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反诈宣传计划范文1
青少年最显著的特点是处于成长阶段、知识不多，是非模糊、可塑性大。青少年的这一特点决定了未成年时期是一个自我抑制能力薄弱时期，是真、善、美与假、丑、恶的争夺期，是一个需要塑造、教育、保护的时期。青少年走上违法犯罪道路，除了自身主观原因外，客观外界环境的好坏对于未成年人的成长也有着十分重大的影响。家庭、学校、社会对于青少年违法犯罪负有不可推卸的责任。统计显示，青少年犯罪占总犯罪的比率及青少年犯罪占青少年总数的比率均呈上升趋势 ；违法犯罪越来越低龄化，且不懂法；犯罪突发性强；犯罪性质越发严重而且不计后果；暴力犯罪突出，甚至泯灭天良；团伙化犯罪而且带有黑社会性质以及智能化犯罪等等。青少年违法犯罪的原因大致有以下几个方面：
1、家庭原因。缺乏良好的家庭教育，是青少年走上违法犯罪道路的主要原因。家庭不和，父母离异。整天在父母争吵不休、打骂不断、火药味极浓的家庭生活氛围中，甚至父母离异，各自另组家庭，在得不到父爱、母爱基本温暖的情况下，幼小本应纯洁的心灵被人为地扭曲，愤而报复社会逐步走上违法犯罪道路。家教不当，过度失衡。有的家长平日百依百顺，有要求必满足，形成任性、霸道的性格，一有挫折或受到批评指责就离家出走，远走高飞；有的家长则以棍棒代替教育，动辄拳打脚踢，一旦挣脱，离家而去，这样在流浪中食宿无着，碰上坏人教唆极易走上犯罪道路。忙于应酬，自身不洁。有的家长从早到晚一心赚钱，整日在商场上忙；有的则沉迷于娱乐，跑舞厅、上酒吧、进赌场、钻包厢，“要钱随你花，教育没时间”，养而不教，放任自流。在无教育约束情况下，孩子自然出去“潇洒”，结识狐朋狗友，滋事斗殴，吸毒沾赌，走上违法犯罪道路。奢望过高，误导子女。有的家长望子成龙，望女成凤心切，期望值太高，平时成绩非一二名过不了关，升学非重点高中、非重点大学不可。逼得太紧，压力过大，负担过重，当孩子力不从心，“达标”无望时，极易走向反面，做出丧失理智或意外的犯罪行为。长辈不检，耳濡目染。有的家长本身有违法犯罪行为，而且从不检点。让孩子从小穿名牌，高消费，追求享受，从反面为孩子作了坏榜样。我们又看到，在当今家庭教育中出现了许多新的特点，或者叫做矛盾现象。如家长育子成才意识的增强与重智轻德的偏差；家庭经济的收入与孩子超额消费的失调；社会信息量增多与家庭可控性减少，学生中存有的心理问题和障碍，等等，以至许多家庭出现了孩子教育中的“失控”。现在家庭教育中反映的矛盾与困惑，有一个重要的原因是教育观念和目标的不一致，使家庭教育走入了误区。现在有些青少年缺乏理想，生活自理能力弱，不爱劳动，怕苦怕累，会花钱，自我中心意识强烈，不愿合作等，说明青少年学生在走向社会，实现个体社会化的过程中缺乏一致有效的教育引导。
2、社会环境中的消极因素。不良文化是青少年犯罪的诱因和温床。由于一些宣传暴力的电影和文化作品的影响，社会不良刺激的增多，导致社会规范失控，价值观念的巨变，青少年犯罪上升。不少杀人犯纯粹是对一些影视镜头的刻意模仿，犯抢劫、偷盗罪的未成年人则多为影视里花天酒地的生活方式所诱惑，涉嫌性犯罪的未成年人几乎全部观看过影碟或访问过。此外，还有一些网吧、不健康的娱乐场所和“玩就玩个心跳”、“过把瘾就死”等反映社会转型期的一种浮躁心态及其他一些灰色民谣、黑话、小道消息，无不对青少年身心造成消极的影响。不健康的社会文化，对涉世不深、抗诱惑力不强的青少年产生的危害是很深的。那些进口越境走私盗版，“正式渠道”播放的影视录像中犯罪过程和人物语言散布出的腐朽观点，不健康的书刊杂志、电子游戏，光盘网络里极端自私的尔虞我诈，毫无人性的残斗凶杀，挥霍无度的狂饮滥赌，糜烂透顶的生活方式，强烈刺激着缺乏分辨判断能力、充满好奇心、处于青春发育期的青少年的感官，吞噬着纯洁的心灵。在有意无意的引导下，这些故事中的“人物”被意志薄弱的青少年视为崇拜的英雄偶像，尽相模仿。还有到处可见的美容院，迪吧OK厅、疏于管理的网吧，到处可闻的麻将、扑克声，满街满巷的性病广告等等，严重地败坏着社会风气，毒害着人们的思想，腐蚀着青少年的心灵，诱发着青少年犯罪。况且青少年多无经济来源，当囊中羞涩，又抵挡不住诱惑时，就有可能由内而外，从小偷小摸到公开敲诈抢劫甚至杀人谋财。这些人一旦臭味相投，结成帮派，形成团伙，则多成为有计划的团伙犯罪，为非作歹，争夺地盘，无恶不作，成为黑社会性质的犯罪团伙，对社会的危害不可估量。
3、学校体制及教育模式尚未完全适应变化了的新形势，尚未完成从应试教育到素质教育的真正过渡。学校工作以德育为首，但真正地完全落实尚需时间。目前，德育工作处于次要地位，甚至形同虚设的情况明显存在。由于我国的教育体制和高考这个指挥棒的作用，学校不同程度地存在着重智育、轻德育，片面追求升学率倾向，致使一些学生缺乏善恶、真假、美丑、荣辱等鉴别能力，对社会生活中的某些消极影响缺乏免疫力，容易步入歧途。教师则无法从应试教育的枷锁中真正解脱出来，视成绩差或有违法劣迹的问题学生为拖班级、拖学校后腿的“包袱”，影响自己的障碍，横挑鼻子竖挑眼。加上少数教师缺乏对学生特别是由于种种原因而造成的后进生差生的生理、心理常识的了解，不知如何进行心理健康教育，教育方法过于简单，除了批评还是批评，有时弄得校门、家门两难进的尴尬境地，“破罐子破摔”，致使他们成为“流浪生”沦落街头，寻找“知己”，久之极易走上团伙违法犯罪的道路。
反诈宣传计划范文2
易中天究竟是谁？这个自称“流寇”的人，究竟与谁“合流”？又如何“为寇”？他的“流窜线路图”又是怎样的？
新疆 最大的幸运是遇到现在的妻子
终于有一天，易中天找到李华，直截了当地说：“在婚姻这条道路上，我想只有我才是你最合适的搭档……”
“我本来就是流寇一个。在我的词典里，没有什么‘应该’，只有‘不应该’。我打一枪换一个地方，弄得‘身份不明，面目不清’，让贴惯了标签的人完全无从下手。”这是易中天对自己的定义。
“流寇”易中天1965年高中毕业后去了新疆，从“学生娃娃”转变为“革命战士”；13年后，1978年考进武汉大学读研究生，从“革命文青”转变为“青年学人”；14年后，1992年从武汉大学到了厦门大学，从“传统学人”转变为“另类学人”；再过13年，从2005年开始，通过上《百家讲坛》，从“另类学人”变成了所谓的“公众人物”。
四次转型。第一站，就是新疆。
当年，易中天是唱着红歌进新疆的。不是苏联的《共青团员之歌》，是中国的《到农村去，到边疆去》。他被分配到新疆生产建设兵团农八师的“共青团农场”。
那时的易中天是个文学青年，高中毕业前读完了当时能读到的所有中外名著，还自编过一本《唐诗三百首集注》。他也写诗，特别喜欢贺敬之、郭小川、闻捷和李瑛。他当年的进疆，后来的转型，都与“文学梦”有关，但这个梦很快就破灭了。“在那个被诗意描述的地方，我懂得了生活不是诗。”易中天说。
在易中天看来，“”期间的兵团是一个“等级社会”。人分三六九等，活也分三六九等。易中天在这个序列里是第三等，即知识青年。刚去时很受信任，每天晚上帮连队的统计员计算职工的工作量，掰了多少包谷，拾了多少棉花，算是没有正式名分的“统计助理”。后来，还当过小卖部的售货员，学会了打算盘。
“那时有很多荒唐事。”易中天说，比如吃“忆苦饭”，就是水煮包谷糊，不放盐，还要问你“好吃吗”？你说好吃，他说你认为旧社会好；你说不好吃，他说你跟贫下中农没感情。怎么回答都是错，“就是要整你”。
“在那个年代，我阅尽了人间美丑善恶。”易中天说。要说收获，他觉得最幸运的就是在新疆兵团遇到自己的妻子李华。1972年，易中天被抽调到兵团宣传队文工团当编剧。不久，在新疆文联举办的创作骨干学习班上，他认识了写散文的李华。李华来自新疆乌鲁木齐油田，是学习班里最漂亮的姑娘。在进行创作交流时，易中天经常把他写的几首诗拿给李华看。一来二去，情愫在两人之间暗生。终于有一天，易中天找到李华，直截了当地说：“在婚姻这条道路上，我想只有我才是你最合适的搭档……”他的可爱与直率就像一把火，点燃了李华心中的爱情烈焰，她含情脉脉地答应了易中天的求爱。1973年，两人在兵团举行了简朴的婚礼。
武大 易老师最受女生青睐
那时，易中天上穿浅咖啡色西装，下穿牛仔裤，一个箭步就跨上讲台，比在《百家讲坛》酷得多。坐在前排的，都是女生。
1978年，研究生恢复招生，易中天在那年以同等学力考进武汉大学，开始读中国古典文学研究生。这是他转型的第二站。他在武大如饥似渴，利用研究生享受教师待遇、可以进馆入库借书的特权，拼命读书，甚至把图书馆里马恩全集第42卷《1844年经济学哲学手稿》抄写了一遍。他听讲座，文科的、理科的，统统都听。他也和同学们讨论问题。谈的最多的，是后来成为哲学大家的邓晓芒。直到现在，易中天有什么拿不准，还会去请教邓晓芒。
易中天觉得武大那时的学风非常好。毕业论文答辩会时，从哲学系请来的答辩委员刘纲纪，与导师吴林伯的某些观点不同。易中天就跟刘纲纪当面争起来，针锋相对，寸步不让，“旁边的同学脸都吓白了”。没想到，最后刘纲纪给他的成绩是“优”。
毕业后，易中天留在了武大。刚刚留校的易中天只是青年教师，连助教职称都没有。他的课叫“文艺审美心理学”，也不循序渐进，一上来就是弗洛伊德、格式塔，口碑传开，郑州、长沙等高校的教师和学生都赶来听，窗户上、走廊里挤满了人。
20世纪80年代在武大读书的同学都记得，那时，易中天上穿浅咖啡色西装，下穿牛仔裤，一个箭步就跨上讲台，比在《百家讲坛》酷得多。坐在前排的，都是女生。
厦大 “土匪”变“流寇”
易中天觉得前一条路适合邓晓芒，自己得选后一条。结果，虽然都是“土匪”（没上过大学直接读研），邓晓芒成了“坐寇”，易中天却成了“流寇”。
1992年，易中天被推荐去厦门大学，于是，他举家迁往厦门特区。这是他转型的第三站。
在厦大，易中天认识了学者林兴宅。林兴宅是20世纪80年代的风云人物，当时洛阳纸贵的“走向未来”丛书，就有他一本，当时人称“北刘（再复）南林（兴宅）”。一天，林兴宅和易中天散步时说：“现在做事情有两个选择：要么做学术研究，那你就埋头去做；要么去为当前的社会生活服务，那你就要走出校门，走向群众。中间道路是不可取的。”
易中天想了想，觉得前一条路适合邓晓芒，自己得选后一条。结果，虽然都是“土匪”（没上过大学直接读研），邓晓芒成了“坐寇”，易中天却成了“流寇”。
他读研，学的是魏晋南北朝隋唐文学，学位论《文心雕龙》，于是从“文学”转到“文论”；研究《文心雕龙》，侧重于其美学思想，这就从“文论”转到了“美学”；讲美学，得弄清楚美和艺术的起源，于是有了《艺术人类学》；也得弄清楚美学史，于是有了《破门而入》；要讲清楚中国美学，就得弄清楚中国文化，于是又有了《闲话中国人》。
2003年，美国发动伊拉克战争，全世界议论纷纷，或谴责或叫好。易中天就想研究美国，目的是“看看人家，想想自己”。书名最初叫《艰难的一跃》，取材于麦迪逊的《辩论》。但出版后很“艰难”，不好卖，又把原来的副题《美国宪法的诞生和我们的反思》做了书名。最后广西师大出版社出了图文版，书名改为《费城风云》。
这本书的写作，让易中天对民主和法治有了新的认识：“民主并不只是让人说话、征求意见等等。民主的核心，是‘权为民所授’。在民，政权民授，这才是最重要的。”所以，后来他讲先秦诸子，就特别注意到孟子关于上天和人民共同授权的思想。
这时回头再看中国历史，不得不追溯到春秋战国，于是有了《先秦诸子百家争鸣》，也就有了《我山之石》和《中国智慧》。至于《书生傻气》和《公民心思》，“算是土匪打劫之余，打的猎吧。”易中天说。
名人 这辈子我有两个女人就够了
出名后，一些崇拜易中天的女粉丝经常打电话到他家。
一次，李华拿起听筒，居然有个女孩儿对她说：“你怎么还不‘下岗’啊？”
易中天精通方言、俚语、段子、顺口溜，很多东西张口就来。2002年，凤凰卫视《纵横中国》栏目总策划王鲁湘和策划助理陈勤发现了他，请他到成都拍《纵横中国・四川篇》。在演播厅，王鲁湘问：“李白有《蜀道难》，郭老有《蜀道奇》，你能不能也弄个‘蜀道啥’的？”易中天脱口而出：“蜀道通，蜀道畅，蜀道通了四川随你逛。四川火锅麻辣烫，四川姑娘都很开放。”全场笑翻。
从此易中天频频出镜。有期节目，主持人拿了一本封面是“保卫张艺谋”的周刊问，赞成这个说法吗？易中天说，我赞成，但要加3个字――“的观众”。主持人问为什么？易中天答，因为观众已经中了他的“十面埋伏”。
这当然是电视人喜欢的风格。做《纵横中国・湖北篇》武汉那一集时，嘉宾讨论武汉人的精神。易中天马上用武汉话说，就是“唰喇”，意思是“快”。武汉人喜欢快，不喜欢慢。比如吃热干面，就得快。做也要快，吃也要快。但更多的时候，不是指物理速度，而是心理速度，也就是“爽”。他进而解释：唰喇，也许还有“爽朗”的意思。但依照武汉人“该出手时就出手”的性格，也可能是拔刀子的声音──“唰喇”。
中央电视台《百家讲坛》总策划解如光碰巧看到了这一集，他立即认定：这就是我们要找的人。解如光没看走眼，易中天一上《百家讲坛》，诸如“韩信是个待业青年”之类的“易氏语录”，迅速在网上传播，《百家讲坛》从此人气大旺。
出名后，易中天家原有的宁静生活被打破了：经常半夜12点还有记者打电话来联系采访。为了避免被打扰，易中天只好把手机关掉或者转到秘书台。这样一来，妻子李华就自然而然地成了他的秘书，每天在家帮他接电话，应付各路记者。更有甚者，一些崇拜易中天的女粉丝，不知从哪里弄到了他家的电话号码，经常打电话到他家。一次，李华拿起听筒，居然有个女孩儿对她说：“你怎么还不‘下岗’啊？”这让李华哭笑不得。还有一些热情的粉丝喊出“嫁人就嫁易中天”，对此，易中天呵呵一笑，说：“这样的话让我感到快乐，也让我感到不安。其实这辈子我有妻子和女儿这两个女人就够了！”
独立知识分子 路见不平插句嘴
人们都讲“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”，
他的说法是“长江后浪推前浪，前浪不断变新浪”。
2006年前后，易中天完成了他人生的第四次转型，从“另类学人”变成了所谓“公众人物”。只不过，按照他自己的说法，前三次是“自找的”，这一次是“被转型”。“被转型的感觉怪怪的。”易中天说，有些事，他做也不是，不做也不是；有些话，说也不是，不说也不是。“但有些事，你不能不管。”
易中天确实管了不少“闲事”：李辉质疑文怀沙案、余秋雨涉嫌诈捐案、三鹿奶粉、反三俗、药家鑫案、郎咸平专访郭美美等等。这些时评发表后，有人叫好，有人生气，有人说他“不甘寂寞”，有人说他“多管闲事”，有人因此把他归为“公共知识分子”，也有人觉得不像。
“我就是个‘出来打酱油的’，路见不平插句嘴。”易中天说，他更愿意把自己看成“独立知识分子”。公共知识分子每天都得看新闻，每件事似乎都必须发言表态，他觉得被一种社会责任和道德需求绑架。“是非已经够多的了，再‘公共’一把，还活不活呀！”
易中天认为，一个学者，可以“关起门来做学问”，也可以“打开窗户说亮话”。
2011年5月22日，十六卷本《易中天文集》在北京首发。谈到文集出版后的计划，他笑言还不明确，但有一条可以肯定，“想像《让子弹飞》里的主人公张麻子那样，站着就把钱给挣了。”
文集最后一卷，是两本时评。第一卷收录的文学作品，按企业家冯仑的说法是“青春痘”――“文学是你年轻时长的青春痘，老了就只有老年斑了。”
反诈宣传计划范文3
关键词：企业员工 压力源 压力管理
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-233-04
压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作中个人处理问题的能力与意识到工作要求之间不相称的反应。压力作用过程是动态的，而且呈现出多重性。在这个过程中，个体的适应能力是不相同的，按照个体适应能力可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况；潜在压力是指个体目前没有明显感觉到但将来会面临的压力。{1}一般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯―多德森法则的倒U型曲线来表示：当压力过小或过大时，工作效率都比较低。{2}当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。压力过大会引起员工精神上的过度紧张，情绪烦躁和焦虑，对工作逃避、厌倦，放弃追求，对个人前途失望，严重的会让员工颓废甚至丧失工作能力，因此工作效率也就随之降低。压力不足和压力太大势必会起消极作用，特别是压力过大会严重影响员工的身心健康，同时对企业经营管理的有效性也带来负面影响。
员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。企业关注员工的压力问题有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度，有助于实现企业员工共赢，共同发展。本文尝试从压力的负面影响来进行分析和论述压力对员工的不良影响，并提出了压力缓解的策略。
一、我国企业员工压力管理现状
我国目前员工压力管理跟西方发达国家相比还很不成熟,在许多企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪20～30年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究，80年代以后,压力管理有了较为系统和科学的方法,得到了企业的认可,有不少企业实施了压力管理方案。①由于经济体制和企业管理思想等诸多原因，我国企业对员工压力管理重视不够，只有少数企业开始注意员工的压力管理,多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题,甚至有些管理人员会讥笑员工，同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。总体来说，企业和员工尚缺乏有效的应对策略和措施，具体来讲,主要表现在以下两个方面：②
1.个体：对突如其来的压力不知所措。个体是压力及其后果的最终承担者。大多数个体对突如其来的压力不知所措。具体表现为:其一,尚未迈出正视问题的第一步。这是面对压力最为普遍的个体心态,感到自己压力感沉重,甚至不堪重负,但以为这是人人都一样的必然状况,没有把它作为一个需要而且能够干预的问题来对待,多数人硬撑着、强忍着。对于压力的缓解而言,主观上的正确认识是关键性的第一步,迈出这一步,往往很困难。其二,当压力后果全面显现时,不知所措、措手不及。这是不能正视问题的必然结果,压力的叠加效应使生理和心理的承受能力达到极限,并导致疾病产生。其实,即使是到了这种地步,适当的干预措施仍存在,但由于此时个体缺乏知识和心理准备,理智的判断受到严重干扰，应对能力也大大衰减,往往不知所措,使疾病迅速加重。
2.组织：压力管理还没有提上议事日程。面对吞噬组织有生力量的压力,组织层面还没有恰当而有效的决策和行动。其一,在观念上，压力被认为是个人的事,某些人压力更大是其个性使然,组织没有必要干预。这是一种较为普遍的认识。其二，即使认识到压力的危害和组织有必要进行压力干预,也因无暇顾及而未能提上议事日程。绝大多数组织一门心思提高运营效率,只看数字代表的经济结果,不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。其三,企业创始人在创业阶段形成了拼搏、高强度抗压的工作习惯,并以此要求全体员工,殊不知,抗压不是能够以统一的模式来强求的。其四,相当一部分企业提出的人性化管理只是停留在漂亮的口号上,从观念和措施上有时甚至和人性化管理南辕北辙。
二、员工压力源分析
（一）压力源的涵义
压力管理研究的目的是采取有效的策略来缓解压力，但是要想缓解压力，必须首先找到压力的根源，然后才能对症下药。压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括三部分，即社会环境压力源和组织压力源以及个人因素压力源。构成压力源的各因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对其个人，对组织也同样会带来消极影响。
（二）压力源分析
1.环境压力源。我国正处于变革发展的时代，可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来讲，变化是压力的诱因，它迫使个体需要努力去适应变化。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为增加自己的经济收入和过体面生活而倍感压力；价值观念的多元化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，就会有压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。③IT业就是这方面的典型例子，员工必须不断学习新的技术，否则就会面临被淘汰的危险。社会环境因素对于企业来说是不可控的，对它们的了解有助于分析员工的压力，但是一般来说，它们是企业无法直接改变的，所以压力管理策略不直接涉及这方面的内容。
2.组织压力源。（1）沟通障碍。在组织中（特别是规模较大的企业），由于沟通障碍的存在，往往会降低沟通的有效性，造成同事之间的误解、隔膜和不良工作绩效。这些障碍主要是：信息传递层次过多导致信息失真、语义模糊、缺乏信任、职责不明、个性冲突、拒绝倾听等等。特别值得一提的是数据迷雾（data smog）的影响。当员工每天面对传真,语音信箱,电话,手机及电子邮件等过度的信息负载时，往往难于工作，身心俱疲。④（2）组织公平感。公平和压力之间存在着很大的关联，可以预想到组织公平感有减少心中感到的不确定性和缺乏控制的能力。组织不公平是一种压力源，它会引发员工对自己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg(2004)指出，很多科学研究证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力，这种不公平经历很可能是一种压力源。同时他也指出不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情，判断清楚不公平是如何激发工作压力源对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气，进而压力增大。有实证研究表明，与受到公平报酬的工人相比，受到不公平报酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。当个体发现他们处于不公正的关系中时，他们变得痛苦，这种关系越不公正，他们感受到的痛苦越强烈。⑤（3）工作本身的问题。{1}工作负荷过重。随着国内外市场竞争的不断加剧，许多组织尽量精简人员，加大工作量，以降低成本提高竞争力，工作负荷过重成为许多人普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的工作任务，不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作，他们肩负的生产需求和责任不断增加；由其他人或机器控制的工作速率变得更快；工作难度加大；可利用资源缺乏或分配不均；加上工作需求中的高峰和低谷现象的影响，所有这些都会造成员工工作负荷过重，不得不经常加班工作。{2}工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激，或者不相信自己的贡献是有价值的，员工就会体验到冷漠、厌倦、士气低落，以及自我价值的缺乏，其结果给员工造成很大的压力。（4）角色模糊与角色冲突。在工作场景中，角色是指其他人期望一个人在工作时完成的一系列的任务和行为。当一个员工面对与工作任务相反的需求或矛盾的目标时，他会感到困惑，这时就会出现角色冲突。一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与规定的任务时，就会导致与角色冲突相联系的压力。角色冲突是组织范围内工作中一个不容忽视的潜在问题。当工作需要个人与组织外部的人进行接触，或组织内部的个人职能出现交叉重叠，或者部门权限责任范围分界不清时，角色冲突就会发生。如经理既要服从上级的要求，又不得不考虑下属的实际情况，当两者相互矛盾时，角色冲突就形成了。角色模糊与一个人的工作角色或所需的任务缺乏清晰度有关。当员工不能理解，或不能认识工作的期待、需求或者角色的范围时，就会出现角色模糊的情况。缺乏培训或缺乏信息也会导致角色模糊。研究表明，工作中的角色模糊容易导致紧张感和疲惫感，使人产生尽快地离开工作的意图，产生高度的焦虑、生理和心理的损伤和缺勤的后果。当员工感觉到工作中缺乏管理人员或督导的支持，角色冲突和角色模糊的情景就可能加剧。当工作与家庭或社会环境之间产生冲突后，员工可能感到无法实现他人对自己工作角色的期待，也会加大角色的压力。⑥
（三）个体差异压力源
1.个性特征。个性特征导致员工间的个性差异，不同个性的人对同一压力源的感知也是不一样的，如个人行为类型和个人控制点不同的员工对同一事件的态度和感知就会差异甚远。⑦（1）个人行为类型。A型和B型行为方式的模型被广泛用于帮助理解行为方式和压力的关系。具有A型行为方式的人的特点是精力旺盛、做事迅速。A型人经常给人具有攻击性、竞争性和野心勃勃的印象。具有B型行为方式的人的特点是对待生活的悠闲自得的态度。B型人趋向于做事不紧不慢、富有耐心、比较随和且放松随意。当一个人所在的组织文化并不与他本人的个人习惯合拍时，为这个组织工作将是十分具有压力性的。B型人将发现，他很难适应那种不断受到驱策、进取性十足的环境，而A型人则会发现，一份轻松的工作很令人灰心丧气。（2）个人控制点。控制点是一种人格特性。一些人认为自己可以控制命运，被称为内控者（internals），另一些人认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者（externals）。有事实证明，持内控与持外控观念的人相比，前者更容易认为，他们的工作压力较轻。当内控者和外控者面对相似的情境时，内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大影响。因此，他们采取行动以控制事件的发展。外控者则更多地倾向于消极防守，他们不是采取行动来减轻压力，而是屈服于压力的存在。因此，处于紧张气氛中的外控者不仅易于产生无助感，也易产生压力感。
2.个人期望。员工除了对组织承诺以外，对自己的职业发展也有一个比较高的潜在期望值，而组织也对员工有个期望值。但在实际工作中，两个期望中只要有一个期望没有实现，就存在期望冲突。而对一般员工来讲，组织总是强势的，自己的力量无法与之抗衡。当个人期望长期得不到实现并且又逃离不了这样的环境时，员工就会有一种很强的心理压力。
3.人际关系。人具有社会性，个人只有在与他人的互动和交往中才能实现自己的利益。人际关系就是个体在互动过程中所形成的一种相互依赖的非正式关系。在组织中，人际关系是影响员工关系和谐的一个重要因素，甚至在正式的管理过程中，上下级间的人际关系也很重要，因为人际关系中往往体现了一种信任的意味。组织中的资源不可能均匀分配，资源的分配不均必导致冲突和争斗，因此组织本身就成为一个斗争的场所。人际关系的和谐可以给员工提供一种安全感和自我认可感。如果一个员工与其同事的人际关系僵硬，其工作往往得不到其他同事的支持，工作成绩也很难让同事认可。被孤立的感觉必然会给员工带来严重的心理压力。良好的人际关系既是员工心情畅快的保证，也是获得较高工作绩效的一种重要手段。
4.生活工作经历。有人说，经验是一位很好的老师，同时它也是一种很好的减压器。情境的陌生和不确定性会带来不安全感，从而产生压力感。但当有了经验以后，这种压力感就消失了或大大减少了。经历坎坷的人和生活安逸的人相比，前者对于逆境和挫折的承受力要远高于后者。这种规律对工作也适用。也就是说，工作经验与工作压力大致呈负相关关系。
三、员工压力缓解策略
（一）工作扩大化和丰富化
工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计,有四种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化及职位弱化。
工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时,就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作,这主要是改变员工的工作环境；工作扩大化是指增加员工的工作数量,丰富工作内容,在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果；工作丰富化是指对工作的纵向扩展,可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度,使员工所做工作具有完整性,提高员工的自由度和独立性，增强员工的责任感并及时提供工作反馈,以便员工了解自己的绩效状况并加以改进；职位弱化是扩大企业工作的职责，鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们，这种弱化的方式一般有组织结构扁平化、团队工作、流程再造等。⑧
（二）合理的人力资源配置及工作安排
从组织因素看,降低压力水平的努力始于对员工的甄选,企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境,使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段,或者针对不同职业锚类型的个体,需要进行不同的人力资源配置,或采用不同的培训方法,最大限度做到人岗匹配。
工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排,有效的工作安排可以缓解过多的压力。先做不喜欢的工作,然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作,后做不喜欢的工作效率高。进行工作安排时,需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先,可以询问员工喜欢做什么工作,不喜欢什么工作；其次,就是观察员工的选择,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,缓解员工工作和其他生活方面的冲突，从而缓解角色冲突给员工带来的压力。
（三）加强职业生涯规划管理
组织职业生涯管理是指:组织帮助员工确立其在组织内的发展目标，为员工提供在工作中增长职业素质的条件和机会，协调员工个人需求与组织需求的趋同性，实现二者共同成长和发展的一种以人为本的管理方法。随着知识经济时代的深入，员工的职业发展模式发生了很大的变化，与组织的雇佣关系呈不稳定性、短期性的关系。但企业仍需主动介入对员工的职业发展规划的管理，以求员工和组织的协调发展。
企业与员工直接“点对点”式交流，获取员工发展意向，结合企业需要，根据双方认可的发展计划，与员工一起制定详细、具体的行动方案，明确员工发展的通道、时间、速度以及各方责任等。⑨加强员工职业生涯规划管理实质上是让员工看到自己的职业发展轨道，让员工参与到自己的发展规划中，这样员工对自己的职业前景就有一种可预见性的期待。这种期待让员工认识到自己不仅是在为企业工作，更是在为自己的前途而努力。因此员工在职业发展通道中能够结合自己的职业目标在不同的发展阶段给自己一个恰当的角色定位。明确的角色定位可以避免因角色不清给员工带来的工作压力，明确的目标也可以让员工更好地发挥其积极性和创造性。同时，可预见性的职业发展也让员工有了工作上的安全感和稳定感，这些都可以减少因未来发展的不确定性给员工带来的茫然和压力。
（四）强化组织沟通
角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性,从而产生各种压力,因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力,加强交往。组织中可以形成两类社会支持体系，一类是良师益友的关系,通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力，提供应对压力的支持；另一类是团队建设，高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力，取得更好的绩效水平。持续的双向的沟通,在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时,还可以使员工与组织共渡难关。如组织可以经常做工作满意度调查，培养员工对企业的认同感、归属感，促进与员工的沟通和交流，降低和缓解员工压力。⑩
管理者完全可以通过与员工的沟通, 传递信息来影响、甚至改变员工的认识。联想集团在缓解职工压力方面就有自己独特的做法, 如在每周二的“C-Time”(coffe time and communication time)员工可以与公司总裁室成员一起沟通,并设有“进步信箱”,公司每一位员工都可以提出自己的意见、想法,与企业一起进步。这主要是从工作本身和组织结构入手,促进任务、角色的清晰化和丰富化,增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机,提高工作满意度,从而减少压力产生的可能。⑾
（五）增强薪酬及考核体系的公平性和完善性
管理学中的公平理论指出：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益与他所认为的个人投入两者之比同作为参照的其他人的统一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。⑿因此，就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所得到的薪酬，即使管理层或其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了，但作为当事人的员工却不一定持同样的看法。只是因为员工本人所掌握的信息或所做出的比较与企业的管理层或其他的同事可能是不一样的。这里的公平性包括薪酬的外部公平性、内部公平性、个人公平性。⒀不管是那种公平感缺失，都会造成员工的心理不平衡，当这种不平衡长时间得不到弥补时，往往就会造成员工的心理压力。
绩效考核对员工来说，是对其工作成绩的一种评价和承认，如果是由于考核人员不公正性或考核体系的不公平性所造成的评价低于员工的实际绩效表现或结果，员工就会感到自己的不公正待遇。⒁
（六）提升培训方案的针对性
培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。心理培训将心理学的理论方法和技术应用到企业管理和企业培训活动之中，以便更好的解决员工的动机、心态、心智模式、意志及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力，还能提高员工的创新意识、奉献意识，集体意识和团队精神。⒂企业可以对员工进行以下方面的心理培训：
1.认知性自我管理技能。这是指个体通过对自身和压力源的剖析,减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态,聆听自己的压力信号,审视自己对每日生活中面对压力付出的代价,注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况,找出压力来源――人物、地点,并积极地减少或消除压力。另外,也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力。
2.应对性自我管理技能。这是指个体在感觉到很大的压力时,如何通过工作和时间的调整,使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段,也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情；根据重要程度和紧急程度对事情进行排序；根据优先顺序进行日程安排,努力确定所有任务中最关键的20%；了解自己日常活动的周期状况,在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
3.支持性自我管理技能。这是指个体在面对较大压力时,通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径,它使个体之间可以交流挫折和不满,得到建议和鼓励,并体验到情感上的联系,提供应付压力事件所需的共鸣和支持。
4.保护性自我管理技能。这可以增强个体的适应能力,从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养,努力增强自身实力,如知识、技术、人际交往等技能，可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈等方法；注意科学、合理、均衡的饮食习惯；保证充分的睡眠和休息时间；营造舒适放松的生活空间,坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。
（七）实施员工辅助计划（EAP）
EAP（employee assistance program）是企业为帮助员工及家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。主要包括员工生活和工作两大方面，员工个人生活问题，如健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰等；员工工作方面，如帮员工平衡工作―家庭关系。⒃
员工辅助计划对压力管理的意义, 可以通过对员工个体直接作用和对组织的间接影响两个方面体现出来。⒄
1.直接作用。员工辅助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务,直接作用于员工个体，帮助他们习得处理压力的方法, 减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响,并提高员工应对处理压力的能力。
2.间接影响。员工辅助计划在直接帮助员工处理压力的同时, 也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。员工援助计划通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率等因素,能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响,提高组织效能。
综合上述两方面,员工辅助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导,直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响,提高员工应对处理压力能力,从而间接对组织绩效起到一定的支持作用。
（八）构建和谐的心理契约
心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解,是稳定雇佣关系的一个重要因素。心理契约是指,对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容,每个员工在自己心里都有一定的标准,对于自己应该为组织付出什么、付出多少,组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候,常常会通过降低工作努力来保护自己的利益,从而在心理上实现交换关系的平衡。⒅
员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感，心理契约关系的平稳不容忽视。只有在管理方法与精神上都达成了协议，才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。
（九）建设合作的企业文化
企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范，它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。⒆它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训、文化娱乐和交心联谊等方式,合理地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业和员工服务。企业文化作为一种新的管理方式, 其作用主要体现在它的整合功能上，即企业以其成员共同认可的主流价值观来积聚员工的精神力量和创造力。整合功能主要包括导向功能，约束功能，凝聚功能，激励功能，协调功能。企业文化的整合力量与员工压力成“U”型关系，如下图所示：
从上图可以看出，文化整合既可以降低员工压力也可以增加员工压力。当文化整合程度过低时，企业内部就会盛行个人主义和小团体主义。涣散的企业氛围使员工与企业联系的纽带松弛，工作除了能获得金钱外便没有其他的任何价值，员工之间勾心斗角，尔虞我诈。员工受到挫折时得不到安慰和支持，相反却受他人的嘲笑和讥讽。在这种私利争斗格局中，不论胜方败方都会充满心理压力，因为人人都没安全感和稳定感及信任感。反之，企业文化整合力过强时也会给员工带来压力。高度的文化整合使得个性受到相当程度的压抑，个人的权利和尊严被认为是微不足道的，员工被期待完全服从企业的需要和利益，个人的尊严和利益因而也受到轻视，不管是自己的还是他人的。在这种氛围中，员工会出现利他型心理压力，具体有两种情况：一种是从众心理，如果自己与大家有不同的想法和行为就会遭到他人的排斥甚至是打击，因此个体不得不压抑自己而和群体保持一致；另一种是负疚心理压力，它发生在企业所要求实现的任务难以完成的时候，如果执行者对企业和任务的认同特别强烈，那么失败的经验会导致严重的情绪低落，使当事人负有很重的心理压力。因此只有企业的文化整合程度在一定的合理范围内才能使员工之间既充满活力、积极性和创造性，又严肃团结。这种文化模式实质上是一种合作或伙伴文化，在企业中无论是雇主、管理者还是普通员工都保持自己独立的尊严，大家是采用同一种手段来实现各自的合理利益，追求的是一种双赢或多赢的局面。
综上所述，外部环境和社会变迁，组织因素以及个人差异因素都能给员工带来工作上和心理上的压力，过度的压力会导致员工心理、生理及行为等方面的异常变化。要缓解员工的压力，组织就必须先分析压力源的性质然后再制定和实行预防和缓解措施。
四、结论
随着我国社会变迁的加速和企业面临的环境日益复杂，企业员工所承受的压力也越来越大。这些压力有来自社会环境方面的，有来自员工家庭或个人生活方面的，也有来自组织工作方面的，另外员工的个性差异使得员工对压力的承受感知不同也能造成对员工不同程度的压力。轻度的员工压力可以使员工对工作投入更多的注意力，但压力在更多的时候给员工带来的却是负面影响。诸如对工作的不满意，感到厌倦，紧张焦虑和抑郁等负性情绪反应，甚至是人际冲突，员工的身心疾病。因此，员工的压力管理是现代人力资源管理的一项基础而又十分重要的工作，它有利于员工绩效和组织绩效的提高，为员工的职业生涯发展提供了健康保障，体现了人本管理思想。
人力资源管理工作一般可以通过以下方面的工作来对员工压力进行管理：进行工作再设计和合理的工作安排；合理的人力资源配置；加强职业生涯规划管理；强化组织沟通；增强薪酬及考核体系的公平性和完善性；提升培训方案的针对性；实施员工帮助计划；构建和谐的心理契约以及创造合作上进的企业文化等策略。
注释：
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②贺广明.中国企业压力管理现状和对策思考[J].中国人力资源开发，2005（05）5~6
③胡春光.组织工作压力管理研究[D].青岛:中国海洋大学,2005
④晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究[D].长春：吉林大学，2005
⑤郭馨.员工组织公平感对工作压力的影响研究[D].南京:南京理工大学,2008
⑥杨巍.工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究[D].杭州：浙江大学，2008
⑦肖余春.组织行为学[M].北京：中国发展出版社，2006：39~43
⑧[美]加里・德斯勒.吴雯芳，刘昕译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005：107
⑨李小聪.基于职业发展的员工压力管理研究[D].兰州：兰州大学，2007
⑩程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2004:105~106
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{12}刘昕.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易出版社，2003：18~19
{13}徐光华，暴丽艳等.人力资源管理实务[M].北京：清华大学出版社，2006：261
{14}侯坤.绩效管理制度设计[M].北京：中国工人出版社，2004：182
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