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资源管理要点范文1
【关键词】人力资源管理；问题；方法
在企业管理工作中，人力资源管理工作发挥的作用越来越重要，并且已经逐渐成为企业管理的核心内容。现阶段，企业管理工作的基础就是以人为本，利用一些先进管理方法，对企业员工开展合理的培训、组织、选拔以及分配等管理活动，使财力、物力以及人力的达到最佳配合，促进企业管理工作的可持续发展，进而推动企业的发展。但是在实际管理过程中，还存在着一些问题，需要相关人员对其进行深入的研究，进而提出有效的解决方法。
一、目前人力资源管理工作中的问题
1.人力资源管理制度不健全
现阶段，部分企业还不具备健全的人力资源管理制度，首先，在选拔机制方面有所欠缺。部分企业在人才招收以及选拔方面，太过重视学历和文凭，并且在升职方面首要考虑的条件也是学历和文凭，导致一些具备丰富工作经验但是学历偏低的工作人员无法得到相应的升职机会。其次，部分企业在开展人力资源管理的时候，在相关制度中没有一定的调配规定，比如，在实际工作中，将文字功底强但是内向的工作人员调配到了业务部门，而将具有一定社会关系的工作人员调配到办公室岗位，这样就出现了人力资源浪费的现象，不仅阻碍了企业的可持续发展，还制约了相关人才才能的发挥。最后，缺乏相应的奖惩机制，在实际工作中，对薪资结构的设定不够科学、合理，导致各个岗位的薪资待遇都差不多，进而也就降低了工作人员工作的积极性，还会出现人才外流的现象。
2.缺少专业的人力资源管理人员
现阶段，大部分企业中的人力资源管理工作人员基本上都是从其他部门调过来的，或者是由相关部门人员兼职，因此，也就导致相关工作人员不具备相应的专业知识以及管理技能，并且在从事工作的过程中，也没有接受过相关的专业知识与技能的培训，在开展人力资源管理工作的时候只是按照上级指令执行，根本就无法真正了解相关人员的工作状态。同时，在工作过程中也缺乏与相关工作人员的交流沟通，进而也就阻碍了人力资源管理工作的全面展开。
3.企业对人力资源管理不重视
随着市场经济体制改革的不断深入，市场竞争也越来越激烈，大多数企业为了追求更大的经济效益，也就忽略了人力资源管理工作的紧迫性与重要性，其表现最为突出的就是中小企业。在企业日常工作中，均将工作重心放在了生产经营方面，认为只要在招聘环节进行重点掌控，招聘一些具有高学历、高文凭的人才就是开展了人力资源管理工作，完成招聘之后，针对实际工作岗位人员的表现没有进行相应的考核与管理，一直持有这样的管理思想，也就导致企业人力结构不够健全，无法留住真正高素质的人才。
4.人力资源管理与企业不相契合
在企业发展过程中，一定会出现人力资源浪费以及组织结构不健全的现象。在企业结构中经常出现人员冗杂的现象，在同一个岗位上安排了不只一人工作，严重的浪费了人力资源。并且在开展人力资源管理工作的时候，没有充分了解企业发展的架构，在人员分配方面无法进行合理协调，进而导致企业发展不协调，阻碍了企业的可持续发展，导致人力资源管理工作无法与企业发展相符合，限制了企业的发展。
二、加强人力资源管理力度的方法
1.建立健全人力资源管理制度
在企业开展人力资源管理工作的时候，一定要加强对人力资源管理制度的健全。首先，建立合理的选人用人制度。在开展人力资源管理工作的时候，善于应用人才是开展工作的关键所在，尽可能做到人尽其用，在开展管理工作的过程中，尽可能发挥出每一位工作人员的作用，结合其自身特点安排适合的岗位。除此之外，在招聘、选拔人才的时候，不要只是关注其学历与文凭，忽视其实际工作能力，一定要重视人才的综合实力。其次，建立相应的奖惩机制。在开展人力资源管理的过程中，企业一定要建立有效的奖惩机制，比如，将员工奖金与其实际业务水平挂钩，通过这样的激励制度，充分调动工作人员的自主性与积极性。与此同时，在制定薪资标准的时候，一定要按照岗位的作用与职能进行设定，拉开距离，真正落实按劳分配，促进企业的可持续发展。
2.培养招聘专业的人力资源管理人员
企业发展的基础就是人才，同时也是企业可持续发展与生存的必要条件，因此，在企业发展与管理过程中，一定要加强对人力资源的管理，并且逐渐提高管理人员的专业素质。企业的招聘工作是为企业发展提供后备人才的主要方式，在开展相关工作的时候，一定要充分考虑企业发展的实际情况，根据企业发展目标招聘适合的人才，这也就要求招聘人员具备一定的专业技能，结合企业发展情况对应聘人员进行相应的测试，进而为企业招聘到具备真材实料的人才。除此之外，在企业日常工作中，一定要开展一些培训工作，提高招聘人员的专业素养，进而增强相应的人力资源管理工作，为企业的可持续发展提供可靠保障。
3.提高企业对人力资源管理的重视程度
随着市场竞争的日益激烈，企业要想在其中占据一席之地，就要加强对人才的管理，掌握人才竞争的主动权，一定要开展科学、合理的人力资源管理工作，吸引人才的加入，留住现有人才。因此，企业一定要加强对人力资源管理工作的关注。在开展人力资源管理工作的时候，一定要树立以人为本的管理思想，充分调动工作人员的积极性，提高工作效率。除此之外，建立一支具备高素质、高技术的管理团队，在企业日常生产经营活动中，充分发挥自身的作用，并且根据市场经济体制发展的形势，对企业内部人力资源进行合理的调配，尽可能发挥出每一位工作人员的自身特点，为企业的发展贡献自身的力量。同时，企业还可以定期开展一些培训工作，加强工作人员的业务水平，这样不仅可以为企业的发展培养储备人才，还可以充分利用企业具备的人力资源，促进企业的可持续发展。总而言之，只有加强了企业对人力资源管理工作的重视程度，才可以更好的开展相关工作，促进企业管理水平的提高。
4.将人力资源管理与本企业进行紧密契合
在企业开展人力资源管理工作的时候，一定要充分结合企业发展的实际情况，并且对企业结构进行综合考虑，采取适当的人力资源管理模式，加强企业内部各个部门之间的协调发展，促进企业财力、物力与人力的全面协调，在相应的岗位上安排恰当的工作人员，尽可能发挥其最大作用。因此，在企业生产经营过程中，一定要加强人力资源管理与企业发展之间的契合，发挥管理工作的最大功能，促进企业的可持续发展。
三、结束语
综上所述，在激烈的市场竞争中，企业要想占据一席之地，就要加强人力资源管理工作的展开。在开展人力资源管理工作的时候，一定要建立并且完善人力资源管理制度，加强企业对人力资源管理工作的重视，提高管理人员的专业素质，同时也要与企业的发展相契合，这样才可以促进管理工作的全面展开，提高管理水平，为企业的可持续发展提供可靠保障。
参考文献：
[1]栾晓燕.知识经济下的人力资源管理与企业竞争力[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（02）.
资源管理要点范文2
关键词：新医改；医院；工资绩效管理
新医改背景下，医疗体制改革不断深入，医疗事业发展规模不断壮大，国务院也推出了《关于公立医院改革试点的指导意见》，要求建立以公益性为核心的公立医院绩效考核的管理制度，因此，构建新型的绩效工资考核制度，推进医院向人性化、技术化和科学化的方向发展，势在必行。所以，不断优化和完善绩效工资制度，加强成本管理，构建战略绩效考核评价体系，才能使医院回归公益，促进医院科学、可持续发展。
一、当前公立医院工资分配现状
现阶段公立医院通过按级别进行工资分配，即基本工资和奖金，其中副高职称以上的医疗人员还可对挂号费提成。基本工资是执行我国统一标准和政策，根据相应的级别与职务来执行，奖金则是医院内部分配的薪酬，其分配方案由各公立医院自行制定分配标准和差异性考核。虽然在奖金分配上公立医院提倡多劳多得，拉开档次，但很多医院还是采取“大锅饭”的均分方式，即虽然各科室资金标准不同，但同一科室内往往按照人头平均分配。对于业务骨干、成绩突出人员以及关键岗位人员虽有一定的倾斜，但总体倾斜力度较小，所起到的激励作用不明显。此外，多数医院在实际工作中因资金短缺、投入不足，且政府对公立医院给予的财政支持有限，导致奖金分配仍会过多的考虑科室的经济效益，造成一些重要科室由于经济效益等方面的原因没有得到应有的重视。正因为缺乏科学有效的分配和激励机制，才会引发公立医院资源利用效率低下，人才流失严重、工作积极性不高等诸多问题，因此，制定科学有效的绩效工资管理等制度，是当前公立医院急需解决的重要问题之一。[1]
二、公立医院工资绩效管理的作用
公立医院属于事业单位，实行的是包含岗位基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分的岗位绩效工资制度，其中绩效工资是按医疗人员的成绩与贡献进行发放，所谓的绩效管理是为实现医疗人员绩效的持续性提升，而采取的一种全员参与的绩效考核、绩效计划、绩效目标提升等方面的规章制度。在公立医院实行绩效管理的主要作用在于一是有利于提升工资分配的科学性，体现多劳多得，按医疗人员自身的实际绩效考核成绩作为工资评定的依据，激发员工工作热情。二是有利于最大效度的激发员工潜能，促进医院创新工作的推进与开展，全面考核实行绩效工资评定标准后的成效，发现日常工作中的问题和漏洞，不断创新医院工作模式。三是有利于促进医院经营活动中的相互配合和协调，激励各科室和各部门之间的团结合作，以争取获得最好的绩效考评成绩。
三、公立医院工资绩效管理的创新方法和策略
(一)绩效考核指标设计精练化
绩效指标的制定既要明确考核内容，对各个部分的考核指标精练化，又要科学合理便于操作。绩效指标要由上到下，层层分解和落实，并进行定期考核和互相监督，将整个绩效管理体系有机结合医院各科室、各岗位的绩效管理目标和特点，公开、公正、客观，尽可能量化以便于考核，对于部门效益、病人满意度、服务质量、医疗质量等较难量化的指标，可用人均贡献率来替代。可先量化基医疗服务，医院的运行效率可通过计算人均工作量来考核，以此来确定人均贡献率。量化考核指标，为绩效考核评定提供依据，细化考核指标，可使绩效考核更全面。以充分发挥员工的潜力，实现医院战略目标。
(二)绩效工资分配要突出重点，兼顾一般
由于医院各岗位、各科室的服务重点、性质、要求、工作量和专业都不相同，所以，回报也有低有高，差别较大，但在医院总战略目标的实现中他们都做出了相应的贡献。因此，在绩效考核过程中，绩效工资分配要以工作负荷强弱、风险程度大小、管理责任轻重、技术含量高低和实际贡献多少为向导，依据工作实际、绩效管理目标和考核结果，向重点岗位和重点科室倾斜，同时兼顾一般，使医疗工作员在考核中实现自我价值，得到组织认可。在实施过程中，相关职能部门应随着环境和条件的变化，及时完善、优化和补充绩效考核指标和内容，使绩效管理更加科学规范，让绩效工资分配真正起到激人进取、奖勤罚懒的效果。
(三)优化和完善绩效考核体系
公立医院要依据自身的情况制定科学的适用于新医改要求的绩效考核机制和体系，建立以患者满意度、增强员工激励作用和医院综合竞争实为基础的绩效考核评价体系，针对医疗服务质量进行评估，关注患者的治疗过程、效果和满意度，并关注岗位之间的差异性，进行充分的岗位分析，对定岗定编进行针对性的合理设计，以岗位定薪酬为主，技能定薪酬为辅，合理分配绩效，构建完善的薪酬考核机制，实现绩效考核的激励性、竞争性和公平性。
四、小结
总之，科学、合理、完善的绩效管理可有效挖掘医院人才潜力、增强医院凝聚力。随着新医改的成熟和不断深入实施，公立医院要强化其公益性的特点，制定科学合理的绩效管理和评价方案，全方位促进成本管理和信息化建设，为绩效考核提供基础和改进的依据，更好的实现医院发展战略目标，不断推进医疗卫生事业的健康发展。
参考文献：
[1]方仁明.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].港澳经济，2013(23).
资源管理要点范文3
1.国土所档案基础设施落后，设备更新少
国土资源所档案库房大都设施简陋，档案库房达不到规范的“九防”要求，以至于在高温梅雨季节无法降温除湿，容易造成已归档材料发生褪色或霉变。另外，缺乏必要的现代化网络管理设备，比如大多数国土所都未实现计算机管理文本档案，给查找利用带来很多的不便。
2.档案管理人员的综合素质偏低，服务意识不强
一般国土所档案管理员都是兼职的，缺少档案管理的专业知识，对土地业务档案缺少深入细致的分析，从而影响了国土所档案资料的收集、整理和利用。同时，由于历史的原因，在人们的印象中档案工作就等于资料的收集保管，档案管理人员的惯性思维里保管意识强，而服务意识较淡，不符合新形势下社会经济发展和国土资源管理创新的要求。
综上所述，为了提高国土资源所档案管理工作的水平，使其能更好地适应时展，更好地服务于经济建设，笔者认为：国土所档案管理需要从以下几个方面加以改进。
2.1完善国土档案管理制度，提升国土档案质量
国土所要加大档案工作的力度，健全和完善国土资源档案管理制度。建立国土所档案管理责任制，使之和国土工作责任制挂钩，国土具体业务工作责任人同时也是该项工作的档案第一手资料形成责任人，让档案工作贯穿整个业务工作的全过程。工作结束后对所形成的材料加以系统规范整理，经档案管理员审查、验收、鉴定后归档，确保档案的质量。
2.2优化基层服务，提高国土所档案利用率
国土资源所要把服从服务于基层国土管理工作，服务于地方经济发展作为档案管理工作的出发点和归宿，在管理工作中体现国土档案和档案管理工作的价值。要强化国土档案工作的服务意识，从实际出发，充分发挥国土资源管理自身优势，切实提高国土所档案的利用率，努力使国土所档案由保管型向服务型转变，主动为领导决策、业务工作提供参考依据，为基层广大群众提供优质服务。同时，在利用过程中要贯彻良好的调借阅制度，以避免出现档案遗失现象。
2.3提高国土资源所全体工作人员的档案意识
首先，国土所负责人要把档案工作作为一项重要的基础工作来抓，并要求全体人员都来重视国土档案资料的形成、收集和保管 。只有这样，档案工作才能与业务工作同步进行。其次，开展档案业务培训，组织大家学习《档案法》、《山东省档案管理条例》等文件。在学习中，注意把档案的法律法规学习与国土管理业务学习结合起来，使全体人员既得到档案法律法规的培训，树立了档案意识，又学到了国土管理的业务知识，使档案工作真正落实到实处，档案的收集整理才会具有一定的完整性和系统性。
资源管理要点范文4
关键词：道德规范；供电企业；人力资源管理；重要性；职业道德
我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。
1人力资源与人力资源管理的概念
人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。
2道德规范的作用
在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。
3供电企业员工道德行为缺失的危害
首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。
4人力资源管理中道德规范的重点因素
在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。
5供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路
5.1人员招聘
在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。
5.2道德规范与培训
不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。
5.3员工工作情况评比
供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。
5.4奖励机制的建立
供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。
5.5增进沟通
供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。
6对于人力资源管理者的道德要求
6.1以身作则正面激励
人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。
6.2做好人力资源管理人员的本职工作
人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。
6.3遵守法纪
人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。
7结语
道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。
作者:尚莉 单位:国网山东省电力公司高青县供电公司
参考文献
[1]黄春明．人力资源管理在电力企业的战略选择策略[J]．致富时代（下半月），2011，（1）．
[2]王小溪，孟伟民．供电企业全面社会责任管理探索与实践[J]．中国电力教育，2013，（27）．
[3]梅世云．企业人力资源道德风险的成因及防范[J]．中国人力资源开发，2008，（7）．
资源管理要点范文5
【关键词】非并网自备电源；事故防范；动态管理；责任制
随着客户对供电可靠性需求的增加，电力企业面临着巨大的供电压力，受故障、检修等多种因素影响，停电现象不可避免。为了不影响正常生产和经营，电力用户常会安装独非并网备用电源，如此即便电网停电，也可使用自备电源发电。实际中若使用管理不当，极易引发安全事故，威胁到用户安全。为此，必须对其使用管理进行严格要求，并做好事故防范措施。
1、实例分析非并网自备电源的管理现状
1.1实例
城市供电系统以并网供电方式为主，但实际应用中，仅依靠公用电网并不能完全满足人们连续用电的需求，此时往往需要发挥非并网自备电源的作用。某地夏季炎热、持续高温，且人口过于密集，加大了供电难度。停电现象频频发生，给人们生活到来诸多不便。2011年6月―10月份，该地部分用户都使用了非并网自备电源，虽发生多起停电事故，但用户依靠自备电源，依旧可以持续供电。在解决以往难题的同时，却也出现了新的问题，即安全事故发生率有所上升。如7月22日，某网吧在使用非并网自备电源发电时，因错误操作，导致2人重伤；8月14号，某加油站也发生一起电力安全事故，原因为安装不合理，且电源有被侵蚀痕迹。
1.2原因分析
当地供电公司在调查中发现，多数用户对非并网自备电源的安全操作都不熟悉，平时缺乏检查养护。部分用户缺少安全意识，抱有侥幸心理，错误地认为不会发生事故。甚至有用户使用自备电源未经任何程序，也没有得到相关部门许可。部分用户还存在设计不合理，如市电和自备电源的开关没有独立设置，为节约费用将两者结混用，两个系统之间未设置隔离开关等断开点，以至于出现；反送电情况。基于此，供电公司结合政府有关部门，联合对其设计、施工和使用提出了严格要求，制定了审批程序防范措施，并与用户签订自备电源协议。
2、如何改善非并网自备电源事故频发的状况
2.1提高安全意识，加大宣传力度
电力设备在生活中占据着重要地位，但多数用户都缺少安全意识，对如何安全使用电力设备不够明确，自我保护能力较差。部分用户甚至存在思想麻痹、盲目操作的行为，以至于常引发电力安全事故。而相关部门也缺乏安全知识宣传，致使用户在实际使用自备电源等设备时不规范。因此，供电公司应在政府主管部门的帮助下完善自备电源的办理手续，对于未办理手续而违法或私自使用者，应严惩不贷。在办理时还应明确操作程序，并发放安全使用操作书，以提高用户的自觉性。同时，可通过上门宣传，或办讲座的形式普及有关知识，或以实际事故案例作为反面教材，令用户清楚认识到错误使用的危害性。
2.2完善责任制度，做好安装检查工作
供电公司应进一步完善自备电源协议，明确双方的权利业务和各自承担的责任。对于缺少管理和维护保养制度的用户，应督促其尽快建立相关规程，并定期进行实践演练。为预防突发事故，还应制定有合理的应急预案。在新客户安装自备电源时，首先应确保电源质量和性能符合国家标准；其次应严格遵循设计图纸和使用说明书进行安装，包括安全保护装置的设置等。如电气闭锁的开断点设置，若变压器容量不超过800KVA，尽量采用GGD柜和双投四极刀闸，相线和零线能够同步切换；若变压器容量在800KVA以上，尽量采用GGK柜和双断路器加电气闭锁装置，为主电源和备用电源之间的电力转换提供有利条件，且电气闭锁装置需合格。另外，为防止电源向电网倒送电的情况，可在变压器出线总柜开关处安装一副辅助触点，能够与发电机启动回路形成闭锁，确保变压器出线电源开关只在冷备用情况下才能启动发电机。
2.3加大检查力度，实现作业的规范化
非并网自备电源除了安装使用符合规范，还应做好日常检查维护工作，这就要求必须加大现场检查力度。包括对电源的安装合理性、使用规范性的监督，以及正确指导。供电公司应健全客户监督检查的长效机制，并培养一支政治素质强、业务技能优的高水平的检查队伍。每年都应定期对用户开展专项检查，如用户的申请是否必要，操作规程是否可行、是否安装有安全保护装置等内容。若用户的手续不齐全，应予以劝说警告，并设定日期，若客户仍没有办全手续，则停封发动机。只有加大监督检查力度，才能更好地保证用户和电力系统的安全。对于违规使用，尤其是酿成严重后果的用户，应予以相应的处罚。另外，在监督检查中，应明确规定检查人员的职责和权利，对检查项目进行细化和规范，对检查目标、范围、内容、问题、解决措施等都详细记录，为实现标准化检查提供有利条件。
2.4加大培训力度，实行动态管理
若电气作业人员的专业水平不足，会直接影响到用电安全。因此，企业应对自备电源电工进行专业培训，提高其技术水平。供电公司可定期组织自备电源用户电工进行专项培训，以实践经验交流及理论知识学习相结合的形式开展电工专题讲座，培养高素质的电工队伍。对于电工，首先应持证上岗，具备极强的安全意识和足够的防范技能，以及处理突发事故的能力。其次还要具备高度的责任心，端正工作态度。自备电源在不用时也可能受环境影响，性能降低甚至不能使用，这就要求必须采用动态管理法，加强实时管理。同时还应结合新形势要求，积极引进新技术，尽量能够提前预估事故，从而做好防范准备。而对于用户而言，同样也应及时参加相关培训，除了熟悉各项制度，掌握如何正确使用管理自备电源，还应具备基本的解决实际问题的能力，在发生故障时，能够自我保护，并尽量将损失降至最低。
3、其他注意事项
在使用备用电源时，必须关闭工作电源开关；为缩短供电中断时间，可设置双电源自动切换装置，并确保其质量符合规定要求；备用电源建立额定电压后，应逐路恢复用电设备运行，禁止带负荷零起升压，以保证负载安全运行；备用电源应具有足够的容量，相对总负荷有一定的冗余，以保证大容量负荷能够顺利启动；一路负载尽量设置一个备用电源，不可过多，否则极易破坏电源设备；若发生负载回路短路现象，导致电源失去，需保证备用电源不会自动投入运行，以防事故扩大；正式投入运行前以及投入后应及时向电力生产调度机构通报。
结束语
随着国民经济发展和人民生活水平的提高，用电需求大幅增长，且对供电可靠性要求愈来愈高。为保证供电可靠性，对部分重要客户可使用非并网自备电源。但实际应用中，由于缺少安全知识、操作不规范、制度不健全等多方面原因，极易出现事故，所以必须采取相应的措施加以解决。
参考文献
资源管理要点范文6
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