前言：中文期刊网精心挑选了特殊劳动保护原则范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
特殊劳动保护原则范文1
一、特殊工种提前退休存在的现状及问题
特殊工种提前退休是国家为了保护从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的职工利益而设立的，体现了党和人民政府对产业工人的保护，深得广大职工拥护，对调动职工生产积极性发挥了重要作用。但随着经济体制的转轨，利益主体的变化，部分企业为了降低成本，违反政策规定为职工办理提前退休，把改革的成本强加给社会，造成企业之间、职工之间的不平衡，这种状况如不及时遏制，会造成养老保险基金的大量流失，影响社会稳定。同时，随着产权制度改革，生产的产品要适应市场的需求变化，从事特殊工种职工提前退休以及新行业是否应增加特殊工种的问题也逐步显现出来。
权力和义务相对等是养老保险制度建立的基本原则。与市场经济体制相配套的是养老保险实行社会统筹。各行业、企业及职工在缴纳养老保险费上实行了统一费率，按规定的标准和要求缴养老保险费。有特殊工种的企业及从事特殊工种的职工并没有额外缴费。因此，按社会保险权力与义务相对等原则，养老保险社会统筹的基金无义务承担提前退休一段时间的费用。
特殊工种提前退休应是企业劳动保护行为。计划经济年代企业职工的养老、医疗、住房等所有福利待遇均由国家负担，企业技术改造要靠国家计划投入。实行市场经济体制改革以后，劳动保护是企业自身行为，企业要靠自身的力量改善劳动条件，提高职工工作环境的质量，减少对其身体的伤害，劳动保护的责任应由企业承担，所以，应把职工享有的福利待遇和后来建立的养老保险制度区分开。
随着现代科技的发展，工作条件的改善，许多特殊工种不再“特殊”。建国之初，我国工业处于起步阶段，各行业的技术含量低，劳动保护设施差。上世纪八九十年代，随着工业机械化的不断发展和高新技术的不断应用，过去那种比较原始落后的操作方法已逐步为现代化设备所取代；企业的劳动保护措施不断完善，一些特殊工种已完全不见了原来的踪影。如粮食系统的土榨油坊的打榨工、新闻出版系统的溶铅工、冶金行业的冶练工等都采取了高科技办法由电脑操纵管理，工作在中心控制室完成，完全改变了劳动条件。但几乎所有的行业中目前仍然保留着类似的“特殊工种”。只要企业认为需要，便会有人以“特殊工种”的方式提前退休。
行业和新生企业特殊工种的停止认定，给企业造成不平衡。目前，经初步统计，我市特殊工种共1900多个，1999年劳动保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职提前退休有关问题的通知》文规定，不再审批新的特殊工种。但是，近几年，由于经济的多元化，使非公有制企业所占的比重越来越大。在同样参保缴费的情况下，新生的行业和部门从事有毒有害或特别繁重体力劳动的职工也不断向企业主管部门或劳动保障部门提出提前退休的申请。再加之，原有的行业划分已不清晰，互有交叉，执行原有的特殊工种也存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及时认定或进行界定，就可能损害职工的切身利益，导致企业间在特殊工种待遇上的相互攀比。
劳动保障部门难以实行有效管理。我国进入市场经济，企业实行劳动合同制，职工与企业劳动关系的相对稳定性被打破，自由流动性增强，在一个工作岗位上连续工作多年的状况也越来越少。这就给特殊工种的管理带来了一个难题，劳动保障部门的工作人员面对如此众多的企业和从事特殊工种的几十万人，如果企业和职工共同作假，要想查证落实几乎不可能。而有的职工因为提前退休养老待遇较低，在企业效益较好的情况下，不愿提前退休，而企业要减员增效，往往以下岗相威胁，逼迫职工申请提前退休，损害了职工的合法权利，造成近年退休职工行政复议案增加。
特殊劳动保护原则范文2
一、女职工的劳动保护标准应与国际劳工公约的相关标准相衔接
国际劳动组织制定了一系列劳工保护标准，很多公约中国也已经签署和批准。这意味着这些劳动保护的国际标准适用于中国，中国更有履行这些公约的义务。国际劳工公约中没有对女职工保护的一个专门性公约，而是散见于相关的公约中，比如关于保护妇女的母性机能的相关公约：第3号、103号、183号公约；孕妇、乳母禁止加班加点：第3号、89号公约等。此外还有预防相关职业危害的公约，如关于禁止使用白铅，辐射保护，防止苯中毒、职业癌，防止空气污染、噪音和振动，安全使用化学制品等一系公约，更有特定行业的安全卫生公约，如建筑业、采矿、农业、港口装卸、商业和办事处所等，很多都有对妇女和未成年人的特别规定。这些国际标准建立在各国大量的实践和研究的基础之上，是对女性劳动者劳动保护科学而适当的标准。因此，从科学性客观性的要求，特别是从中国全面、适当地履行国际公约的义务来看，对中国女职工劳动保护标准的规定应该与这些国际标准相衔接。
二、在女职工劳动保护的具体措施中应体现国家责任
女性最大的一个生理特点就是承载了人类再生产的使命，对女性劳动者的特殊保护正是缘于生育这一特点以及其带来的其他生理特点，如月经。这种再生产是需要过程的，这个过程会造成女性的工作状态不如男性稳定，其“有效职业寿命”同男性相比较为短暂，除了这些间接成本，女性在怀孕生产过程中还会发生直接费用。目前中国的生育保险履盖率不够，而且经费全部由企业承担，没有参加生育保险的企业则要承担女职工的生育费用并支付产假期间的工资。这种“生育亏损”成为企业不愿雇用女职工的主要原因之一。而我们都知道，人类的再生产不仅仅是对家庭，也是对人类、对社会的贡献，由此而产生相关成本和费用，应该由社会承担。因此，在女职工劳动保护条例中应该规定生育保险的全员化，并体现国家的责任，此外还应该规定对妇女实行定期的专项检查，费用由政府承担。
事实上在安全卫生方面，国际劳工公约也强调了政府的责任。国际劳工大会第91届会议(2003)提出了建立预防性国家安全与卫生文化，并指出这种文化是使享有安全与健康的工作环境在所有级别受到尊重，政府、雇主和工人可通过一种界定权利、责任和义务的制度积极地参与确保一种安全与健康的工作环境。大会提出了职业安全卫生管理制度方法在国家级别实施的建议。
三、应该体现对女职工适度的保护
基于女性特殊的生理特点，国家制定了很多保护妇女劳动者的法律法规，比如《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等，《女职工禁忌劳动范围的规定》还专门明确了妇女禁忌从事的一些劳动，比如妇女不得从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，不得从事建筑业脚手架的组装和拆除作业以及电力、电信行业的高处架线作业；怀孕女职工不得在空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业场所作业等。这些法律法规的立法愿意是，妇女的生理特点不适合这些工作，应通过制度设置来保护妇女，禁止妇女进入这些职业。不可否认，其立法原意是好的，但是否都科学、适当?
国际劳工组织专家对过去15年性别差异的研究表明，劳动力人群之间的差异往往是个体因素造成的，与性别生理差异不大。越来越多的劳动专家认为立法对妇女的保护经常是基于一些没有科学根据的推断或想法，是一种过度性的保护，其结果反而造成了对妇女就业的障碍。比如夜间工作，由于违反了人类自然的睡眠和生理周期，不仅对女性不健康，对男性也同样不健康；比如有毒有害工作环境，对男性也同样有害，与仅仅禁止女性劳动者参与相比，国家、企业采取有效措施来避免和减轻对所有工人的损害更为重要。
特殊劳动保护原则范文3
（一）安全生产检查制度
1、公司安全生产领导班子每月组织一次安全生产大检查，查出隐患，下达整改通知书，制订整改措施。
2、项目部组织班子人员，每十天组织一次大检查，发现不安全隐患，及时整改，并填写整改报告书。
3、施工班组每天坚持召开班前活动会，总结安全生产情况，分析正反两方面的典型教育，安排安全生产注意事项，班前班后对作业环境安全状况进行检查。
4、施工现场每个工人在作业前都要对施工机具和作业环境进行自检、互检、交接检。
5、安全员、各工种工长随时随地检查指导安全生产工作。
6、对检查出工人不执行安全规章制度者，进行批评教育，或视情节轻重进行罚款处理。
7、对重大不安全隐患，要及时整改，并上报公司安全生产领导班子。
（二）安全教育与培训制度
对职工进行安全生产宣传教育，特别是加强施工高峰、夏季、冬季、雨季、夜间施工及节假日前后的安全生产思想教育，使职工能够正确认识生产与安全的辨证关系，提高全员安全意识、安全素质及安全管理水平，防止事故发生，从而实现安全生产，制定如下制度：
1、凡新工人（包括民工、 临时工）必须经过公司、项目部、班组三级安全教育合格后，才能进入操作岗位。
2、对架子工、电工、起重工、焊工、 起重机械司机及各种施工机械操作工人，都要进行安全培训，并经过考试合格后方能上岗。
3、坚持每周开展一次安全教育培训活动。
4、在采用新的生产方法、添置新设备、制造新产品、调动新工人工作时，应对工人进行新的操作方法和新工种岗位的安全教育。
（三）班前安全活动制度
1、为确保安全施工，提高职工的安全思想素质，加强自我安全保护意识，各项目在安排生产的同时，应加强安全管理工作。
2、必须建立班前安全活动制度，班组每天对工人进行施工要求、作业环境的安全交底，班前交底内容主要是当天的作业环境、邻近高压线、附近建筑物地基情况、气候条件（如台风、雨季等）、当班主要工作内容、各个环节的操作、安全技术要求的特殊工种的配合等。班前检查，主要查上岗人员的劳动保护情况，现场每个岗位周围的作业环境是否安全无患、机械设备的安全保险装置是否完好有效，以及各类安全技术措施的落实情况。
3、上班前由工地负责人（工长）对当天的工作安排做好安全生产技术交底，并记录在案。
4、班组长在班前向职工交待施工中的不安全因素及应注意的安全事项，让职工了解安全防护设施的使用和管理，正确使用和发挥建筑工人“三宝”，发动职工对安全工作提出合理化建议，并积极组织落实和实施。
5、必须建立班组每周的安全活动日制度，即在平时的班前活动中，增加以下内容：小结本周的安全生产工作情况。提出下周安全生产要求，特别是针对新技术、新工艺、新设备、新材料、新的工作环境和特殊作业部位等，如何采用相应预防措施，分析班组工人思想动态及现场安全生产情况，表扬好人好事和吸取教训。
6、上级有关单位对工地的检查情况均应按实记录。
7、记录要齐全、详细、认真，并有针对性，签字齐全。
（四）特种作业人员管理制度
1、特种作业人员必须持证上岗。并必须按时复审方为有效。
2、特种作业人员必须熟知本职工作和工作范围。
3、特种作业人员在工作中不得擅自离开工作岗位，不得擅自把机械、机具交给无证人员使用。
4、特种作业人员必须服从领导的安排和指挥。
5、特种作业人员必须在班前班后检查本人所使用的机械、机具，并定期检查，发现问题及时上报解决。
6、严禁机械、机具带病工作。
7、特种作业人员严禁酒后操作。
8、违反规定的工作人员视情节轻重给予处罚。
9、特种作业人员登记表后应附操作证复印件作为安全检查资料附件。
（五）工伤事故报告、调查处理制度
为了及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取积极预防措施，防止事故，根据中华人民共和国国院第75号令《企业职工之伤亡事故报告和处理规定》制订本制度：
1、严格执行国务院第75 号令《企业职工之伤亡事故报告和处理规定》中的条款。
2、伤亡事故发生后，保护好现场， 积极抢救伤者，立即书面上报公司主管领导。
3、公司组织有关人员对事故进行调查分析，查明原因，分清责任，制定防范措施，防止事故再发生。
4、对事故的处理，坚持“四不放过”原则，即：原因不查清不放过；不采取改进措施不放过；责任人和职工群众不受到教育不放过；对事故有关领导和责任人不查处不放过。
5、对事故责任人根据情节轻重、损失大小给予不同的处理，对发生伤亡事故隐瞒不报或虚报的单位，要根据有关规定从重处理。
（六）劳动保护用品发放、使用制度
1、各项目部应按规定为职工发放符合安全卫生要求的劳动保护用品。
2、物资部门应加强劳动保护用品的计划管理，按统计的工种和性别，做好年度劳动保护用品计划，并按批准的计划进行采购，不得盲目采购，防止积压。
3、各项目部在采购劳动保护用品时，须在国家审批的劳动保护用品商店采购，所采购的劳动保护用品必须有安全生产许可证、产品合格证书、产品质量安全鉴定证书等。
4、劳动保护用品入库后，必须进箱、进柜，经常检查，严防霉烂变质、鼠咬、虫害、保持清洁卫生。
5、劳动保护用品发放中，要建立发放领用台帐，实行登记管理制度。
6、职工必须按要求正确使用和保管好个人劳动保护用品。
（七）易燃易爆及有害物品保管制度
1、各项目部对易燃易爆及有害物品的储存，必须设立专用仓库或储存室。
2、储存、使用易燃易爆及有害物品的场所，必须具备以下条件：
（1）符合建筑设计防火规范和有关专业防火规范；
（2）有防雷保护措施；
（3）电气设备符合国家电器防爆标准；
（4）有防静电设施；
（5）设置有相应的通风、防爆、监测、报警、灭火等消防安全设施；
3、储存、使用易燃易爆及有害物品的单位和个人必须具备以下条件：
（1）有公安消防监督机构核发的许可证；
（2）有符合防火、防爆要求的储存、使用的场所、设施；
（3）有经培训考核合格的人员（含保管、使用等人员）；
（4）有消防安全管理制度；
（5）有群众性的义务消防组织。
4、运输易燃易爆及有害物品的车辆及驾驶员必须至公安消防监督机构申办准运证，配备的押运员也要办理押运证。
5、运输工具必须符合消防安全要求并配备相应的消防器材。
6、各项目部必须严格填写易燃易爆及有害物品的分类清单，逐级上报，报表必须经项目负责人审核、签证并盖有公章。
7、当日未使用的易燃易爆及有害物品，必须严格按规定退库，不得在使用单位滞留，即使是明日还要使用，但也要办理退库，明日使用时，再按规定领用。
8、易燃易爆及有害物品，必须严格入库验证、领用签证批准、退库签证确认等工作。
（八）安全生产奖惩制度
奖励细则
特殊劳动保护原则范文4
名称_________________________姓名_________________________
住所_________________________性别_________________________
法定代表人（主要负责人）_____身份证（护照）号码___________
联系人_______________________住址_________________________
联系电话_____________________联系电话_____________________
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
（一）甲乙双方同意按以下第____种方式确定本合同期限。
1、有固定期限：从________年_____月_____日起至________年_____月_____日止。
2、无固定期限：从________年_____月_____日起。
3、以完成一定工作任务为期限：从________年_____月_____日起至__________________________________________工作任务完成时止。完成工作任务的标志是__________________________。
（二）试用期为_______（试用期包括在合同期限内，如无试
用期，则填写“无”）。
二、工作内容和工作地点
乙方的工作内容(岗位或工种)________________________________________________________________________________。
乙方的工作地点________________________________________。
三、工作时间和休息休假
（一）甲乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作_______小时（不超过8小时），每周工作_______小时（不超过40小时），每周至少休息一日。
2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。
（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
（四）乙方的其他休息休假安排_____________________________________________________________________。
四、劳动报酬
（一）甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。
（二）乙方每月工资_____元（其中试用期每月工资_____元）或按_______________________________________________________________________________________________________执行。
（三）甲方每月____日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。
（四）乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。
（五）甲乙双方对工资的其他约定定______________________________________________________________________________________________________。
五、社会保险和福利待遇
（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。
（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
（三）乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。
（四）甲方为乙方提供以下福利待遇_________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家
安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
（二）甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。
（三）乙方从事________作业，可能产生___________职业危害，甲方应采取____________________________________防护措施，并每年组织乙方健康检查____次。
（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。
七、规章制度
（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。
（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。
（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。
特殊劳动保护原则范文5
乙方(用人单位)_________
丙方(学生)_________
为保证就业实习工作的顺利进行，保护学校、用人单位及学生的合法权益，甲乙丙三方本着自愿合作的原则，经慎重协商，甲乙丙三方承认《_________大学大学生就业实习管理规定》对三方均有的约束力，并达成如下就业实习协议：
一、乙方要求甲方为其介绍丙方从事就业实习工作，其中
1.工作内容：_________
2.工作时间：_________
3.就业实习报酬和福利待遇：_________
二、在办理实习信息登记时，乙方在就业实习报酬外应向甲方支付管理费用_________元(即按实际聘用人数，每人管理费_________元或按学生酬金的_________%计)管理费用于为丙方购买人身保险等。
三、乙方在丙方实习期间，不得无故克扣丙方的劳动报酬。无论乙方辞退或丙方辞职，乙方均需付足学生自劳动开始之日至离开之日的全部报酬。乙方有权根据其用工需要而终止与丙方实习用工关系，乙方终止用工关系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因无故离职，或因表现不佳被辞退，学校将按考勤等校规处理。
四、乙方在_________日以前，将丙方的报酬付给甲方，统一由甲方发放，乙方不直接与丙方发生经济关系。
五、丙方就业实习依法享受劳动保护，乙方不得安排丙方从事易对人体造成伤害或危险的特殊行业或专业的劳动及违法活动;乙方应对丙方的人身安全提供保障，不得损害或变相损害丙方在劳动保护方面的合法权益。否则，造成的后果由乙方负责。但是，甲方应为丙方提供相应的医疗保障，乙方对丙方的医疗不承担责任。在工作期间，乙方对丙方的故意行为造成的自身人身伤害事故不负责任。有关劳动保护的其他内容参照劳动法的有关规定执行。
六、甲方是具体负责指导大学生就业实习的组织管理机构。在工作中甲方教育丙方遵纪守法，执行用人单位及学校的规章制度，履行就业实习协议中的各项义务，如乙方与丙方发生纠纷，甲方主持调解双方的争议。在调解前，乙方或丙方不可申请仲裁和诉讼。
七、乙方有权与丙方签定有关知识产权、保密义务等协议。甲方督促丙方执行上述协议。
八、本协议发生的争议适用中华人民共和国法律，由甲方所在地法院管辖。
八、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。
甲方(盖章)_________ 乙方(盖章)_________
负责人(签字)_________ 负责人(签字)_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：_________ 签订地点：_________
丙方(签字)_________
班级：_________
学号：_________
_________年____月____日
特殊劳动保护原则范文6
【关键词】女性劳动;中日;双重负担;健康
建国以来，我国政府一直提倡“男女平等”，积极采取措施保障妇女的就业机会，努力改善妇女的社会经济地位。根据政府统计，至2004年底我国女性就业人数约为3.37亿人，占全部从业人员的44.8%。但随着全球化的影响、市场经济的深入，出现了女性就业难、工作和家庭双重压力大等问题，感到身心疲劳的女性越来越多。为了减轻女性的工作、家庭两重负担，在新的时代背景下就有必要对女性劳动的方式进行研究。中国和日本的女性劳动虽然因历史、文化、经济发展等有很大区别，但传统文化背景又有相似之处，因此具有一定的可比性和借鉴意义。本文主要从劳动科学的角度，就中日两国女性劳动的现状、相关法律和问题点进行比较，对我国女性工作和家庭的兼顾提出探索性建议。
1 女性劳动的现状
1.1 日本女性劳动的现状
1.1.1 劳动力人口、就业者、雇用者的状况[1]:
根据日本总务省统计局《劳动力调查》的结果，2006年女性就业人数为2277万，占就业总人数的41.6%。从行业类别看，“批发、零售业”最多，占女性就业总人数22.0%，接下来是医疗福祉、服务业和制造业。从职业看，“事务工作者”最多，占女性就业者总数的31.2%;接下来是“专门性、技术性职业从事者”、“服务业从事者”等。从雇佣形态看，长期雇用为1763万人，占女性雇用者总数的78.1%，临时雇用为437万人占19.4%。
1.1.2 劳动条件的状况:
根据日本厚生劳动省《薪金构造基本统计调查》的结果，以男性薪金为100.0的话，2006年女性一般劳动者的所定内给与额为65.9。男女间的工资差别，主要是由于工龄、学历构成、职务、职称、劳动时间等男女差异造成的。
1.2 中国女性劳动的现状:
根据2005年国务院的统计，2004年底城乡女性就业人数约为3.37亿人，占全部从业人员的44.8%;全国城镇单位女性就业人数为4227万人，占城镇单位就业人员总数的38.1%。女性的就业范围从第一产业到第三产业广泛分布。近年来，中国妇女就业结构进一步改善，第一产业从业人员有所下降，第二产业从业人员增速见缓，第三产业成为吸纳女性劳动力就业的主要渠道，越来越多的女性进入计算机、通讯、金融、保险等高新技术领域，成为行业发展的重要力量。自主创业的女性增多，以中小企业家为主的女企业家已占中国企业家总数的20%左右。
2 女性劳动的相关法规
2.1 日本女性劳动的相关法律[2]:日本关于女子平等和劳动保护的法规如下:
(1)《劳动基准法》(1947年):日本的《劳动基准法》是按宪法精神制定的劳动的基本法律。全条文由13章，计121条构成。
(2)《关于在雇佣领域确保男女均等机会以及待遇等的法律》:全条文由4章，计28条构成。
(3)《关于育儿休业、看护休假等进行育儿或家族看护劳动者的福利的法律》(1999年施行)共6章、计58条，规定了“育儿休假”、“看护休假”、“深夜业的限制”等条例。
(4)《关于短时间劳动者雇佣管理改善等的法律》(1993年施行)，规定了女性作为短时间劳动者时的雇佣方法等。
2.2 中国女性劳动的相关法规:在我国一贯重视女性的就业平等和女性劳动保护。通过《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》(1992年10月1日施行)等法律保障女性的就业平等权利。另外，通过《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》(1988年9月1日施行)、《女职工禁忌劳动范围的规定》(1990年1月实行)、《女职工保健工作规定》(1993年11月施行)等对女职工的劳动卫生保护作了具体规定。
3 女性劳动的问题点
3.1 日本女性劳动的问题点:日本女性劳动的主要问题点可归纳为以下三点:
(1)劳动力率曲线呈M字型。日本在二战后，形成了“男主外，女主内”的雇佣模式。大多数女性在结婚、生育期辞职，因此25～39岁劳动力率下降，特别是30～34岁离职率达到高峰，育儿告一段落后的40岁开始多数女性重新又回到劳动市场。所以，日本女性的年龄阶级别劳动力率曲线呈M字型。
(2)基于性别分担意识的职业意识[3]。日本女性一般抱有“有了孩子就辞职”的意识。现在，“继续工作型”(即使有了孩子也不辞职继续工作的)从1992年的26.3%升到2002年的38.0%，但是，即使想继续工作但借生育之际离职的女性依然很多，其原因主要有保育所配置的滞后或家族的支持不足等。
(3)工作、家庭兼顾的困难。在日本，工作和育儿的兼顾在时间上、体力上感到负担大的女性很多，从职业女性的家务时间看，日本女性平均为3小时10分[4]。这也是阻碍女性全职工作的大问题。
3.2 中国女性劳动的问题点:
建国后，国家提倡“男女平等”，消除了对女性的性别歧视。男女平等原则是我国历次宪法中所确认的一项基本原则。建国初期，国家用行政手段保证城市妇女的广泛就业和婚后的连续就业，推行男女同工同酬的政策，以福利形式保证子女进幼托机构以及实行优惠的女职工“五期”(经、孕、育、乳、更年期)的特殊劳动保护[5]。这些使女性走出家庭走向社会，作为正式员工几乎和男性无差别地从事工作。原则上女性自参加工作，其间除了短时间的产假之外，在生育后也不辞职一直到55岁退休为止，因此劳动力率曲线呈倒U型[6]。家庭面上也是男女共同承担经济责任，分担家务劳动。但随着改革开放的深入，社会的各方面都发生了巨大变化，女性劳动也面临着许多新的问题。受市场经济的影响，女性的就业形势日趋严峻。前几年随着产业结构的调整，女性成为下岗、早期退职的主要对象。近年来，女大学生的就业难也成为一大问题[5]。同时，就业形式和劳动条件也发生着变化，如自主创业、向非公有制企业、中小企业等流动，另外还出现了临时工、钟点工等非正式雇用形式。这些使女性的劳动状况日益变得多样化和复杂化。
根据政府的调查[7]结果，现在中国女性劳动的问题主要可归纳为以下三点:
(1)从整体看女性就业者人数有减少的倾向。和1990年相比，男女的在业率都有所减少，但女性从76.3%降至63.7%，与男性相比减少幅度更大。18岁到49岁城镇女性的在业率为72.0%，较1990年减少了16.2个百分点。
(2)男女收入差异有扩大的倾向。1999年城市女性就业者的平均年收(7409.7元)是男性平均年收的70.1%，收入差异比1990年扩大了7.4个百分点。这主要与在业状况和职业层次直接相关。
(3)兼顾工作和家庭成为在业女性一大负担。统计结果显示，85%以上的家庭做饭、洗衣、打扫整理等日常家务都由女性为主承担。中国的女性虽然得到丈夫或家人的协助，但女性的家务时间平均为4.01小时，比男性多2.7小时。这对于有职业女性来说是很大的负担。
4 女性劳动的中日比较
中国和日本的女性劳动，因为历史发展和国情不同而有较大差异。比较两国女性劳动的现状和相关法规，主要可概括为以下特点:
4.1 劳动状况方面。两国的女性就业都保持较高的水平，但也呈现不同特点:
(1)我国女性就业人口多，劳动力曲线呈倒U字结构;在业率高，但有降低趋势;就业范围广，行业分布以制造业为最多，职业分布以商业服务人员为最多，近年来有向第三产业转移的趋势。日本女性受传统的男女性别分工影响很大，就业结构呈M字，30-34岁的就业率呈低谷。近年来随着技术进步、第三产业的发展和国际化的影响，女性劳动的质和量都发生着很大的变化。行业分布以商业、医疗为最多，职业分布以事务工作者为最多。
(2)在婚后的生活方式选择上，日本女性有“继续工作型”、“阶段工作型”和“全职主妇型”等多种选择。受外国观念影响，我国虽然也有其他选择，但主流的生活方式的选择还是比较单一。
(3)在就业形式上，日本除了“正社员”外还有“合同社员”、“派遣社员”、“短时工”、“钟点工”等多种形式。现在我国虽然也出现了钟点工、派遣工等非正式就业形式，但和日本女性相比，主流的劳动方式的选择还是比较单一。
4.2 立法保护方面。两国都制定法律保障女性的平等就业和劳动保护。具体内容的比较见表2。目前我国关于女性劳动的相关法规中，以女性的经、孕、产期等特殊劳动保护为中心，关于非正式就业者、育儿休假、看护休假、性骚扰等问题的相关法规还没有。另外，我国在实施过程中也因监管不力等因素，一部分女性的劳动权利和劳动保护并没有得到有效的保障[5]。
这里还要就女性的工作、家庭兼顾问题进行中日两国的比较。
(1)“男主外，女主内”的性别分工意识中日两国都根深蒂固存在。从两国的情况看，家务都是以女性为主进行。从职业女性的家务时间看，日本女性平均为3小时10分[4]。中国的女性虽然得到丈夫或家人的协助，但女性的家务时间平均为4.01小时，比男性多2.7小时[7]。这对于有职业女性来说是很大的负担。
(2)两国女性的就业模式因生育而变化。中国女性在生产后能继续工作的原因大致可归纳为以下三点:①中国的继续工作模式已被社会固定;②70年代后期城市中实行的计划生育政策使女性的生涯生育数受到限制;③家庭的协助也是很大的原因，在现实中女性在休满法定产假后回到工作岗位，将孩子托付给老人或保姆看管的现象很普遍。近年，女性对于生育的看法也发生了变化，一些人迫于工作压力不愿生育或推迟生育年龄，也有一些人为了孩子更好地成长，想做全职母亲照顾孩子等。因此，随着我国女性价值观或生活方式的多样性，有必要进一步完善生育制度和社会支援系统。
(3)看护老人的负担。中国正朝着老龄化、高龄化社会进展，受传统影响，看护老人主要将由子女承担。中国的看护社会支援系统和日本相比，无论硬件还是软件都还不完善。因此可以预计看护也将成为中国女性一个不小的负担。因此，看护休假制度以及社会支援系统的构筑都将成为今后重要而紧迫的课题。
4 启示
从以上的比较分析看，我国既要保障女性的就业，发挥女性的作用，又要减轻女性的工作、家庭两重负担，保障女性的健康，这需要社会、企业、个人各方面的共同努力。
4.1 政府方面:(1)在新形势下要倡导社会转变观念，对女性地位和家务劳动有正确的认识。要真正认识到女性劳动者的价值，同时也要认识到女性的特殊性，要认可家务劳动是有偿劳动;(2)在政策方面要创造宽松的就业环境，推进因育儿休假而离职者的再就业;提高家务劳动、育儿社会化程度;减轻育儿费用负担，完善育儿社会支援系统(如婴儿抚育、低龄儿童抚育、延长抚育时间、临时抚育、夜间抚育等)，以满足抚育需求的多样化。(3)为使女性兼顾工作和家庭，探讨新的劳动方式，如弹性工作制、时差工作、远程工作等在我国实行的可行性。(4)探讨女性生育基金会制度[8]和育儿、看护制度在我国实行的可行性。
4.2 企业方面:要树立“以人为本”的观念，真正关心员工，除了女性的特殊劳动保护外，更要减轻职业女性的两重负担。要努力创造灵活、有效的工作设计方法来帮助女性胜任工作，如减少加班、缩短劳动时间;限制夜班;实行兼顾工作和家庭的柔性劳动方式;创立宽松的育儿休假制度，推进育儿休假者回归工作岗位;改善工作环境，充实企业内保育设施和条件等。这些不仅为了缓解女员工工作和家庭生活的压力，而且对企业来说在优秀人才的确保、士气的提升、工作效率的提高、提升企业印象等方面也有不少益处。
4.3 个人方面:作为女性也要适应时代的变化，摈弃陈旧的思想，要不断学习新知识，更新知识结构，提高自身素质，跟进社会。
综上所述，中国和日本在女性劳动方面既面临共同的问题，制度上又各有长短，因此我们可以借鉴他国经验，扬长避短，建立适应中国国情的切实可行的政策和方法，既要发挥女性的作用，又要认识其特殊性，实现真正意义上的男女平等。
参考文献
[1] 平成18年版働く女性の実情.厚生労働省雇用均等?児童家庭局.2007
[2] 青山善充，菅野和夫.ポケット六法(平成16年版).東京:有斐社，2003:1261-1282
[3] 中村艶子.働く女性を取り巻く環境5-女性の労働参加～家庭責任と職業意識[J].労働の科学，2004，59(5):43-46
[4] 連合女性局.女性の労働?生活時間-フルタイムで働く女性1万人に聞く[M].川崎:労働科学研究所出版社，1995:65-71
[5] 中国社会科学院妇女研究中心.转型中的中国妇女[M].北京:中国社会科学出版社，2004:260，87-108
[6] 吴霞.现代中日女性劳动状况的分析与比较[J].妇女研究论丛，2002，5:50-53
