构或一级“准政权组织”,后者指村委会单纯从本社区利益出发,不愿接受乡政府指导,对承担的协助乡镇政府开展工作的职责抱着消极、冷淡的态度。
从乡村关系失范的具体表现我们可以看出,作为两个紧密联系又相对独立的公共管理组织都力图追求自身利益最大化而将自身权益影响或扩展到对方。当然,在追求自身组织利益而努力去影响或限制它组织利益的过程中起决定作用的是组织中的人,是受到他们自身利益的驱动、追求个人效用最大化,从而造成乡村关系失范。
二、乡村关系失范的影响因素
公共选择是相对于市场选择而言,一般来说,在市场选择中当市场机制不健全或市场还未成熟时,经济人就会在市场缺陷中寻求利益最大化,抑或投机,而不是靠公平竞争获利。同理,政治体制的不完善,也给公共组织或公共管理者追求自身利益最大化提供可乘之机。
(一)压力体制下乡镇政府强权
乡镇政府作为我国乡村地区基层政权组织,处于我国权力运作体制中的最末环节。长期以来我国权力运作体制在某种程度上可称为压力型体制,其主要特征在于各级政府为完成上级下达的经济赶超指标,采取数量化任务分解的管理方式和物质化的绩效评价体系。这决定了国家在农村的各项发展目标、计划、任务最终要靠乡镇政府加以贯彻落实,也迫使乡镇领导和乡镇干部想方设法去完成上级部署的各项任务,如计划生育、征兵、粮食种植,税款征收等。为此,乡镇利用对村干部的去留决定权和工资报酬权将指标再度分解分配给村民自治组织特别是村委会,并利用强有力的行政命令手段督促其执行,这就造成村民自治组织自治权限大大缩小,从而使乡政府与其的角色关系扭曲。
(二)乡村治理法制建设存在缺陷
实行村民自治之后,理论上说村民自治委员会与作为基层政权的乡镇政府并无行政隶属关系,二者只是工作上指导与合作关系,根据《村民委员会组织法》第四条规定“乡、民族乡、镇的人民政府对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助,但是不得干预依法属于村民自治范围内的事情。村民委员会协助乡、民族乡、镇的人民政府开展工作。”从此我们可以看出法律对村委会和乡镇政府关系的规定是非常粗略和原则化的,既没有对“指导、支持和帮助”的范围给以合理确定,也没有对村民自治的领域给以明确表述,这在客观上导致规范乡村关系和村民自治的制度供给不足和空隙过大。乡镇政府拥有比村民较多的政治、经济、文化和组织资源,再加乡镇权力缺乏有效的约束制衡。这种制度的空隙客观上成了基层干部利益群体谋求自身利益的活动空间,他们能较便利的利用制度空间去对村民实现制度侵权。
(三)村委会双重角色失衡
村委会作为法定的村民自治组织,是经过村民授权来控制与管理社区资源,体现和维护村民利益并通过为村民服务来赢得他们的支持和信任,但是在实际中村委会又承担了乡政府分配给某些行政职能。这样,村委会便扮演了双重角色,一方面要贯彻上级方针政策,代表乡镇政府工作,另一方面又要完成属于自治范围内的工作,分别体现乡镇意志与村民意志。虽然在人民的国家内根本利益是一致的,但矛盾和冲突不可避免,因为中国所要实现的后发外向型现代化本质上是一种强制的现代化,它要求村民在较短的时间内即适应并接受原生型现代化国家在很长的时间内所发生的种种变化。因此必然有大量不受村民欢迎的国家任务和要求要通过村委会去强制执行,同时,乡镇政府自身利益的也会搭上制度化转型的便车进行扩张。双重角色必然产生双重对策,一方面村委会顺从乡镇政权,成为乡镇政府的办事机构执行命令或进一步搭便车“自我扩张”,另一方面从自身利益出发搞“上有政策、下有对策”进行游说、消磨甚至抵制,村级反控制力量的成长使乡村关系处于紧张状态。
三、对乡村关系失范的治理
公共选择理论关注的中心是政府与社会的关系,通过在公共部门中恢复竞争,引入市场机制,打破政府垄断,从而将政府的一些职能释放给市场和社会。从总体上看,乡村关系失范主要在于乡镇政府对村委会合法权益的侵蚀造成的矛盾和冲突,治理的关键在于乡村双方的良性互动:
(一)完善法律法规,明确乡镇政府与村委会的职责权限
要实现乡镇政府与村委会良性互动,首先要确立二者是相对独立的利益主体,是无直接隶属关系的平等法人关系。中国农村社会正处于急剧转型期且地区发展不平衡,乡镇与村集体的利益边界和权限范围往往是模糊的、变动的,现行的法律只是设计较为宽限的法律框架,并没有程序性规定。要明确乡镇与村的角色定位,首先要理清二者的职责权限,一是根据宪法和《村民委员会组织法》确立的乡政村治原则精神,各级人大制定关于乡政村治特别是村民自治的实体性法规,明确划分乡镇和村的利益边界及管理权限,哪些事项需要乡镇政府“指导、支持和帮助”,哪能些事项需要村委会“协助工作”。明确的外延和内涵使国家的法律法规、党的路线方针政策通过乡镇政府得以顺利贯彻,村民利益通过村民自治得以真正实现。这样乡镇政府的依法行政得到村民的认可拥护,违法施政被村民合理拒绝,同时村委会的双重角色大体平衡,起到了“承上启下”的作用,使乡镇行政管理与村民自治在制度规范上有机衔接起来。
(二)重塑政府形象,建立服务型乡镇政权组织
改变政府形象,规范政府作为,首先要在体制上解放乡镇政府,根本的是要改革压力型政治体系,使乡镇从繁重的数字化指标任务中解脱出来。再造政府基层组织体系方面不是继续精简,因为现有框架下精简已经走到末路,改革的目的在于提高绩效而不是裁减人员,乡镇改革的目标是让乡镇只有最基本的社会事务管理功能,如土地管理、治安管理、救灾、优抚等。乡镇政府不应该对经济增长目标负责,也不应该对自身财政负责,更不应有自我扩张和资源掠夺行为,乡镇政府应该充分发挥市场机制与民间组织在资源配置中的角色,把主要精力和资源更多地投在提高公共服务与发展社会福利事业领域,提高服务能力。
(三)培育自治组织,增强村委会自治能力
民间自治组织是沟通政府与公民重要桥梁。政府与公民良好合作常常需要一个中介组织的协调,一方面各种民间组织及时把其成员对政府的要求、愿望、建议、批评集中起来转达给政府,另一方面又把政府的政策意向和对相关问题的处理意见传达给其成员。同时民间组织对政府行为构成强有力的制约,适应了农民丰富多彩的社会需要,民间自治组织大量成长,政府就会受到来自外部的制约,可以抵制、克服政府组织不合理的甚至侵犯群从利益行为。因此国家应从体制上消除对民间组织不合理限制,使各种形式各种功能的农村民间自治组织有宽松的成长发育环境,如村委会、各种农民协会、养殖协会等。在民间组织发展过程中,不断探索实施规范管理的新体制,建立政府与非政府组织良性互动关系。村委会作为村民法定的自治组织,在村务管理方面更应担负起责任,只要不偏离党的路线、方针、政策,不违反国家法律法规,对村庄重大事项具体负责实施并自觉接受村民监督,加强自我决策和自我管理能力,增强村庄“自主性”,这样才能理顺村庄和乡镇政府关系。
(四)提高乡村人员素质,实现由经济人向社会人转变
在处理乡村关系过程中,人是具有决定性的因素。乡村关系不协调很大程度上同乡村干部素质低下,农民觉悟不高有关。表现在乡村干部中主要是不相信群众、、人治观念、,表现在村民群众中则是文化水平低,觉悟不高,缺乏契约合作意识,并在一定程度上存在放任主义倾向。因此要改变这一状况,必须在乡村社会树立现代民主观念、法制意识和契约精神,乡镇干部要按照“三个代表”要求,提高认识,改进方法,依法履行“乡政”职责,充分认识到乡镇政府与村委会之间是指导与被指导关系,对乡村管理应更多的采取法律的、经济的、教育的手段而不是简单的行政命令,应尊重村民自治权和村委会的相对独立性,增强服务意识、公仆情结;村干部要依法履行“村治”职责,加强自身建设、增强自治能力,自觉协助乡镇政府做好各项工作,引导农民用好民利,做好村民的“当家人”。从根本上说,要在市场经济发展的基础上实现由理性的“经济人”向为民服务的“社会人”转变,实现乡镇民主管理与村民自治良性互动,共同建设和谐的乡村社会。
[参考文献]
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[2][美]布坎南自由市场和国家[M]北京:北京经济学院出版社.1998
[3]徐学通村民自治中的困境:村委会的行政化倾向[J]行政与法2003(10)
[4]宋敬本从压力型体制向民主合作体制的转变[C]北京:中央编译出版社1998:28
市值管理理论范文3
论文关键词：人力资源管理；知识管理；高校
随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。
1知识管理的概念及内涵
“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。
2知识管理对高校人力资源管理的影响
人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：
首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。
其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。
再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。
最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。
3高校人力资源管理所应做出的调整
由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。
3．1建立合理的聘任机制
目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。
3．2构建完善的教师激励系统
激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。
3．3正确看待人才流动
不要通过控制人才来留住人才．而是要用好的机制、好的环境来留住人才。让人才合理流动．不要忽略了不改变隶属关系的流动方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在长期的固定工作环境中，年年从事周而复始的简单雷同工作，形成了固定的思维模式，缺乏创新。通过换届和轮岗，以激起他们的“霉桑效应”。所谓霍桑效应是指人在新环境中都会产生兴趣和陌生感，从而激起自己的工作热情和努力去适应之，并干出突出成绩的行为特征。
市值管理理论范文4
在知识管理中，构建知识仓库是一个非常有效的工作模式。比如，在建立健全各类档案材料的过程中，在对档案资料的收集、整理、积累和录入等环节正是知识的获取、整理和保存的过程，也就是构建知识仓库的过程。在这个过程中各类档案资料的新增与变更，即是知识管理中的更新与重组；在对档案信息经过不间断地更新和重组，将有价值的资源进行整理、归纳和提升，这些有价值的档案资源在被查阅和利用的过程中，会直接促进高职院校各项工作的发展，其作用和价值是不可估量的。为了构建高水准的知识仓库，人的创新精神和集体的智慧需要不断地加强，如果在知识采集和更新的过程中任何一个环节出现小小的差错，都会给档案管理带来不可估量的损失。因而在构建现代化知识仓库的过程中，既需要有严谨科学的管理制度做保障，更需要在各级档案部门中营造一个团结协作、科学有序的工作氛围，唯如此，才能承担起构建知识仓库的重任。
二、高职院校的档案管理在知识管理中强化传递知识
在知识管理的过程中，其中知识管理活动包涵了以下几个内容：识别知识、产生（新）知识、存储知识、传递知识和应用知识。其中传递知识是档案管理领域里最有价值的工作环节。据考证，目前全国大多数高职院校虽然有局域网，但是，运用局域网传递知识实现档案信息共享方面还有许多工作要做。比如大量有价值的纸质档案如何迅速转化为电子信息档案？各种不同级别的档案如何做到适度保密而又能良性传递？这都是档案管理中急待解决的课题。事实上，构建知识仓库只是档案工作的基础工程，而促进知识的传递才是档案工作的根本命脉，实践证明一个档案部门只有加速知识的传递，才能使本院校各部门获取工作的最大效益。
三、高职院校的档案管理在知识管理中转化知识形态
在现实生活中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指存在于各类文献中的可识别的信息，比如图书、情报、档案等。其中档案管理是属于显性知识的范畴。而隐性知识，一般指的是经验或观点，它属于看不到、摸不着的知识资源，人们可以通过组织学习交流，从而把隐性知识转化为显性知识，促进知识的更新与发展。此外，促进隐性知识向显性知识的转化还表现在如何使传统的纸质知识管理逐步过渡到电子知识管理的状态。伴随信息技术的发展，各项管理工作已从单纯的手写办公到现在的电脑网络无纸化办公，尤其在现代的知识管理数据库中，除了Excel电子表格，还出现了各种管理软件。实践证明：电子文档的建立已成为当今档案管理的主要载体和手段，它不仅便于传递，而且容易识别与读取，是档案信息管理的基本形式。
四、高职院校的档案管理在知识管理中追求知识应用的价值
市值管理理论范文5
论文摘要：通过指出知识自组织是企业知识管理的一个重要组成，其动力是分工协作、目的是企业知识创新、演化的形态是知识生态系统、组织形式是学习型组织，在归纳已有知识自组织研究基础上，总结了知识自组织与企业发展的关系．分析了知识自组织理论对企业知识管理的启示。
1 知识自组织理论
知识创新是非线性过程，自组织理论是研究非线性问题的有力分析工具．基于自组织理论视角来认识企业知识管理问题是很有必要的。
知识管理活动可以分为知识组织和知识自组织两种。在企业管理领域中．知识组织侧重于显性知识(客观知识)的管理，而知识自组织则侧重于隐性知识的管理。由于信息技术充分发展．尤其是互联网的诞生，导致信息量迅速膨胀和激增，信息过剩必将导致人们接受有用信息(知识)的能力反而下降，知识的存取过于分散和无序，知识组织的任务就是对知识存储进行整序，从而更有效地提供知识。知识组织核心是信息技术，侧重对知识的加工，注重现存的知识，是由外在控制的。因此知识组织方法对于隐性知识管理具有局限性．知识组织已经不能满足知识管理的根本任务，不能解决知识创新的问题。
知识组织受工业时代线性和机械的组织理论的影响，讲究静态、精确与控制，而知识自组织则受现代系统科学理论的影响，讲究动态、模糊与变化。作为隐性知识载体的人是构成系统的主要要素，而人又生活在社区或团队之中，并且人与人之间存在相关性、协同性或默契性，因此，人们之间通过主动地相互学习、相互沟通、合作就能够完成对知识的重新组织，在交流过程中形成对知识的会聚、增倍与意义的自创生。总之，知识组织与知识自组织在知识网络中是并存互补的知识活动。知识组织是知识自组织的基础，知识自组织是针对隐性知识而言的。侧重对拥有知识的人的作用，面向企业的未来。因此，知识自组织是知识管理的核心。
1．1 知识自组织的动力：知识分工协作知识分工协作
包含了知识自组织思想，即分立的知识和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一个独创的概念，“人类合作的扩展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自发秩序”(spontaneousorder)，在各类文献中，一般均称为“自由秩序”。逻辑次序是因为知识是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在国家层面就是市场机制，这是哈耶克在他的论著中论证的对象，如果将自由秩序的概念应用于企业层面指的就是知识自组织机制自由秩序是分立的知识所构成的知识网络的治理机制．是一种“发现技术”．一种传播信息的机制，它使得人们能够自主利用分散的知识，进而使分工合作成为可能。即是解决信息、知识的无限丰富性与人类理性能力的有限性矛盾的一条有效途径．就是让每个人自由地利用他所拥有的知识，激励那些具备这种知识的人充分利用它们来满足别人的需求。
1．2 知识自组织的目的：企业知识创新
每个企业知识系统并不是都具有很强的创新能力，它需要系统满足一些基本的原则或条件，知识创新有5个系统实现条件：
(1)意图(intention)。是指企业知识系统的目标、全局观和价值观
(2)自治(autonomy)。是指允许组织成员在个人层次上的行动自由，从而有利于个人知识的创造。员工的自我管理是企业目前和未来工作、创新的必要条件。
(3)波动和创造性混乱(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，动荡和创造性混乱促进了组织和外部环境之间的互动。这里动荡不是完全的无秩序．而是带有不可逆特征的秩序。如果组织信息公开，内外部环境的信息中所包含的模糊性、冗长性等自然会在组织内带来某种动荡．从而会冲击组织成员的日常行动、习惯以及成员的认知结构，刺激组织与外界环境的交互作用，成员就会开始对起基本态度的妥当性提出疑问，因而就会产生修正根本思考和见解的机会。
(4)冗余(redundancy)。显然信息过剩甚至超出了组织信息处理能力的冗余信息是有害的。但面向知识创造的冗余是指，个人或者团队创造出来的概念，让不必要的其他人共享，这种信息重复和共有能够促进内隐知识的共有，其他成员就会深入到其他人的职能领域，从其它角度提出新建议提供新信息，并且通过其他成员的互动努力以言语文字的形式形成外显知识。
(5)多样性(requisitevariety)。知识系统中多样性是必不可少的，是企业适应其所处环境多样性和复杂性的能力基础。一个异质的系统显然比一个同质的系统更有创新的能力，丰富企业的知识结构对于创新是非常必要的。
实现知识自组织的管理工具是创建知识场。隐性知识只有在一个发送源和接受者共同活动的情景场所才得以转移和扩散。知识场为进行知识共享创造的情景场所，既是实体时空．也是虚拟时空。每个人由于其文化、知识背景的不同，均自我定义了无形的情景场所。当各自的情景场所相交时，便产生了知识场。知识场不断运动，也不断变化，超越自我，超越共同体，乃至超越组织的界限，从而成为螺旋式上升的知识创新的媒介。
1．3 知识自组织的演化形态：知识生态系统
知识生态系统是基于对自然生态系统的理解，通过借用自然生态系统．为企业提供了一个认识复杂知识运动过程的新视角。有关自然生态系统的规律，在企业知识的运动过程中也同样适用，诸如一个自然生态系统的多样性越高，其生命力和应变能力也就越强。知识生态可以称为是知识创新、维护及组织学习的最佳模型。现实中的知识存在于类似生态系统的一个体系之中．在这个系统里不同的知识、思维与行动互相作用、互相滋养，使得每一种知识都是一个动态的生命体，各种知识吐故纳新、交流互动而形成不同的知识群落、知识圈、知识链，具有自身价值的每一知识群落作为人类知识整体的有机组成部分，为维护整个人类知识的完整性发挥着自己独特的作用。各子系统之间存在非线性的相互作用，使得系统发生突变、分岔、协同和演变。知识生态系统的新陈代谢也包括同化和异化两个方面。同化是对固有知识的保存，吸收外来知识增加原有知识生态系统的养分，扩大系统的能量。异化是对传统知识的变异和对外部知识的开放，以自觉或不自觉的方式放弃某种生活习俗、观念态度等意识方面的信仰。知识同化和知识异化是知识生态系统中矛盾的对立双方，是同一过程中知识运动的两个侧面。知识生态系统是异化和同化的对立统一，表现在外来知识和固有知识的融合过程中。知识生态系统中还存在着遗传变异。
1．4 知识自组织的组织形式：学习型组织
学习型组织是人们不断地扩张自己的能力，去创造他们所真正期望的结果。在这里，人们可以培养新的扩展性思维方式，可以释放出他们郁结已久的激情，可以不断学会如何在一起学习。组织学习不同于个体学习，它是一个系统学习的过程，目的是为了创新知识，创造价值，组织学习的效果大于个体学习之和，组织学习具有系统复杂性。为了实现组织学习，需要以下“修炼”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思维。所以，实现知识自组织的手段就是构建学习型组织或开展组织学习。建立学习型组织可以系统地解决问题、采用新的方法进行实验、从自己过去的经验中进行学习、从他人的经验和实践中进行学习、在组织中迅速有效地传递知识。每一项活动都会伴随着独特的思维方式、管理工具和行为方式。很多组织都在一定的程度上进行了这几项活动，但成功者并不多，因为他们在很大程度上依赖于偶然因素和孤立的实践。通过创建支持上述活动的体系和流程，并将它们整合到组织日常运作结构中去，就可以更有效地管理知识和学习过程。因此组织学习的系统复杂性还在上述几个过程分别体现出来。例如传递知识的方法包括书面的、口头的和可视化的报告形式，实地演示考察，人员轮换机制，培训和教育制度，以及标准化方案。每一项活动都有其自身的强项和弱点，组织需要根据实际情况进行选择。
2 知识自组织理论对企业知识管理的启示
根据知识自组织规律，企业知识管理应该科学地实施他组织．构造促进知识自组织创新的环境(即野中所称谓的知识场)。以促进知识的白组织为核心，重点构造3个网络即：实施组织变革，构建适宜的组织网络：强调非正式网络和信任制度、信任文化的作用．培育企业的社会资本网络；建设实用高效、界面友好的信息网络。
(1)以人为中心开展知识管理。知识是以人为结点，以协作交流为链，以知识流为内容的系统，人是该系统运行的操作者。一方面由于人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成．因此企业应该通过适当的激励机制使员工的潜力得以最大发挥．通过人本管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，以及竞争性的生产经营活动，来达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存的全面发展；另一方面，由于智力资本会随人员的流动而流失，因此企业管理的目标应为：使人力资本转化为企业的结构资本和永久核心能力。此外，人们的广泛参与可以促进知识的多样性，从而使企业知识体系更能适应复杂的环境变化。
以人为中心构筑知识网络．要求在企业组织网络和社会网络中要注重员工的自组织。员工的自组织本质上是知识的自组织。要实现员工的良好自组织就必须先使员工能有序流动，即他们可以选择适合自己的岗位和满意的协作伙伴，然后由员工自愿组成团队。员工的自组织不是仅仅停留在系统微观层次，它是由下向上直至高层的，但在各层次都表现为团队形式。这种自组织团体的规模也不应太大，以做事所需的最少人员为限。规模一大，自组织的优势就会丧失。团队的建立，须以系统中客观存在的“事”或业务过程为基础，即为完成某一项目或实现系统的某一职能而进行“人员集成”。至于团队的领导者则以民主推选和上级任命相结合。在团队的决策问题上，事实证明绝对的集体决策是低效率的，自组织团体应使负责人有最终的决策权。负责人要能促进团队成员不断进行知识的积累和创新，来保证团队不被竞争所淘汰。
(2)以知识链和知识网络重组组织结构，创造适合知识交流的组织网络。通过知识价值链分析，进行基于知识的业务流程再造，企业中各部门问应破除条块分割的壁垒强调通过团队性学习在吸收外部先进管理技术的基础上形成自身核心技能的能力。同时，与外界建立良好的界面，为个体之间(如不同部门的成员之间、组织成员与外部顾客之间)的沟通和交流建立良好的基础。促进企业与顾客、员工和其他利益相关者之间的知识交流。构建学习型战略联盟。共享知识资源，通过联盟学习另一个企业的专业能力，和其它企业的专业能力相结合创造出新的交叉知识，从而谋求自身的长期发展。
(3)构建非正式网络。白组织理论研究认为，混沌是创造性的源泉，创新并不是事先计划好的结果，而是在自组织过程中突现的结果。在特定的条件下，让一个系统的行为主体在看似混沌无序的状态下进行自组织．产生的不是无序，而是创造性的输出。马奇认为企业内部存在着两个系统，一个是合法系统，即正式的组织网络，它是指为了保证企业根本任务的实现，企业必须建立或确立的一系列正式规则和行为模式]。合法系统规定着每一个行为主体参照他人和企业基本任务所具有的权利和义务．具有一定的层次、结构和意识形态。理想的合法系统要求每一个行为主体对特定的输入做出特定的反应，即具有统一的价值取向等。另一个是影子系统，它是指企业的行为主体通过非正式渠道建立起来的另一种网络系统，即基于社会网络的非正式网络，它由企业的非正式组织、个人或群体的社会联系、非正式个体行为等构成，通过这种影子系统中的相互作用，形成了未作明文规定的个体或群体行为规则。企业可以看作为是一个运行在被竞争的矛盾力量和自组织力量所控制的远离均衡状态的非线性动力系统，其合法系统试图维系系统的稳定性，而其影子系统则试图破坏系统的稳定性。企业创新就是不断地通过企业学习和个人学习影响影子系统，进而改变其合法系统的过程。这一理论解释实际上从更一般和更基础的意义上说明了推动企业实现多种条件下的知识创新的客观性
(4)建立基于知识的企业文化。以知识为导向的文化的关键因素，是在一个不断学习、共享和尝试被高度评价、重视和支持的环境中，创造一种信任和开放的氛围。它包括如下内容：对知识有积极的倾向，职员对知识有强烈的好奇心，愿意自由地进行探索，其创造和共享知识的活动能得到高级主管人员的支持：企业组织文化中没有知识禁锢，职员对公司无怨恨，富有高度的团队合作精神．愿意同公司其他人员交流和共享个人经验，也不担心知识共享会使他们丢掉工作。
(5)知识管理需要实用支持技术。网络、通讯电子等技术和设备构成了知识管理的支持环境，如建立知识仓库和检索来充分利用已有的知识，并将部门的最佳实践迅速传递扩散到整个企业，企业内部人员之间实现了知识的交流与共享；另一方面，企业与顾客、合作伙伴、竞争对手之间的距离不再遥远，企业竞争情报的获取也变得非常容易，同时也要注意对外界保护企业知识。
3 结语
知识自组织就是指在企业的知识管理中，系统、团队中的知识，由于人与人之间、人与系统其它要素之间存在的相关性、协同性或默契性而形成特定的新知识、新结构与新功能的过程。知识自组织存在于国家、区域、企业、团队各个层次。对于企业来说，有竞争力的管理模式是知识管理，知识管理的核心是采取科学的措施，实现知识自组织．即知识自组织是企业发展的根本。
市值管理理论范文6
1）知识管理观念落后。现在大多数高校的工作人员没有建立起知识管理的思想，或者对知识管理有错误的认识，认为高校的知识管理应用面小，没有给予足够的重视，很多中小高校的管理者甚至没有知识管理的概念。高校没有结合自身图书馆管理的状况来制定管理目标和管理计划，没有树立风险意识，这些都不利于知识管理工作的开展和深入。高校人员对知识管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致高校知识管理的力度不够，高校由上到下都没有形成对知识管理的足够重视，都将导致高校知识管理措施无法落实到实处，财务管理的内部控制发挥不了该有的作用。
2）高校的知识导航仍然局限在一定的环境中。知识导航是知识管理的一种具体应用形式，由于信息技术的限制，大部分高校图书馆知识导航基本上仍然停留在点或线的查询方式上。知识导航的效果弱，水平低，时间长了以后容易出现知识导航落后的情况。
二、如何在新形势下加强知识管理在高校图书馆管理中的应用
1）建立统一、高效、开放的信息系统。高校图书馆的管理离不开信息的沟通与交流，只有保持信息沟通的顺畅，才能及时掌握高校图书馆管理的状况和组织中发生的各种情况，保证信息在高校上下的顺利传递，减少上传下达过程中的失误。高校加强对信息系统的管理，有利于知识管理工作的开展，对于管理过程中出现的突况也能及时做出反应来调整。高校要加强图书馆的信息化管理，才能提高知识管理工作的科学化、精细化和规范化。
2）转变高校知识管理观念。高校图书馆要做好知识管理工作，就要先树立应有的管理理念，转变高校知识管理的观念，用现代的高校知识管理观念代替传统的图书馆管理理念，要做好高校资源规划，做好高校产业结构优化升级，把高校知识管理做到位。另一方面高校要加强对知识管理的投入，由于知识管理的专业性，要求高校要定期对内部控制的员工进行培训，提高员工的专业技能和工作素质，树立爱岗敬业、尽职尽责的职业道德。高校要把成本管理的思想充分在员工和学生之中传播开来。
3）建立健全完善的高校知识管理体系，增强高校图书馆管理服务的知识性。高校要建立健全完善的知识管理体系，用战略发展的目标看问题，高校图书馆的知识管理和知识服务要摒弃传统的僵硬模式，加强对高校的监督管理，落实监督机制的作用，突显高校监督的重要性和权威性，对高校进行科学化管理，才能保证高校知识管理计划的科学性、严谨性和灵活性。高校建立健全完善的知识管理体系也能为拓展图书馆服务的方式，用灵活的方式充分利用管理者的智慧对管理问题进行分析，这样才能提高高校图书馆的管理服务水平，更好地为广大人民服务，提高高校图书馆服务的全面性。
4）加强高校与外界合作，共享资源。随着科技的发展，传递知识的途径越来越多样化，人们不仅仅通过图书馆来交流信息，因此资源共享就显得尤为重要。高校图书馆管理走向资源共享也是发展的大趋势。图书馆的知识管理通过多种渠道的发展，构成一个互补互惠、相互促进的文献信息资源保障体系，依托互联网技术进行资源整合和共享，不仅可以扩大资源的储存量，也使知识得到更合理的利用。
三、结束语