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女职工劳动保护方面的建议范文1
中图分类号：D442.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0115-01
建筑施工企业女职工权益保护不仅是必要的，而是实现社会男女平等的必经途径。我国企业女职工权益保护法律法规早已建立，但因实践执行过程中经常出现保护标准执行不力、保护范围失当等问题，以致引发一系列的不良社会现象。本文主要是对建筑施工企业女职工权益保护问题进行了一定的思考。
一、建筑施工企业女职工权益保护存在的主要问题。（一）特殊劳动保护标准设置不当。对女职工在建筑施工企业特殊环境中，我国现有的法律法规大都是关于禁忌、经期、孕产方面的劳动，这些劳动法律法是基于女职工的身体特征及其不同的生理反映而制定的。实际上，由于女职工在不同岗位上的差异性，有的女职工就必须保持非常高的效率及精神集中度，而长此以往，对于经常用到电脑的女职工而言，特别是对有身孕的女职工，长期受到电磁辐射，势必会影响其孕期胎儿的健康成长。这也对孕妇及胎儿健康成长不利。因而可以看出，女职工劳动保护法应当要立足于妇女在特殊劳动中的特殊性，要考虑到女职工的不同处境、经历及生活中的细节，还要结合不同岗位及面临的不同环境来制定切实可行的保护措施，切忌不能笼统的制定最低限度的一致保护标准。（二）女职工禁忌劳动保护规定执行不力。我国相关劳动法律法规早就对建筑女职工禁忌劳动做出明确的限定：不可让妇女在第Ⅳ级体力劳动强度下作业；不可让妇女参与建筑业脚手架的组装和拆除作业等。在不少的建筑施工工地上，有不少管理者明知道女工不适宜干这类禁忌劳动，因其工种薪酬不高且人手不够时，只有雇佣劳动妇女。这些企业无视国家劳动法律法规，为了自身的利益损害了女职工的权益，相关部门应当引起足够的重视。（三）女职工特殊权益保护不够。女职工特殊权益保护是指要保护好妇女“五期”期间的劳动权益。不少建筑企业对此认识不够，建筑企业非但不在女职工结婚、月经期、怀孕期、产期、哺乳期、更年期期间为其提供劳动保护，如以人手不够为由不调离怀孕妇女的夜班岗位或不良环境的岗位，以经费或特殊原因为由不为妇女“五期”提供各种必要设施，甚至还有部分建筑企业以女职工结婚、月经期、怀孕期、产期、哺乳期、更年期为由与其解除、终止合同或工资减发或欠发，取消其晋职、晋级等方面的利益。此外，在建筑企业中男女职工议事比例严重失衡，女职工下岗人数偏多、“内退”年龄偏低、再就业率偏低现象普遍存在。这些现象与我国宪法规定的企业女职工男女职工享有同等权利严重相违背。（四）建筑企业女职工劳动保护设施不齐全。我国有关劳动保护法律法规规定，企业应当逐渐建设并健全女职工沐浴、冲洗、孕妇休息、哺乳方面的保护设施。通过对一些建筑企业的调查发现，不少企业有男职工的吸烟室，去没有女职工卫生室或是只有简陋室，这类现象不解决，最容易引发不良社会现象。
二、建筑施工企业女职工权益保护策略。建筑施工企业女职工权益保护存在的问题远不止上面所列举的，本文主要就突出问题进行了分析，而究其原因在于我国社会保障制度仍不健全、劳动法不全面及执行不力、企业管理者保护女职工的意识不强、女职工的自我保护能力及意识淡薄。鉴于此，笔者结合工作实践经验，提出以下几点女职工权益保护建议。（一）依据具体情形合理制定女职工特殊劳动保护标准。法律对女职工的特殊保护，是男女生理差异所决定的，也是逐渐实现男女平等的根本途径。要合理的制定出劳动保护标准，就要综合考虑到某些工种的具体要求、男女的敏捷差异及社会因素等方面。就我国国情而言，对女职工的权益保护标准的设定应当联系其具体的工作；要搞清楚标准制定的目的、工作的要求及目的与要求的联系，要相信这些标准的制定是社会必须的且是合理的。（二）加强提高女职工特殊权益保护法的可操作性。法过于宣言化、纲领化，势必导致执行过程中困难重重，在此可以借鉴西文发达在此方面的成功经验，如德国在孕期保护方面，就详细的对企业女职工产前产后的健康保护、工资保护及就业保护等进行了规定，以尽量避免产前产后的妇女的健康受工作的不利影响，避免妇女在产假期间不会承受经济损失，避免妇女因生育问题而下岗。这类做法是值得肯定的，这也是我国目前女职工权益保护当中必须解决的问题。（三）加强女职工特殊权益自我保护意识的培养。企业女职工要学会运用法律武器来武装自己，在自己的合法权益受到侵害或损害时，应当及时上报相关部门依法处理。如因不良环境造成的妇女流产、死亡、畸形、人格权（此指遭受到企业用人部门某些人员的侮辱、身体侵害、贬损），女职工有理由提出赔偿请求。此外，女职工特殊权益保护应当朝着社会化方向发展，女职工特殊权益保护实现使企业的负担加重，因而必要通过政府引导和借助社会的力量来实现。（四）提高建筑施工企业经营管理者的保护女职工的意识。企业是落实女职工权益保护的主体，经营管理者应当注重自身法律意识的提高，如可以积极学习《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等，转变依法办事的观念，切实改善女职工的劳动环境，以维护职工的权益，进而有利于企业的长期稳定发展。此外，经营管理者还应当树立正确的社会责任意识，从人本主义出发来保护女职工的权益，同时企业责任意识也是企业实现创利过程中所承担的社会责任，对企业的发展有着深远的意义。
结语：企业女职工权益保护是一项长期而又艰巨的任务，而女职工权益维护更是构建和谐社会的重要内容，这需要社会各界的积极响应和支持女职工权益保护工作，才能逐步的实现女职工在劳动、生存、发展上等的合法权益。
作者单位：重庆交通建设（集团）有限责任公司
参考文献：
女职工劳动保护方面的建议范文2
__街道工业企业主要以服装、玩具、机械行业为主，共有企业269 家，职工总数8745人，其中女职工数4325 人，女职工在企业生产中占有近一半的比例，且90%以上的女职工分布在生产一线，是企业生产、经营、发展、管理不可缺少的力量，因此如何关心女职工的生产、生活和学习情况显得尤为重要。近两年，街道妇联联合相关部门开展了一系列行之有效的女职工“关爱行动”。一是召开女性创业就业座谈会3次，招聘会2次，提供就业岗位500多个，促进女职工就业；二是举办服装缝纫、计算机网店操作、家政服务等岗位技能培训6次，惠及女职工600多人。三是争取资金扶持，帮助32名女性个体企业申请小额担保贴息贷款276万元，引领女性创业；四是开展巾帼示范岗创建活动，通过选树典型、表彰先进，激发广大女职工的工作热情和创造活力，发挥了示范引领作用。五是组织女职工为企事业发展献计献策活动，收集合理化建议近百条。六是强化源头参与机制，企业妇代会积极协同工会女职委积极参与企业专项集体合同的签订过程，突出将女职工特殊权益尤其是女职工平等就业、同工同酬、禁忌和“四期”劳动保护等女职工特殊保护条款纳入集体合同的重要内容，依法维护好女职工的合法权益和特殊利益。七是女职工法律维权宣传，利用“三八”、“12.4”法制宣传日等契机，深入企业宣传发放《劳动合同法》、《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规辅导读本、女职工健康知识宣传挂图和宣传手册近千册。八是强化爱心帮扶机制，建立完善特困女职工档案和女农民工健康档案，邀请妇幼、玛丽医院的专家免费为女职工进行妇女病查治及“两癌”筛查3000多人次，走访慰问单亲、特困职工和困难女农民工家庭近百户，发放慰问品、助学金及实物5万多元。通过开展形式多样、富有成效的女职工“关爱行动”活动，实现了女职工的素质提升、技能提级和人文关怀。
我街道开展女职工“关爱行动”做好女职工权益保障工作总体情况是好的，但是也存在一些不容忽视的亟待解决的问题，主要体现在以下三点：
1、女职工教育培训工作力度不够。一是大部分企业对女职工的教育培训工作不够重视和支持，尤其在女职工素质提升方面没有总体目标和规划，资金投入很少，女职工培训工作只注重一些岗前技能培训，对女职工政治理论学习和安全、健康、法律、文化知识的宣传普及不够，导致基层一线女职工整体素质不高；二是女职工权益保障方面法律法规宣传力度不够，从宣传普及面上看，仅仅局限于女职工干部这一层面上，私营业主的认知度不高，相当一部分企业经营者对女职工权益保障法律法规认识不到位，特别是对女职工劳动保护特别规定等各项新规不了解、不熟悉，以及私营业主的利益驱使等因素，导致非公企业贯彻落实女职工法律法规氛围难形成、工作难到位。
2、女职工组织建设覆盖面不高。一是因受人员编制、活动经费和活动场地等因素制约，女职工组织名存实亡，无法正常开展工作；二是全街道大部分企事业单位女职工委员会主任都是兼职，工作事务忙，待遇难落实，难以兼顾女职工工作；三是部分区域，特别是小企业和零星分散的三产服务业等单位，女职工组织组建工作非常薄弱，基层女职工组织形同虚设，工作制度不健全，活动不正常，女职工组织活力难以体现。
3、女职工合法权益和特殊利益落实不到位。从我街道近年来推行女职工特殊保护专项集体合同工作情况来看，少数规模企业对《女职工劳动保护特别规定》落实和女职工专项集体合同履约情况较好，女职工“四期”劳动保护基本得到落实。但部分小型企业、个体企业女职工特殊权益维护难度较大，一是部分私营企业业主法律意识和民主意识淡薄，只重视企业经济效益，不重视女职工劳动保护，存在较大的性别歧视，突出表现在劳动合同签订不规范和社会
保险缴纳不到位，不按规定支付女职工加班加点工资现象时有发生，特别是中小型企业女职工在孕期、产期、哺乳期降低基本工资现象时有发生；二是部分企业妇代会协同女职委参与平等协商和民主管理的机制不健全，渠道不通畅，特别是女职工特殊保护专项集体合同留于形式，主要体现在合同文本格式化，有关条款不够细化，内容更新不够，难以体现企业的个性特点；三是部分企业女职工素质偏低，缺乏自我保护意识，女职工自身权益受到侵犯却不敢、不会维护、加之女职工组织维权不力，女职工权益保障工作任重道远。针对上述存在的问题，现就全街道落实女职工“关爱行动”，加强人文关怀，进一步做好女职工权益保障工作提出如下建议。
1、强化措施，突出重点，进一步加大女职工法律法规的宣传力度。在宣传对象上要突出重点，分层次、多形式地组织开展学法培训，尤其要将地方党政干部和私营业主作为宣传的重点；在宣传形式上要多重并举，将贯彻落实《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律法规有机结合，纳入街道普法规划和妇女教育培训计划，切实加强女职工心理关怀培训工作，大力实施”关爱女职工行动”，举办女职工身心健康知识讲座，建立和培训女职工心理咨询辅导员；为女职工实施身心健康关爱帮扶活动，积极营造关爱女职工的浓郁氛围。
女职工劳动保护方面的建议范文3
关键词：女职工 权益维护 工作
保护好女职工的合法权益已是全社会的共识，包括政府以及企业在内的诸多组织也都为此做出了积极的努力。企业在实际工作中为保护好女职工的权益做了大量工作，但有些工作还有待于完善、细化，只有这样才能切实企业对女职工权益的保护。正是从这个层面出发，本文对女职工权益维护工作进行研究。
1.女职工权益维护工作现状分析
女职工权益包括一般权益（劳动权、休息权、健康权）、社会权益、特殊权益等。女职工权益维护工作水平的高低对女职工权益的保障有着重要的作用。根据权威调查资料显示，部分企业由于设备陈旧、工艺落后、作业环境恶劣，女职工长期在这种不甚良好的环境中工作，以致劳动卫生、职业安全及健康保健等问题突出。除此之外，女职工在孕期、产期、哺乳期中的劳动权益无法保证也是严重问题，这些问题的存在都说明我国的女职工权益维护工作亟待改善。近年来，全国妇联十分关注女职工“三期”权益受损问题，可见这一问题在全国范围的企业内广泛存在，相关部门相当重视。女职工权益维护工作现状之所以这样，受到了诸多主观因素与客观因素的影响。表现在不注重女职工权益的维护工作，如很少有人关注女职工卫生保健问题。企业经济效益不好是限制女职工权益维护工作发展的首要因素。作为盈利性的经济组织，企业在这种情况下很难在女职工卫生保健上加大投入，否则会增加运营负担。此外，企业不注重女职工权益维护工作也是一项重要因素。由于企业对此重视程度不高，不为女职工提供定期妇科检查，甚至取消妇科检查，更别说女职工经期、孕期、生育和哺乳期的“四期”权益保护问题。而且企业招女职工时，或避开女职工生育年龄段，或生育前终止劳动合同，或规定女职工在职期间不得怀孕生子，种种行为都严重损害了女职工权益。在就业形势日益严峻的当下，多数女职工将谋求生计放在首位，无暇顾及卫生保健问题。在社会转型的关键时期，女职工承受着前所未有的压力，在这种情况下，难免存在一定程度的心理问题，如失眠、体质下降等，但是女职工自身对此却不够重视，企业当然也不会特别关注。除此以外，相关政策制度落实不到位，没有起到切实作用。现如今，全社会都在关注妇女健康问题，但是女职工“四期”权益受损问题依然严重，主要在于相关制度、机制的缺位，政策、措施的落实不到位等。例如，缺少完善的女职工健康检查制度。我国在女职工劳动保护上出台了是很多政策，但是无法满足现实需求。与过去相比，用工形式发生了很大转变，女职工就业范围日益扩大，加大了流动性，随之带来了一些在女职工权益维护工作方面的新问题，如从事非法劳动、部分单位劳动保护滑坡、就业招聘存在性别歧视、劳动保护法规滞后于经济的发展等现象。种种客观因素，影响了女职工权益维护工作的有效性。
2.优化女职工权益维护工作的建议
结合上文对女职工权益维护工作现状的分析，本文确定以下优化女职工权益维护工作的建议：
2.1提高女职工素质
通过企业多年的工作实践证明，要想保护好女职工的合法权益，提高女职工权益维护工作的水平，一定要提高女职工自身的素质。女职工素质水平的高低可以使女职工在自己工作中有为有位，保持职业竞争的优势。女职工只有在提高了素质的基础上，才可以知道在什么情况下自己的利益得到了保障，在什么情况下自己的利益受到了损害，以便维护好自身权益。提高女职工素质的同时，提高女职工权益维护工作的水平，还应强调提高工会领导、女职工委员会成员的素质，从思想上真正热爱、重视女职工工作，真正掌握上级的方针政策;从技术上能够掌握具体业务，能够胜任保护女职工的工作，解决女职工保护过程中遇到的技术问题;从具体工作作风上，能够经常深入劳动现场和女职工之中，贴近女职工生活，及时发现问题、解决问题。要鼓励女职工积极参与文娱活动，丰富女职工业余生活，以缓解女职工的工作压力，使女职工身心愉快、健康发展，进而推动女职工权益维护工作的进步。
2.2加强宣传与培训工作力度
女职工作为普通劳动者，受到了《中华人民共和国宪法》《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等法律法规的保护。同时，为了保护女职工的特殊权益，国家还颁布了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。企业作为保护职工权益的具体实施单位，绝大部分企业在各种企业规章制度中都能充分体现对女职工特殊权益的保护。这就从制度上保证了对女职工权益的保护，推动了女职工权益维护工作的进步。这些制度作用的发挥与宣传工作力度有着密切的联系。通过讲座、咨询服务、思政教育等方式普及相关政策、法规内容，不断提高企业经营者的法律意识，使其认识到保护女职工权益的重要性和必要性，提高对女职工劳动保护工作的重视程度。
2.3发挥工会的作用
《中国工会章程》指出“各级工会建立女职工委员会，表达和维护女职工的合法权益”，工会基层委员会的基本任务包括“维护女职工的特殊权益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争”。如，工会组织要加大对女职工的法律救援力度，维护女职工合法权益不受侵害。提高工会组织开展的劳动合同履行情况检查工作的力度，对女职工一般权益、社会权益和特殊权益等协议内容的履行情况进行监督;进而有效地提高工会在女职工权益维护工作方面的工作力度，发挥工会的作用。
2.4加强对女职工特殊权益的维护工作
女职工的特殊权益是指经期、孕期、产期、哺乳期间的权益。在特殊的生理时期，如果不注重该有的健康保健，很可能使正常的生理过程转变为病理过程，最终损害身体健康，影响正常的工作和生活。所以，女职工一直比较关心“四期”特殊权益保障问题。如女职工在经期禁忌从事的劳动范围中，“冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。”上述作业分级均需要计算，有的还设定不同工况。实际工作中，劳动者本人和组织进行计算都难以及时、到位。对于部分企业对女职工的非人性化的做法，相关部门务必要加强打压力度。当然，由于这一现象普遍存在，只依靠相关职能部门和执法部门不能解决问题。作为企业管理者，要从人性化的角度考虑怎样维护女职工的特殊权益，不要因为女职工的特殊权益问题对女职工心生不满，企业内部要建立心理咨询部门，用于对女职工心理辅导，以缓解日常工作中的巨大压力，从而提高工作效率，为企业创造业绩。
3.结束语
综上所述，我国女职工权益维护工作水平的提高需要政府、企业以及女职工个人等的共同努力才能够实现。女职工权益维护工作本身是持续性的工作，需要企业结合自身的实际情况，不断地优化在这方面的工作水平，只有这样才能推动企业经济效益与社会效益的共同发展。
参考文献：
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女职工劳动保护方面的建议范文4
一、以宣传为手段，提高女职工的维权意识
受传统观念和错误思想的影响，一些女职工缺乏自我保护意识，当自身权益受到侵害时，不能做出有效判断，从而失去维护自身利益的时机。为提高女职工自我保健意识和能力，以《女职工劳动保护规定》为依据，近年来，单位工会为广大女职工开展了多次保健知识讲座，组织女职工参加职工互助保险，为每个女职工发放保健卡，定期对她们进行妇科普查。
广泛开展法律法规的宣传教育，通过举办培训班、开展知识竞赛、召开座谈会、发放学习材料、举行演讲报告会等，向广大女职工宣传法律法规，使她们知法、懂法，增强自我维权意识。以《妇女权益保障法》、《婚姻法》两本宣传手册作为宣传重点，使她们从传统观念和错误思想中走出来，切实维护自身的合法权益和特殊利益。
二、以组织机构为基础，为女职工维权保驾护航
工会是维护职工权益的组织，而工会女职工组织则是女职工的娘家人，是工会组织中正确引导女职工维权的先行者。近年来，响应市总工会的号召，单位工会女职工组织开展了一系列“关爱行动”。针对有就业需求的岗位，为失业困难女职工提供相关的就业咨询和技能培训；为单身男女职工牵线搭桥，先后有4对单身职工有了交往意向，该活动也受到了职工们的认可；为困难女职工建立了帮扶档案，确定了帮扶目标，使她们的家庭尽快富起来。
按照《企业工会工作条例》规定，企业工会有女会员10名以上的，建立工会女职工委员会，不足10名的设女职工委员，当女职工的合法权益和特殊权益受到伤害时，可以有组织可依靠，有组织可信赖。女工委应深入基层，认真倾听她们的呼声，积极主动地开展维权工作，坚决同侵犯她们权益的行为作斗争，使工会维权的力度更大、效果更好。
三、以法律为依据，捍卫女职工合法权益
近年来，女职工下岗、早退问题和孕期、产期、哺乳期、经期的工作环境及待遇问题日益突出。当女职工权益受到侵害时不敢站出来找单位协商，怕被单位解除合同。我觉得对于女职工来说，建议首先要懂一些劳动方面的法律、法规，另外对女职工保护方面的规定也应该有所了解，这样才不至于在被侵权时束手无策。
侵犯女职工权益的情况时有发生，增加了社会不稳定因素。国家颁布的《劳动法》、《妇女权益保障法》及《关于女职工禁忌劳动范围的规定》都明确了保护女职工的特殊权益，但是，很多单位在执行中没有把法律条款落到实处。法律对女职工的劳动保护主要体现在对劳动范围的限制和“四期”的保护上。不得降低女职工在“四期”内的基本工资或者解除合同外，对“四期”女职工的应给予特殊劳动保护。此时，工会组织应行使职权，加强与政府沟通，配合妇联、人大等部门，以法律为依据，捍卫女职工的合法权益。同时，应建立群众性法律监督网络体系，与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，开设女职工维权热线。
四、以制度为依托，为女职工排忧解难
维护女职工合法权益和特殊利益，是工会组织义不容辞的责任，也是女工组织服务机关的重要工作。我单位工会制定了女职工劳动就业、同工同酬、休息休假、职业教育、技术培训、“四期”保护和妇女病普查等权益的专项文件。建立了女职工情况登记制度、季报制度和巡查制度，加大了指导服务和检查督促的力度，有效维护了女职工的合法权益和特殊利益，进一步完善了女职工民主参与、民主管理和民主监督工作机制。
结合实际、强化服务，千方百计为女职工排忧解难。首先，完善女工委参与制度，工会女工委应积极参与平等协商，从源头上有力维护女职工的合法权益和特殊利益；其次，健全依法监督制度，在企业重大改革问题上，应有女工委参与，通过提议和监督，健全女职工劳动保护监督制度；最后，建立帮扶制度，对于下岗女职工、家庭困难女职工，工会要深入基层，为她们排忧解难，帮助她们渡过难关。
五、总结
女职工劳动保护方面的建议范文5
中国政府作为国际劳工组织1935年《妇女井下作业公约》(第45号公约)的缔约国，有履行“凡女性不论其年龄如何，概不得使用于任何矿场的井下劳动”的义务。中国《劳动法》、《矿山安全法》、《妇女权益保障法》和《女职工禁忌劳动范围的规定》等均有此类规定。多年来一直强调禁止所有女职工从事矿山井下等高强度体力劳动和高风险系数的工种。但是，现实并非如此。
例如，2006年4月6日，湖南省冷水江市东塘煤矿发生瓦斯突出事故，当日下井的14名矿工中有6名为女性，9名遇难者中有4名为女性。遇难者中最长已在井下工作了13年之久。湖南省妇联严厉谴责煤矿使用女工挖煤的违法行为，湖南省劳动厅组织的4个检查组对冷水江市70多家煤矿、6家非煤矿山共计4713名职工进行检查，查出其中女性249人，高达5.28％。广西、河南、安徽等省也曾发生过井下女矿工遇难的事故。值得深思的是：“当事件曝光之后，当地妇女没有感谢媒体，反而为以后不能下井，从而影响未来的生计而忧心忡忡。”
据幸存者李初娥介绍，其姐李初莲年仅40岁却挖了10年煤，有立法者难以体会的苦衷：上有78岁的老父；下有17岁的儿子和16岁的女儿，且均在职业学校读书，每年的总开支近两万元。还有娘家70岁的母亲和一个36岁的痴呆弟弟，长期住在她家，没有其他生活来源。李初莲本来在矿上开绞车，每月工资仅300元，于是她选择去挖煤。后来做“背拖拖”(一“拖”煤有200来斤重，要拖到绞车边再装车)。虽然很累，但是对于农村妇女来说，一个月能挣1000多元，是一份非常不错的工作。因此，许多女工从地面装煤转到井下挖煤、拖煤、推车等，因为这些岗位收入高。李初莲生前常对妹妹说，“别看现在每个月能赚1000元，能过日子，以后没煤挖了，我们就没得做了。”
笔者在访谈时发现，普遍认为其中关于保护母性机能和胎儿、婴儿健康的规定，确有必要设置。而对“四期”之外女工规定的职业禁忌，已经产生了负效应。尽管立法初衷意在保护女性，在计划经济时代基本上能达到目的。但是，市场经济之后，人力资源由传统的劳动和人事主管部门统一调配变为让劳动力市场优化配置，劳动力供大于求的矛盾、性别歧视已经迫使女性群体逐渐边缘化。在此情况下，劳动立法将部分相对高薪的岗位列为女性的，其客观效果是减少了女性的就业机会，剥夺了部分女性的就业选择权。
鉴于计划生育国策和《婚姻法》赋予的生育选择权，并非所有育龄女性都有生育任务。对于没有生育任务或者已经完成了生育任务的女性，只要她们的体能足以适应上述劳动强度和高风险系数的工种，法律就应当尊重她们的意愿，赋予她们选择权。不加区别地一律禁止所有女性进入上述领域，实际上对于胜任者是一种就业性别歧视，违反了《消除对妇女一切形式歧视公约》和《(就业与职业)歧视公约》(第111号公约)，也有违法律的公平价值观。尽管机会平等并不必然导致结果平等，但是，机会不平等必然导致结果不平等。在经济全球化、就业机会稀缺、劳动关系复杂化的时代，不能再搞“一刀切”。
《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条规定：“‘对妇女的歧视’一词指基于性别而作的任何区别，排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其它方面的人权和基本自由。”基于性别的不公正的差别对待或者对于应当区别对待的两性同样对待，使其中一种性别的人处于与异性相比特别不利的地位，这就构成了直接的性别歧视。
中国的立法之所以出现这种制度性歧视，是因为缺乏社会性别视角和性别歧视的敏感度，习惯于将女性作为保护的客体，而不重视对权利主体的尊重。同时忽视了事物之间以及事物内部各个要素之间的相互影响、相互制约和相互作用，因而出现了女职工职业禁忌的负面影响。这种法哲学观念的差异，导致对于此类负面影响的根源探究结果迥异，往往归咎为监管不到位，处罚力度不足。因此，修正后的《劳动保障监察条例》(国务院令[2004]第423号)，将违反上述规定罚款的上限从3000元升到5000元。这是经过反复调研，花费大量人力、物力取得的结果。但是，与其说这是劳动立法的重大突破，不如说是在弯路上越走越远。因为此举保护基于性别的区别对待，导致部分女性受到排斥，限制了她们的择业范围。
在这方面，国际劳动立法也走过弯路。国际劳工组织于1948年制定了《夜间工作(妇女)公约》，禁止妇女从事夜班劳动，意在保护妇女，但是因其剥夺了妇女上夜班的选择权，引起了妇女组织，特别是女权主义者的抗议。国际劳工组织于1990年修订了该公约，改为禁止孕妇从事夜班劳动，并增加了为上夜班的女工提供医疗检查、医疗咨询服务和支付更多工资等规定。此次修改赢得了普遍肯定。
联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划性经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况。认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。国际劳工局亚太地区局劳工标准及劳动法专家Tim.De.Meyer也强调：“劳动立法对妇女的保护经常是给予一些对妇女造成障碍的没有科学根据的推断或想法。国际劳工局理事会正式建议批准176号《井下作业安全与卫生公约》，第45号公约有可能会被宣布失效。”
女职工劳动保护方面的建议范文6
关键词：女工；劳动权益；保护
一、新形势下的非公有制经济中的女工劳动权益维护方面存在的问题
随着经济和社会的快速发展，劳动力的需求越来越大，劳动力的价格也越来越高，劳动力不仅分布在国内的企事业单位，同时作为我国经济的重要组成部分非公有制经济也吸纳了大量的劳动力就业，不仅提高了劳动力的就业率，同时促进了经济的发展和社会的进步。但是近年来非公有制经济的迅速增长，在促进了经济的发展和社会的进步，但是由于我国非公有制经济中的部分老板文化程度不高，法律意识淡薄，经营不规范，在经营过程中存在着侵权行为，侵害了劳动者的基本的劳动权益，甚至会引起社会的冲突和社会矛盾。尤其是作为非公有经济中的女性劳动力来讲，由于自身身体和心理上的差距，更需要更多的权益和法律保障，需要人们对社会问题的关注。因此，对新形势下的非公有制经济中女工权益的维护，不仅关系到女工的权益，同时也会影响社会的稳定与发展。
二、新形势下的非公有制经济中的女工劳动权益维护方面存在问题的原因分析
1、非公用制企业中的老板法律意识淡薄，缺乏大局的观念。他们的想法很简单但是符合企业家追求利润的本质，就是追求利润的最大化，因此，在面对养老金、医疗保险等保险的时候，觉得对于企业来讲是一个大负担，同时由于非公有制经济中，企业的形式多样化，就业形式多样化，有的非公有经济的生产方式灵活多变，在部分小型非公有制企业中连人力资源的管理部门都没有，更谈不上通过合同来保障职工的权益。对于女职工来讲，由于承担的社会责任和身体方面的原因，保障的权益，比如说是生育等保险，无论是在时间上和金钱上要求得到的保障都比男劳动力多，所以在企业主从追求利润的角度出发，更不愿意保障非公有制经济中的女工劳动权益维护。
2、女劳动者的维权意识相对淡漠，缺乏维护自己权益的能力。女劳动者在非公有制经济中的就业灵活多变缺乏足够的稳定性。一是就业的企业灵活多变，在非公有制经济中的女职工的就业时间和就业形式灵活多变，因此，部分女劳动者缺乏维权意识，认为“当一天和尚，撞一天钟”，只要工资上去了，就忽略了权益保障的问题。二是部分的女劳动者的文化程度不高，缺乏足够的维权意识，认为女劳动者的权益保障就是一件小事，只要工资达到了自身和家庭的需要，就可以了，同时觉得自己不需要权益的保障，对劳动权益缺乏足够的认知，不了解国家相对应的法律规定。
3、现实中的原因，维权成本高，对于普通的女劳动者来讲很难有维权的勇气与担当。由于非公有制企业在生产过程中需要一定的场地和较少经济压力，大部分都分布在城乡结合部或者是农村，就业的劳动力资源除了管理层以外，从事劳动的工作者大部分是来源于农村剩余劳动力的转移或者是大量的外来流动人口。对于农村的剩余劳动力来讲，打工是工作的第二个选择，首先得照顾好自己的田地，因此，这种偶然的工作转换，从内心上来讲也不需要劳动保障；对于外来的流动人口来讲，获得经济上的收益是最重要的选择，而就目前的情况来讲，当出现侵权事件发生的时候，由于维权的时间和成本过长，相对于企业，个体劳动者是弱势群体，维权难度大，更谈不上上访。
4、缺乏强有力的执法保障机制。已有的法规贯彻执行不力，有法不依、执法不严、违法不究观象严重。造成有的厂家公然无视法律。此外，某些领导对乡镇企业“重经济、重服务、轻管理”。以经济效益作为主要考核标准，而对女职工劳动保护乃至整个职工的劳动保护重视不够，没有把这项工作摆上议事日程。
5、人员流动频繁。从女职工就业情况看，一般工作时间为1至2年，人员流动频繁也往往导致业主和女工双方均存在临时观念，这种短期行为使业主认为为女职工办理保险不划算，女职工也认为争保险争休假不必要。同时我国社会保险在全国范围内还不能统筹，异地续保制度尚未建立，这也是影响女职工参保积极性的原因之一。
正因为以上原因，目前来看，非公有制经济中劳动侵权事件时有发生但是，目前在劳动权限监管部门的备案并不多跟企业主的主观意识淡薄，女劳动者维权意识淡薄和客观环境造成的。新形势下女工劳动权益维护方面的建议
1、建立非公有制企业中的人力资源的管理专员，建立健全规范的企业的管理档案，建立健全规范的工会管理制度。政府只能通过制定和执行有关法律法规来保障职工的合法权益，不宜具体干预企业工资福利待遇的制定和履行。
2、健全宣传和培训的渠道，扩大宣传的力度。在现实生活中由于部分女职工的文化程度不高，对于权益的维护意识比较淡薄，因此需要提高女职工接触劳动权益意识的渠道，提高心理的自我保护意识，当合法权益受到伤害时，要积极拿起法律的武器去维护自己的权益。
3、建立健全非公有制经济中妇女劳动权益的法律体系，妇女劳动权益的内涵随着时代的变化在不断的丰富和完善，而现有的法律体系为了适应时代的变化，必须成为不断完善的法律体系，要以保护妇女的平等就业为基础，使现行相关法律的规定具体化，具有可操作性。
4、切实贯彻执行已有的保护女工劳动权益法律、法规、条例，切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。（作者单位：本溪市委党校）
参考文献
