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人力资源管理现状分析范文1
[关键词]酒店；人力资源；激励
[中图分类号]F719[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0086-02
随着我国经济的发展星级酒店已然具备了国际先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平。我们俗称的“软件”依然落后，其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏，忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，没有看到服务水平的提高不仅仅靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。目前我国酒店业人力资源的主要问题有如下几点：
11从业人员流动频繁，人才流失严重
不难看到一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大挑战，也增加了酒店的人力资源管的成本，造成酒店企业的浪费。
12用人理念偏激，甚至扭曲
主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该岗位相适应。热情、耐心、周到的服务并不能用年轻美貌来替代。
13缺乏人性化管理，员工之间缺少人文关怀
特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了“服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解和关怀。员工在工作中没有责任感；有些管理者甚至把工作看做是老板给他们的一种恩赐，并以“救世主”自居；管理缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。
2根据人力资源管现状分析与对策
解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急，必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式，提出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，从根本上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己的特点来指定出符合自己的“人力资源管理战略”来加强酒店人力资源的管理。
21员工的招聘方面
在招聘时，应事先设定一些科学的程序招聘标准。因为酒店是涉外服务性行业，其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型。因此，企业正常运作时，应选用品质好的人；企业困难时，应该用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中，应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的，企业就必须建立公平公正的人才资源评审。
22激励的运用
酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源，激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。
221运用激励机制要把握最佳时机
人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一个时期，也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目标任务下达前激励的。在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒店员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时给予关怀，及时激励等。
222激励要民主，赏罚要分明
合理的奖罚有助于调动工作人员的积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此，很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
223物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合
现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所。注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。只有将二者结合起来，才能更好地对其进行有效的管理。
23加强员工的培训工作，培养忠诚的员工
根据美国饭店协会对纽约州饭店的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作，从培训中树立对酒店的忠诚。
231让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性
酒店开展培训工作，不是完成任务，走形式；其主要目的是：通过培训，使员工提高业务技能，使顾客满意；酒店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利润。酒店有了好的收益，员工的奖金增多，福利待遇提高，对工作的满足感和安全感也同时增加，离职和跳槽的现象就可以得到有效的控制。这样，员工对自己的前途充满了信心，很容易树立起对酒店的忠诚度。
232处理好减员增效与稳定优秀员工的关系
在成熟的市场经济体制下，企业通过减员以保证其自身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经营状况，以公开化、公平竞争和效率为原则进行合理的减员工作，并努力调整留岗人员的心态，为饭店增效创造良好心理基础。减员方案的制订，应结合员工与管理层相互沟通的意见及看法，以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管理层的冗员，体现官兵一致；做好下岗员工的思想教育工作，鼓励其克服暂时困难，树立现代竞争意识；加强对留岗人员的教育与培训，提高员工素质，稳定优秀员工队伍。
总之，酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节，已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业，必须关键在于“人”的发展，具体地说就是把人力资源管理放在首要的位置，这是对于一个酒店企业长远发展来说，制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可以说，谁抓住了“人”，谁就抓住了酒店未来，谁就可以在未来的酒店竞争中立于不败之地。
参考文献：
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人力资源管理现状分析范文2
摘要：本文通过对人力资源管理主流教材进行分析，探讨了现有主流人力资源管理教材的内容要点、体系设置和表达特色，概括出现有人力资源管理教材的市场现状，并通过对受众人群（在读普硕、即将攻读硕士学位的大四同学）关于人力资源管理教材的需求调研与分析，归纳出适应性的研究生人力资源管理教材的内容和编写方式，旨在为教材内容的改进和设计提供指导与意见。
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践，与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了HR基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。 转贴于
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统HRIS、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（Likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件SPSS16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
HR相关法律问题 2.97
HR的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪HR新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国HR发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统HRIS 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、HR相关法律问题、HR的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪HR新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国HR发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统HRIS等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、HR相关法律问题、HR的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国HR发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献
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人力资源管理现状分析范文3
一、当前国有企业人力资源管理的现状
在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。
人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。
现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。国有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机问题，但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式，虽然在短时间内可以收到一定的效果，但从长远发展的角度看收效甚微，甚至适得其反，会产生严重的副作用。
二、国有企业人力资源管理中人才危机产生的原因分析
客观上讲，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，没有从全局和系统的角度出发去分析和研究企业人才问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对策。国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口，但这仅是表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果。
1.企业对人力资源战略管理的重要性认识不足
人力资源管理的含义是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求。
在很多国有企业里，人力资源管理仍然是计划经济下的人事管理，存在着人力资源管理处于以“事”为中心，缺乏整体性和系统性、国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策、人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源等现象。由于人力资源管理理念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。国企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少将人力资源作为企业发展战略不可或缺的意识和观念，缺少出人才的机制。
2.企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质
企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将人的能动意识进行充分的发挥，是人力资源管理最重要的职能。
在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置，善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识。大多数国有企业在人力资源管理上，只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系，没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况，造成企业人力资源管理自成封闭系统而没有外在竞争性。同时，存在许多部门的领导甚至是高层领导，对企业的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理的全员性和系统性。因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理方法和手段，应为国有企业十分迫切的任务。
3.企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识
人才是组成企业系统的特殊要素，具有其它系统要素所不同的特质，其一，它是能动的、变化的、不断发展的。其二，它有自身的需求，且这种需求是在不断发展的。其三，它具有感知能力会思考，对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。事实上，国有企业人才流失的主体人群是35岁以下的青年技术人才，他们的成长存在着阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求不同。
第一阶段：大学毕业2年～3年（第一人群组），是人才流失的高发期。这个阶段属于人才早期成长时期，青年人非常注重知识的积累、业务技能和专业技术水平的提高以及综合能力的提升。但很多国有企业没有明确的培养目标和有效的手段，对人才早期的培养和使用放任自流，工作任务不满，没有压担子，年轻人满腔的创业热情和工作激情无法在现实中得到释放，有理想有抱负的青年人才担心荒废学业，虚度年华而流失。同时这个阶段的年轻人由于跳槽的机会成本较低，处于职业生涯的探索阶段，思想的波动性较大，加剧了流动的可能性。
第二阶段：大学毕业3年～5年内（第二人群组），这个阶段的青年人大多具有一定的专业技术水平和较强的工作能力，基本完成了学生向科技工作者的转变，但他们面临着结婚成家等客观事实，生存的压力使他们变的相当现实，非常注重个人收入以及住房等福利待遇，而大多数国有企业在薪酬待遇方面与民营企业或外资企业相比存在差距，相当一批年轻人因此而流失。
第三阶段：大学毕业5年～10年内（第三人群组），这个阶段流失的人才大多是具有较高水平和能力的骨干员工，各方面都走向成熟，个人事业的发展成了他们关心的首要问题。但是国企在经营管理上存在的问题以及发展前景，不能满足骨干员工个人发展的需求，企业发展与个人发展产生了矛盾，企业不能为他们提供更为广阔的事业平台和发展空间。处于这个阶段的员工流失对国企产生的影响巨大，这个阶段跳槽的机会成本较大，流失的多是能力极强的核心骨干员工。
4.企业人才的价值实现缺少公正的环境
企业吸引人、留住人的关键在于充分体现和承认员工的价值，给人才的价值实现创造一个良好的环境，给人才应有的尊重和地位。建立公平、公正的工作环境也是企业留住人才吸引人才的一个重要因素。由于基础管理的薄弱，企业制度不健全，人才使用管理随意性大，对企业的管理流程的规划和界定不清晰，导致企业机构设置、工作分工不合理，对岗位的分析设置缺乏依据，造成扯皮现象。而业绩评定缺乏依据，能者多劳不多得，造成能者的不满和抱怨；企业内部竞争的机制尚未建立，人为的将岗位分出等级，人才在企业内部很难流动，最终造成在企业无可选择性的流失。
海尔的“赛马不相马”的用人机制，就是给人才一个公平胜出的机制，从而使人才的价值得以确认，而不单依靠经验和感觉。缺乏胜出人才的公平机制，缺乏法制的人力资源管理的环境，使人才的价值不能被公正的评价，正是国有企业人力资源管理的弱点，从而造成人才的流失。
5.企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求分析。
在当今时代，知识的更新需要人才不断的学习，提高自己的能力以适应社会的发展需要。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就应加大员工的培训力度，增强企业的竞争力
许多国有企业已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全面提高员工素质的重要手段，也是企业表彰激励优秀员工的举措，希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微，主要原因是人才培训机制不健全，缺乏培训需求分析。一是未能充分考虑企业员工的个体差异，未对员工个人工作及职业发展的需求进行分析，制定出员工个性化的培训计划。二是培训未能与职工的发展相结合，仅注重了企业的需求，而忽视了员工自身的发展需求，往往是有培训无考核，员工学习积极性不高。三是岗位任职资格没有明确要求，除少数国家规定的特殊(专业)工种外，大多数企业对员工上岗没有明确要求，员工对培训自然就没有了学习的压力和动力。四是能力提升与奖惩没有挂钩。大多数国企缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提升的员工也不乏其人，但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下，对企业培训渐渐冷漠。
6.企业人力资源管理中忽视企业文化建设
企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。企业文化、组织文化是相当稳定的，它往往为企业确定了风气并奠定了人们的行为准则，也反映了企业的主张，从人们在一定组织范围内的所说、所做、所想中可以推断出它的企业文化和组织文化。
人力资源管理现状分析范文4
【关键词】家族企业 人力资源管理 对策
一、家族企业的内涵
家族企业是指无论何种所有制形式及管理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我国家族企业的典范。然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。在创业和发展初期，企业规模小，管理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。随着家族企业规模的不断扩大，管理日渐复杂化、专业化，企业原有家族管理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严重制约着家族企业的发展。其中，人力资源问题尤为突出。
二、家族企业人力资源管理现状
(一)薪酬管理体系缺乏科学性
许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。有些家族企业虽然采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。
(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
在不少家族企业中，没有设置人力资源管理部门，人力资源管理人员往往不是专职人员，人力资源管理往往停留在人员招聘、人事档案管理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及劳动关系管理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源管理与企业战略的结合。在人员配备方面，或者没有对人力资源管理配备相应的人员，或者有但不是专业的，大部分人力资源管理者停留在人力资源管理的战术层面进行操作，根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用，不能适应现代企业的发展和要求。
(三)缺乏长期科学的人力资源规划
人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。在很多家族企业中，存在着严重的人力资源管理与企业战略目标相脱离的现象，制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多家族企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
(四)招聘制度不规范
多数家族企业缺乏长远的人才战略，许多家族企业在招聘人员时，不考虑自己企业的情况去选人才，根据岗位的需求选人，而是片面看重人才的各方面能力和学历，对人才要求过高，却不能提供相对应的薪酬和富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感，引起优秀的人才流失频繁。在招聘过程中选拔、录用制度不完善，选拔人员时往往只看简历然后走过场地进行面试便定下人选，凭企业管理者的第一印象与兴趣喜好决定录用哪位员工，主观性因素很大，对招聘来的人才的真实才能和专业不够了解，导致所招人员不适合工作或企业的要求，无论对企业还是对应聘者都将造成很大的损失。
三、加强家族企业人力资源管理的对策
(一)建立健全科学的激励机制
制定有效的薪酬策略。家族企业管理者应该有效利用国内外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，制定出符合本企业的薪酬制度。建立起基本工资+奖金+福利的薪酬模式，加大浮动工资的比例，更好的激励企业的优秀人才，做到“多劳多得，少劳少得”，根据员工的不同需要建立行之有效的薪酬激励体系，充分调动每个员工的积极性。
建立完善的培训机制。家族企业应该结合自身实际，把员工培训纳入到议事日程上来，采用科学的培训方法对员工进行培训。加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使企业实现可持续发展。
二、建立长期科学的人力资源规划
树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源，而不是成本和负担；把人力资本的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。企业上下形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节。
树立人力资源管理的战略观。家族企业管理者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置，企业围绕战略目标，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源管理工作。只有根据企业发展战略，制订中长期人力资源规划，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。
树立人力资源管理的全局观。人力资源管理不再只是人力资源部门的事情，而是全体管理者的职责，不论是人力资源部，还是其它部门，人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部门主要起协调作用。
三、完善家族企业招聘程序
家族企业在进行人员招聘时，要参考一般的招聘程序，结合实际进行。首先要进行人员初选工作。根据收集的应聘资料，以工作所需要的某一个关键性特征进行选择，通过初选工作，提高应聘人员的适合度，减少应聘人员的数量，降低录用测试的各项成本支出。二是对候选人员的录用测试，测试方法包括面试、笔试、心理测试、技能测试等。家族企业应根据拟招聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验，有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试，以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。
人力资源管理现状分析范文5
[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
人力资源管理现状分析范文6
1国有企业人力资源管理的现状及分析
国有企业由于长期在计划经济模式中运行，受旧的用人体制制约，直到现在仍然存在较多问题，以我市发电厂为例，其表现主要有：
1.1思想观念落后，对人力资源管理与开发的认识不到位
虽然很多企业随着公司改制已将原来的劳动人事处改为人力资源部，但换汤不换药，对人力资源管理与开发没有形成详细的制度，人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。
1.2管理粗放，没有形成系统的人事管理体系
盐城发电厂还处于传统的人事管理阶段，对人员配备只注重定员定额，编定岗位职责，而对各岗位要求的任职条件却没有做出明确要求，以致在人员配备时有很大的随意性；职工的职业发展没有系统的规划，不能把个人目标与组织目标有机地结合起来；员工的培训没有系统规划，有的培训缺位，有的培训重复，有的培训内容陈旧，使得人才知识结构日益老化，不能适应企业发展和创新的需要。
1.3薪酬分配尚未能完全做到工作挂钩，缺乏吸纳人才留住人才的条件
现有大多数国有企业依旧采用固定工资和奖金的薪酬制度，以固定工资为主，奖金为辅，其中固定工资部分占整个收入的80%以上，而且奖金大多为固定，岗位价值不突出，致使关键岗位人才留不住、引不进，低素质普遍岗位人员沉淀、流不出。工资难以发挥其激励作用。另外，薪酬设计缺乏市场竞争力，奖金分配为一种变相附加工资，奖金的激励效力没有发挥出来，致使热门专业人才根本招不进来，技能工资与员工实际技能脱节，对员工起不到激励作用，严重挫伤了优秀人才工作的积极性和创造性，导致了这部分人员的流失。
1.4人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱
中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的"官本位"意识在每个人的意识里或深或浅地留有烙印，从而严重影响了人本管理思想的发展。在国有企业，人本主义管理思想的最大对手是"官本"，而现代人力资源管理的核心理念是"以人为本"，因而现代人力资源管理是传统主流文化的对抗，难度很大。因此，多年来，在许多国有企业内部，"以人为本"往往仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观并没有真正形成。同时，人本主义管理基础的薄弱也造成企业职工流失现象普遍存在，而企业职工，特别是优秀员工流失的主要原因有以下几个：由于制度限制，特别是人力资源配置的不合理，造成因人设岗、人才闲置和浪费，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间；企业只重视中高层管理人员的待遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；员工的工作成绩得不到肯定，部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，发展前途渺茫。人本主义管理基础的薄弱使低素质职工贡献微薄，使优秀职工流失，优秀职工的流失又从总体上降低了整个职工队伍的素质。这些是国有企业普遍存在的问题，也是国有企业人力资源管理的障碍。据盐城发电厂的人力资源部统计，近几年，该单位因工资分配、资源分配、奖惩机制不公平等原因，导致每年流失人才达10多人。
2 加强国有企业人力资源管理的对策
2.1以人为本，留住人才
企业首先应注重物质待遇留人，并保持物质待遇的公正性。在物质待遇留人方面，企业可采取以下方式留住重要人才：采取销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等多种分配形式体现人才的重要性和贡献的大小；根据企业的经济情况加强企业福利建设，如为员工提高更高比例的养老金、提供住房福利、医疗保险等，这些举措都能很大程度上体现企业对职工的关心和重视，从而留住员工特别是优秀员工的心。另外，企业还应注重精神待遇留人。情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境里越来越重要。贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，真诚地关心员工，为他们排忧解难，让员工真正感受到被重视，有对企业知情、学习、培训和脱颖而出的机会，从而从内心深处激发员工的积极性，更好地为企业的未来拼搏。
2.2将职工个人的绩效考核与组织的总体绩效考核紧密结合
企业只有激发出职工个体的积极性，使众多职工获得个体的成功，企业的组织目标才能得以实现。因此，企业要全力帮助职工树立依托组织获得发展的观念，促使职工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。在这种思路的指导下，企业可将部门的发展目标、过程控制、计划执行、组织建设、费用控制、公共评议等指标设置不同的权重，进行汇总考核，同时将职工个人的绩效考核与组织目标紧密联结在一起。不少国有企业在这方面都做了不少的工作，比如我市的发电厂正在推行的"三标一体"（质量管理标准体系、环境标准体系、健康安全标准体系）企业流程再造，就是职工和组织绩效考核的一项基础性工作，有了国际标准化的管理体系，才能对照标准进行个体和组织的绩效考核。
2.3开展职工培训与职业生涯设计
职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低的重要途径，也是实现职工不断成长的重要手段。现代人力资源管理不仅是对职工进行日常事务管理，更重要的是要研究和探讨如何结合企业的目标更好地调动职工的积极性和更好地开发利用人力资源，而科学、系统地开展培训就是开发职工潜能的重要途径。低素质职工通过培训提高自身素养，优秀职工个体通过培训拥有更高一级的专业技能，为企业重要岗位所用。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感。因此，企业的职工培训和职业生涯规划是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。
2.4塑造良好的企业文化
