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房地产资源管理范文1
【关键词】人力资源管理 企业建设 房地产项目 探究 现状
一、房地产项目的概念及特征
（一）房地产项目的概念
房地产项目是工程建设项目的其中一种。那么何为工程项目建设，其实就是指在一定的时间规定下，运用相应的资金，来完成有一定质量要求的任务。房地产项目在工程完成之后，为成为一定的商品，来达到它的经济效益。
（二）房地产项目的特征
房地产项目相比于其它的建设项目，还是有其一定的特征的，总结一下，共有七大点，我们可以具体来看一下：
1.政策法规的多样性。之所以房地产项目相关的政策法规会这么多样性，主要原因还是在于房地产项目是一个一次性的项目。在项目启动前，要以相应的法规作为明确责任的划分；在工程进行的过程中，由于涉及面比较广，加入了更多的法规来保证项目的顺利运行。
2.房地产项目的费用目标性强。一个房地产项目的实施，需要大量的资金投入，这也就决定了在项目进行时，相应的费用必须用在相应的环节上。
3.房地产项目质量目标要求高。房地产项目由于资金投入量大，一般都需要投入几千万，甚至是上亿。因此一旦投入，就不能终止，这样一来，对项目质量的要求也会格外地高。如果项目的质量出现了问题，那将带来非常严重的后果。这种严重的后果不仅仅体现在资金上，而且还可能威胁到人们的生命财产安全，是不容忽视的。
4.房地产项目的系统性较强。由于房地产项目本身涉及的方面比较多，有一定的复杂性，尽管如此，但各个方面却是紧密相连的。
5.房地产项目组织的特殊性。房地产项目不是一个人或是一个部门，就能完成的，需要各个部门、各个单位进行协调的，这也充分体现了它的组织特殊性。
6.房地产项目具有特定的程序性。房地产项目的实施，需要有相应的程序，而且这些程序是有一定的顺序的，是不可以任意提前或是滞后的，不然会影响整个房地产项目的进行。
7.房地产项目的时间目标限定性非常强。由于房地产项目投入的资金比较巨大，承担的风险相对来说也就很大。如果项目不能按照预定的时间完成，产品的原有功能就会过时，甚至可能造成房地产项目无人购买的困境。
二、房地产项目人力资源管理的特征
以上简述了房地产项目的概念及特征，下面就要来说一说的情况。相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理，还是有很大的不同的。总结一个，也是有七大特征：
（一）管理的短期性
房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的。
（二）工作强度的多样性
在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。那么理所当然地，人力资源管理的方向也会发生一定的变化。这也说明了房地产项目的人力资源工作的多样性。
（三）选聘与解聘的非常规性
第二点中提到，在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。因此项目在不同阶段需要的人员就会有所不同，所需要人员的数量也会不同，有的时候多，有的时候少，这也就使对人员的选聘与解聘，变得非常频繁。
（四）绩效考核的效果性
房地产项目的绩效考核，不像一般企业，实行年度考核，而是实行的是短期考试方式。这样可以促进项目的建设与项目的质量把控。
（五）激励的偏物质性
房地产项目的人力资源管理中，多数人员为临时聘用，通常用天来计算他们的报酬，用物质的奖励，更容易激励起他们的工作热情与积极性。
（六）培训的具体性和针对性强
房地产项目的人员培训针对性比较强，负责不同工作内容的人员会进行不同内容的培训，甚至具体到相对应的工作方法。
（七）管理的复杂性
房地产项目人力资源管理，不像一般企业，主要是由人事行政部门来负责。它主要还是由项目经理或是负责人来进行的，当然在管理的过程中，还是需要人事行政部门来相互协作的。而且由于人员流动性大，在管理上的要求也就越高。
三、房地产项目人力资源管理存在的问题
早在2008年时，我国建设部人力资源研究中心就与一些知名的网络咨询公司组成专门的调查小组，从300家企业中选取了比较优秀的80家企业，进行走访，了解了这些的人力资源管理情况。经过调查，我们发现这些房地产企业的人力资源管理存在着几下几个方面的问题：
（一）人力资源成为房地产企业发展的瓶颈
根据调查结果，我们不难发现：一些设计规划、地产商业管理、产品研发等人才处于供不应求的状态，国际投资管理等专业化的人才，更是一人难求，严重短缺。其中商业地产类短缺最大，达到了88.1%，其次设计研发人才也是达到了80%以上。
（二）人力资源管理基础工作急须加强
经过调研，发现超过三分之一的企业，它们的人力资源管理制度是不完善的，达到完善程度的企业，只有不到20%。我们经过调查还发现，企业在开展人力资源建设过程中，只有26%的企业分析过所存在的问题，28%左右的企业正意识到发生的问题，45%左右的企业还没有意识到自身存在问题，甚至还有10%左右的企业根本不准备进行人力资源的建设，也不准备发现自身存在的问题，这个数值是值得高度重视的。
（三）人力资源管理水平急待提高
在接受调查的企业中，有超过三分之二的企业，它们的人力资源管理水平处于中等，只有不到6%的企业，达到了比较高的水平，例如我们所熟知的万科等。但是还有将近15%的企业，它们的人力资源管理水平只有处于初级，有些甚至没有专门的人力资源管理部门，这个结果是让人震惊的。
另外有一点，我们也发现一些用人部门在主观意愿上，还是非常希望能招聘到专业的人员，但是由于薪酬激励性不足、绩效考核流于形式等一些主观、客观原因，并没有得到理想的结果。
四、结论
人力资源管理，是企业建设中一个比较重要的环节，它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。房地产行业，也是我国近年来迅速崛起的一个行业，有着惊人的发展速度。它在国民经济中占有举足轻重的地位。
本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究，阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性，分析了现阶段存在的问题与现状，并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。
参考文献
[1]赵曙明.《人力资源管理理论现状分析》.外国经济与管理，2013-05.
[1]蔡宁伟.《项目人力资源管理的特性、误区和对策研究》.华东理工大学学报，2011-04.
[3]谭术魁.《房地产项目管理》.机械工业出版社，2012-09.
房地产资源管理范文2
关键词：房地产企业；跨地域开发；人力资源管理
中图分类号：F423.1；C961 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.02.07 文章编号：1672-3309（2012）02-15-02
随着房地产行业持续快速发展，众多房地产企业走出本地，开始实施全国化战略。如何做好人力资源跨地域管理，是当前所有跨地域开发房地产企业共同面临的问题。
一、跨地域开发房地产企业人力资源管理现状
跨地域、多项目、多业态的开发业务格局，加大了人力资源管理的复杂性。由于各项目所处的社会环境、经济发展水平和地区政策存在差异，跨地域人力资源管理面临以下压力：一是运作程序复杂，管理难度明显增加；二是人才尤其是关键岗位人才短缺；三是管理成本加大；四是沟通困难，管理效率下降；五是总部对地区公司控制力下降。跨地域开发给薪酬和绩效管理也带来了新的考验。如何建立科学合理的跨地域绩效考核与薪酬体系以及如何选人用人留人，是目前跨地域房地产企业在人力资源管理上应当思考的主要问题。
二、跨地域房地产企业人力资源管理面临的主要问题及解决措施
（一）管控模式问题
在企业经营管理实践中，总部对地区公司的管控一般分为运营型管控、战略型管控和财务型管控三大模式，这3种管控模式对地区公司的管控力度各不相同，对应的人力资源管控应分别选择“集中管理型(或全面管控型)、监管型（或政策指导型）、分散管理型（顾问型）”的人力资源管控模式[1]。随着企业经营规模的扩大，总部的管控模式一般会由运营管控向战略管控转变。战略管控需要总部各级管理者具备良好的管理素质，相应的人力资源管控应该选择监管型（或政策指导型）管控模式。
（二）总部与地区公司之间的文化相容性问题
1、企业文化的传承性
地域性是房地产行业的特征之一。跨地域开发企业的各地区公司总经理、人力资源及主要业务部门负责人，一般应由总部直接委派。这就要求派出人员在尊重当地文化的同时，要让所有的员工认同总部的文化与行事原则，以保证企业文化和管理理念良好传承。
2、地域文化的兼容性
跨地域的房地产企业，将面临派出人员和新聘用人员之间的文化融合问题。为避免引起跨地域文化冲突，需要正确处理跨地域文化融合、薪酬体制和福利待遇、提升团队凝聚力和员工忠诚度等问题。根据总部和地区公司文化的差异性和兼容性，分别采取分散管理型（顾问式或委派式）管理模式或监管型(或政策指导型)管理模式。
3、统一管理标准与不同管理策略的有机结合问题
（1）统一管理标准。作为跨区域房地产企业，总部需要在地区公司推行科学统一的系统化管理标准，可采取下列措施：第一，地区公司的人力资源经理均从总部派出，全体人力资源管理人员，应安排到总部人力资源部轮岗培训；第二，总部人力资源部监督和指导地区公司人力资源管理的战略规划、政策运用、制度建设，并提供学习标杆企业或管理前沿的方法和工具；第三，通过现代化的管理工具进行辅助管理。此外，由于各地的社会经济发展状况和地域文化环境明显不同，人力资源的供应数量、种类和综合素质存在较大差异，劳动政策及具体管理情况参差不齐，在维护企业人力资源管理统一标准的同时，总部还要根据各地的实际情况，在不同的地域推行不同的人力资源管理策略。
（2）适应管理环境。地区公司要特别注意掌握和遵守国家及地方政府有关劳动者权益保护的各项法律法规，做好政策法规的正确衔接，实现人力资源管理“本地化”。“本地化”通常有两种途径，一种是选拔培养本地人才，另一种是把总部外派人员培养成精通本地文化的“本地通”。就经营成本和企业的长期战略而言，第一种方式是绝大多数企业的首选，但无论培养“本地化”还是“本地通”人员，都需要一个较长的过程。
4、薪酬激励合理性与跨地域公平性的有机结合问题
（1）建立个体长效激励机制。薪酬激励一直被视为企业人力资源管理的核心内容[2]。目前大多数企业在激励手段上，通常采用加薪方式而忽略员工的职业发展、自我实现等高层次的需求，导致一些有经验的人才由于成长空间不足而流失。为支持实现企业经营发展战略目标，优秀的企业一定要始终遵循“外部竞争力和内部公平性并重”的薪酬激励管理理念。由于不同地区社会经济发展不平衡，跨地域房地产企业在确保员工各职位层级薪酬激励合理性的同时，还要关注总部各地区公司之间薪酬水平的公平性。
（2）完善市场化薪酬管理制度。为实现跨地域房地产企业薪酬激励成效的最大化，应针对我国各地社会物价平均消费指数和房地产企业市场平均收入水平差异较大的实际情况，保持各地同类员工总体薪酬收入的合理差距，使员工在主要生活消费能力如医疗、住房和日常生活消费等方面，基本保持同一水平。结合房地产企业专才与通才并重的特点，建立专业技术人员、经营管理人员薪酬体系，制定不同职位的薪酬层次等级和调整标准，及时与各地劳动力市场收入水平接轨，不断提升员工的薪酬满意度，确保企业“吸引人才，留住人才”。
（3）建立异地工作补充福利。员工调往异地工作时，该员工除保持原公司的薪酬水平、社会保险和社会公积金缴纳及相关劳保福利外，调入地区公司也应给予该员工一定数额的异地工作津贴，以补偿其异地工作的特殊付出，提升员工对企业的认同感和工作积极性。
（4）实行以目标管理为基础的绩效管理体制。一是建立以工作业绩考核为主体、周边绩效和能力素质考核评价为辅的全面绩效考核体系；二是细化绩效考核程序。绩效考核一般视职位目标任务情况采取按月份、季度、半年度或年度定期展开，或可按一定的期限确定考核期；三是合理运用考核结果，将考核结果运用于绩效工资和奖金的发放、劳动合同管理，以及职位调整和培训等方面。
5、高端人才短缺及完善人才培训与开发体系问题
（1）拓宽招聘渠道。房地产行业中高层管理人员和核心技术人员日益缺乏，关键岗位人才的开发和招聘，始终是房地产企业人力资源竞争中不变的主题。除运用网络、媒体社会招聘做为重点以外，还需要结合人才咨询机构、专业技术培训机构、业内同行应聘资源共享、人力资源协会信息的补充以及有针对性的校园招聘活动等多种途径，人才招聘采取本地化与全国化相结合。遵循人才与企业和岗位的匹配原则，选聘“合适的人，做合适的事”。
（2）防范人才流失。一要用待遇留人。在企业力所能及的条件下，结合地域劳动力市场情况，不断改善提高员工的物质生活条件，兑现员工应得的待遇和尊重，科学合理的制定以“按劳分配为主，效率优先，兼顾公平”的薪酬激励机制，使企业与员工真正形成利益共同体；二要用事业留人。要解决好现有人才“用非所学，学非所用”的问题，尽量给他们安排与其专业相适应、有联系的工作职位，充分发挥他们的业务专长；三要用感情留人。开展员工关怀活动和思想政治工作，帮助人才排除各种后顾之忧，使现有人才能把更多的精力放到工作上，共同为实现跨地域房地产企业的持续发展服务。
（3）加速“本地化”培训。“本地化”就是将总部外派地区公司管理人员的先进的管理技术、知识、理念移植到本地管理人员身上。在这个过程中，关键的步骤就是对本地管理人员进行工作指导和培训，促进其学习掌握公司的技术、知识及文化，因此人力资源培训的内容、方法及政策的制定和选择是至关重要的。员工培训应作为跨地域房地产企业的一项战略任务，将其纳入企业经营管理之中。作为人力资源开发的核心，在员工培训上充分投入，使各职位人员尽快实现“本地化”。
（4）提升员工综合素质。跨地域房地产企业应针对员工的不同需求，建立多层次的人员培训与开发体系。一是建立引导人制度，对新入职的员工指定引导人，使其尽快熟悉工作内容、规章制度及企业文化；二是设立人才接力计划，选择高潜质的人员给予岗位轮换、管理知识培训等，使其各方面得到较快的提升；三是管理培训，主要是对中高层管理人员进行管理知识和管理技能的培训；四是鼓励员工参加各种以提高自身素质为目的的外部培训。
6、信息与知识的共享问题
信息与知识共享平台的建设，对跨地域房地产企业的人力资源管理，具有特殊的价值。为实现管理信息全面、及时、准确的传递与专业知识的充分共享，许多成功的跨地域房地产企业，都建立了覆盖全集团公司的信息共享网站和广域网通讯系统，有些企业还建立了跨地域乃至跨国界的远程视频会议系统。这对信息与知识传递、共享效率和质量方面有了较大提升。
跨地域人力资源管理是企业总部与地区公司提高人力资源管理效率、推动管理水平升级的战略性活动，只有科学全面的分析企业的实际，制定详细周密的计划，逐步平稳的实施人力资源管理的适应与变革，克服企业不同地域、不同发展阶段的人力资源管理障碍和瓶颈，才能成功的促进跨地域房地产企业战略目标的顺利实现。
参考文献：
房地产资源管理范文3
关键词：房地产开发企业 人力资源管理 作用
中图分类号：F293文献标识码： A 文章编号：
人才是企业发展的关键，是所有现代企业竞争的决定性因素，在房地产开发企业的发展遇到如此大竞争力的现在社会中，抓住人才，做好人力资源管理工作已经成为了所有的房地产开发企业工作中必不可少的一部分。因为房地产开发作为一种投资行为来说，和其他企业的人才管理工作相比又具有着自身的特点，但是同样具有着不可忽视的作用，所以，所有房地产企业要根据行业特点，把握好人力资源管理工作的作用，做好房地产开发企业中的人力资源管理工作。
1、房地产开发企业人力资源管理工作现实要求
如今的社会，是一个竞争压力巨大的社会，在现代社会中管理工作已经占据着相当重要的部分，“以人为本”的管理思想是所有管理总共的灵魂和核心。人力资源管理的核心也是对人的管理，主要就是通过现代化的科学管理方法，对人力物力进行合理的分配，使之达到最优组合的状态，与此同时也对员工的思想、心理和行为进行相应的调整，到达“人能尽其能，物能尽其用”的状态，更好的达到组织工作的要求和目标。
房地产行业已经成为了现在社会中人人关注的行业，但是房地产行业的发展也不是一帆风顺的，随着竞争力的加大，房地产行业的竞争也开始向人才竞争的方向转移，人力资源管理工作也成为了房地产开发企业不得不注重的方面，对于房地产的特点来说，其进行人力资源管理就是要在选才、留才、育才、用才等方面下功夫。房地产行业和其他行业相比具有专业性强、风险大、投资量大、工作关系复杂等要求，就决定了房地产开发行业的从业人员必须具有扎实的专业知识、一定的心理素质以及长远的眼光等基本的素质，除此之外，有了人才之后还要注意对人才的管理和利用，通过对不同工作岗位的的合理分配和调整、工作量的合理分配、工作方法的改善等来刺激工作人员的能力发挥到最大，这也是如今社会对房地产开发行业提出的共同要求。
房地产开发企业中人力资源管理工作的作用
2.1加强人力资源管理工作是提高企业竞争力的关键因素
所有企业发展的最终任务都是实现企业发展的最终目标，而企业战略目标的实现则是要通过提高企业的经济效益和企业人员的工作效率来实现的，而这也正好是人力资源管理工作的核心问题。不管对于任何企业来说，企业的关键都是人，不管企业财富积累多么丰厚，技术如何精湛还是设备的先进性等，脱离了人的控制一切都将是空谈，所以在信息化和经济社会如此发达的今天，更需要注意对人的管理，也就是要做好人力资源管理的工作，因为企业提高效率的关键就在于人的利用和控制，如果能够将人的能力发挥到最大，那么企业的效率也将会是最高，也就是企业的竞争力就会最强。
2.2加强人力资源管理工作是保持企业长久发展的重要因素
对于许多企业而言，企业的经营者和管理者以及创始者都可能是同样的人，而这部分企业往往不能够做的长久或是这种经营管理模式不能长久，很关键的一个因素就是在进行管理时候的能力不够，并不是所有的人都能做好人力资源管理工作的。一个企业要想长久发展，对于人的管理和培养是最重要的，而这时候人力资源的管理就变成了最重要的。所以，开发商在人才的使用上一定要更新观念，大胆启用有能力的员工，同时，建立科学、有效的治衡机制。这样，组织领导者不仅可以脱身于繁忙的具体事务，并且还能把更多的精力向战略思考与社交活动方面倾斜，同时，也锻炼、培养了更多的人才，使组织充满了活力，也为组织目标与个人目标高度的统一创造了良好的环境，更进一步地提高了组织的核心竞争力。只有这样，房地产开发商才有可能成为上述几家或几十家仅存的具有高度竞争力的房地产开发商。总之，人力资源管理工作对于一个企业的长久发展有着很重要的影响。
加强人力资源管理工作的必要性
房地产企业，不仅需要专业型人才，更需要全能型人才。全能型的人才还体现在具有开放的心态，开阔的视野和远大的目光，对一个期望长线发展的企业来说必须要有更多的战略发展规划和战略管理。人才不仅需要培养，更需要企业规划。现在的房地产企业普遍缺乏对企业员工职业生涯的规划，一个人从进入一个公司开始，到最后因种种原因离去，企业似乎并不是很在乎。所以，加强人力资源的管理工作有着很强的现实意义。
首先，任何一个企业都是由企业人来构成的，人的成长即意味着企业的成长，房地产公司也不例外。如果员工只是停留在把工作当成一种谋生的手段，而非为之奋斗的事业，员工就不会积极主动地为企业的发展壮大而努力，这对企业的成长是极其不利的。
其次，员工应当有跟随企业一同成长的土壤和愿望。企业总是希望员工要忠诚于所服务的公司，但企业如果不能让员工有归属感，又谈何员工忠诚？而这种归属感体现在企业的认可，以及能上能下和任人唯贤上，因而有必要重新检讨现行的人事制度和激励机制是否合理。
第三，企业不仅要对企业自身的发展有明确的规划，同时也要对部门进行规划、岗位进行设定、人员工作业绩进行有效评估，为员工在企业中的成长、发挥特长和自我价值肯定拓展空间。另外，企业要留得住优秀的人才，优秀的人才不仅自己对工作富有激情、思维开阔、勤奋努力，而且还能带动其他员工的共同成长。
房地产企业加强人力资源管理工作的方法
4.1加强企业领导的培养
房地产企业应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导。为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞的有声有色。
4.2房地产企业应对决策层人员实行目标责任制
规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。
4.3加强企业人员之间沟通
加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。
4.4加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度
实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成培养高素质人才的有效决策机制。
结语：人力资源管理是企业发展的关键，现代房地产开发企业要想在经济浪潮中取得一席之地，也必须注意人力资源管理工作的作用，通过科学的方法做好本企业人力资源管理工作，发挥企业工人的最大能力，这将有利于企业目标的实现。
参考文献：
房地产资源管理范文4
关键词：房地产；人力资源；成本管理
随着社会经济的发展，人力资源管理在企业发展中具有越来越重要的地位，而房地产开发企业的快速发展，也促使越来越多的房地产企业开始重视房地产开发企业人力资源管理成本。
一、房地产企业人力资源管理成本存在的问题
由于人力资源管理部门成立的时间比较短，企业建立人力资源管理体系的还需要一个较长的过程，因此在很多方面仍然存在问题：第一，部分房地产开发企业的人力资源管理仍然处于基础阶段，企业对人力资源工作的投入相对不足，而且主要以事务性工作为主，要把企业人力资源做到人力资源方法论和专业工具的有效结合还有很长的路要走。第二，企业尚未确认人力资源管理所处的战略地位，大型房地产集团的控股子公司之间的人力资源管理关系定位不明晰，导致人力资源战略制定不明确、对下级公司缺乏监督、与员工之间缺乏必要沟通，最终影响与其他经营管理者之间的相互合作。第三，部分企业的管理部门对人力资源管理缺乏认识或者认识存在有偏差，在员工的薪酬设计、绩效考核、福利管理和劳动关系方面还有许多地方需要完善。另外，很多职能部门认为对企业人力资源的管理是人力资源部门的事情，与自己并没有太大关系，这种心态导致了人力资源管理工作无法形成统一性的系统结构。第四，房地产企业往往注意注重用人而忽视对职工的教育。近几年房地产行业市场的竞争越来越激烈，房地产市场不断膨胀导致对人才的需求越来越高，业内企业之间出现相互抢夺优秀人才的现象。对于开发商来说，他们主要从事的是房地产项目的开发和运作，运作的周期一般3是-5年，这种项目的特点是见效快，但是与此相比培养一个人才的成本要高出许多，因此企业往往不愿意对员工进行培养，对企业的员工来说，他们只能通过不断的跳槽来提高自己的薪酬、职位以及其他方面的待遇，对房地产开发企业来说，他们宁愿付高新给那些工作经验较长、经验丰富的应聘者，也不愿意花费成本自己培养这种人才，这是典型的拿来主义，很容易导致企业的短期行为，在一定程度上也增加了企业的管理成本，不利于企业长期可持续性的发展壮大。
二、有效控制房地产开发企业的人力资源管理成本
企业对于硬件设施的占有只能作为企业存在和发展的条件，与之对应的，企业要实现科学化、现代化的人力资源管理，才能实现持续发展、创新与再发展。企业要对人力资源管理成本进行科学的、现代化的管理。企业要贯彻以人为本的成本控制思想，将员工的积极性和创造性充分调动起来，从单纯的降低成本转变为对人和人的行为的全面管理。对人力资源管理成本的控制包括以下四个方面：
（一）降低人力资源的取得成本
取得成本主要指企业为了获取专业型人才而发生的一系列支出和费用，包括招聘、选拔、录用和安置成本。企业首先应该制定科学的人力资源规划，明确招聘的目的，规划好每个阶段企业人力资源的需求情况，保证招聘工作的顺利进行，在招聘的过程中，企业不应该为了一味的降低成本而忽视对员工的要求，企业应该站在未来发展的角度上为企业做好资源储备。其次企业要选择合适的招聘队伍，他们不仅是招聘者，还是管理者。招聘人员要熟悉公司业务并且具有独特的眼光，能够为企业选择合适的人才，降低选拔成本。
（二）降低人力资源的开发成本
开发成本是指企业为了开发员工的潜能对员工进行相关培训所需要的费用。企业对员工的培训不仅能够提高员工的技能，还可以让新员工尽快熟悉企业的环境，进入工作状态。良好的培训机会和大量的培训机会对员工有很多吸引力，他们会认为这样的企业具有良好的发展空间。企业要充分利用培训这一手段，吸引各类专业人才，还可以通过培训让增加员工的归属感，提高员工对企业的忠诚度。企业可以逐步建立科学完善的培训体系，提高培训的质量和专业针对性，使受训者能够学到他们需要的知识和能力。大多数企业还没有充分认识到让员工参加培训的重要性，只是把员工当作被动的接受者，在不了解员工需求的情况下安排的培训是没有意义的，这也在一定程度上增加了企业的管理成本。因此企业要充分了解员工的需求，听取来自基层的意见，在此基础上做出培训安排，使员工了解培训的内容和目的，避免重复和多余的培训，从而降低培训成本。
（三）降低人力资源的使用成本
企业的实践经验证明，随着人们的物质生活和精神生活不断丰富，企业不能随意减少成本的支出，不然会降低员工的积极性，从而影响生产效率。企业人力资源的使用成本主要围绕员工激励产生，根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究，如果企业缺乏科学有效的激励机制，员工的潜能只能发挥20%-30%，当企业建立科学有效的激励机制时，员工可以把另外70%-80%的潜能也发挥出来。因此企业应该考虑建立起有效的激励机制，首先要建立科学的绩效考评制度，为企业决策提供一个客观公正的标准。其次企业要采取多样化的激励方式，根据员工的不同层次，采取薪酬激励、事业激励、环境激励、荣誉激励等一种或集中方式进行激励，充分调动人才的积极性、主动性和创新性。
（四）降低人力资源的离职成本
企业内部一定的员工流动有利于促进员工之间的竞争，提高整个企业的效率，但是频繁的或者不必要的员工流动会给企业的正常运转带来不利影响，例如商业机密的泄漏，客户关系的破坏等，使企业面临人力资源损失。因此企业要加强人才梯队建设，对于关键性的岗位或者技术性岗位，在人力资源规划中要实现预定几个合适的接班人，对其进行培养，当处在这些岗位上的人离职或者晋升后，可以从预定人员中挑选一个作为接班人，避免企业出现管理脱节，有效降低企业的离职成本。
三、总结
各个企业越来越重视人力成本管理，制定一套科学合理的人力成本管理体系，其给房地产行业带来的价值也就更多。因此，作为房地产企业，为了加强人力成本管理，应该根据实际发生的管理人力成本的相关额度，适当地对企业各项管理人力成本进行科学核算和如实报告，形成一套系统的人力成本管理体系，并据此结合各种人力成本分析方法，对房地产行业经营期间发生的各种费用进行分析和预测，找出并分析问题，最后找到解决问题的对策。
参考文献：
[1]杨爱梅，秦笑笑，姜浩.浅析企业人力资源成本的控制[J].中国商贸.2009（07）
房地产资源管理范文5
法定代表人：李维鼎，该公司董事长。
委托人：滕建国，上海市国和律师事务所律师。
委托人：徐富荣，上海市国和律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：上海市房屋土地资源管理局，住所地：上海市崂山西路201号。
法定代表人：蔡育天，该局局长。
委托人：陆银华，上海市虹口区房屋土地管理局副局长。
委托人：蒋荣，上海市虹口区人民政府法制办公室副主任。
上诉人上海虹城房地产有限公司（以下简称虹城公司）为与被上诉人上海市房屋土地资源管理局（以下简称上海房地局）土地使用权出让合同纠纷一案，不服上海市高级人民法院（2000）沪高民初字第5号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，现已审理终结。
经审理查明：1992年6月8日，中美联合信托公司（以下简称信托公司）、上海新城房产企业公司（以下简称新城公司）、上海市虹口区房屋综合开发经营公司（以下简称开发公司）与上海房地局签订沪土（1992）出让合同第13号《上海市土地使用权出让合同》（以下简称A地块出让合同）约定：信托公司、新城公司、开发公司以4，205，800美元的土地使用权出让金获得上海市吴淞路31号街坊A地块的土地使用权，土地使用权期限自1992年8月15日至2042年8月14日止。1993年2月24日，信托公司、新城公司与开发公司经当地工商行政管理部门批准投资组成合资企业虹城公司，上述A地块土地使用权即转为虹城公司。1994年9月10日，虹城公司与上海房地局又签订沪土（1994）出让合同第75号《上海市国有土地使用权出让合同》（以下简称B地块出让合同）约定：虹城公司取得上海市吴淞路31号街坊B地块的土地使用权；虹城公司如不按与上海市虹口区人民政府（以下简称虹口区政府）签订的《委托拆迁和市政配套合同》支付费用，上海房地局有权解除本出让合同，已付的土地出让金不予退还。同日，虹城公司与上海房地局签订《A地块出让合同备忘录》载明：双方同意将A地块的土地使用权期限延长至2043年10月8日止，与B地块土地使用权期限相同。同年9月9日、9月10日，虹城公司分别与案外人虹口区政府签订《虹口区大市政配套费合同》、《补充协议》、《委托拆迁和市政配套合同》，约定了虹口区政府的拆迁范围、拆迁期限、拆迁费用数额及违约责任等事宜。在虹城公司与虹口区政府履行上述合同、协议过程中，虹城公司发现受让的地块存在民防工程。
1996年10月，虹城公司以虹口区政府违反《委托拆迁和市政配套合同》、《虹口区大市政配套费合同》及《补充协议》约定的拆迁期限、且在拆迁过程中发现该受让的土地存在民防工程为由，向上海市高级人民法院提起诉讼，请求判令依法解除拆迁合同，由虹口区政府返还其支付的动迁费，并支付违约金、设计费、勘察费及A地块土地使用年限减少等损失。上海市高级人民法院于1998年9月18日以（1996）沪高民初字第15号民事判决书判决：一、虹城公司与虹口区政府之间有关上海市吴淞路31号街坊B地块的《委托拆迁和市政配套合同》及《虹口区大市政配套费合同》有效，继续履行；二、虹口区政府于判决生效后10日内偿付虹城公司赔偿金2，645，912.13美元；三、虹口区政府于判决生效后10日内赔偿虹城公司受让的A地块土地使用年限减少损失130，146.91美元；四、虹城公司的其它诉讼请求不予支持；五、虹城公司于判决生效后10日内支付虹口区政府委托动迁费7，170，505美元，并自1997年6月17日至本判决生效之日止以7，170，505美元为总值按每日万分之三给付滞纳金。虹城公司对该判决不服，向本院提起上诉，并申请追加上海房地局为该案第三人。本院于1999年10月11日作出（1998）民终字第161号民事判决认定，虹城公司在二审期间申请追加上海房地局作为第三人参加诉讼，实际是对双方签订的土地出让合同有争议，属于另一个性质的法律关系，不属本案第三人。由于虹口区政府并非在合同约定的14个月内完成拆迁，虹城公司根据不安抗辩和同时履行抗辩的原则，有权迟延付款。在虹城公司诉讼后，虹口区政府在一审法院开庭时才主张已经完成拆迁，且双方对拆迁范围存在争议，因此，在法院没有作出判决上的认定前，不能以开庭日作为已经履行的日期，应当以法院判决生效的日期作为虹城公司付款的日期，一审法院判决虹城公司自1997年6月17日至判决生效之日止以7，170，505美元为总值每日按万分之三给付滞纳金，缺乏依据，依法应当纠正。据此判决：一、维持上海市高级人民法院（1996）沪高民初字第15号民事判决第（一）、（二）、（三）、（四）项。二、变更上海市高级人民法院（1996）沪高民初字第15号民事判决第五项为：虹城公司于本判决生效后10日内支付虹口区政府委托动迁费7，170，505美元。
2000年9月11日，虹城公司依据本院（1998）民终字第161号民事判决认定的事实，以上海房地局没有告知其出让的土地上存在民防工程，违反了诚实信用原则为由提起诉讼，请求依法判令解除其与上海房地局签订的B地块出让合同；由上海房地局返还其土地出让金，并赔偿其拆迁的经济损失。上海房地局则提供了由虹城公司1995年1月12日、同年9月6日签收的虹口区民防办发出的《停止施工通知书》及《上海市民防工程管理办法》的复印件，以此证据证明虹城公司的起诉已经超过诉讼时效。
另查明：根据《中华人民共和国人民防空法》第七条、1993年6月15日起施行的《上海市民防工程管理办法》第十七条、1997年1月1日起施行的《上海市土地使用权出让办法》第十五条的规定，民防工程的产籍档案由市或区民防部门管理，房地产权籍档案由市或区房地局管理；上海房地局在与受让人签订《土地使用权出让合同》时，应当对出让的土地自然状况包括地表下的设施情况告知受让人，以保证其出让的土地不存在瑕疵。另据虹口区民防工程管理所档案卡记载：虹城公司受让的A地块有一处建筑面积69平方米的民防工程；B地块分别有建筑面积76平方米及建筑面积42平方米的民防工程，其三处民防工程合计为建筑面积118平方米。上海房地局在与虹城公司签订《A地块出让合同》、《B地块出让合同》时，未履行告知出让土地现状的义务。虹城公司亦没有向有关行政部门办理拆除民防工程的审批手续，其受让的A、B地块未实际开发建设。
一审诉讼期间，一审法院委托上海公信中南会计师事务所有限公司（以下简称中南会计师事务所）对A、B地块118平方米民防工程的拆除费用进行了评估，结论为：拆除A、B地块118平方米民防工程的费用为49，511.98元。
一审法院审理认为：上海房地局代表国家以合同形式将讼争国有土地使用权出让给虹城公司，双方因土地使用权出让合同权利义务履行而发生的纠纷，属于平等主体间的民事纠纷，上海房地局要求以行政合同定性，不予支持。上海房地局就虹城公司诉讼已超过时效所提供的证据为复印件，依法不能作为认定事实的根据；即便上海房地局提供的虹口区民防办谈话通知书能证明虹城公司已于1995年1月12日知悉讼争地块下有民防工程，但是，早在1996年11月1日，虹城公司已提出质疑，因此，上海房地局认为虹城公司起诉已过诉讼时效的理由不能成立。可认定上海房地局出让给虹城公司的地块是有瑕疵的，对此，依法应由上海房地局承担相应的民事责任。已生效的最高人民法院（1998）民终字第161号民事判决，可以确认虹城公司与虹口区政府之间的《拆迁合同》等有效，并继续履行。而《拆迁合同》又是本案B地块出让合同解除与否的前提，且虹城公司关于解除本案讼争合同的主张，不符合法律规定的解除条件，因此，对虹城公司请求解除B地块土地使用权出让合同及返还土地出让金的请求，不予支持。对虹城公司提出的赔偿经济损失的主张，因民防工程拆除费用为49，511.98元，应由上海房地局承担。已生效的民事判决书确认虹城公司在委托拆迁及大市政配套方面也存在违约，因此，虹城公司的违约行为亦是造成其土地开发工作闲置的原因之一，虹城公司亦应承担相应的民事责任。上海房地局提供的土地存在瑕疵，土地使用权又是有价值的，故可延长土地使用权年限来折价赔偿。据此判决：一、延长虹城公司受让取得的A、B地块的土地使用权使用年限，即从2002年1月1日起算持续50年；二、上海房地局赔偿虹城公司民防工程拆除费用49，511.98元；三、虹城公司的其他诉讼请求不予支持。案件受理费571，410.30元，由虹城公司负担71410.32元，由上海房地局负担500，000元；评估费3000元，由上海房地局负担。
虹城公司不服一审法院判决，向本院提起上诉称：上海房地局出让的A、B地块存在民防工程，致使其不能达到签订土地出让合同预期的经济利益，上海房地局应当赔偿土地出让金、拆迁费、工程设计费及利息等经济损失；中南会计师事务所对其受让的A、B地块拆除民防工程费用评估为49，511.98元，并非实际发生的费用，该费用的数额应当以实际拆除所发生的费用损失为依据。为此，请求二审法院撤销一审法院判决，依法予以改判。上海房地局答辩同意一审法院判决，请求二审法院予以维持，驳回虹城公司的上诉请求。
本院审理认为：虹城公司依据与上海房地局签订的《A地块出让合同》及《B地块出让合同》的约定，缴纳的土地出让金已经列入国家财政预算，用于城市建设和土地开发，上海房地局依约交付了出让的A、B地块，且虹城公司对一审法院判决驳回其解除土地出让合同的主张及以延长虹城公司受让的A、B地块土地使用权年限作为虹城公司使用土地年限减少的损失之判项没有提起上诉，因此，虹城公司上诉主张上海房地局赔偿其土地出让金及利息，依据不足，本院不予支持。上海房地局与虹城公司之间不存在拆迁补偿的法律关系，在虹城公司与虹口区政府之间履行《委托拆迁和市政配套合同》及《虹口区大市政配套费的合同》中，由于虹口区政府对B地块逾期拆迁，导致虹城公司已经受让的A地块延期开发建设，为此，本院（1998）民终字第161号民事判决已经判令虹口区政府偿付虹城公司赔偿金2，645，912.13美元，赔偿虹城公司A地块土地使用年限减少的损失130，146.91美元。虹城公司与虹口区政府之间的拆迁合同合法有效，已经履行，因此，虹城公司主张上海房地局支付其拆迁费及利息损失，缺乏依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国人民防空法》及《上海市民防工程管理办法》的有关规定，民防工程系防空设施，不得擅自拆除。拆除民防工程必须由用地单位提出申请，经批准后方可拆除。虹城公司至今尚未向有关民防部门提出拆除民防工程的申请，该工程项目用地至今亦尚未开发建设，且本院（1998）民终字第161号民事判决已经认定：“虹城公司在委托拆迁及大市政配套方面也存在违约”，因此，虹城公司的违约行为亦是造成其土地开发工作闲置的原因之一。虹城公司主张上海房地局赔偿工程设计费、工程款等费用，事实根据和法律依据不足，本院不予采纳。因虹城公司没有办理拆除民防工程的报批手续，民防工程尚未实际拆除，一审法院委托中南会计事务所对该民防工程的评估结论，应当作为上海房地局支付虹城公司拆除民防工程费用的依据，虹城公司以中南会计师事务所评估非实际发生的费用为由主张上海房地局再行支付民防工程的拆除费用，没有事实根据。一审法院根据上海房地局在履行双方签订的《A地块出让合同》及《B地块出让合同》中，没有将虹城公司受让的土地存在民防工程的现状告知虹城公司的违约事实，判决由上海房地局赔偿虹城公司受让取得的A、B地块使用权年限，即从2002年1月1日起算持续50年，上海房地局已经承担了相应的违约责任，虹城公司没有举证证明其他实际经济损失发生的事实，本院不予认定。综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
房地产资源管理范文6
法发[2004]5号
各省、自治区、直辖市高级人民法院， 解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院；各省、自治区、直辖市国土资源厅（国土环境资源厅、国土资源和房屋管理局、房屋土地资源管理局、规划和国土资源局），新疆生产建设兵团国土资源局；各省、自治区建设厅，新疆生产建设兵团建设局，各直辖市房地产管理局：
为保证人民法院生效判决、裁定及其他生效法律文书依法及时执行，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》等有关法律规定，现就规范人民法院执行和国土资源、房地产管理部门协助执行的有关问题通知如下：
一、人民法院在办理案件时，需要国土资源、房地产管理部门协助执行的，国土资源、房地产管理部门应当按照人民法院的生效法律文书和协助执行通知书办理协助执行事项。
国土资源、房地产管理部门依法协助人民法院执行时，除复制有关材料所必需的工本费外，不得向人民法院收取其他费用。登记过户的费用按照国家有关规定收取。
二、人民法院对土地使用权、房屋实施查封或者进行实体处理前，应当向国土资源、房地产管理部门查询该土地、房屋的权属。
人民法院执行人员到国土资源、房地产管理部门查询土地、房屋权属情况时，应当出示本人工作证和执行公务证，并出具协助查询通知书。
人民法院执行人员到国土资源、房地产管理部门办理土地使用权或者房屋查封、预查封登记手续时，应当出示本人工作证和执行公务证，并出具查封、预查封裁定书和协助执行通知书。
三、对人民法院查封或者预查封的土地使用权、房屋，国土资源、房地产管理部门应当及时办理查封或者预查封登记。
国土资源、房地产管理部门在协助人民法院执行土地使用权、房屋时，不对生效法律文书和协助执行通知书进行实体审查。国土资源、房地产管理部门认为人民法院查封、预查封或者处理的土地、房屋权属错误的，可以向人民法院提出审查建议，但不应当停止办理协助执行事项。
四、人民法院在国土资源、房地产管理部门查询并复制或者抄录的书面材料，由土地、房屋权属的登记机构或者其所属的档案室（馆）加盖印章。无法查询或者查询无结果的，国土资源、房地产管理部门应当书面告知人民法院。
五、人民法院查封时，土地、房屋权属的确认以国土资源、房地产管理部门的登记或者出具的权属证明为准。权属证明与权属登记不一致的，以权属登记为准。
在执行人民法院确认土地、房屋权属的生效法律文书时，应当按照人民法院生效法律文书所确认的权利人办理土地、房屋权属变更、转移登记手续。
六、土地使用权和房屋所有权归属同一权利人的，人民法院应当同时查封；土地使用权和房屋所有权归属不一致的，查封被执行人名下的土地使用权或者房屋。
七、登记在案外人名下的土地使用权、房屋，登记名义人（案外人）书面认可该土地、房屋实际属于被执行人时，执行法院可以采取查封措施。
如果登记名义人否认该土地、房屋属于被执行人，而执行法院、申请执行人认为登记为虚假时，须经当事人另行提起诉讼或者通过其他程序，撤销该登记并登记在被执行人名下之后，才可以采取查封措施。
八、对被执行人因继承、判决或者强制执行取得，但尚未办理过户登记的土地使用权、房屋的查封，执行法院应当向国土资源、房地产管理部门提交被执行人取得财产所依据的继承证明、生效判决书或者执行裁定书及协助执行通知书，由国土资源、房地产管理部门办理过户登记手续后，办理查封登记。
九、对国土资源、房地产管理部门已经受理被执行人转让土地使用权、房屋的过户登记申请，尚未核准登记的，人民法院可以进行查封，已核准登记的，不得进行查封。
十、人民法院对可以分割处分的房屋应当在执行标的额的范围内分割查封，不可分割的房屋可以整体查封。
分割查封的，应当在协助执行通知书中明确查封房屋的具体部位。
十一、人民法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过二年。期限届满可以续封一次，续封时应当重新制作查封裁定书和协助执行通知书，续封的期限不得超过一年。确有特殊情况需要再续封的，应当经过所属高级人民法院批准，且每次再续封的期限不得超过一年。
查封期限届满，人民法院未办理继续查封手续的，查封的效力消灭。
十二、人民法院在案件执行完毕后，对未处理的土地使用权、房屋需要解除查封的，应当及时作出裁定解除查封，并将解除查封裁定书和协助执行通知书送达国土资源、房地产管理部门。
十三、被执行人全部缴纳土地使用权出让金但尚未办理土地使用权登记的，人民法院可以对该土地使用权进行预查封。
十四、被执行人部分缴纳土地使用权出让金但尚未办理土地使用权登记的，对可以分割的土地使用权，按已缴付的土地使用权出让金，由国土资源管理部门确认被执行人的土地使用权，人民法院可以对确认后的土地使用权裁定预查封。对不可以分割的土地使用权，可以全部进行预查封。
被执行人在规定的期限内仍未全部缴纳土地出让金的，在人民政府收回土地使用权的同时，应当将被执行人缴纳的按照有关规定应当退还的土地出让金交由人民法院处理，预查封自动解除。
十五、下列房屋虽未进行房屋所有权登记，人民法院也可以进行预查封：
（一）作为被执行人的房地产开发企业，已办理了商品房预售许可证且尚未出售的房屋；
（二）被执行人购买的已由房地产开发企业办理了房屋权属初始登记的房屋；
（三）被执行人购买的办理了商品房预售合同登记备案手续或者商品房预告登记的房屋。
十六、国土资源、房地产管理部门应当依据人民法院的协助执行通知书和所附的裁定书办理预查封登记。土地、房屋权属在预查封期间登记在被执行人名下的，预查封登记自动转为查封登记，预查封转为正式查封后，查封期限从预查封之日起开始计算。
十七、预查封的期限为二年。期限届满可以续封一次，续封时应当重新制作预查封裁定书和协助执行通知书，预查封的续封期限为一年。确有特殊情况需要再续封的，应当经过所属高级人民法院批准，且每次再续封的期限不得超过一年。
十八、预查封的效力等同于正式查封。预查封期限届满之日，人民法院未办理预查封续封手续的，预查封的效力消灭。
十九、两个以上人民法院对同一宗土地使用权、房屋进行查封的，国土资源、房地产管理部门为首先送达协助执行通知书的人民法院办理查封登记手续后，对后来办理查封登记的人民法院作轮候查封登记，并书面告知该土地使用权、房屋已被其他人民法院查封的事实及查封的有关情况。
二十、轮候查封登记的顺序按照人民法院送达协助执行通知书的时间先后进行排列。查封法院依法解除查封的，排列在先的轮候查封自动转为查封；查封法院对查封的土地使用权、房屋全部处理的，排列在后的轮候查封自动失效；查封法院对查封的土地使用权、房屋部分处理的，对剩余部分，排列在后的轮侯查封自动转为查封。
预查封的轮侯登记参照第十九条和本条第一款的规定办理。
二十一、已被人民法院查封、预查封并在国土资源、房地产管理部门办理了查封、预查封登记手续的土地使用权、房屋，被执行人隐瞒真实情况，到国土资源、房地产管理部门办理抵押、转让等手续的，人民法院应当依法确认其行为无效，并可视情节轻重，依法追究有关人员的法律责任。国土资源、房地产管理部门应当按照人民法院的生效法律文书撤销不合法的抵押、转让等登记，并注销所颁发的证照。
二十二、国土资源、房地产管理部门对被人民法院依法查封、预查封的土地使用权、房屋，在查封、预查封期间不得办理抵押、转让等权属变更、转移登记手续。
国土资源、房地产管理部门明知土地使用权、房屋已被人民法院查封、预查封，仍然办理抵押、转让等权属变更、转移登记手续的，对有关的国土资源、房地产管理部门和直接责任人可以依照民事诉讼法第一百零二条的规定处理。
二十三、在变价处理土地使用权、房屋时，土地使用权、房屋所有权同时转移；土地使用权与房屋所有权归属不一致的，受让人继受原权利人的合法权利。
二十四、人民法院执行集体土地使用权时，经与国土资源管理部门取得一致意见后，可以裁定予以处理，但应当告知权利受让人到国土资源管理部门办理土地征用和国有土地使用权出让手续，缴纳土地使用权出让金及有关税费。
对处理农村房屋涉及集体土地的，人民法院应当与国土资源管理部门协商一致后再行处理。
二十五、人民法院执行土地使用权时，不得改变原土地用途和出让年限。
二十六、经申请执行人和被执行人协商同意，可以不经拍卖、变卖，直接裁定将被执行人以出让方式取得的国有土地使用权及其地上房屋经评估作价后交由申请执行人抵偿债务，但应当依法向国土资源和房地产管理部门办理土地、房屋权属变更、转移登记手续。
二十七、人民法院制作的土地使用权、房屋所有权转移裁定送达权利受让人时即发生法律效力，人民法院应当明确告知权利受让人及时到国土资源、房地产管理部门申请土地、房屋权属变更、转移登记。
国土资源、房地产管理部门依据生效法律文书进行权属登记时，当事人的土地、房屋权利应当追溯到相关法律文书生效之时。
二十八、人民法院进行财产保全和先予执行时适用本通知。
二十九、本通知下发前已经进行的查封，自本通知实施之日起计算期限。
三十、本通知自2004年3月1日起实施。
中华人民共和国最高人民法院
中华人民共和国国土资源部
