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房产资源管理范文1
第二条本方案适用于本市行政区域内矿产资源储量的评审、备案、登记、统计和动态监测。
指经过矿产资源勘查和可行性评价所获得的矿产资源蕴藏量的总称。本方案所称矿产资源储量。
第三条县（区）以上国土资源行政主管部门负责本行政区域内矿产资源储量的管理工作。
第二章评审和备案
第四条矿产资源储量的评审。依照国家和省有关规定进行评审。
依照国家和省有关规定执行。矿产资源储量评审机构和评审专家的资格及其管理。
第五条下列矿产资源储量应当进行评审：
㈠探矿权人勘查获得的或者申请采矿权所依据的矿产资源储量；
㈡转让探矿权、采矿权时应当核实的矿产资源储量；
㈢以公开发行股票及其他方式筹资、融资的矿产资源勘查、开发项目所依据的矿产资源储量；
㈣停办、关闭矿山时提交的尚未采尽或者准备注销的矿产资源储量；
㈤矿区内因生产性勘探或者其他原因引起重大变化。
㈥建设铁路、公路、工厂、水库、输油管道、输电线路和各种大型建筑物或者建筑群。
㈦国家、省规定应当进行评审的其他情形的矿产资源储量。
第六条矿产资源储量评审。
㈠矿产资源储量演讲；
㈡矿产资源储量资料许诺书；
㈢勘查许可证或者采矿许可证的复印件；
㈣矿床开发的可行性评价资料；
㈤法律、法规规定应当提交的其他资料。
第七条矿产资源储量评审机构接受矿产资源储量评审委托后。并形成评审意见书。
应当依照国家、省规定的矿产资源储量评审顺序和技术规范进行。评审意见书应当盖有评审机构印章，矿产资源储量的评审。并附有评审专家的意见和签名。
第八条矿产资源储量评审专家与委托矿产资源储量评审的探矿权人、采矿权人或者采矿权申请人有直接利害关系或者其他利益关系的应当回避。
不得向外借阅、复制和用于其他有偿服务。矿产资源储量评审机构和评审专家应当妥善保管评审资料。
第九条矿产资源储量评审机构应在接受评审委托后的60日内。
向负责矿产资源储量评审意见书备案的国土资源行政主管部门提出复审申请。国土资源行政主管部门应当自收到复审申请之日起10日内，探矿权人、采矿权人或者采矿权申请人对矿产资源储量评审机构提交的矿产资源储量评审意见书有异议的可以自收到评审意见书之日起10日内。组织矿产资源储量评审机构重新组织评审专家进行评审。
第十条矿产资源储量评审机构应当在矿产资源储量评审结束后15日内。
㈠用作普通建筑资料的砂、石、粘土矿。
㈡前项规定以外的矿产。
㈢前㈠、㈡项规定以外的矿产。
第十一条矿产资源储量评审备案。
㈠矿产资源储量评审备案申请；
㈡评审后的矿产资源储量演讲和评审意见书；
㈢法律、法规规定应当提交的其他资料。
第十二条国土资源行政主管部门对符合下列条件的矿产资源储量评审。向矿产资源储量评审机构出具备案证明，同时抄送委托矿产资源储量评审的探矿权人、采矿权人或者采矿权申请人，并报上一级国土资源行政主管部门：
㈠矿产资源储量评审机构和评审专家具有相应的资格；
㈡评审标准、顺序符合国家有关规定。
第十三条矿产资源开发利用规划、矿山设计、矿业投资和探矿权、采矿权出让、转让评估。
第三章登记和统计
第十四条下列矿产资源储量应当登记：
㈠探矿权人勘查获得的矿产资源储量。矿产资源储量评审备案的国土资源行政主管部门料理探明登记；
㈡采矿权申请人需占用的矿产资源储量。矿产资源储量评审备案的国土资源行政主管部门料理占用登记；
㈢采矿权人占用的矿产资源储量发生重大变化或者变卦矿区范围后重新计算的应当自收到矿产资源储量评审备案证明之日起30日内。
㈣建设铁路、公路、工厂、水库、输油管道、输电线路和各种大型建筑物或者建筑群。省国土资源行政主管部门料理压覆登记；
㈤在采矿许可证有效期间停办或者关闭矿山的尚未采尽或者准备注销的矿产资源储量。矿产资源储量评审备案的国土资源行政主管部门料理残留登记或者注销登记。
第十五条申请矿产资源储量登记。
㈠申请料理探明登记。
㈡申请料理占用登记。
㈢申请料理变卦登记。
㈣申请料理压覆登记。
㈤申请料理残留登记或者注销登记。
第十六条勘查探明的矿产资源储量经登记后。
作为采矿权人占用矿产资源储量的依据。采矿权人占用的矿产资源储量经登记后。
国土资源行政主管部门不得再受理压覆范围内矿产资源储量开采申请。建设项目压覆的矿产资源储量经登记后。
第十七条建设项目经批准压覆探矿权人勘查获得的或者采矿权人占用的重要矿产资源储量的建设单位应当与探矿权人、采矿权人签订弥补协议。
第十八条采矿权人登记占用矿产资源储量的规模应当与开采规模相适应。
第十九条探矿权人、采矿权人应当依照国家规定如实提供年度矿产资源储量统计资料。
向县（区）以上国土资源行政主管部门报送年度矿产资源储量统计资料。采矿权人应当对其年度开采、损失以及因各种原因增加、减少的矿产资源储量进行检测和统计。
第二十条县（区）国土资源行政主管部门应当对本行政区域内矿产资源储量进行年度核查统计。并将统计资料依照顺序报市国土资源行政主管部门。
第二十一条县（区）国土资源行政主管部门应当对矿产资源储量的利用情况进行监督检查。
第四章动态监测
第二十二条矿产资源储量动态监测是指矿山企业对年度动用的矿产资源储量进行检测（以下称储量年度检测）编报《矿产资源储量年度检测演讲》以下称检测报告）县（区）国土资源主管部门组织对《检测演讲》进行评审、审查的活动。
第二十三条市国土资源主管部门负责全市矿产资源储量动态监测工作的监督指导；负责组织评审《检测演讲》对地勘单位检测工作和储量评审机构的储量审查工作进行监督指导和定期考核。
第二十四条县（区）国土资源主管部门负责组织实施辖区内矿山矿产资源储量动态监测的监督管理；制定工作计划和方案；依据《检测演讲》及评审结论。
第二十五条矿山企业应按本办法的要求。建立矿山矿产资源储量台账，提供《检测演讲》经评审备案的检测演讲》矿山料理年度占用储量登记统计、采矿权年检的审查要件和储量核销、报销及采矿权评估的重要依据。
第二十六条储量年度检测每年开展一次。矿山企业委托有资质的地质勘查单位承担储量年度检测。按规定提供矿山开采有关数据，并于每年的612月间按计划进行并完成。
第二十七条承担矿山企业检测任务的地质勘查单位。市国土资源主管部门组织社会性储量评审机构进行评审。
第二十八条储量年度检测应建立在可靠资源储量的基础上。已按规定做过地质储量演讲的矿山。储量检测前须提交地质储量演讲。
第二十九条地勘单位应在储量检测过程中.
第三十条评审专家在国土资源行政主管部门的组织下。进行储量核查检测演讲的评审。其中资源储量大型以上（含大型）规模的由省国土资源主管部门组织专家评审和备案，资源储量中型以下（含中型）规模的由市国土资源主管部门组织专家评审和备案。
第三十一条矿产资源储量核查检测机构编制报送的矿产资源储量检测演讲》和矿产资源储量评审专家提出的评审意见书。国土资源行政主管部门应在15日内备案确认。
向国土资源行政主管部门提出复测、重测和重审要求，采矿权人对矿产资源储量核查检测机构编制的演讲或评审机构审查的结果有异议的应在收到矿产资源储量检测演讲》评审意见书起的10日内。国土资源行政主管部门应在10日内作出是否另行复测、重测和重审的决定。
重测由国土资源行政主管部门另行指定检测机构进行，复测由原检测机构进行。重审由国土资源行政主管部门另行指定评审机构进行。
第三十二条矿山企业根据储量核查检测结果填报年度《矿产资源统计基础表》并于次年前报送所在县（区）国土资源主管部门。
第三十三条矿山企业由于勘查增减或非正常损失而引起矿产资源储量发生重大变化的采矿权人应聘请具有资质的地勘单位编制矿产资源勘查演讲或储量地质演讲。
第三十四条储量评审机构提交的检测演讲》评审结果。对《检测演讲》不符合要求或评审结果不准确的市国土资源主管部门组织重新检测、评审。
第四章责任
第三十五条有下列情形之一的评审意见无效。
㈠探矿权人、采矿权人或者采矿权申请人提供虚假资料进行矿产资源储量评审的
㈡矿产资源储量评审机构组织不具有评审资格的人员评审的
㈢矿产资源储量评审机构要求评审专家出具虚假评审意见的
㈣评审专家违反国家规定的评审规范、顺序进行矿产资源储量评审的
属前款第㈡、㈢、㈣项情形的国土资源主管部门可以依法提请颁发评审资格的部门吊销有关人员和机构的评审资格。
第三十六条矿产资源储量评审机构和评审专家将评审资料向外借阅、复制和用于其他有偿服务的由县（区）以上国土资源行政主管部门责令改正。
第三十七条有下列情形之一的由县（区）以上国土资源行政主管部门责令限期改正；逾期不改的依法处分；造成损失的责令予以赔偿：
㈠未按本方案规定登记矿产资源储量或者擅自更改已登记的矿产资源储量的
㈡建设项目擅自压覆重要矿产资源储量的
㈢拒报、虚报、瞒报、伪造矿产资源储量统计资料的
第三十八条违反本办法规定。不予料理其年度储量核销统计，不予料理采矿权年检、延续登记。情节严重的依法吊销采矿许可证。
检测机构、评审专家拒绝接受监督检查或弄虚作假的取消其从事矿产资源储量检测、评审的资质。
第三十九条国土资源行政主管部门及其工作人员有下列情形之一的依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任：
㈠对不符合本办法规定的矿产资源储量评审出具备案证明的
㈡未依照本方案规定料理矿产资源储量登记的
房产资源管理范文2
论文摘要:人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。本文从人力资源管理的内涵及其作用出发，结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题，讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。
1 人力资源管理的内涵及其作用
“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。
人力资源部门的作用主要体现在:1)创造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力，维护并提高士气;5)培养员工对组织的认同感和献身精神。
由此可见，人力资源对于企业来说，具有举足轻重的作用，具体的房地产行业也是如此，所以，我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理。
2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题
2.1 房地产行业人力资源管理的现状
研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。
2.2 存在的问题
(1)企业机制中存在问题
企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。
(2)人才短缺
对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
(3)人才匮乏制约组织管理模式建设
中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
3 强化房地产行业人力资源管理的对策
针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题，提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:
3.1 坚持企业领导要高度重视的原则
企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门的相关人员，使其感受到自己的重要性，从而提高自己的工作热情，将给企业带来更大的汇报。
3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质，特别要加强管理人员队伍的建设
培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。
3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制
规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖;反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。
3.4 采用“适才原则”
把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。
3.5 注重科学有效的培训，开发人力资源
当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要注意提高现有人才的素质，特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才，并通过多种途径和手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，同时结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。
3.6 加大人才培养力度，致力于创建学习型组织
内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此，一些地产企业集团构建了系统的人才培养体系，针对不同类别和层次的人员，采取不同的培养方式，营造学习氛围，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力。
4 总结
随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张，房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样，房地产行业才能保持持久的发展。
参考文献
房产资源管理范文3
一、指导思想
本次清理整顿矿产资源开发秩序工作的指导思想是:以科学发展观为指导，以矿产资源法律法规及省、市相关政策为依据，以整顿矿产资源开发秩序和规范采矿权市场为主要内容，集中时间，集中人员，划分区域，分级负责，开展拉网式清查整顿，全面清理解决矿产资源监督管理中存在的突出问题和热点、难点问题，促进全区矿业经济的健康有序发展。
二、清理整顿的主要任务
（一）依法取缔全区范围内所有无证开采的采石场。依法关闭所有采矿许可证已到期、采矿权自行灭失的采石场，严厉打击无证开采违法行为。各镇乡、街道要组织力量对本辖区内所有开采项目进行逐个排查。对未取得采矿许可证、持过期失效采矿许可证采矿或者在被责令停产整改期间擅自采矿的，要依法严厉打击。拒不停止开采，情节严重，造成矿产资源破坏或者安全生产事故的，依法追究直接责任人的刑事责任。对无采矿许可证，或已吊销、注销采矿许可证的矿山企业，安全生产监管部门要吊销或暂扣其安全生产许可证，公安机关要停止审批其购买爆炸物品，电力部门要停止供电，其他有关部门要依法吊销或者注销其相关证件。对无证开采违法行为，国土资源部门要责令其立即停止非法开采行为，依法严肃查处。违法情节严重的，依法移送公安机关处理。
（二）严肃查处无证选矿等违法行为。对无选矿许可证或持过期失效的选矿许可证从事选矿活动的，要责令其立即停止违法行为，没收矿产品和违法所得，并处以罚款。对不及时办理选矿许可证变更登记，要责令限期改正；逾期不改正的，依法吊销其选矿许可证。对无合法矿石来源、无政府有关部门批准的采矿或选矿许可证的轧（碎、磨）石厂（点），视为无证选矿，要依法予以严肃查处。
（三）全面查处越界开采等违法行为，进一步规范采石场的开采秩序。对超越批准矿区范围进行开采的采石场，如确因安全生产需要等因素造成越界开采的，责令补交资源费，并按规定办理相关手续；如属非法越界开采的，责令退回其本矿区范围，没收越界开采的矿产品和违法所得，并依法进行处罚；对拒不改正的，依法吊销其采矿许可证和其他证照。
三、清理整顿的方法、步骤
本次清理整顿矿产资源开发秩序工作从今年9月中旬开始，到11月底基本结束，分三个阶段进行：
第一阶段：准备阶段（年9月15日—年9月30日）。成立领导小组，制定实施方案。各镇乡（街道）对本辖区内的采石场情况进行全面排查，提供本辖区内应取缔和关闭的采石场名册及相关情况，区国土资源分局提供有证采石场的相关资料。
第二阶段：清理整顿阶段（年10月8日—年11月8日）。依法取缔和关闭无采矿许可证、采矿许可证已到期、采矿权自行灭失的采石场，集中力量查处、打击无证开采、越界开采、破坏矿山生态环境等违法行为，全面清除未按时清场的机械设备和各种应清除的基础设施。
第三阶段：规范提高阶段（年11月9日—年11月25日）。按照规范的要求进行整改，完善管理制度，进一步规范矿产资源开采行为。
四、工作要求
房产资源管理范文4
关键词：医院；固定资产；问题；对策
一、引言
固定资产在医院资产中占比重是最大的，医院的固定资产从预算、取得到验收入库等许多环节。在整个资产管理过程涉及的科室、部门、人员众多，如果各部门之间缺乏协同，容易让固定资产在购买、使用、维护、处置等管理环节中出现许多问题。
二、医院固定资产管理存在问题
1.管理意识簿弱。固定资产使用科室对固定资产报废随意性大，对资产的使用管理缺乏相关的内部控制，重购轻管现象比较普遍。如：对于购置的资产未能及时登账，未按规定登记固定资产明细账和实物卡片，资产保管责任不明确等，极易导致资产账实不符及资产流失现象。2.转移调剂环节随意。固定资产转移调剂环节很随意，转移调剂过程中，科室之间实物转移与财务账目转移不同步，固定资产已变更了存放地点、科室，但没能及时更换固定资产标签。3.报废不及时。医院的固定资产报废不及时，因有些固定资产没法修复或修复无价值，资产报用部门没有及时向资产管理部门和财务部门提出书面申请报废处置，这些固定资产放置在科室时间长，没有人登记管理，又不及时报废，致使要报废固定资产遗失。到最后要报废固定资产时，科室、部门却没有实物资产佐证报废。4.因历史问题，造成固定资产难以报废。由于历史问题，如房屋、汽车等固定资产会计凭证档案只保留15年，医院固定资产相关的发票已超过保管期限并且已销毁。发票找不到或原固定资产发票名称与入库名称不符，造成固定资产难以报废。5.固定资产、大型设备维修、保养缺乏记录。固定资产维修没有根据不同情况选择合适的维修方式，日常没有对维修情况进行实时记录。而且没有定期对维修数据进行分析，为以后大型设备维修保养方式的选择和评价提供可靠依据。6.固定资产入库名称不统一。固定资产发票填写不规范，同一种固定资产有几个名称。由于医院所采用信息系统局域网不是一体化系统，每个部门固定资产入库名称不统一，产生几个不同名称的固定资产，造成对固定资产账目核对时产生各方面的误解。7.政府采购项目的预算执行力度不强。从某医院政府采购数据来看，2016年大宗（10万以上）设备采购预算14033.4万元，实际完成9050.70万元，完成率64.49%。一方面固定资产增长速度缓慢，固定资产不断老化，更新速度慢；另一方面政府采购项目的预算执行力度不强。8.固定资产信息化建设落后。医院固定资产管理手段比较落后，每年年终固定资产盘点，要组织医院各部门、科室人员共同参与才能完成这项工作。对固定资产盘点仍然是采用人工的方法，得出的盘点结果不准确、不全面，而且还存在遗漏盘点资产的情况，造成固定资实物与账目不符。另外，医院资产管理部门和财务部门使用的是两套不同的单机版固定资产管理软件系统，软件信息系统端口各自独立的，数据、信息不能共享，部门间只能靠导出文档查阅信息，核对数据。
三、医院固定资产管理方面的对策
1.提高管理人员的管理意识。首先，在公立医院医疗服务价格改革形势下，医院管理层要充分认识到加强固定资产管理重要性。树立全新的固定资产管理观念，树立节约资源、共享资源的新观念和现代管理思想，加强维护医院固定资产安全、完整、保值、增值的理念。2.通过构建固定资产信息化、加强对固定资产动态管理。2.1固定资产信息化建设是实现职能部门与科室之间的沟通的桥梁，通过信息系统可以快速、准确地查询到各科室、部门固定资产的分布、入库、使用、调拨、报废等情况。提供保养预警、计量检测预警、维修管理功能；通过数据集成及时实现固定资产系统和行政事业单位固定资产系统数据的完全共享，避免重复录入工作。自动生成凭证到会计系统，解决固定资产两套账问题，真正做到账实相符。每年年度结束前，对医院现有的固定资产进行盘点，根据固定资产信息系统自动生成盘点报表，使用条形码（二维码或RFID）移动器，对固定资产实行动态的盘点，可省时、省力，提高了固定资产盘点的效率。2.2通过固定资产管理系统实现资产从“申请—购置—入库—登记—变动—维护—盘点—处置”等的全生命周期动态管理。2.3为了使医院的固定资产发挥最大的效益，通过系统管理，建立资产使用情况登记卡。通过系统可查询资产运行情况，避免固定资产出现闲置情况，对使用效率低，或处于闲置的资产，采用宏观的调控手段，对这些资产进行合理的配置。同时建立资产专人保管责任制，可以防止损坏、丢失等，促进闲置固定资产重新投入使用，提升固定资产的使用效率。3.及时办理固定资产报废、处置。固定资产使用科室之间不能私自调换、处置，固定资产的调配由资产管理部门统一调配。资产报废、处置由资产使用部门向资产管理部门和财务部门提出书申请后，按照资产管理审批权报相关部门批准后执行。处置的固定资产要按照规定程序进行资产评估，并通过拍卖、招投标等公开交易方式处置。固定资产处置完成后，及时办理产权变动和账务处理，确保账实相符。4.完善医院固定资产管理制度。在固定资产管理工作中，根据医院的实际情况，综合考虑，建立健全固定资产购建、固定资产入库验收登记、固定资产保管清查、固定资产领用和交回等日常管理管理制度。使得固定资产管理人员在日常工作中有章可循，另外还需要注重已订立的制度框架和管理体系要及时更新。而医院固定资产管理涉及部门较多，流程制定中分别有医疗设备、电子设备、电气设备类等资产具体操作步骤，这些流程应在管理过程中不断完善。5.提高预算执行力度。在固定资产购入控制管理中，需要根据医院业务发展需要和资源条件，进行定性和定量分析。对固定资产建设或购置进行完备、精确、科学的论证，做好固定资产购置的预算管理，避免出现浪费或供应不足等现象。在做好预算报告同时，提高预算的执行力度，特别是政府采购预算执行力度，充分利用政府现有的资源，更好地为患者服务。6.加强固定资产监督管理。对于固定资产管理结果考核评价，应有一套完整的评价体系。从而形成有效的监督和评价机制，对资产管理人员形成有效、科学的监督和评价指标。医院固定资产管理部门要根据具体评价的优劣情况，对有关人员采取不同的奖惩措施，更好地激发固定资产管理工作人员的工作热情，确保在固定资产管理上可以取得更好的效果。因此，不断完善固定资产的管理是一项庞大、长期的任务。医院需要改变原来粗放的管理模式，建立完善固定资产信息化管理，精细化地管理固定资产，做到物尽其用。在医院范围内依靠资产管理部门、资产使用部门和其他部门等共同进行科学管理。全员人员参与是必不可省的重要环节，完善固定资产管理制度等方面入手，建立考核、评价、监督机制，并结全相应的激励手段，优化医院固定资产管理方法，从而推动医院稳定、健康发展。
参考文献：
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房产资源管理范文5
【关键词】金融危机;房地产企业;人力资源管理
【abstract】the main body of a book have taken current world financial crisis as background, have analysed our country real estate enterprise human resource management current situation, having submitted several suggestion about improving real estate enterprise human resource management efficiency in terms of method combining with and modern enterprise human resource management.
【key words】financial crisis; real estate enterprise; human resource management
1 引言
目前,美国次级贷款危机引发的金融海啸已波及全球并不断影响到实体经济,全球经济正在经历巨大的挑战。在许多世界著名的金融巨头宣布破产的同时,经济危机在各个行业领域中传播,极大的影响了房地产行业。在中国,近几年来房地产行业的泡沫不断膨胀,许多城市房价虚高。然而随着经济危机的到来和房地产泡沫渐渐破裂,众多房地产企业面临着日益巨大的资金压力。那么,面对这场全球性的金融危机,中国房地产企业的人力资源管理者该如何通过这次危机带来的影响发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题,是一个非常值得关注的话题,也是需要面对的挑战。
2 当前中国房地产企业人力资源管理现状
房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,是人才密集型行业。从趋势上看,房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前,房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题:
2.1 从业人员众多,但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个朝阳产业,真正形成一个行业不过是最近几年的时间,客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下,大批房地产公司一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。目前,我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平,学历水平集中在初中到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历,经验丰富的中高级管理人才,缺口在25%左右。随着经济危机的到来,客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机,从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。
2.2 注重“选人”,忽视“育人”,人才流动率高。目前,虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资,也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此,在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。
2.3 人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外,有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。
2.4 缺乏专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门,但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3 改进房地产企业人力资源管理的几点建议
3.1 结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我发展的机会,从而提高房地产企业人力资源的整体素质。要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。在实际管理过程中,要注意为他们创造具有挑战性的工作机会,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时间,使其具有工作成就感并能逐步成长。
3.2 建立和完善科学的人力资源管理体系,吸引、留住、激励人才。目前房地产企业跳槽现象频繁,如何吸引人才,保留核心人才,适度降低员工流失率,提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。为此,房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训,开发人力资源,为员工提供一定的发展空间。
3.3 高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。
3.4 注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。现在,越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力资源方面的投入。例如,可以通过选择合适的e-hr系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。并通过软件的实施,增加员工的参与管理意识,提高企业文化。
4 结语
总之,人力资源管理已成为房地产企业核心竞争力的最重要方面,房地产企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球金融危机的背景下,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,为企业迎接未来的挑战做好准备。
参考文献
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房产资源管理范文6
在房地产行业大肆发展的过程中，房地产经纪企业得到了快速发展，但是在发展的同时，其人力资源管理上却出现了许多问题，对员工管理不尽人意。因此，对我国房地产经纪企业人力资源管理进行具体的分析，探究房地产经纪企业员工管理中存在的问题，并提出一些建设性的建议。
关键词：
房地产经纪企业；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2012）24011102
随着房地产经纪行业在我国的上升发展趋势，这个行业的从业人员队伍日渐壮大。而房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。而人力资源作为企业的核心竞争力，对企业发挥着越来越重要的作用；然而在现实的房地产经纪企业中，从业人员素质参差不齐，考验着房地产经纪企业人力资源管理的水平。诸多的人员管理问题，直接影响着房地产经纪企业的发展，甚至这个行业的发展。因此房地产经纪企业人力资源管理就成了我们关注的课题。
1我国房地产经纪企业人力资源管理中存在的问题
1.1企业招聘缺乏统一标准，企业员工素质差别大
随着房地产行业的快速发展，房地产经纪企业大量兴起，从而制造了大量的楼房销售岗位，吸收着各类人才成为房地产经纪业务员，而对于这些人才的招聘，企业缺乏统一的标准，没有明确的要求，许多房地产经纪企业认为只要你能说普通话，能善于跟客户沟通，就可以成为企业的员工。对于什么学历、经验等都不纳入企业人才录用的考虑范围。据58同城深圳分站的调查统计发现，58同城深圳网站中进行销售人员招聘的房地产经纪企业，几乎百分之九十的企业都设置为“学历不限”、“工作经验不限”。可见许多房地产经纪企业在进行业务员招聘时基本上都不考虑员工的学历和知识水平，更谈不上其对专业知识的掌握程度了。从而导致企业员工的素质参差不齐，人力资源管理出现不均衡的现象，使得那些学历高、素质好、能力强的员工频频流失。留在企业里面总是那些低学历、低能力、不能为企业创造巨大利润的人。长期下来，势必会影响到企业的竞争力，影响到企业的未来发展。
1.2企业培训机制不健全，员工后续发展不够
许多房地产经纪企业在员工招聘上没有设计统一的标准，同时在员工的入岗培训上也没有做出明确的规定，使得许多新进员工只能跟着老员工的身后学习经验，通过老员工的言传身授，而没有设置专门的培训机制，让新员工参加系统的行业培训、专业知识培训、企业文化培训以及相关的职业规范道德的培训。员工培训机制的缺失最直接的影响将是员工工作效率降低，工作积极性不高，工作动力不足，从而影响到企业的整体业绩和效益。再者，企业没有为员工设置有明确的职业规划，员工进入企业后不知道自己将来会成为一个什么样的人，是技术员工或者是管理人员或者是永久的企业业务员，他们在企业的制度中看不到未来，从而使得他们丧失了积极性，泯灭了其努力工作、不断奋斗和拼搏的动力。
1.3员工激励措施不到位，员工劳动利益没保障
许多房地产经纪企业在人力资源管理上缺乏一定的激励措施，除了按业绩、凭销售量进行薪水计量上，就是采取一些施压措施，要求他们不断地提升业绩，而如此做的后果就是让以少部分员工获得非常高的薪资，还大部分员工则是业绩平平，薪资较低，使得企业整体业绩下降。根据对中美两国的房地产经纪企业进行调查分析发现，在美国的房地产经纪企业中，他们大多是为经纪人服务的，企业所获得的利润较少，而给予经纪人的利润却非常的高，即企业得到的比员工得到的要低；而在中国房地产经纪企业中，企业跟经纪人是聘用关系，企业所获得的利益非常高，而经纪人即员工所获得利润却非常低。同时，对于房地产经纪企业，一般是员工掌握着房源信息，企业无法对信息资源进行有效控制，因此，他们要想留住员工，只有提升员工的待遇，提升对员工的服务。而中国房地产经纪企业却并没有这样做，甚至相反，几乎所有的房地产经纪企业进行了节假日加班且没有任何补偿，虽然能降低企业的经营成本，但是损害的是员工的利益，甚至有些企业存在没有跟员工签订有效合同的现象，使得员工的劳动利益没有得到应有的保障，最终将影响到企业的整体效益。
1.4企业文化建设不到位，员工缺乏归属感
现在的许多房地产经纪企业急功近利，将所有的压力施予员工身上，并没有考虑采取有效地激励措施鼓励和推动员工积极工作。其中最主要的原因是企业缺乏有效的企业文化，没有建设一个团结、积极的企业文化。他们更多的是注重客户的获取、市场的拓展以及提高利润等方面，而很少关注企业文化的建设。从而使得许多员工没有归属感，许多员工仅仅是将房地产经纪企业当做其职业生涯中的一种过渡，用来积累其工作和人生经验的，并没有将其看成是终生职业。从而造成企业员工流动性非常大，使得企业整体利润得不到保障。
2我国房地产经纪企业人力资源管理的完善对策
2.1优化企业员工的聘用和培训，提升员工整体素质
企业必须根据其自身的要求，对其所需要的每一个岗位进行具体的分析，设置岗位所要求的职责内容以及经验和专业技能的要求，根据岗位的需求去选择和招聘适合的企业人才，从而在“学历”、“工作经验”、“专业技能”等方面设置门槛，从而在员工选拔上就开始着手提升企业员工整体素质。同时，对于新进员工必须加大投资力度实行广泛的培训。将他们的入职培训设置为公司的例行培训，每批新进的员工必须经历两到三年的培训，实行层层递进的培训项目，让他们有能力有动力地进入到企业工作中去。再者，企业必须为员工设置职业发展规划，让员工对自己的职业生涯有一个清晰的认识，是在企业中追寻技术类发展道路，还是冲刺企业的管理层，或者仅仅为了提升自己的收入，等等。只有这样才能让员工感受到长久待下去的动力和兴趣。
2.2加大对员工的激励力度，营造和谐的企业文化
企业要想留住员工，降低员工的流动性，其首先要做的就是处理好企业跟员工之间的关系，建立和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感，而这些必须从激励入手。首先，企业必须制定一套科学的完整的激励制度，必须跟员工签订劳动合同，对员工实施弹性工作制，尽力不要损害员工的最基本的劳动利益。其次，必须设置合理的奖励机制和薪酬计划，让所有的员工都觉得公正公平。第三，必须营造一种发展的完善的和谐的企业文化，实现企业员工的自我激励和自我管理，渲染一种团结和积极向上的氛围，让员工感觉自己和企业在共同成长，他的努力是为了自己未来以后的发展，而并不是只是为企业打工。
3结语
综上所述，在房地产行业大肆发展的过程中，房地产经纪企业得到了快速发展，但是在发展的同时，其人力资源管理上却出现了许多问题，对员工管理不尽人意。因此，企业要想发展的更快，发展的更长久，其必须解决人力资源管理中出现的问题，将企业员工管理上升到企业发展战略的高度，采取积极有效的措施对其进行全面解决。
