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企业培训规划方案范文1
关键词：电力企业 员工培训 规划 策略
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
参考文献：
[1]杨艳红.对国有企业人力资源管理开发中几个问题的思考[J].当代经理人，2006，（4）
[2]魏晓华.电力企业构建学习型组织的背景、意义及屏障分析[J].上海理工大学学报，2006，28（1）
[3]晏新华，徐斌，李瑶.电力企业改制中的人力资源优化创新[J].中国三峡建设，2004，（6）
企业培训规划方案范文2
【关键词】企业培训 企业发展 存在的问题
1.企业培训的主要内容
在企业中进行员工培训时应主要抓住三方面的培训内容，分别是企业基础知识培训、技能技巧培训和员工态度培训。
对于基础知识培训，即是员工进入企业中必须要了解的知识，包括企业文化建设、企业的发展规划、企业的规章制度、市场发展前景以及在市场中处于的竞争位置等，这些内容都需要在岗前培训时传达给员工，让员工更加深入的了解本企业的文化和战略计划，让员工正确看待自己的位置，自身工作的重点，找准工作的方向，避免盲目工作，浪费时间的现象出现。在对员工进行基础知识培训时，还要让员工了解自己所在岗位的岗位职责，以及需要掌握的技能技巧，这些课程的培训要由人力部门和员工的主管协同进行培训，让员工尽可能多的在岗前培训中了解企业的文化和规章制度等，增强工作责任心，认同本企业的文化和制度，共同努力，规范自身的工作行为。
在技能技巧培训中，人力资源培训师要着重进行实际操作的训练，增强员工的技能，使之可以尽快熟悉自己的工作流程，提高自身的工作技能，保证工作过程中需要的最基本的能力都能够完全具备。对于企业管理者的培训，主要是进行管理技巧、技能目标、战略计划的制定等如何增强自身领导能力方面的培训；对于企业中层干部的培训主要着重的方面是如何与员工进行有效沟通、加强员工的合作精神、提高产品品质、如何更好的进行营销管理等，更多的是进行有效执行力方面的培训；对于基层员工的培训则是分部门、按照计划流程，进行操作规范、操作技能以及高效完成任务的能力的培训，提高企业整体的技能技巧。
对于企业态度培训中，培训师应将态度决定一切的思想观念灌输到每个员工的脑海中，让每位员工都能深刻认识到良好态度对于工作的重要性，如果具备再强的工作技能，缺乏良好的态度仍会为企业带来很大的损失。员工的个人态度直接关系到团队合作、交际关系以及自身的职业规划等，只有从根本上认识到态度的重要性，树立正确的人生观和价值观，增强工作责任心，具备良好的职业素养，才能在工作中不断进步和提升。对于态度的培训，很多企业做的还是不太到位，没有实时督促员工进行自身的学习，定期对员工进行态度和思想教育培训，企业领导要从自身做起，引导员工用正确的观念去工作，在良好的文化熏陶下，激励员工更好的端正自身的态度，为企业创造效益。
2.目前企业培训中存在的问题及解决措施
在企业培训中，存在着以下一些主要问题。首先，企业管理者缺乏先进的思想观念，对于企业培训的重要性认识不足，认为培训是一项浪费精力、浪费资金、浪费时间的事情，将工作重心放在了不断加速生产上。这种不重视企业培训的现象会直接影响到企业员工的发展。其次，企业的培训制度过于简单，不具备科学性和规范型。企业人力资源部门没有对培训进行详细的制度编写，培训内容过于简单，方式过于单一，不能引起员工的积极性，缺乏专门的培训部门，而且培训计划一旦与正常的工作相冲突，就会被立刻取消，不能及时完成培训计划，缺乏明确的培训制度，自然起不到培训的真正效果。最后，企业培训缺乏评估和反馈，缺乏严谨的考核制度，在培训结束后没有收集培训反馈资料，不能有效掌握此次培训效果，不能真正达到培训的目的。
企业培训的最终目标是为了增强企业员工的整体素质，提高员工的工作技能和技巧，为企业创造更多的价值，因此，企业领导一定要重视对员工的培训，真正实现员工培训的目标。首先，企业领导一定要与时俱进，时刻关注市场发展环境，重视起对企业人才的培养，要清醒的认识到企业培训的重要作用，增强员工对企业发展的信心，提高员工的个人归属感。企业在重视自身发展的条件下，也要处处为员工着想，重视员工的发展，要深刻认识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。要积极的进行培训，不断激励员工提高自我学习的意识，提高自我能力，尊重员工，重视培训。其次，企业要建立合理的培训机制，完善培训制度，尽量丰富培训内容，创造多种多样的培训方式，激发员工的兴趣，让员工在不断的培训学习中提高自身的技能水平和思想素质。企业可以对员工进行分部门、分层次培训，掌握好不同层次员工应了解的知识、具备的技能，对其进行重点内容的培训，保证培训的效果。企业还要不断地引进新技术、新设备和新理念，让硬件设备与人才一同进步，开拓市场，创新管理机制，通过不断的培训，加强员工之间的交流，凝聚员工的力量，发现员工自身的潜能，依据他们的能力进行岗位调配，让他们能够各自发挥自己的特长，顺利完成工作任务。除此之外，企业培训部门还要建立健全培训评估和反馈体系，在培训结束后，要及时进行效果反馈，找出在培训过程中遇到的问题，收集员工对此次培训的意见和收获，归纳总结出需要改正的地方，保留良好的培训方案，修改不完善的地方，保证下次培训的效果可以有效提升。企业也在培训后将员工组织在一起，互相交流经验，对课程的建议，利用调查问卷以及测试等的方式，了解员工对此次培训内容的掌握程序，加深他们对培训课程的学习。
3.结语
总而言之，企业领导一定要重视企业培训，建立专业的培训部门，培训主管要详细进行培训内容的编制，制定培训计划，有效的提升培训效果，提升员工的自身能力和素养，使之更好的为企业创造效益。
参考文献：
[1]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007（3）：37-39.
企业培训规划方案范文3
【关键词】员工；培训
21世纪是人才的竞争。培训可以提升员工能力和企业的核心竞争力。企业对员工进行技术和制度培训可以提高其技能，使其适应不断更新的科学技术要求，熟悉企业制度和规范，培养积极的企业文化，提高企业的综合实力。员工培训作为一种隐性高回报投资活动，可以提升员工的工作能力和与岗位的匹配度，提高生产率和经济效益。对员工的合理培训可以激励员工，提高对企业的认可程度。培训还是实现员工职业生涯规划的有效途径，可以有效地将企业和个人的发展紧密结合。
一、员工培训的定义及特点
（一）员工培训的定义
培训是一个有计划、持续的系统过程，企业根据公司的整体发展和个人的职业要求，为员工提供更新和巩固新知识和技能、提高个人素质的学习机会，其直接目的是缩短员工与岗位要求之间的差距，最终目标是实现企业和员工个人的共同发展。
（二）员工培训的特点
1.全局性
企业运转的最终目标是取得较好的工作绩效，实现企业的永续发展，企业的所有行为都是为了这一目的服务，员工培训也不例外，因此，员工培训必须建立在企业战略的基础上，培训需求的分析、目标的整合、计划方案的制定和实施以及培训绩效的评估考核等各个环节都要围绕企业整体战略开展。另外，员工参与培训的积极性直接决定了培训的效果，而只有符合个人发展要求的培训内容和方式才能够最大程度地提高员工培训的积极性，因此企业培训必须建立在员工个人发展的基础上。
2.层次性和协调性
一方面培训要根据培训对象的知识水平和工作岗位要求的不同，制定不同的培训内容；另一方面，培训模式、内容，培训时间和地点等各个环节要基于经营战略的需要和受训者的数量、结构等确定，同时要相互协调，从而确保整个培训体系的正常运转。
3.实践性
培训是通过企业投入获得相应产出的活动，目的是促进企业竞争力的提升，因此具有实用价值；培训的效果需要在实际工作中进行检验，只有有助于提升工作绩效和员工个人素质的培训才是有效的，因此培训也具有实践性。
二、我国企业员工培训的主要问题
（一）企业对培训认识不足
由于知识技术的迅速增长与更新，职业半衰期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培养，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却并非如此，大多数企业在对人才的培养方面多多少少都存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性系、统性的培训机制，只使用但却不培养业已成为普遍现象。现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主，所以仅有的培训也便成为了一种短期行为。加上许多企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术越高，流失的也越快。所以有一部分企业不重视更不愿意进行人才培养，以至于造成了人力资源的匮乏和贬值。
（二）企业培训对象范围狭窄
我国企业通常把培训视为改善员工工作绩效的手段，虽说也强调员工综合素质的提高，但能真正的有效地延伸培训作用的企业并不多。有一部分企业虽然比较重视人才培养，但是只重视对新人的培养，例如比较重视新员工的入职岗前培训，包括对企业的经营目标、管理模式、企业文化、企业理念、人才标准、团队精神、和业务技能等方面，但是却忽视了对老员工、管理层的培训，相对匮乏，并且没有明晰的思路和规划。这些企业为了规避培训投资风险，以免遭受培训后员工流失的困境，宁肯从人才市场招聘相关专业人才，也不愿投资自行培养。随着社会的发展，企业需要的是复合型的人才，所以要注重全面的人力资源管理培训模式，既要注重内部培训，又要注重外部培训，双管齐下才能收到意想不到的效果。
（三）培训内容与员工需求不匹配
从培训内容来看新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容。主要以技能培训和管理培训为主，有20%的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有30%的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有65%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；在对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
（四）培训投入成本少
据相关资料统计显示，有42%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。培训成本不足也是中小企业培训效果欠佳的一个重要原因。虽然多数企业认识到了培训的重要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。很多的经营者认为做员工培训是一项“不经济”的投资行为，一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；而是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。
（五）培训后的反馈信息不够
培训与企业的管理体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。培训效果评价反馈体系不够健全。培训部门对培训后的效果评估做的相当不够。有7%的企业对培训的结果不加评估，只有83%的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，因此考核的意义并不大。另外，企业培训常常心有余而力不足.如果聘请企业内部工作经验丰富的技师工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。
三、企业员工培训体系的构建
企业培训存在多种问题，归根结底是缺乏系统的培训体系。企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的员工培训模式。
（一）树立正确的培训理念
实践证明培训仍然是企业获得人才的最主要的途径和手段。作为发展中国家，中国已经深刻认识到提高劳动者素质的重要性，提出把我国巨大的劳动力转化为人力资本的目标，而推动这一目标实现的主要力量就是各种渠道和各种方式的培训。对于企业而言，优质、高效的培训是提高员工业务技能和综合素质，实现企业长期发展的重要保障，要确保培训取得良好的培训效果就必须首先树立正确的，先进的培训理念。因此，开展企业培训工作要树立并贯彻以下先进的现代企业培训理念去指导企业员工培训活动主动适应企业内、外部环境的变化。
（二）完善培训流程
培训是企业人力资源管理中投入最大的一项职能，在企业的整体支出中常常占有较高的比例，然而，高投入的员工培训项目并不一定能够产生高回报的培训效果。只有通过对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。培训流程指培训过程中的需求调查、计划、组织实施和评估工作。一般说来，培训工作流程主要包括5个阶段，即：分析培训需求，确定培训目标，设计培训方案，实施培训和培训评估。
1.了解培训需求
培训需求分析是指在规划与设计培训工作之前，采用科学的方法，对公司及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的整个过程。其目的是通过准确的、全方位的培训需求分析制定出符合公司战略发展目标，适应员工职业生涯发展规划，满足岗位工作需求的有效的年度培训计划。为培训的组织与实施提供科学完整的参考信息，为年度培训工作的顺利开展奠定良好的基础。培训需求分析是整个培训工作的起点和基础，直接关系到培训工作开展的方向，对培训质量和培训效果起着至关重要的作用，培训需求分析的方法包括调查分析法、绩效分析法、组织整体分析法等。决定培训需求的因素有很多，包括企业经营战略、企业年度绩效目标、岗位业务技能要求、员工现状与个人发展需求等，实际分析时，需要认真分析、准确把握企业各方面的培训需求。
2.明确培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果。培训目标为培训项目的设计提供了指导图，为培训计划提供明确方向和依循的构架。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。有了目标，才能确定培训的具体内容，如培训的对象、内容、时间、方法等。培训目标包括企业的培训总目标、某一部门或某类人员的培训目标、以及员工个人的培训目标。培训目标并不是培训主管部门直接下达命令，指定让受训者被动地接受，而是企业和员工经过沟通，充分考虑企业目标及员工个人发展规划共同制订。
3.制定培训计划
培训计划是对培训的目的、目标、对象、组织者、方式、方法等进行预先规划设计，在详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理、制订的。中小企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，企业对员工工作适应性要求较高，在拟订培训计划时要考虑用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足中小企业对复合型人才的要求。培训计划是企业进行培训所参照的蓝本。所以在拟订培训计划时应以企业发展目标为宗旨、以各部门工作计划为依据、以培训需求基础、以可支配的资源为条件。一个培训计划大致包括以下几个方面：培训模式；培训机构；培训师、培训课程和培训方式的确立。
4.培训实施
培训实施是培训的组织者和参与者共同实现培训目标的过程。在实施过程中，培训双方都要定期回顾培训目标，根据培训进展情况，学员掌握情况，在实际工作中的应用情况对达成培训目标的程度进行评估，培训的组织者根据评估的结果以及受训人员的反馈及时对培训方案作出相应调整。
5.培训评估
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。据此可以及时纠正培训过程中的偏差，为今后的培训决策提供有价值的信息，促进培训工作的改进和培训管理水平的提升。具体包括事前评估和事后评估。（1）事前评估通常用于收集培训项目的定性数据，包括对培训项目的看法、信任和感觉。这些信息的收集是通过调查问卷以及与潜在的受训者、管理人员的访谈来进行。（2）事后评估又叫培训效果评估，是评估受训者在培训中所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。
（三）建立有效的培训激励制度
建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性培训的实施必须有相关的配套制度予以保障。与培训相关的配套制度的制定是为了激励各个利益主体参加培训的积极性。它包括：对员工的激励。如企业通过一系列培训）使用）考核）奖惩的相关培训制度的建立，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制；对部门的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务层层分解，与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制度，层层渗透在企业的目标管理中，最终形成全员培训。对企业的激励。激发企业培训的积极性，关键就在培训的实效性发挥上。只有制订合理的培训制度，协调好各方面的工作，使员工通过培训真正能够提高工作效率，进而改善企业的经营业绩，才能使企业对培训产生极大的兴趣。
（四）做好培训的经费管理
培训费用是顺利做好培训工作的保障，没有培训费用，培训工作也就无从谈起。但是在进行培训效益分析时，要将培训当做是投资，而不是纯粹成本的投入，要研究培训费用的构成、培训的成本一效益分析等问题。员工培训分为内部培训和外部培训两种，员工参加企业组织的外部培训，其费用按照外部培训单位的收费标准支付；组织内部的培训，其预算主要包括培训场地费、培训设备费、讲师课时费、交通费、住宿费、教材费、行政管埋费以及进行培训评估的费用等。企业的培训经费实行预算管理，专款专用，由企业财务部门统一管理，统筹使用；各部可根据本部门的培训需求计划提出本部门的预算计划，经财务部门审核批准后执行；各部门根据预算自主管理使用本部门的培训经费，同时接受企业相应部门的监督；而每个部的计划外培训和企业组织的外部培训，除了要受到年度培训预算制约之外，还要接受财务管理部门的审核监督。
参考文献：
[1]王俊.员工培训方案设计研究[J].经济师，2012
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企业培训规划方案范文4
企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。
一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则
企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。
二、企业培训课程开发模式的建构
企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：
（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。
（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。
（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。
三、企业培训课程设计
（一）企业培训需求的确定
培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。
（二）培训课程目标确立
在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。
在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。
四、培训课程的编制
在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。
培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。
企业培训规划方案范文5
关键词：员工培训 重要性 创新
一、企业员工培训的重要性
新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。
实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。
二、企业员工培训的现状和问题
当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：
1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。
2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。
3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。
4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。
三、企业员工培训的创新与发展
在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。
1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。
2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。
3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。
总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。
参考文献：
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[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008
企业培训规划方案范文6
关键词：胜任力模型 培训 思路
哈佛管理名言曾说过“企业的发展，十九世纪靠资本，二十世纪靠技术，二十一世纪靠培训”。由此可见，员工培训工作在企业管理中与资金投入、技术革新有着同样重要的地位，企业应给予足够的重视，并把它作为企业一项高回报的投资。而现实中企业培训往往存在员工对培训现状满意度不高、领导对员工的培训需求缺乏重视、企业生产与员工培训矛盾突出等问题，造成培训工作流于形式的现象普遍存在。要解决这样的问题，需要一种全新的培训方案，一个能把学习经验转化为绩效成果，进而能为企业带来经济效益和使员工个人增值的培训方案。而要实现这种培训方案，我们须以全新的思路来看待企业培训工作。
一、培训的目的及意义
企业培训的目的在于通过各种方式对员工个体行为进行有目的、有计划的培养和训练。一方面通过向员工传授其它技能或知识，使员工的单一性技能向多元化技能发展，具备较强综合素质，促使员工更好地胜任现有职位或者有能力担任更高级别的职务，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相符；另一方面，利用培训与开发来加强员工对组织的认同感，提升员工对企业的忠诚度，达到人-职-组织的最佳匹配，从而促进企业的生产经营效益的提升和战略目标的实现。
培训是企业与员工能获得“双赢”的一项行为，无论对于企业还是个人，都具有十分重要的意义。
1.提高员工综合素质。企业员工培训的目的就是提高员工的综合技能，使其更好地胜任岗位需求及未来的工作任务。员工在培训过程中获得更为广博的知识，使其能创造性地运行专业知识以提高企业创新能力及竞争力。同时，也为员工自身发展提供了良好的基础。
2.增强企业竞争力。每个员工的综合能力决定着企业的整体水平，通过培训可以使企业有效提升竞争力，保证其在激烈的人才争夺中处于领先。培训也成为企业仅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素。
3.提升企业应变能力。在不断变化的市场环境中，培训使企业员工及时调整，可以在企业发展需求之前做好准备，使得企业始终处于市场领先地位。同时，员工在培训过程中获得了及时的信息及技能，也为企业的发展及变革奠定基础。
4.提高企业经营效益。企业培训在一定程度上提高管理效率，增加企业的经济效益。摩托罗拉公司曾做过一项专门调查研究，公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司的巨额培训投资说明了培训对企业经营效益的重要性。
二、企业内部应用胜任力模型的意义
在日趋激烈的现代化社会竞争中，人才已在企业竞争中占据重要地位，成为核心竞争资源之一，是企业在竞争市场中关乎成败的重要因素。胜任力模型是从组织的战略发展需求出发，以强化组织的竞争力、提高实际经营业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法及操作流程。胜任力在现代企业应用过程中指明了企业人力资源管理方向，并与岗位有着密切的联系，在具有可衡量性、可获取性的同时又具有动态性。构建起某种岗位的胜任力模型，对于员工担任某岗位工种所应具备的胜任力及其组合结构有明确的说明，其明确的界定出员工具备优秀绩效所应必需的行为特征，能够帮助企业了解员工的能力水平和需改进地方，是对员工进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。胜任力模型的建立是通过使人力资源不断增值实现企业的可持续发展，是现代人力资源管理的一个新基点。
与传统的人―职―组织匹配相比，基于胜任力的人-职-组织匹配具有以下显著的特征：第一，以员工与岗位的结合度为基础，而非传统的以岗位为核心；第二，与企业组织经营、战略目标紧密相联，强调员工与组织的长期匹配，而不是与岗位的短期匹配；第三，运用胜任力模型对员工进行的综合测评不仅仅是物理测评，也是心理测评，是对员工现有能力以及其潜在能力的评估。所以在胜任力模型下，也许员工目前所表现出来的能力还不足以胜任他所处的岗位，但胜任力评价结果显示他有潜力可以胜任这一工作，那么可以对该员工进行相应的培训，而如果评价结果显示该员工并不适合该岗位，则可以通过进一步分析后，对其及时进行人事调整，较传统的岗位评价具有时效性和先导性。
因此，在企业内部建立和发展应用胜任力模型，对员工的胜任力进行测评能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标。同时，企业人员也可以得到个人相关的个人发展和素质培养。员工的胜任能力支持企业的发展，企业的发展又促进员工的不断成长，两者相辅相成，不断进步，真正做到人-岗匹配。
三、基于胜任力模型培训方案的设计思路
1980年，麦克利兰发展了“胜任力模型”的概念，他把胜任力模型定义为“为完成工作所需要的关键能力”。这些能力包括一系列的知识、技能和态度等。1990年，Prahalad和Hamel提出，将个体层次的胜任力概念置于“人-职-组织匹配”的框架中，使个体胜任力概念真正有用于培训和开发。大卫・D・迪布瓦在他出版的《胜任力》一书中，提出了基于胜任力的学习和培训，认为培训与组织是一种相互依赖、互相作用的关系。
胜任力是多维度、多层次的，在组织中不同层面所要求的具体胜任力的内容和水平也不同，但各层次之间又存在广泛的联系。正是由于胜任力的这种多维性，以及胜任力与任务的相关性，才使我们有可能将培训需求评估的不同层次纳入到统一的概念框架之下，使多变量式分析化繁为简，真正从“人员-职-组织”匹配出发，满足组织生存与发展的需求。
从图1和图2我们可能看出，传统的培训方案是以工作分析为基础，因工作分析的范围较狭窄，仅局限在知识、技能等表面的能力和素质上。而基于胜任力模型的培训方案，则是以分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，其涵盖的内容相对比较全面。其中最为突出的特点它是包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的员工的潜在特质，而且这些特质又对员工的绩效水平产生关键性的影响的因素。故我们应该借助胜任力理论，改进现有培训的需求分析技术和方法，并开发与之相对应的培训方法，为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法。
胜任力模型下培训方案设计的关键在于其系统化的思维方法：它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。基于胜任力的学习与培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在项目规划、课程设计、评估和结论纪录的整个过程中，都重视被培训者的参与。此时，学习与培训是一种能把学习经验转化为绩效成果，体现胜任力与绩效的匹配，从而为企业带来增值的培训方式。其依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，进而不断提高企业在市场环境中的竞争优势。
基于胜任力的学习与培训方式决定了在培训的内容、对象、方法以及对培训效果的评价等方面都需要进行重新定位。应当结合组织的战略目标对培训进行需求分析、评价和规划，然后构建员工个人以及岗位的胜任特征模型。培训的目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，培训的重点在于提高个体和组织整体胜任力水平。时勘和李超平（2000）认为培训设计应更加突出胜任力特征，并且采用能体现鉴别性胜任力特征的小组讨论学习法，强调对于个人主动性和工作组织等胜任力特征的培训和开发，进而提高培训效果。将胜任力模型应用于企业培训方案设计中包括：把培训需要和公司的战略目标以及个人职业生涯发展联系起来；在定义和阐述培训需求时征求企业管理层和受训者的意见；为培训前后的关键活动提供理论和物质支持。
著名的企业管理学教授沃伦・贝尼斯曾经说过：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”企业要想在如此激烈的市场竞争中争得一席之地，必须将员工培训的地位提升到关系企业发展的战略上来，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型培训方案，将在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁，使企业在激烈的市场竞争中更胜一筹。
[刘洁，1977―，女，汉族，山东郓城人，新疆产权交易中心（所）中级经济师，研究方向为人力资源管理。]
参考文献
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