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农业人才引进计划范文1
1、今年度省高层次创新创业人才引进计划资助对象支持的重点
省委、省政府确定的经济社会发展重大战略、重大决策和重大科技创新工程急需的高层次人才；能够对我省产业结构优化、产业技术水平提升和高新技术产业、优势特色产业发展有重大影响和带动作用，特别是在纳米技术、平板显示、新能源、新医药、生物技术、环保设备、工业设计、现代物流、服务外包和现代农业等我省重点发展的高科技新兴产业领域从事研发和实施科技成果产业化的高层次人才；已经实施或正在申报省以上重大科技计划项目，创建国家级研发机构和技术服务平台所需要的高层次人才；地方经济社会发展所急需的，且地方有专门人才计划实行配套支持的关键性高层次人才。
A类创业人才申报的条件:指符合支持重点，以带技术、带项目、带资金的形式来我省区域内投资创办科技型生产企业和现代服务企业的创业者或创业团队。所创办企业主导产品和服务具有自主知识产权、工艺技术达到国内领先或国际先进，能够填补国内空白或引领相关产业发展，有较大的国际市场潜力和预期经济效益。创业人才必须拥有与其所创业领域产品、技术相关的专利、著作权等自主知识产权，在产品开发和企业经营管理方面具有丰富知识和经验的高学历人才；年龄一般不超过45岁，具有在省外、海外成功创业经历的，年龄可适当放宽；**年7月1日后落户我省创（领）办科技型企业，或尚未落户、但已与相关部门和地方达成来苏创办高科技企业意向的高层次人才；引进人才为所创(领)办企业的负责人，本人或创业团队投入企业的注册资本不少于100万元；引进人才主要工作精力应为所创（领）办企业服务。
创新人才分B类、C类两大类，其申报的条件：B类指符合支持重点的各类高科技企业和省级以上各类创新载体引进的掌握关键技术的高层次研究开发专家;C类指省内重点行业和重大企业集团引进的具有较高社会知名度，有突出的管理业绩，通晓国际先进管理知识、善于运作资本的高级经营管理专家。B类、C类创新人才必须在国内外著名高校、研究机构相关学科领域获得博士研究生学历（学位），年龄一般不超过50岁，拥有高级职称或国际公认的执业资格，或曾担任过高层管理、技术职务；具有在国内外行业内知名企业，高校、科研单位及相关机构关键岗位上从事研发或管理工作的经历，并取得了突出业绩；**年7月1日后到我省工作，或尚未落户、但已与相关部门和单位达成引进意向的高层次人才；引进后，能为引进单位服务3年以上，且每年服务时间不少于7个月。在企业博士后科研工作站工作1年以上，出站后拟在我省高科技企业从事重大技术研发工作的人才也可申报。
农业人才引进计划范文2
结合当前工作需要，的会员“重s瀚”为你整理了这篇2020年度人才工作总结和2021年工作打算汇报范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2020年，我局人才工作认真贯彻执行市、区两级人才工作会议精神，以服务我区创新型人才工作的总体思路，不断加大引进高层次、紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进国内外智力和技术工作，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，我局按照人才工作目标的要求，高度重视，扎实工作，狠抓落实，着眼于人才素质的全面发展，紧紧围绕人才工作重点目标任务，从多方面多渠道发现、培养人才，激励现有人才，充分发挥人才的作用，注重人才的引进、保持及培养工作，鼓励引进高学历人才，培养素质高有文化有能力的人才队伍。为全区科技事业发展提供了智力支持和人才保障。现将2020年度人才工作总结和2021年工作打算汇报如下：
一、特色工作：
（一）深入企业调研，增强人才工作合力。
2020年，我局紧紧围绕全区经济社会发展大局,加快高质量发展的需要,进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，为推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，我局今年多次深入基层和企业，对人才需求、人才培养、人才引进等方面进行了深入研究和探索。为进一步推动企业转型发展，提高企业竞争力，优化产业结构，统筹推进各类人才队伍建设，我局就“如何大力引进、培育我区急需的高技能人才，充分发挥高技能人才作用”为课题，通过走访，新源电池科工贸有限公司、九鼎动力、星火农林、西村农业产业园等二十余家企业，进行了全面调研。同时，结合我区企业对人才的需求的相关条件和人才队伍配置状况进行摸底调查，先后走访江西济民可信药业有限公司、宜春远大生物工程有限公司、宜春大海龟生命科学有限公司、江西英大生物技术有限公司等企业，了解企业发展现状、研发投入、产品质量以及研发队伍建设情况。
（二）加强人才培养，提升人才综合素质。
一是统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合科技座谈会的重要指导思想，着重强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。重点强调以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。二是建议企业给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。
2020年，为配合推动科技创新，进一步开展了对外科技合作与交流活动，开展科技成果在线对接会50余次，对接人次百余人，积极鼓励企业走出去。江西志成电器节能服务有限公司与西安交大签订了合作协议，目前正在与中科院进行洽谈。新龙生物与中科院武汉病毒研究所、莱茵电梯与浙江大学、志成电器与西安交通大学、天稻粮安与江西农科院展开科技合作促成成果转化。
同时也开展了省级科技特派员“千百万”帮扶行动揭底调查工作，袁州区11家企业与宜春学院开展了科技特派员驻企科技合作活动。并对袁州区2019—2020年度企业科技特派员工作进行了评价。
（三）围绕产业发展，积极引进急需人才
1.实现人才资源共享，加强高层次人才的引进。为推我区特色产业提升和自主创新，今年科技人才工作全面开展，入选省双千人才项目10个；新申报省双千人才及团队项目共23个；向上争取省“三区”人才支持计划科技人才专项计划资金20万元，为省科技特派团富民强县工程开展科技服务提供了强大支持。
2.积极选派科技特派员推广农业新技术。袁州果业团、油茶团和水稻团三个科技特派团，帮助企业规模不断发展壮大，特别是在推广农业新技术、新品种方面，科技特派员发挥了重要的作用。为加强科技特派员制度创新，推进农林产业发展，今年通过多次实地考察并展开座谈，与企业负责人了解企业在科技上的真正需求，科技特派员为星火农林、蓝玉有机、宜研种业等企业提供了极大帮助。
3.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。紧紧围绕区委区政府坚持党管人才原则，创新体制机制，以更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，广聚英才，加快助推“产业兴区、工业强区”发展战略，奋力开创富裕文明秀美袁州建设新局面，组织人员开展企业需求普查，特别针对技术或科研成果具有自主知识产权或发明专利，并可创造较大经济社会效益的人才；重点产业、重要领域、重大项目等急需的专业人才或管理人才；具有副高级专业技术资格或全日制硕士研究生学历学位的专业人才。
4.注重科技服务对接的技术指导。采取合作方式聘请专家，充实技术人才，注入新鲜血液做技术指导，为我区做技术服务等措施。特别是中科院过程所吕鹏鹏、张海涛一行对我区科技型企业进行深入调研和指导，通过对科技成果推介、科学技术研究、成果转化等方面的见解，观点独到，意义深刻。这对新产品的开发奠定了良好的基础。我局意识到在科技人才的培养和管理、人才资源配置以及人才引进等方面还要下苦工。
二、亮点工作：
1.持续加大力度实施科技服务培训工作。今年召集园区内外40余家企业开展科技项目申报培训。就申报省级各类科技项目、省级“03”专项项目、省级独角兽企业、瞪羚企业、潜在瞪羚企业项目、省级“双千”计划、高新技术企业、科技型中小企业、市级“5511”工程计划等项目作政策解读及项目申报具体事项。调研企业100余家，走访100余次。座谈培训400余人次。
2.高度重视人才引进战略展开科技对接。2020年江西宜春产业技术对接会进一步推动企业与科研院所的技术合作与交流，为院企合作搭建互动平台。中科院、北京科技大学、省科学院、浙江大学、武汉大学、南昌大学等20多家国家级科研机构和高校的180余位知名专家人才参加。现场签约联合共建研发平台项目6个、科技合作项目6个。达成建立博士工作站的意向1项，达成初步合作意向的有8项。通过本次专家人才与百余家科技型企业开展科技合作对接，共建研发平台、共克技术难题，加快了企业科技创新步伐，助推宜春在创新创业的时代大潮中育新机、谋新篇。
农业人才引进计划范文3
一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。
二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。2007年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，2007年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。
三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。2007年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，2007年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。
农业人才引进计划范文4
关键词： 地方高校 高层次人才 引进现状
在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天，我国高等教育正面临着一场深刻的变革，各高校之间综合实力的竞争日趋激烈。地方高校要想在竞争中站稳脚跟，求得发展空间，就必须坚持科学发展观，将高层次人才引进工作纳入学校改革发展的整体规划。高层次人才引进规划与学校发展战略规划、学科建设、教师队伍建设规划密切结合，是地方高校实现跨越式发展战略的重要举措。
一、高层次人才的界定
所谓高层次人才，就是在知识、能力和素质等方面超群，处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响，做出了显著的成就，在人才队伍中起领军与核心作用的人才。对高校来说，高层次人才是在其所从事的学科领域做出突出成就、学术影响显著，在学科建设、教学科研的重要岗位发挥着不可替代的作用，对科技进步和社会经济发展作出了较大贡献的杰出人才，如院士、长江学者、国家新世纪百千万人才、教育部优秀人才等。
二、地方高校要重视高层次人才的引进工作
地方高校高层次人才引进是优化结构、提升人才竞争力的重要途径。国家为培养高层次人才队伍，采取了一系列的重要措施，建立了院士、有突出贡献中青年专家、新世纪百千万人才等国家级高层次专业技术人才的选拔机制。教育部为了加强高校高层次人才队伍建设，推行了“长江学者奖励计划”，这些制度的建立、措施的实施为国家培养和聚集了一大批高层次人才。但是这些高层次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校当中，而绝大多数地方高校的师资队伍中，上述高层次人才极少，甚至没有。这对于地方高校，必定会阻碍其高校的发展。虽然国家对高等教育的投入在逐年增加，但重点投资范围却逐步缩小，国家把大部分增加的高等教育经费都投在了为数不多的重点高校，这些高校大多拥有国内领先甚至国际一流的专业，科研能力很强，学术氛围浓厚，发展平台宽广，非常有利于高层次人才的成长与发展。而地方高校的资金则相对有限，科学研究能力和发展平台相对较弱，这无疑使重点院校和地方高校高层次人才的数量和质量的差距加大。
地方高校要想在高等教育行列中站稳脚跟，不断向一流大学迈进，就要克服这些现有的劣势，加大地方高校高层次人才的引进力度，使更多的高层次人才加入到地方高校的师资队伍中。笔者所在学校目前有国家级百千万人才2人，省级特级专家2人，省级中青年突出贡献专家3人，省级特聘教授4人，校特聘教授20人和一大批151第一、二层次人员等。这些高层次人才占全校专业教师的7.6％，这些高层次人才的加入，明显增强了学校紧跟世界科学技术发展步伐的能力，学科建设也取得了突破性进展。
三、高层次人才引进工作中存在的问题
1.盲目引进高层次人才。
高层次人才更注重的是能否拥有一个施展才华、发挥作用的环境，这方面的追求甚至高于对物质生活方面的追求。目前，地方高校在引进高层次人才时，追求层次高，数量多，对本校的发展规划和学科定位并不准确，重点不突出，特色不明显，以致引进的高层次人才学科分散，遍地开花。大部分地方高校强调物质待遇，比如提供科研启动经费、安家费、安排家属工作和子女上学等优惠条件，而高层次人才引进后，缺乏合理的培养规划，由于引进人才存在盲目性，没有与学科建设、队伍规划统筹衔接，使得学校无法为引进的高层次人才提供发展所必需的空间和平台，地方高校现有的师资水平也不能使高层次人才组建理想的团队，他们的精神价值得不到体现，个人的才智和抱负不能得以发挥和实现，致使高层次人才要么闲置，要么再度流出，造成了学校资源的严重浪费，影响了学校发展的速度。
2.高层次人才引进后，缺乏“以人为本”的激励机制。
激励机制是充分调动人才积极性、主动性，开发人才潜能的重要保障。高层次人才引进后，对人才实行有效的激励，不断增强高校高层次人才的成就感和责任感，激发高校高层次人才的进取精神和竞争意识，这将对地方高校高层次人才队伍建设起到巨大的推动作用。由于经费紧张、地方财力有限等因素影响，许多地方高校的现行激励机制尚停留在物质规划层面，比如笔者所在学校在引进校特聘教授时，以在聘期内享受10万/年的岗位津贴，提供50万元的住房补助，根据学科的不同，提供50-100万的学科建设经费，安排配偶工作、解决子女上学等措施来吸引高层次人才。其他地方高校也都以类似的方式吸引和激励高层次人才来校发展。在高层次人才的引进方面，一定的物质激励是必要的，而且要做好优劳优酬，对有重大成果的高层次人才应该给予一定的物质奖励。但是，地方高校为高层次人才提供发展平台时，重经济奖励，轻精神奖励，忽略与高层次人才沟通，缺乏理解，不能切实帮助他们解决生活中的实际困难，缺乏为高层次人才提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排，不利于高层次人才引进工作的健康发展。
3.考核目的和考核标准不统一。
高层次人才引进后，经过一年或几年的努力工作，地方高校一般会对高层次人才的工作业绩进行考核。通过考核的结果考查高层次人才的学术能力和对地方高校作出的贡献大小，以此决定后期是否继续续聘这些高层次人才。对高层次人才进行考核本来对学校的发展是件好事，但是，多数地方高校制定的考核标准片面追求论文和课题的数量，注重用短期内成果的量衡量高层次人才的工作成绩，违背了科研工作的固有属性。由于考核周期过短，而且考核直接与个人的收入挂钩，其结果助长了学风的浮躁，导致了高层次人才把精力投入到频繁申请课题，撰写论文、著作和累积课时上，而没有时间真正潜心做学问、搞科研，更不可能有创新性的成果。因此，这种单一的评价标准明显不符合科学研究规律，不符合高层次人才的创新活动。
再者，地方高校往往只注重高层次人才个人业绩的考核，忽视了高层次人才所领导的团队考核，既不利于团队建设，也不利于学科的发展。在团队中，高层次人才的学术能力和道德素质影响着团队成员，对团队的建设有很好的促进作用。在高层次人才的考核中，不把高层次人才所在的团队作为一项考核标准，既否定了高层次人才在团队中的影响力，又挫伤了高层次人才花费时间、精力在团队上的积极性。
四、高层次人才引进的几点思考与建议
1.科学引进高层次人才。
地方高校高层次人才的引进，一定要建立在对学校的准确定位和对人才引进的科学规划之上。学校要对自身有一个准确的定位，结合学校实际确定合理而明确的办学目标。各个学科也要根据社会发展的需要、自身现有的条件和发展的可能，提出学科的发展设想。学校对学科提出的发展目标进行充分论证、科学规划，确定各学科的发展目标。要根据学校总体办学目标和各学科发展目标，充分分析现有教学科研人员的现状，充分考虑学校的可用财力，确定引进人才的规模、层次、学科分布和引进人才的进度。这样才能最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用，有力地推进地方高校师资队伍建设和学科发展。
高度重视高层次人才的引进，发挥其领军作用。现在地方高校充分认识到在队伍建设中高层次人才的重要性，这是因为他们不仅可以促进相关学科的快速发展，而且能发挥感召和带动作用，以吸引更多的优秀人才。北京大学以“四个百人”计划为人才建设目标，从长期发展的战略高度把加强院士队伍建设列入学校中长期规划。这充分体现了高校对高层次人才的重视程度。
地方高校可以以美国金融危机引发的裁员浪潮为契机，吸引海外高层次人才来校工作。据教育部统计，目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作，就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构，取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人，并且大多在30-50岁之间，正处于创业创新的黄金期。把更多的海外留学人才和高层次人才吸引到地方高校，是优化地方高校人才结构、提升人才队伍竞争力的现实、快捷、有效的途径。虽然地方高校相对于重点高校来讲，财力有限，但也可以考虑引进一些有潜力者成为高层次人才的后备力量。
2.为高层次人才建好平台、发挥作用。
当今世界，学科的发展和高水平成果的取得，不能完全依赖一两个高层次人才的作用，而是要靠集体力量的凝聚。重大科研成果的获得，是在高水平的科研条件下，团队人员精诚合作的结果。真正有事业心的高层次人才，往往更看重学校的人才团队情况和科研条件建设。发挥高层次人才的作用，地方高校关键是为他们提供创新创业、施展才华的平台。
基础条件较好、科研力量较强的地方高校要大力加强重大科技专项和重大建设工程、重中之重学科和重点学科、重点实验室等载体建设，推进产学研结合，集聚更多的高层次人才和创新团队。同时，地方高校要以引进的高层次人才为学科带头人，组建一个具有良好学历结构、年龄结构及能力结构等的学科梯队、学术团体，并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自。学校要筹集必要的资金，为其团队配置先进的科研设备，改善科研条件。清华大学主要从以下方面着手为高层次人才发展创造良好环境。第一，通过“211工程”和“985工程”，在科研用房、资金、学术梯队配备等方面给予多种政策组合倾斜，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间；第二，以重大项目为纽带，强调协同攻关和团队建设，让青年人承担组织重大科技项目，从而培养一批优秀人才；第三，发扬优良传统，坚持德才兼备原则，提高青年学术带头人全面素质。同样，北京大学在“211工程”、“985工程”和中长期规划中，在人力、物力等条件和争取国家重大项目中向优秀人才倾斜性支持，从而确保在政策、机制和环境方面为优秀人才发挥卓越才干提供宽广的舞台。
3.激励约束机制双管齐下。
地方高校引进高层次人才，使用好是关键，用得好才能留得住，才能产生以用促引、以才引才的良好效应。激发高层次人才的工作热情，最大限度地发挥高层次人才的作用是地方高校必须做好的又一项工作。
首先，地方高校在高层次人才使用上要有宽胸襟、大气魄，对高层次人才的工作要给予充分尊重、理解和信任，努力创造一种宽松、宽容、宽厚、和谐的用才环境。其次，要敢于对各类高层次人才充分地委以重任，以发挥他们在学术团队建设和学科建设上的重要作用。笔者所在学校对国家百千万人才工程、新世纪优秀人才支持计划、浙江省有突出贡献专家等高层次人才实行经费配套政策，支持他们进行教学科研、学术交流活动，充分发挥他们在学科建设和学术团队中的领头作用、带动作用，促使他们多出成果、出一流成果。并将个人成果与团队成果、整体实力综合考核，使高层次人才在学科建设、梯队建设方面自由发挥作用，创造最大的价值。再次，地方高校要积极支持他们申报国家重大荣誉称号等，宣传推广他们的研究成果、先进事迹和奉献精神，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
要想最大限度地激发高层次人才工作的积极性，就要有一套完善的考核机制。学校要为引进的高层次人才单独制定考核办法，在考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定，避免急功近利、拔苗助长的考核方式。高校应围绕高层次人才能力、业绩的高级别、高层次确定评价标准，建立以业绩和能力为导向科学合理的考核评价体系，“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”，由原来的重数量向重质量、重水平转变。加大能力、业绩、学术地位与影响等因素在人才评价体系中的权重，以综合评价的方式充分考虑高层次人才的历史贡献、学术影响，尊重他们的学术创造规律，从而带动高水平成果的不断涌现。通过绩效考核机制，激发引进的高层次人才及其所带团队人员的积极性和创造性，形成“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的用人氛围，为引进高层次人才发挥作用、鼓励团队成员脱颖而出提供良好的机制。
参考文献：
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农业人才引进计划范文5
摘要：本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
关键词：政府部门人力资源管理
我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：
（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。
（二）法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。
（三）公务员队伍人员素质不高，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。
（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
（五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。
二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨
（一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案
政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。
（二）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力
我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上，人力资源的发展，虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用，但从狭义上说，就是指对人才的培训，对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。
（三）把握引进公务员人才的最佳时机
政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据，政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划，在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生，在经济形势不好的时候，政府部门还可以抓住机遇，从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才，那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。
（四）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差
在现行的公务员管理体制下，公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上，庸者下”的目标，但是，公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化，仍然沿用了计划经济条件下“只能上，不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则，目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。
（五）加强团队精神，活跃组织气氛
现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律，如：稳定性高、可预见性强、风险性较小等，这些规律既是其缺点，也是其优点，优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛，运用的好，在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的管理是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。
（六）加强人力资源能力建设系统
经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求，从整体上看，政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程：过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。
总之，我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会，无论对企业还是对政府机关而言，不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才，人才是事业成功的基石。因此，政府机关也要加强对人力资源的研究，以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合“精简、效能”的原则，降低政府运营成本，提高政府工作效率。
参考文献
[1]竺乾威，从行政到管理[J]公共行政与人力资源，2000，（1）
[2]胡伟，王世雄，构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究，1999（3）
[3]项飞，发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报（社会科学版），2001（3）
农业人才引进计划范文6
[论文摘要]本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析,并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,探讨其理论与实践,推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善,提高人事管理水平,就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。目前存在的问题主要表现如下:
(一)效率观念不强。现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。
(二)法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。
(三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守,习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。
(四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
(五)优胜劣汰的效应有限。首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后,公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。
二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨
(一)通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案
政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理,而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作,即只要依法行政、按照法律法规办事,同时较好地执行上级的指令,完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主,高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,以确定切合实际的人才引进政策,降低人才引进的成本,实现政府机关人才引进的效益化。
(二)通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力
我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上,人力资源的发展,虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用,但从狭义上说,就是指对人才的培训,对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会,重视人力资源的培训,可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到与社会发展同步,与时俱进,对自己的未来充满希望,这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度,从而提高政府工作效益,降低成本。
(三)把握引进公务员人才的最佳时机
政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响,这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据,政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划,不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划,在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生,在经济形势不好的时候,政府部门还可以抓住机遇,从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才,那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。
(四)进行职位管理制度创新,改革工资分配方式,拉大工资级差
在现行的公务员管理体制下,公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则,目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,提高职位收入,提高每个职位公务员的效率,从效率角度降低人力资源成本。
(五)加强团队精神,活跃组织气氛
现代社会是快节奏的社会,人与人的关系处于快速紧张的变化之中,因此,人与人加强沟通,加强团队思想,活跃组织气氛,增强个人感受,较好地发挥个人的天赋和工作能力,使个人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律,如:稳定性高、可预见性强、风险性较小等,这些规律既是其缺点,也是其优点,优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作,发展团队的良好合作气氛,运用的好,在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面,团队的工作是非常重要的,人力资源的管理是一个系统工程,不仅仅是人事部门的事情,也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛,否则,解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。
(六)加强人力资源能力建设系统
经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求,从整体上看,政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程:过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。
总之,我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。因此,政府机关也要加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要,又能够符合 “精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作效率。
参考文献
[1]竺乾威,从行政到管理[J]公共行政与人力资源,2000,(1)
[2]胡伟,王世雄,构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究,1999(3)
[3]项飞,发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报(社会科学版),2001(3)
