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人力资源管理现状分析范文1
一、人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在今天高速发展的经济社会而言，其普及的程度和效果都是很高的。在学术界关于人力资源管理的定义存在着不同的理解和认识。彼得?德鲁克在相关人力资源管理方面的研究提出了，人力资源相对于企业中其他形式的资源类型相比，人力资源具有协调性和融合性，人力资源管理主要是针对人的管理，所以人力资源管理具有判断力和想象力。这些人力资源的特质是决定一个企业未来人力管理的发展方向的。彼得?德鲁克对人力资源管理的更高层次的定义是实现社会、企业和个人的利益和谐。英国管理主义学派针对人力资源管理进行不同层次的定义，其认为人力资源管理是一种进行管理人合法性的方法，并不是作为工具和手段。以海勒曼为首的部分学者在对人力资源管理理论进行研究的过程时，提出了人力资源管理和人事管理是一个概念，这两个研究名次只是存在名字的称呼上不同，其含义大致相同。这些理论在改革开放以后进入我国。我国学者针对我国实际情况并且以国外相对成熟的人力资源管理理论作为研究基础，提出了适合我国发展的人力资源管理的“人本主义”管理理论。
二、人力资源管理理论研究现状
1.人力资源管理战略性理论
在进行人力资源管理的过程中，对企业资源基础的管理是其进行顺利的前提条件。企业资源基础包括企业的技术和原材料等等，新能源开发对市场竞争过程中产生了巨大的推动作用。我国在进行人力资源管理时，企业采取战略性理论人力资源管理，可以避免由于企业相关的一些因素的影响使人力资源管理在进行过程中受到限制，从而提高人力资源管理的适应性。战略性人力资源管理理论即是将环境因素纳入人力资源管理的重点内容。
2.人力资源管理与政治因素的研究
传统人力资源管理理论是将“政治因素”排除在外的，近几年，伴随着经济全球化的高速发展，政治因素成为人力资源管理过程中的关键因素。政治因素在企业中的体现方式，主要以对员工的业绩评价和职场定位等形式进行体现。企业中有运行决策就会有政治因素存在，所以在进行人力资源管理的过程中，政治因素是需要被纳入人力资源管理系统的重要内容。
3.对人力资源管理理论的规范
对人力资源管理理论的研究形式，主要是通过实证研究和相关数据的统计进行的数据分析。这种形式的研究模式对各个领域而言都是非常适用的。人力资源管理理论的规范主要是利用实证研究的模式。我国学者林择严提出的关于国内企业的人力资源管理的两种模型，这种模式就是对人力资源管理理论色规范化。林泽炎提出的两种模式的管理体制主要是针对企业与员工之间的时间长短进行分类的。在进行相关的数据的分析，这两种模式的人力资源管理体制是对企业成本的有效降低和有效提高员工的工作效率的最为优质的管理方式。人力资源管理理论进行规范，会增强其灵活性，这种管理理论规范对企业进行人力管理的过程中具有很高的参考价值。
三、人力资源管理理论研究的发展方向
1.跨文化、跨国家的比较型研究
伴随着经济全球化的高速发展，企业的竞争机制不断受到国际市场的冲击和影响。互联网信息技术的高速发展，促使各国文化得到快速传播。企业在愈演愈烈的国际市场的竞争体制中，如何利用科学合理适宜自身的发展进步人力资源管理理论是企业发展的重要影响因素之一。在与各个国家的文化和经济体制进行理论智慧的碰撞过程中，要积极学习国际社会中较为先进和成熟的人力资源管理理论知识，使我国学者在进行我国人力资源管理理论研究的过程中知识面得到充分的拓展。在学习和利用国际上其他国家的理论知识的过程中，一定要立足于我国的发展情况和我国国情的特色。
2.深化人力资源管理中具体职能的研究
人力资源管理现状分析范文2
关键词：移动公司；资源优化；整体素质
中图分类号： 文献标识码：A
伴随着我国改革开放的步伐，我国的通信事业从稀有资源已经成为公众资源，拿着大哥大手机显示身份的时代已经成为传说，人手一机在许多城市的居民手中已经司空见惯，这主要源自中国的通信市场的竞争，在通信市场的竞争中促进了中国移动公司的发展。移动公司人力资源管理模式正在以不断创新的观念，逐渐完善内部的管理体制，以人为本，凝聚起移动公司广大职工的动力，在近年来为移动公司的发展和效益做了很大的贡献。这是移动公司人力资源管理 “以人为本”模式管理理念的成功，也是移动公司从认识到实施“以人为本”对员工发挥主导与支配作用的实质，它加强了移动公司人力资源的管理力度，也激发了人力资源工作的积极性，是“以人为本”的管理理念，才促使移动公司最大化的发挥了人力资源的作用，使广大员工为移动公司的发展和提高提供了有效助力。
1移动公司在新时期加强人力资源管理的意义
由于我国经济与技术的不断发展，使移动公司在新时期的人力资源管理进入到创新的阶段，它激发了移动公司为了适应市场经济的发展不断的进行改革，在改革过程中，必然会使移动公司在管理理念上出现与传统制度化管理模式产生博弈，当然这是社会发展中不可避免的问题，是必然的发展过程，因此，实施人性化的管理，是通过人力资源管理发挥着重要的作用，具有深远的现实意义。尤其在知识与信息高速发展的时代，这是新时代对移动公司人力资源构成的要求。也使移动公司人力资源管理为了移动公司的发展必然的趋向。这样就可以提高移动公司人力资源管理，通过激发员工的潜力，使广大员工的价值得到最大的提升，这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。移动公司人性化管理，就是要对移动公司所属的人力资源，进行有效的安排和合理的利用，这是移动公司人性化管理的宗旨，也是人性化管理可以发挥资源最大效益的必要手段。这样，才能高速提高移动公司的经济效益，使移动公司在电讯业激烈的竞争市场中得到提高，使移动公司在效益方面获得胜利，提高广大员工的福利指数。又可以激发员工的更大热情。
2移动公司人力资源管理存在的问题分析
我国移动公司的人力资源管理模式具有多重性，在移动公司人性化的人力资源是移动公司发展需要因素中的最为核心的资源，如何才能发挥好这个核心的资源因素，这不仅关系到移动公司未来的兴衰与发展，同时也是移动公司人力资源管理参与市场竞争最强的核心竞争力。
这是由于不同素质的员工从五湖四海聚集到一起，移动公司虽然力争给于这些工作同样的待遇与重视，但事实上是很难做到了，这样就致使有的高素质的人力资源工作主动性受到限制，不能够充分发挥自身的价值。这虽然是市场发展的必然结果，由于每一个员工具有不同的具体背景，他们的要求和期望值不会停留在一个高度，这就形成了在移动公司中员工的群体中，由于个体之间差异，会引发各种不同的想法。如何统一凝聚广大员工，是移动公司人力资源管理的课题。按照传统的管理理念，移动公司人性化管理必然也会从制度方面强化管理，力争用制度的约束，使移动公司的员工群体成为一个具有章法的集体，使这样一个有力的集体来参与移动公司的经营决策，但是在实际管理中却总会出现这样或那样的问题，许多员工总会找到这样或那样的理由。移动公司在人力资源管理方面存在的问题是：主要是管理理念没有适应新时期的要求：随着市场经济的发展和以人为本理念的深入发展，移动公司已经认识到人性化管理与经济效益的重要性，所以移动公司开始注重高素质通信人才的引进，强调了对移动公司人力资源方面的的管理。发挥人性化的聪明才智，加速移动公司事业的发展和壮大。
3移动公司人力资源管理的优化措施
3.1对人力资源的重视与人力资源优化措施
移动公司要转变人力资源管理的地理念，以人性化的管理模式解决人才流失问题。移动公司在优化人力资源管理措施时，基础的工作就是提高移动公司工作人员对人力资源的认识与重视，在移动公司人力资源的管理模式形成一种"人才为上，能者居之"的观念，这样才能促进提高广大员工的自身素质，参与有效的公平竞争。才能促进移动公司的发展，同时也解决了人才流失的问题。
3.2建立高素质移动公司团队与提高管理水平
移动公司人力资源管理团队的作用是协调员工个体间的关系，因此，对于管理团队的素质高低具有重要的作用，移动公司领导人必须从加强建设人力资源管理团队，提高管理人员的专业素质，更好地凝聚移动公司员工的力量，激发员工为移动公司的发展而努力。
3.3做好移动公司人力资源培训与提高整体素质
移动公司人力资源的知识结构与专业技能也需要通过不断地培训而提高。因此，移动公司必须建立科学、合理的培训机制，定期向人力资源传授企业运营相关的最新知识与技术，促进人力资源个体与整体素质的提高，进而将知识与技能应用到企业经营管理中，以促进企业发展。
3.4明确移动公司岗位责任与绩效管理。
移动公司在不断发展中，规模不断壮大，就会产生更多不同的岗位。因此，实行岗位责任制，加强工作绩效管理与评估，建立多维薪酬体系。提供相应的物质奖励与职位提升待遇，激励人力资源工作积极主动性，使人力资源个体的价值得到充分的展现，使其为企业发展所做的贡献得到合理的回报。
结语
移动公司的发展，必须坚持"以人为本"管理理念，优化移动公司人力资源管理措施，做好移动公司人力资源素质的提高提供有效的途径，才能激发人力资源个体工作的动力，发挥移动公司员工个体才智与整体合作的力量，为促进移动公司的可持续发展提供重要的人力基础。
参考文献
[1]王春秀. 通信企业人力资源管理现状分析及优化措施.经营管理者. 2012，（04）：129.
人力资源管理现状分析范文3
改革开放以来，中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展，同时也促进了我国其他经济群体的发展，这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此，如何促进，帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题，这也是本文展开的话题。
关键词：我国的中小企业；人力资源管理；现状；分析；对策
随着经济全球化的不断发展，我国经济发展方式的日益灵活多样，民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代，自然就会具有新生代的特点与风采，的确如此，不说其他方面，单说人力资源管理方面，我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小，所以极具灵活性，当然，在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势，而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会，也可以促进中小企业的良好持续发展。其次，我国中小企业的管理者一般的综合素质较高，因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量，同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三，中小企业因其规模较小，人数很少，这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密，联系也比较密切，便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展，外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下，使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业，这些家族企业在某种意义上极具优势，但是不得不承认，他的缺点也是显而易见的。其一，家族企业大多都是“自己人”，而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的，员工与员工，甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展，同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二，通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求，这种状况带来的后果不言而喻，只会是限制企业的进一步发展。其三，这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性，对外来员工的不友好甚至是排挤，这些行为都是有可能发生的，也都是对我国中小企业发展极其不利的，很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的，这种方法灵活高效，有利于激发员工的积极性，提高工作效率，从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制，很难对员工的贡献成效做出一个科学合理，相对公平的考核，尤其是当企业规模扩大之后，这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外，这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量，也不能满足员工需求的多样化，因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整，比如说在进行员工薪酬评定时，考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会，多创造一些员工外出参加培训机会，以提高员工的整体素质，完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋，另外良好的工作环境，和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看，我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念，这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维，他们认为员工是一种成本，而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作，也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力，只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量，所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环，然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时，就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理，所以员工之间就会存在职责分工不明确，更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制，这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如，对于企业里的一些内部岗位来说，因为在用人方面没有明确的标准，更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序，只是凭借第一印象或者是短暂的相处，亦或是熟人之间的信任来安排岗位，这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题，不利于中小企业的健康运营，更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析，我们不难发现，造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视，人力资源管理理念没有得到及时更新，甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够，不能结合企业的现状，有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面，我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动，让其知道了解现在我国中小企业发展的现状，更新观念，把它们从传统的人事制度中解脱出来，让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性，从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光，认识到员工才是企业最重要的财富，要加大对员工的投入，提高企业员工的的人文素养，提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面，企业应该建立公平公正的考核激励机制，要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述，我国中小企业具有很好的发展前景，因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进，不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制，并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力，提高企业的凝聚力，使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献：
[1]瞿群臻．基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J]．生产力研究，2012，（7）．
[2]牛凯兵．中小企业人力资源管理的瓶颈：认祝和机制[J]．企业活力.2013，（8）．
人力资源管理现状分析范文4
关键词 企业人力资源管理；现状；对策
我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
一、企业人力资源管理实践的主要问题
1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
三、解决企业人力资源管理实践问题的对策
1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
人力资源管理现状分析范文5
摘要：随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管 。
关键词：公共部门人力资源管理 现状 对策分析
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
人力资源管理现状分析范文6
关键词：人力资源管理 考核 标准 措施
一、当前我国企业人才管理考量标准
1.综合性的人才。所谓综合性人才指的是全方面与多功能性的人才，不仅在本专业领域内具备良好的专业知识与技能，在其他相关或不相关领域同样具备一定的知识储备，在需要的时候能够大显身手。当前，我国教育发展迅速，各学科知识交叉较为紧密，大学生可以根据自己的兴趣选择课程，其一增加了其知识的范围和储备，其二利于在学习和工作中知识能够融汇贯通。在这一便利条件下以及社会对人才结构需求的提升，综合性人才日益成为了时代需要的主角。而随着世界距离的“缩小”，企业的业务范畴不断扩大，涉及的领域不断拓宽，跨领域的业务需求使得其对人才的需要有单一的专业人才转向综合性的人才，以满足其业务不断拓展的需求。在诸多大企业当中，会制定员工横向流动制度，成为了人才培养的有效方法之一，使更多的员工成为多功能性人才。
2.创新性的人才。目前，企业间的竞争趋势逐渐升级，产品的更新换代日益加快，顾客对产品的需求也是多样化，在众味难调的情况下，人才的创新意识得到了重大考验，创新性也日益成为企业发展的重要能量之一。而在许多企业中对创新人才的需求是巨大的，其也是企业人才的主要缺口，在实际中仅仅依靠学校去培养是难以实现的，也是难以满足企业实际需求的。因为创新性人才必须具备理论联系实际并将理论转变为实际工作能力的实践能力。当前在企业的发展中企业需要什么样的创新人才也只要企业自身最为明了，在新经济的时代中大量的企业创新性人才的缺口将是未来教育发展的方向，同时也将给予其广阔的发展空间和施展能力的舞台。
3.个性化的人才。所谓个性化人才是指在某些专业或学术方面具有突出的才能，且经过相关专家认可或具有相关业绩证明的学生。企业在追求创新性人才的同时也应加强对其个性化的考量，在实际中个性化往往与创新意识想关联，在知识和思想以及意识的多元化环境中，个性化越来越得到了教育的重视，同时也是企业在引进人才时的考察方面之一。当前科技飞速发展、模仿和复制技术日益成熟、手段日益高超的环境中，任何一种产品在同一的技术前提下都能被迅速地复制出来，大量的复制品或赝品充斥着市场，因而谁能设计出个性化、与众不同的产品并具有一定的技术使之难以模仿，谁就能在激烈的竞争中取得胜利，获得巨大的经济利益。这不仅决定了企业对人才的新的衡量标准，也促使学校在人才培养上的完善，把人才培养方向与市场的发展以及企业的要求相结合，造就一个满足社会需求的合格人才。
二、企业加强人力资源管理的措施
1.创造创新文化发展的环境。在知识经济时代，企业的核心竞争力与企业的发展很大程度上在于人才的竞争，而人才的竞争又取决于人才的创新能力。创新是民族进步的源泉所在，对于企业发展更是如此，在现代企业管理当中，人才观的与时俱进是保障企业稳定发展的前提和进步的动力之源。在经济全球化的影响下，人才的流动将更加频繁，对于企业而言不仅要加大人才引进力度，更要注重留住人才。单纯的物质方面的提升已经不是留住人才的筹码，企业内部文化的改造，建设有利于人才发展和发挥其价值的企业文化环境是逐渐成为吸引人才的重要因素。在多元的文化碰撞中，谁能为精英们提供其发挥价值，发挥其创新能力的空间，谁也就留住了人才。
2.转变企业与人才的关系。由于新经济加剧了企业之间的竞争，因而当今众多企业经营发展的内外环境都面临众多的危险以及不稳固性，也就进一步影响着人才对企业的信任感，以及自身职业生涯的规划，带来了企业对才人任用和控制上的不稳定性，降低了企业的竞争力。因此，加强人才与企业的同成长，把企业的发展当成自身事业来看待的主人翁意识是企业提升团队凝聚力的关键。例如，采用利益分配的机制来提高对员工的管理，也即是使员工持股，但员工持股要避免产生新的大锅饭。
3.实行以人为本的管理观念。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展，这一理论在企业的发展中有着巨大的推动作用。因为人才是企业发展的重要和必备资源，在企业的生产和经营与发展过程中都占据着重要地位，也是企业在日常管理中应着重关注的内容，促进人才的引进、培养、保留，提高其专业技能和工作能力，以更好地发挥其创新性和个性化意识来为企业服务，将是考验一个企业发展潜力的重要前提。
参考资料
[1]王琪延，保林.企业人力资源管理[M].中国市场出版社，2010，10
