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企业管理人员培训方案范文1
关键词： 管理人员；选拔与培训；问题；对策
1.管理人员素质和能力现状分析
企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着一个企业的兴败存亡。通过对企业经营管理人员素质和能力进行调研，发现现有管理人员自身不同方面素质存在一定的差异，在企业管理日常工作和重大决策过程中会凸显出来，这也是现有管理人员能力和素质的普遍现状。现有企业管理人员素质和能力不足主要表现在以下四个方面：
（1）战略决策与推进能力不足。企业经营管理人员在科学分析战略背景、理性设定战略目标、有力推进战略执行的能力欠缺，需要着力解决经营管理人员面临企业发展复杂形势的准确分析和判断，战略推进中风险的有效识别和防范，各种危机的妥善处理。
（2）市场开拓与掌控能力有待加强。企业对在面临竞争对手时，商业的敏锐意识和竞争意识不足，对竞争对手的了解、分析、研究不足，对市场的预计、培育、引领不足，在竞争环境中，保持共赢和保护自己的能力不足。
（3）创新思维能力不足。经营管理人员缺乏开放的心智模式，科学的思维方式，合理的知识结构，良好的心理品质，敏感的知识触觉，强烈的学习欲望，高效的学习能力，创新思维和创新望不够强，创新勇气和创新胆识不够大。
（4）国际化视野、国际化运作与经营能力较弱。国际化能力差距主要表现在“文化情商”偏低，对文化的包容和热情、对自我的认知和自信不够，对异域文化、民族习俗、价值标准、思维方式等深度熟知和准确把握不足；企业经营管理重短期的战术，前瞻的引领能力不强，国际化战略的理性分析、科学决策能力薄弱。
2.管理人员选拔与培训存在的问题研究
2.1管理人员选拔存在的问题研究
（1）管理人员选拔以经验选拔为主
由于企业的选拔者大多都是凭借自己丰富的工作经验而当选，没有经过系统的选拔知识培训与技巧训练[1]。在选拔的过程中，90% 的选拔者之间一般不会就选拔标准的问题进行交流或统一意见，他们都会根据自己的经验来判断被选拔者的能力，对企业本身制定的选拔标准可以说视而不见。
（2）管理人员选拔方法以结构化面试为主
在相关调研过程中发现，结构化面试是企业选拔人才最主要的选拔方法，占总体的61%。而履历分析、笔试、心理测验分别是 24%、11%、4%。由此可见，企业有 85% 是根据履历分析和结构化面试来选拔管理人员，很少的采用笔试和心理测验的方法。
（3）管理人员选拔标准与报酬不符
在选拔管理人员过程中，企业通常要求管理人员具有多种能力：学习能力、创新能力、管理能力、调动能力、沟通能力等。相对具有这样能力的管理者，企业大多都没有给予其相应的报酬，据调查，73% 的管理者都对企业给予的报酬不满意，认为企业要求的能力和相应的报酬不相符。
2.2管理人员培训存在的问题研究
（1）管理人员培训方式过于单一
当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性。
（2）管理人员培训资源建设不完善
课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足[2]。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善；数字化、信息化程度不够高，培训信息管理平台和学习平台不够健全。
（3）管理人员培训的体系不系统
很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，培训课程设计随意性大，培训的目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训评估方法。在师资队伍建设上，缺乏深度和广度，往往根据培训市场名人效应，聘请老师授课，讲得热闹，实效性差。
3.管理人员选拔与培训应对对策研究
3.1管理人员选拔应对对策研究
（1）建立有效的管理人员选拔体系
首先，运用统一合理的选拔标准[3]。只有运用统一合理的选拔标准，用这个尺度去衡量每一位被选拔人员，选拔人员才能做到真正的公平和公正；其次，结构化面试与行为面试有效结合，通过结构化面试与行为面试的有效结合，增加企业的利益。
（2）制定科学、规范的管理人员选拔实施方案
选拔的实施首先要根据企业的条件和所需管理人员确定选拔的资格条件，通过成立专业的考评领导小组来制定选拔的具体方案。然后经过各个部门来宣传并公布选拔的资格条件和程序。考评小组可以根据选拔条件和资格，确定和公布这次选拔的人选有哪些。
（3）重视管理人员选拔，加大经费投入
管理人员的选拔对一个企业的发展至关重要，在一个企业选拔过程中，就该非常重视，并且在投资上也不该一味的追求投资与回报相适应，而是加大投资的力度。在相对高额的经费投入中，被选拔者必定会穷尽其一身能力来争取相对的职位。而且选拔者在这方面也会尽自己的努力为企业谋取最大的利益，也就是选拔最适合的管理人才。
3.2管理人员培训应对对策研究
（1）加大国际化培训力度
针对企业管理人员全球化、国际化能力提升的迫切需求，建立企业管理人员常态化的国际合作培养机制，按照“走出去、请进来”的原则，创新国际合作培养模式，积极采用专题培训、挂职锻炼、互派互访、项目嵌入等方式，与战略伙伴在商业合作与人才培养上共同推进，与国外专业培训机构建立广泛、持续、有效的合作。
（2）丰富管理人员培训模式
以提高培训针对性、实效性为出发点，切实改变以课堂教学、脱产培训为主导的传统培训模式。推行案例研讨式培训，集思广益，相互激发，解决实际问题。推行网络学习，利用多媒体课件、同步虚拟课堂，突破时空限制，提高培训效率，降低培训成本。推行行动式学习，针对现实管理课题，结合实际工作，组建专题学习团队，实现能力提升与问题解决的高效融合。
（3）加强培训资源建设
充分发挥各级党校、行政学院、干部学院在企业管理人员理想信念、党性修养、政治素质提升中的主渠道作用。充实加强国家级企业管理人员教育培训机构，发挥其在人才开发研究、培训工作指导、培训项目实施中的示范和辐射作用。企业按照自身特点，开发完善的信息化管理平台和高效的网络学习平台，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍。
4.结语
本文深入研究了管理人员选拔和培训中存在的问题及原因，提出了管理人员选拔和培训相关应对对策，为管理人员素质和能力的提升奠定了基础。
参考文献：
[1]文炳洲，虞青松.职业经理人选拔策略 [J].人力资源管理 ，2012 .
企业管理人员培训方案范文2
【关键词】 学习型组织;管理人员;有效培训
一、企业管理人员培训主要存在的一些问题
1.对于企业来讲,为了发展人力资源及资源配置的需要,把握住企业人力资源最佳配置。在过去很多企业尝试了推荐学习型企业组织,很多企业在实践过程中并没有真正地、成功推行学习型组织的学习与培训方向相关动态匹配问题。
2.企业培训没有形成完善的体系,不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足其需求。培训制度不合理、缺乏科学的设计,课程开发不专业,讲师选择和讲师开发策略脱离实际等存在很多的问题,直接影响培训的效果和结果。
3.企业缺少专业的培训管理人才,培训作为提升企业管理人员的能力和竞争力的重要工作与手段,本身作为培训管理的管理者必须具备较高素质,对企业资源的开发与管理具有较高的高度,这样的人才才能更有效的管理培训。国内大部分缺少这样的人才。有意培训和培养这样的人才也是企业必须面对的问题,也要有策略的推行内部培训和企业教练人才的培养与引入。
二、 企业管理人员培训的新思路与方法探讨
1.加强对企业培训体系的诊断
很多企业HR负责人和企业培训管理人员在培训诊断方面这个阶段的工作,容易被忽视或因为专业水不不够没有诊断或诊断不到位,靠直觉到了培训体系中培训课程开发和老师的选择这环节,培训就容易失效。诊断工作一般包括:诊断企业所在行业培训状况,诊断员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度,对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度,同时还要诊断员工与企业之间,企业组织之间的信任与诚信程度,员工的忠诚度和竞争力等。
诊断出当前为企业创造大部分价值的核心员工针对公司发展战略和战略实施等所要求的能力的状况,针对哪些方面的不足进行论断分类、分析,为培训和能力提升提供第一手的资源与依据。核心员工竞争力与同行对手员工的能力进行优劣势分析。通过论断让企业所有人员都清楚的认识到人力资源竞争力的实际情况。从差距角度,我们也找到提升和培训的方向及内容。前期的诊断工作是学习型组织和有效培训体系建立的基础工作,诊断的目的是为了更好的分析企业实际的资源状况,充分了解当前人力资源的实际竞争力及差距,为培训提供更多有价值的决策信息。
2.如何进行企业管理人员的职业规划
对于中国企业成长时间和规律来讲,中国企业都没有策略性进行过员工生涯规划。因此无论大型企业,还是中小型企业进行职业生涯规划是培训体系及调协培训目标的前奏。职业生涯规划的目的是在充分了解员工的情况下,为员工提供未来增值和高效成长的方向与轨道。职业生潜定位时帮助员工进行定位和再定位,帮员工进行SWOT分析和找到其的优劣势威胁机会等。企业可以根据员工不同类别,特性、知识结构与能力等情况,提供不同的加速平台和加速环境,让员工知道如何进行加速。同时职业生涯规划的过程,还能真正协助员工认识到培训是一种稀缺的福利,促进培训是员工争取才有的福利。
3.设置企业管理人员的学习与培训的目标
从管理学规律来看,企业的学习与培训是长期管理行为及投资行为,培训目标是基本企业和员工共同的目标。因为培训过程的必须持续的、可评估的,还必须为有效激励的企业全体员工的自我学习和自我提升的精神。学习和培训目标的设定就可以按企业发展战略,当前人力资源竞争力、员工职业生涯规划等为依据设定一个企业学目标及要求。培训目标设置一般来讲,依实际情况可分为多个细分的目标,如心态价值标准提升目标,能力提升目标、知识提升目标、工作出错率降低目标、工作效率效果提升目标。针对不同的部门,还可以制定更有针对性和细分的、学习的分目标。培训按时间也可细分不同阶段的分目标。
培训目标的有效设定,也是培训体系有效的关键环节之一,培训效果最后都需要评估的,培训与福利、薪酬和晋升都有直接的联系。因此,培训目标的设定必须经员工职业生涯后,基于全体成员的劣势和威胁的情况下,对培训和提升的目标达成共识。
三、重视建立培训制度和规范培训流程
(一)遵守培训体系的一些基本管理原则
1.培训第一目的就是变员工的“企业要我学习”为”我要学习”的原则。培训体系的建立的目的就是让企业变为一个学习型的企业,学习型的企业主要特征是企业员工的学习心态是“我要学习”,不是一般企业员工具有心态 “企业要我学习”。培训效果与效率的关键成功要素,这也是一般企业培训为什么不能达到目的原因。
2.企业培训第一指导原则就是基于公司发展战略资源需求下的共同目标和共同愿景的指导原则。这原则要求在设计和建立培训体系时,首先考虑企业与企业员工整体目标的一致性,且企业与员工形成共同愿景。培训第一基本原则能让培训实现个人自身的提升和激励。共同目标与共同愿景必须让企业与员工达成共识,企业必须培养员工的价值取向和行为价值标准。
3.培训对象分等级管理的原则,培训体系中,作为学习成员,培训具有明显的等级管理,没有等级管理的培训休系,也一定会失效的。一般员工学习战略管理是没有效果,而高层管理者学习5S课程或如何做好班组长等课程,也是降值的培训。培训的等级管理离不开培训对象分析,培训对象分析就是依资源评估的结果进行分类管理的结果。培训对象管理中也要让企业员工觉得培训是一种稀缺的福利,是要通过努力工作或自我学习争取才能得到的机会。其他一般员工的学习可以通过设置学习和成长目标来实现员工的自我学习。
4.与晋升机制相结合的原则,培训体系中激励体系建立,培训体系如何离开激励的作用,培训本身也会随着时间而失效。
5.培训目的导向的原则,培训失效的第一要素就是没有明确的培训目的或培训目的不是非常明确,培训目的的失效核心原因是培训需求分析不到位或不科学导致的。培训目的清晰度是培训效果最直接的影响要素,培训目的是每次课程开发关键,也是培训讲师选择的关键因素。培训目的也是每次培训方向问题和定位问题,培训目的不清楚晰最容易出现失效的现象。
6. 培训需求分析是培训课程设计的先行原则。
(二)制定和执行科学的流程,确保培训效果与效率
1.前期培训体系诊断环节。诊断主要收集企业运营信息和当前企业人力资源状况,了解企业的商业模式、企业文化等。
2.分析出企业资源竞争力状况,针对为企业创造80%价值的20%人才资源的竞争力与未来企业人力资源竞争力的比较,针对这20%人力资源制定单个的职业生涯规划,论证出资源差距表现形式与原因,结合多方面的因素为人才制定培训和提升计划,寻求可能的和最佳的解决方法。
3.培训需求分析,按培训需求分析开发培训课程,制定培训的执行时间表和培训实施方案,再依培训计划安排和选择课程或内容,结合培训费用考虑适合培训方案的讲师。
4.培训方案的实施与培训过程控制,针对培训过程出现的问题进行有效得,针对实际情况管理培训环节,有必要可以微调培训方案。
5.培训效果评估,培训目的和培训的内容不同,在培训反馈和评估方面,评估最有效分为两种形式,直接效果和间接效果。对于心理激励和思想类的培训,可以通过工作的积极性,主动性及工作过程的变化按定性,定量的方式进行评估,有关扩充知识结构和能力提升类培训,可以直接采用抽样调查和问卷的形式来评估,设定目标时间内且采用关键事件法评估培训的效果。
企业管理人员培训方案范文3
1.1依托高职院校紧密联系企业办学的优势，构建校企合作、工学结合的人才培养模式连锁经营管理专业在教学实践过程中，要结合专业特点以及服务区域、行业经济和社会发展需要，积极探索和实践工学结合的人才培养模式；在人才培养中，建设和发展一批深度合作企业，探索用真实企业实训与虚拟企业情景相结合、相交替，进行职业技能培养的校企合作人才培养模式.根据连锁经营管理工作业务流程和相关管理岗位的需要，把3学年分模块进行教学，分别是连锁经营行业、企业的认知以及技能培养、相关管理岗位的认知以及技能培养、连锁经营管理素养与技能综合模拟实训、企业真实情景实训、合作企业顶岗实习.同时，完善校内商务谈判模拟实训室，企业经营管理沙盘实训室，建设校企合作商品流通、连锁经营企业实践教学基地，确保连锁经营业务流程技能培养、管理岗位技能培养、连锁经营管理综合模拟实训在多媒体教室、校内模拟实训室及校外实训基地等分门别类地圆满实现；确保该专业学生6-10月的顶岗时间，培养学生实践技能和职业素养，为学生创业就业打下基础.
1.2构建以相关管理岗位能力和职业素养为主线的课程体系和优质核心课程相关管理岗位能力和职业素养为主线的课程体系构建思路是与企业行业合作，成立课程体系建设领导小组，制订课程建设计划，实行专人负责.定期修订完善基于校企合作、工学结合的专业教学标准和课程标准，保持专业教学内容与实际工作的高度吻合.开发建设本专业基于工学结合全部主干课程的教材、教案、课件、技能训练等配套教学资源，并实现骨干核心课程资源上网.力争建设一些工学结合的省级精品资源共享课程和院级精品资源共享课程，供教师和学生学习交流使用.加强优质核心课程教材建设，成立教材建设领导小组，制定相关激励政策，实行专人负责，根据企业岗位能力需要，与企业行业合作开发本专业基于工作过程的部分主干课程的教材.
1.3建设由专任教师和行业企业管理人员专兼职相结合的教学团队创造条件，努力培养省级专业带头人（或教学名师）以及若干院级专业带头人（或教学名师）和专业骨干教师，聘请连锁经营管理专业管理人员为兼职教师，使专兼职教师比例达1：1，“双师素质”型专业教师达到90％以上.为培养学生的职业实践能力，选拔培养青年教师赴企业挂职顶岗锻炼，培养成为实训基地现场培训指导教师.
1.4抓好在连锁企业现场工作环境进行的实习实训项目巩固与校企合作企业之间合作关系，探讨、拓宽、纵深合作方式，通过校企双方深度合作，进一步探讨双方在学生顶岗实训、教师和管理人员互派、参与企业员工内部教学和培训，院内设置优秀学生奖学金等措施，鼓励学生认真参加校企双方统一安排的实习，提升培训学习效果以及职业素养，保证毕业生质量与连锁企业员工素质和能力要求之间“零距离”，不断提高连锁经营管理专业人才培养质量.在此基础上，新建更多的连锁商品流通企业实训基地，实现该专业“教学实践一体化”，形成学生专业技术和业务能力培养基地.
1.5充分发挥专业师资和实训条件的优势，面向社会、行业开展连锁企业员工培训、管理人员培训等工作在逐渐发展和形成的社会服务能力基础上，积极开发市场，参与社会培训和职业技能鉴定，主动为区域内连锁企业提供咨询服务.不断提高社会服务能力和辐射带动能力，扩大培训范围和毕业生的就业区域.2.6建立教学质量保障与监控体系并认真实施与评价不断开展市场调研，了解行业企业发展状况和趋势，不断优化专业建设标准、课程建设标准、教学质量评价标准、学生素质考核标准、学生应知应会考核标准、试岗顶岗实习管理办法等.依据制度建设的成果，着力进行各人才培养环节实施的管理与评价，发现问题，及时跟踪改进.
2连锁经营管理专业需要解决的关键问题
（1）校企双方合作编制订单班教学方案，优化课程结构和知识技能体系，明确应知应会，重点培养连锁经营管理实践中关键技能和职业素养，培养该专业学生连锁管理从业综合素质.
（2）校企双方合作编印出版工学结合校本教材，简化理论，突出实务.与连锁企业管理人员共同研讨关键技能和职业素养，在现有的相关核心课程的教案中予以强化，按照培养目标的要求，编印制作双方人员参与的相关核心课程教材，在专业教学计划中使用，成熟时面向全省公开出版.
（3）解放思想，创新教学管理方式方法，按照校企合作人才培养模式修订专业教学计划.定期交流该专业人才培养专家会议，邀请合作单位有关负责人，企业基层管理干部，本专业骨干教师以及历届优秀毕业生参加专业建设论证分析，充分吸取来自一线企业管理人员的意见和建议，对该专业人才培养方案进行研讨完善，打造市场零距离连锁经营管理专业人才.
（4）加强师资队伍建设，提升专业骨干教师的视野和专业实践水平.培养实践能力强的毕业生，要依靠一只实践能力强、现场管理经验丰富、有一定理论水平的专兼职结合的师资队伍.要在合作企业的支持下，努力培养一部分企业管理干部作为该专业稳定的兼职教师队伍；同时，坚持“请进来，送出去”的原则，定期邀请企业优秀管理人员来校作专题报告，拓宽专业骨干教师的知识理论视野；必要时“送出去”，以顶岗挂职的形式选派教师深入合作方连锁企业，要求合作企业按照员工身份管理实习教师，分配工作任务，考核工作绩效.通过上述方式努力打造一支科学合理的连锁经营管理专业师资队伍.
（5）加强实训学生管理，科学制定实习考核标准，严格实习学生实习成绩考评.在近几年双方实习成绩评定取得的一系列经验和做法的基础上，校企双方共同探讨实习学生管理，制定科学的实习成绩考核标准，实现由校企双方共同管理、以连锁企业为主进行成绩考评.考评成绩可以作为合作企业员工晋薪晋职以及升迁的依据.
3应着力加强几个方面的工作
3.1加强管理，提高管理人员素质积极加快管理机构、教学机构的完善，全面提高教学管理人员的素质，尤其在管理手段现代化方面见一步加强和提高，以保障管理工作的快捷、高效.管理人员要根据连锁经营管理专业的特点及未来的发展趋势，掌握连锁经营行业发展的动态和方向，把握师生员工思想动态和心理特点，分层次、有重点地大力开展师生人生观、价值观及诚信观的教育.
3.2政策扶持师资的引进和培养，加大激励措施
（1）引进和培养相结合.针对目前连锁经营管理专业师资实践经历较少现状,根据目标要求,充分利用学校的优惠政策,加大人才培养力度,积极主动地参取多种形式，引进更多更好的来自行业的兼职教师，并安排专业教师采取顶岗锻炼、暑期社会实践、市场调研、参加学术会议等形式，力争该专业师资队伍数量、结构及层次有一个大的改善.制定切实计划，分期分批进行培养，使其尽快提高连锁经营管理专业的教学和实践能力与水平.
（2）重点提高，优先培养，造就连锁经营管理专业教学和学术骨干.鉴于专业人才力量相对不足的情况，在人才培养上把重点培养有潜质的中青年教师作为战略任务来抓，在教学上压担子，科研上优先扶持，尽快培养人才.
3.3加大实验实训实习基地建设，突出重点实训基地及教材建设为实现连锁经营管理专业实用型、应用型发展的目标，今后一个时期要在积极争取学校经费投入的基础上，切实抓好校内实训室、校外实训基地建设，加快ERP（企业资源）实验室的建设.以校企合作为基本原则，在教材建设上充分借鉴与吸收企业管理人员参与，制定符合连锁企业实际的实践性强的工学结合教材，促进人才培养目标的顺利实现.
3.4多途径全方位提高学生综合素质
（1）学生管理工作树立“以人为本”的思想，充分调动学生的积极性、主动性，使素质成为学生自身要求与追求的目标.
（2）有计划邀请行业企业管理人员通过做专题报告、开座谈会等形式，加强与学生之间的沟通，全面培养学生专业思想，积极调动学生学习的积极性.随时帮助解决学生思想上的困惑和心理上的不适，帮助学生做好未来职业规划.
（3）把第二课堂的建设与管理提到十分重要的位置，寓教于乐，强化对学生的综合素质能力培养，增强其沟通能力、信息能力、创新能力、社会适应能力等.
企业管理人员培训方案范文4
一、强化商业企业内部控制的重要性分析
1.保证会计工作有序进行
商业企业会计工作是一项系统性工作，需要涉及的方面非常多，每一个环节都必须严格按照国家法律法规开展。从商业企业会计工作开展现状可以看出，商业企业会计工作中依旧存在很多问题，主要表现在以下几点：一是企业会计管理体系不完善，制度不健全。二是会计核算相对混乱。三是财务收支不平衡，以上问题的出现不仅给企业带来巨大的损失，也损害了国家的利益。商业企业会计管理体系不完善，制度不健全，导致很多会计人员出现了违规行为，比如贪污受贿等等。对此，商业企业要想实现发展目标，就必须强化商业企业内部控制，使商业企业会计工作有序进行，依法进行，这样才能发挥出会计工作在商业企业发展中的作用。
2.有利于提高企业经济管理水平
随着社会的快速发展，我国的会计制度也在不断改革。目前，我国商业企业的会计制度分为以下几个层次：一是会计法律。二是会计行政法规。三是会计规章。四是企业内部的会计准则。商业企业会计管理制度是会计管理体系中不可或缺的部分，健全企业会计制度已经成为强化商业企业内部控制的基本要求。商业企业内部会计控制已经成为企业内部控制的关键环节，也是综合性工作，只有健全商业企业会计管理制度才能让企业会计人员参与到企业的内部管理中，会计工作才能深入到商业企业经营发展全程，推动企业的发展。商业企业必须坚持“以人为本”的内部控制理念，人是商业企业发展的根本，商业企业必须认识到加强内部会计人员培训的重要性，加大人员培训方面的资金投入，定期派遣会计人员外出参加专业化培训，提高会计人员的专业性和综合素养。除此之外，商业企业还需要在会计人员内部建立并完善奖励机制，提高会计人员工作的热情和积极性，实现内部控制的目标。商业企业管理人员也必须增强内部控制意识，多与内部员工进行沟通交流，了解员工的实际需求，缩短管理人员与员工之间的距离，增强企业的内部凝聚力，使企业形成一个整体。
二、商业企业内部控制存在的问题分析
1.会计信息失真
会计信息失真已经成为商业企业内部控制存在的问题之一。如今，很多商业企业内部会计管理制度不健全，导致很多企业向外部提供虚假的会计信息，企业会计管理过于形式化，未起到实质性的作用，企业会计秩序十分混乱，给很多不法分子犯罪提供了可乘之机，而且这些问题不仅阻碍了企业的发展，也影响社会稳定，扰乱社会秩序。
2.缺少内部控制
在商业企业内部控制的过程中，正因为企业缺乏会计管理制度，导致企业会计人员过于懒散，没有任何工作压力，缺乏责任心，没有认识到内部控制的重要性。商业企业管理人员对于会计人员犯下的错误往往会从轻而定，管理力度较轻。目前，很多商业企业管理人员缺乏内部控制意识，也未认识到加强企业员工培训的重要性，导致企业内部缺乏高素质人员，员工的专业性和综合素质较低。除此之外，很多商业企业也未在企业员工内部建立奖励机制，员工工作的热情和积极性较低，执行力下降。
3.内部控制存在局限性
任何企业的经营目标都是降低运营成本，获取最大化的经济效益，这就导致企业内部控制的成本受到限制。除此之外，商业企业内部控制仅局限于日常活动，对于企业开展的一些特殊性活动，现有内部控制模式不适用。内部控制受到人为因素的影响比较大，如果内部控制人员缺乏责任感，不够细心，就无法实现企业内部控制目标。企业在发展的过程中，企业的内部环境在不断变化，内部控制的效力就会被削弱。
4.风险意识淡薄
在商业企业运营的过程中，风险是无处不在的。但是，很多商业企业风险意识淡薄，对市场风险的认识不足，风险应对机制不健全，企业管理人员单纯凭借自身的经验做出发展决策，最终导致决策失败。
三、强化商业企业内部控制的对策
1.完善内部控制体系
从商业企业内部控制存在的问题可以看出，企业内部控制体系是否完善直接关系到企业的社会地位和经济效益，也关系到国家经济发展和社会稳定。对此，商业企业必须针对内部控制中存在的问题采取调整对策。在新形势下，商业企业必须对自身的发展现状进行分析研究，并构建内部控制体系，企业会计人员必须严格按照国家相关法律法规开展会计工作，结合企业的实际情况合理制定会计工作管理制度，规范会计人员的行为，增强风险防范意识，保护商业企业的合法权益。商业企业需要采用分布控制的对策，针对企业会计秩序混乱等问题采取控制对策，并从会计人员入手，企业会计人员必须持证上岗，而且企业需要完善人员录用制度，明确会计人员的工作职责，增强会计人员的责任感，把企业会计工作落实到位，真正发挥出会计工作在商业企业发展中的作用，推动商业企业的发展。
在商业企业开展内部控制的过程中，企业管理人员需要对内部控制成效进行定期评估，更好的适应社会环境的变化节奏。
2.建立内部控制机制
在商业企业内部控制的过程中，政府也要发挥出相应的职能，政府在企业内部控制中的作用不可替代，政府应该加大企业内部控制方面法律法规建设力度，提高企业内部控制的热情和积极性。事实上，我国商业企业内部控制的动力一部分是来自政府部门，在一定程度上限制了商业企业内部控制作用的发挥。对此，政府必须转变职能，政府需要增强企业服务意识，加大企业内部控制构架建设力度。政府部门也要对商业企业内部控制起到监督和管理的作用，规范企业的行为。
如今，要想实现商业企业内部控制目标还必须加强内部审计，企业内部审计实际上就是对企业收支情况进行的合法监督和审计。在商业企业内部控制的过程中，企业必须规范审计行为，完善企业内部审计制度，发挥出企业内部审计的作用，适应商业企业发展需求。
3.增强风险意识
商业企业要想实现内部控制目标就必须增强风险意识，对市场风险进行分析研究，并结合商业企业的特点和实际情况合理制定风险控制方案，健全商业企业的风险应对机制，降低商业企业的运营风险。企业会计人员必须规范自身的日常行为，降低人为因素对商业企业内部控制的影响，增强商业企业内部控制的效力。
企业管理人员培训方案范文5
关键词：农业型企业；人力资源管理；意义；现状；对策
中图分类号：F272.72 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-0000-02
一、农业型企业人力资源管理现状分析
（一）农业企业从业人员管理难度大
由于农业企业人业人员多由利用农闲r间出外打工的农业劳动者组成，因此，给农业企业在用工合同签订、统一管理及考核等方面带来一定困难。一是未签订正式用工合同。由于农业劳动者多为利用农闲时间外出打工的农民，其参加劳动时间具有季节性特点，无法与农业企业签订正式用工合同，不利于农业型企业经济利益及农民权益的保障。二是农业企业从业人员管理混乱。由于农业企业从业人员具有季节性、流动性等用工特点，农业型企业无法对所有农业从业者进行统一管理，给人力资源管理部门安排生产、缴纳社会保障及考核工作业绩带来不便。三是农业企业从业人员专业素质偏低，缺少工作热情及进取心。由于农业从业者多为农村务农人员，学历及专业技术水平较低，加之从业人员流动性较大，导致其存在“混日子”心理，具体表现为在工作中缺少工作热情、得过且过及未能将企业作为实现自身理想的平台。
（二）农业型企业人力资源管理人才素质有待提高
目前，我国多数农业型企业管理人员为当地农业劳动者，虽然农业工作者具有一定的农业生产、生活经验，但由于其受教育程度普遍偏低，多数工作人员仅为初中毕业，农业型企业人力资源管理人员综合业务素质有待提高，特别是在对企业经营理念及价值观等方面无法适应农业企业发展，导致企业制定的管理制度无法得到真正执行，严重阻碍着我国农业型企业实施现代企业制度及提高劳动生产率的进程，因此，我国农业型企业人力资源管理面临的首要问题是人才素质偏低。
（三）农业型企业人力资源管理体系有待进一步完善
我国农业型企业人力资源管理除了在人才素质方面存在的问题外，还存在着管理制度相对落后的问题。目前，在我国多数农业型企业为计划经济体制下的国有、集体所有制企业，在人力资源管理方面仍沿用着传统的“服从”、“一言堂”强硬管理模式，人力资源管理人员出于对领导命令的一味服从与惧怕，只能无条件地服从上级命令，导致人力资源管理工作缺乏必要的创新，无法适应现代企业管理制度及现代化农业生产改革的要求。同时，由于企业领导对人力资源管理工作的漠视，多数农业型企业未针对自身生产经营方式、规模及机构设置制定人力资源管理制度，导致企业人力资源管理部门在日常人力资源管理工作中缺少执行标准与准绳。
（四）政府及企业领导对人力资源管理重视不够
一是政府方面。由于我国多数农业型企业为国有企业，加之农业企业规模较小，对人力资源管理的投入只能依靠国家财政支出解决。但由于基层政府财政收入及对人力资源管理重视程度不高等原因，导致基层农业型企业无充足资金用于教育培训，最终导致企业人力资源管理人才素质偏低。二是企业领导方面。多数农业型企业领导将主要精力放在农业作物增产、扩宽销路等方面，完全忽视对人力资源管理培训的作用，企业内部未形成良好的人力资源管理观念，导致企业人力资源管理工作人员专业技术无法满足现代化企业管理需要。
（五）人力资源管理人才缺少流动性
首先，由于多数农业型企业坐落在基层农村，加之农村与城市在工资、医疗等方面待遇存一较大差别，大量人力资源管理人才选择各方面待遇较好的一、二线城市从事工作，不愿将时间精力投入到广大基层农业企业，导致基层农业企业人力资源管理工作人员相对固定，在较长时期无法引进人力资源管理人才。其次，由于农业型企业人力资源管理人才流动性缺少流动性，一些现代企业管理理念、制度无法被基层农业企业所引进、更新，相应的人力资源管理制度及奖励考核办法落后，严重阻碍着我国农业型企业人力资源管理工作的开展及运行。
二、农业型企业人力资源管理对策
（一）对农业企业从业人员实行人性化管理模式，解决农业从业人员管理难问题
一是与农村劳务输出公司签订用工合同。为解决农业从业者所具有的季节性用工、流动性大特点给人力资源管理带来的不便，农业型企业可与农村劳务输出公司签订统一的用工合同，将农民从业人员人才引进、社会保险缴纳等管理问题由劳务输出公司统一管理，减少本企业人力资源管理工作压力。二是工会组织应定期对基层农业从业人员进行沟通，从工作、学习、家庭等方面倾听员工的意见与建议，尽可能解决经济困难员工生活负担，激发农业从业人员工作热情，建立和谐的生产环境。
（二）通过培训提高农业从业人员及人力资源管理人员业务素质
目前，有待我国农业型企业首要解决的人力资源管理问题就是如果通过培训等手段提高农业从业人员及人力资源管理工作员业务素质，以满足现代农业企业改革及发展对专业技能等相关知识的需要。根据企业人才知识结构、规模建立相应的培训制度，提高农业企业领导对人力资源管理工作人员培训的重视程度，树立正确的人才观，以促使企业其他部门对于人才培训工作给予必要的支持及提高农业工作者参与培训的积极性。一是在农业企业从业人员培训方面。定期聘请农业专家、学者深入农业企业为农业从业人员进行现场农业技能培训，有效促进农业从业人员将农村实践与理论相结合。二是在企业人力资源管理人员培训方面。将国内外先进的现代企业人力资源管理经验引入培训教材，有针对性地对每位人力资源管理工作人员制定培训方案，以利于提升工作人员专业技能。
（三）建立健全农业型企业人力资源管理制度
首先，建议农业型企业根据自身经营特点、规模等实现情况，在内部建立人力资源管理制度，企业领导应摒弃传统计划经济下人力资源管理模式，并带头遵照执行，促使企业其他各个部门及全体员工给予人力资源管理开展工作必要的配合。其次，制定的人力资源管理制度应包括人才选拔、福利保障、晋升Y格等内容，以确保人力资源管理部门在日常工作中有章可循，在保障企业人才应有福利的前提下，给引进人才提供良好的发展空间。最后，农业型企业应建立科学有效的绩效考核制度，对于在农业生产、销售中表现突出及对改善劳动生产方法提出有效建议的员工给予精神、物质方面的奖励，以鼓励企业员工投身农村从事农业生产劳动的积极性。
（四）提高政府及企业领导重视程度
一是地方政府应高度重视农业企业发展，从税收、贷款及补助方面给予农业型企业生存发展必要的支持，确保农业企业具有充足的资金用于生产工艺改进、职工技能培训等方面的支出，提升农业型企业人力资源管理综合实力。二是农业企业领导应树立正确的人力资源管理观念，督促企业其他部门及全体员工给予人力资源管理部门工作必要的配合与支持，定期组织人力资源管理员工进行业务培训，提高人力资源工作人员专业技能。
（五）鼓励人力资源管理人才投身农村工作
首先，农业型企业摆脱人力资源管理人才流动性差问题的关键是提高农村工作待遇，对于到基层农业型企业工作的人力资源管理人员在住房、晋升等相关福利方面给予必要的扶持，其次，对已经到农村参加基层工作的人员给予进修、培训的机会，在确保人才经济利益的基础上，增强其扎根农业生产的信心与动力，为农业型企业人力资源管理工作注入新鲜血液，以彻底打破基层农业生产企业人力资源管理人员一成不变的束缚，提高农业型企业人力资源管理工作人员流动性。最后，国家财政部门应在教育投入、贫困学生贷款等方面给予投身基层农村工作学生必要的政策扶持，以鼓励广大学生扎根农村工作的积极性，为国家农业事业发展贡献力量。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理现状与对策[J].黑龙江科学，2014（10）：73-74.
[2]顾振中.农业企业中的人力资源管理现状及对策[J].中外企业家，2014（13）：112-114.
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[4]刘进才.中国农村人力资源开发的对策研究[J].中国行政管理，2003（12）.
企业管理人员培训方案范文6
1管理会计在房地产企业应用的阻碍
1.1高素质管理会计人才稀缺
管理会计与传统财务会计相比较，管理会计对工作人员的业务能力、经验水平等要求过高。因此，缺乏高素质、高水平的管理会计人员影响到管理会计在房地产企业的作用。以现阶段房地产企业中财务会计人员为例，大部分工作人员存在着观念陈旧、思想落后、综合素质偏低等问题，进而导致管理会计模式在企业运用时无法衔接。除此之外，由于管理会计人才稀缺为企业财务管理的工作进度带来影响，从而使管理会计在企业中形同虚设，导致房地产企业在市场的发展受到限制。
1.2信息化应用不充分
随着科学技术的不断进步，很多房地产企业将信息化运用到企业管理中，信息化在管理会计上的运用一定程度上推动了房地产企业的发展。通过对企业中管理会计运用信息化程度分析，大部分房地产企业信息化使用程度不高，信息化在管理会计中的有效性得不到有效发挥。现阶段，房地产企业财务管理依旧以财务部门为主，对管理会计的利用程度普遍偏低，进而影响了管理会计在房地产企业的发展。
1.3管理会计体系不完善
部分房地产企业对管理会计的重要性具备了基本认知，但对管理会计体系在企业中运用了解还不全面，导致管理会计体系无法与企业管理模式结合。由于房地产企业并未合理地组织与分配管理会计工作，致使管理会计工作目标不明确，使管理会计体系得不到完善处于停滞状态。其次，房地产企业的管理模式与管理会计体系存在冲突，其原因是企业内部缺乏成熟的管理机制与相关企业制度以及部分工作人员工作状态过于懒散等。
2管理会计在企业中的解决方案
2.1管理会计体系与信息化水平结合
随着现代化信息技术的日益更新，管理会计为更好地运用到房地产企业管理中，应借助现代化信息技术的优势对管理会计体系进行优化。构建数据化信息化管理会计系统，将其运用到企业管理中。例如，对房地产企业内部资金数据和项目材料进行核算，保障房地产企业内部数据的准确度与科学性，稳定企业的发展，进而提升管理会计的工作质量。在企业进行重大决策时能够进行有效指导，避免企业发生损失，同时保障企业内部经济效益。
2.2提高管理会计人员综合素质
房地产企业的管理人员应重视对管理会计工作人员的培养，合理利用企业内部资源对管理会计人员培训提供支持。首先，应将管理会计设置成独立的财务部门，现阶段部分房地产企业的管理会计的任职人员并不是专业的管理会计人员，而是由财务人员进行执行，对管理会计的质量与效率造成一定程度的影响。因此，企业内部应聘用专业管理会计人员，同时对这些职员进行岗前培训与岗后考核，并采用提升管理会计人员薪资与提供发展平台等方式，致力于为管理会计体系培养出一支高素质、水平专业的专业管理会计团队，进而保障管理会计人员可持续培养与防止专业人员流失，保障房地产企业的发展目标能够更好地实现。
2.3企业管理人员加强重视程度
为保证管理会计体系能够在房地产企业内部管理模式中发挥其有效性，首先企业管理人员要认同与支持其推行方式与管理理念，了解管理会计对房地产企业管理的重要性；其次，对企业发展现状进行全面分析，构建合理的管理会计体系，进而实现企业内部管理体制规范化、标准化。增强管理会计的标准性与制度性，引导管理会计在房地产企业中的运用方向，进而推动房地产企业的发展。
2.4完善管理会计体系
